Wat is loopbaanbegeleiding? 3 fascinerende theorieën uitgelegd

Onder jongere generaties is het steeds gebruikelijker om om de paar jaar of minder van baan te veranderen.

Uit een onderzoek van Deloitte uit 2020 bleek dat 31% van de millennials en ongeveer 50% van de generatie Z van plan is hun baan binnen de komende twee jaar op te zeggen.

Werkende mensen zijn steeds meer verantwoordelijk voor het uitstippelen van hun eigen pad (Savickas, 2011). Maar de ontelbare mogelijkheden om een carrière uit te stippelen kunnen een opwindend maar ontmoedigend proces zijn voor mensen in elke levensfase.

Loopbaanadviseurs bieden een waardevolle bron van ondersteuning en begeleiding voor mensen die hun ambities willen verkennen, van carrière willen veranderen of gewoon meer voldoening uit hun werk willen halen.

Dit artikel beschrijft wat loopbaanbegeleiding is, hoe het nuttig kan zijn en verschillende invloedrijke theorieën over loopbaanbegeleiding.

Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen jou of je cliënten om bruikbare doelen te stellen en technieken onder de knie te krijgen om blijvende gedragsverandering te creëren.

Wat is loopbaanbegeleiding & waarom is het belangrijk?

Elk jaar fulltime werken staat gelijk aan ongeveer 2000 uur van ons leven - een aanzienlijke hoeveelheid tijd. Het is dan ook niet verwonderlijk dat ongelukkig of ontevreden zijn in een baan ons leven diepgaand kan beïnvloeden.

Naast het bieden van financiële zekerheid, is een baan een kans om voldoening, betekenis en een band met anderen te krijgen en biedt het een belangrijk middel tot identiteitsuitdrukking (Lent & Brown, 2013).

In tegenstelling tot support counselors, die met cliënten werken aan niet-beroepsgerelateerde aspecten van hun leven, zijn loopbaanadviseurs getrainde professionals die mensen helpen bij het verkennen, begrijpen en uitvoeren van loopbaangerelateerde beslissingen. Sessies kunnen plaatsvinden in een één-op-één setting, in een educatieve context zoals op een universiteit, of als onderdeel van groepsbegeleiding (Lent & Brown, 2013).

Loopbaanbegeleiding biedt ook een ondersteunende ruimte om mensen te helpen navigeren door de complexe en steeds veranderende wereld van werk, zodat mensen hun eigen oplossingen kunnen vinden voor een verscheidenheid aan uitdagingen op het gebied van werk.

Een korte geschiedenis van het vakgebied

De evolutie van loopbaanbegeleiding heeft gelijke tred gehouden met de economische omwentelingen van de afgelopen eeuw (Maree, 2015).

Tijdens de tweede industriële economische golf aan het begin van de 20e eeuw (1900-1950) gingen veel mensen werken in industrieën die op grote schaal producten maakten, zoals textiel en ijzer (Maree, 2015).

Tussen 1940 en 1990 verschoof de aandacht naar specialisatie en het inslijpen van een bepaald carrièrepad. De conventionele "carrière" werd gekenmerkt door mijlpalen in de baan en een gevoel van progressie, met als doel geleidelijk meer uitdagende en waarschijnlijk beter betaalde functies te vervullen (Maree, 2015).

Dit was een keerpunt voor loopbaanadviseurs, die werkzoekenden konden helpen bij het identificeren van mogelijkheden die hen op een solide carrièrepad zouden brengen (Maree, 2015). Tools zoals persoonlijkheidsbeoordelingen die de unieke kenmerken van mensen in kaart konden brengen, kregen meer aandacht (Maree, 2015).

In de jaren 1990 zorgde de snelle vooruitgang in computertechnologie voor opschudding op de werkplek (Maree, 2015). Individuele loopbaanidentiteit werd belangrijker in loopbaanbegeleiding en de doelpalen verschoven van lineaire loopbaanontwikkeling naar voortdurende professionele ontwikkeling en het helpen van mensen bij het ontwikkelen van veelzijdigheid in hun werkvooruitzichten (Maree, 2015).

Tegenwoordig is werk steeds meer digitaal, op afstand en flexibel. Als gevolg daarvan suggereren Argyropoulou en Kaliris (2018) dat loopbaanbegeleiding dynamischer en geïntegreerder wordt, waarbij cliënten worden geholpen om hun loopbaanidentiteit te verkennen binnen de grotere context van hun leven, terwijl ze ook worden ondersteund om hun loopbaan effectiever voor zichzelf te beheren.

5 Voordelen van loopbaanbegeleiding

Het lijdt geen twijfel dat loopbaanbegeleiding mensen kan helpen met de praktische aspecten van loopbaankeuzes. Maar net als bij andere vormen van counseling staan de therapeutische relatie en de mogelijkheid tot dialoog centraal bij de effectiviteit van loopbaanbegeleiding.

Besluiteloosheid verminderen en carrièreplannen uitvoeren

Loopbaanbegeleiding blijkt gunstig te zijn voor het maken van loopbaankeuzes op de langere termijn. Uit een onderzoek bleek dat na slechts vier of vijf sessies loopbaanbegeleiding de meeste cliënten binnen een jaar hun loopbaanplannen hadden uitgevoerd en een jaar later minder moeite hadden met het nemen van loopbaanbeslissingen (Perdrix, Stauffer, Masdonati, Massoudi, & Rossier, 2012).

Counselorondersteuning, waardenverheldering en levenstevredenheid

Uit ander onderzoek bleek dat een sterke alliantie met een loopbaanadviseur positief gerelateerd was aan een toename in levenstevredenheid en negatief gerelateerd aan moeilijkheden bij het nemen van loopbaanbeslissingen (Masdonati, Massoudi, & Rossier, 2009).

Daarnaast bleek uit een grote meta-analyse van 57 studies (Whiston, Li, Mitts, & Wright, 2017) dat ondersteuning door de hulpverlener en het helpen van de cliënt om hun waarden beter te begrijpen integrale onderdelen zijn van effectieve interventies bij loopbaankeuzes.

3 fascinerende theorieën

Het landschap van loopbaanbegeleiding is de afgelopen 50 jaar aanzienlijk geëvolueerd, wat weerspiegeld wordt in de ontwikkeling van psychologische theorieën op dit gebied.

Hieronder beschrijven we drie invloedrijke theorieën over loopbaanbegeleiding.

Minnesota Theorie van Werkaanpassing

De kern van de Theory of Work-Adjustment (TWA; Dawis & Lofquist, 1984) is het idee dat de "fit" tussen een persoon en zijn werkomgeving belangrijke carrièrekeuzes kan bepalen (Swanson & Schneider, 2013).

Het voorspellende model van TWA verwijst naar de mate van compatibiliteit tussen een persoon en zijn omgeving (Swanson & Schneider, 2013).

1. Voldoet de werkplek aan hun behoeften? Zijn ze tevreden?
2. Komen de capaciteiten van de persoon overeen met wat er van hem of haar wordt gevraagd op de werkplek? Zijn ze bevredigend?

De TWA-benadering is erop gericht om te bepalen of er een overeenkomst is tussen de waarden/vaardigheden van het individu en de vereisten van hun baan - met als uiteindelijk doel een tevreden en bevredigende werknemer (Swanson & Schneider, 2013).

Het procesmodel van TWA probeert de processen van werkaanpassing te begrijpen en hoe het kan worden volgehouden (Swanson & Schneider, 2013) door te kijken naar aanpassingsstijlen die worden beïnvloed door:

1. Flexibiliteit:
   Hoeveel onverenigbaarheid tussen persoon en baan iemand kan verdragen.
2. Actieve aanpassing:
   De mate waarin het individu zijn omgeving beïnvloedt om de compatibiliteit te vergroten.
3. Reactieve aanpassing:
   Hoezeer het individu zichzelf probeert te veranderen om de compatibiliteit te vergroten.
4. Doorzettingsvermogen:
   Hoe lang iemand volhardt in onverenigbaarheid na te hebben geïnvesteerd in actieve en reactieve aanpassing.

Wanneer een flexibiliteitsgrens is bereikt, zal dit meestal leiden tot aanpassingsgedrag, en dan dicteert doorzettingsvermogen hoe lang iemand zal blijven proberen om de baan "passend" te maken (Swanson & Schneider, 2013). Een loopbaanadviseur zou bijvoorbeeld kunnen onderzoeken of er een grotere tevredenheid of "bevrediging" op het werk kan worden gevonden in actieve of reactieve aanpassing (Swanson & Schneider, 2013).

Holland's theorie van beroepskeuze

De beroepskeuzetheorie (Holland, 1959) stelt dat mensen en hun omgeving in zes "types" vallen die geassocieerd worden met bepaalde waarden, vaardigheden, zelfovertuigingen en neigingen tot bepaalde activiteiten (Nauta, 2013).

De soorten zijn:

1. Realistisch
2. Onderzoek
3. Artistiek
4. Sociaal
5. Ondernemend
6. Conventioneel

Het patroon van "RIASEC"-types van een individu voorspelt verschillende loopbaanresultaten, zoals werktevredenheid en typische carrièrepaden (Nauta, 2013).

Iemand in het ondernemende kamp hecht bijvoorbeeld waarde aan ambitie en economische prestaties en werkt graag met mensen en gegevens. Zo iemand heeft waarschijnlijk een sterk verlangen om leiding te geven en is mogelijk geschikt voor een carrière als advocaat, manager of politicus (Nauta, 2013).

Holland (1959) stelde dat de interesses die mensen hebben de competenties en ervaringen die ze opdoen en de overtuigingen die ze ontwikkelen bepalen, wat nuttig kan zijn om toekomstige carrièrebeslissingen te begrijpen (Nauta, 2013). Werkomgevingen kunnen ook worden ingedeeld op basis van types, in termen van de beloningen die worden aangeboden of de vaardigheden die van werknemers worden gevraagd (Nauta, 2013).

Sociaal-cognitieve loopbaantheorie

De sociaal-cognitieve loopbaantheorie (Lent, Brown, & Hackett, 1994) sluit aan bij de sociaal-cognitieve theorie van Bandura (1989), die stelt dat de beslissingsbevoegdheid van mensen sterk wordt beïnvloed door hun sociale omgeving (Lent, 2013).

Tijdens het opgroeien kunnen iemands omgeving en relaties bepalen aan welke activiteiten iemand wordt blootgesteld en tot welke activiteiten iemand wordt aangemoedigd. De prestaties bij bepaalde activiteiten en de ontvangen feedback geven een gevoel van iemands capaciteiten en de gevolgen van het uitvoeren van bepaald gedrag.

Volgens de sociale cognitieve theorie zijn overtuigingen over zelfeffectiviteit en resultaatverwachtingen katalysatoren voor gedrag (Lent, 2013). Overtuigingen van zelfeffectiviteit verwijzen naar de dynamische percepties van mensen over hun vermogen om bepaalde taken uit te voeren, zoals het hebben van sterke overtuigingen van zelfeffectiviteit over kookvaardigheden, maar zich relatief onbekwaam voelen in technologische taken.

Uitkomstverwachtingen verwijzen naar overtuigingen over wat er zal gebeuren als bepaald gedrag wordt uitgevoerd (Lent, 2013); iemand kan bijvoorbeeld geloven dat chef-kok worden met zich meebrengt dat hij overuren moet maken, wat een negatieve invloed zou hebben op zijn sociale relaties.

Mensen kunnen hun eigen keuzes maken door middel van hun persoonlijke doelen. Verwachtingen over het resultaat en overtuigingen over zelfeffectiviteit kunnen samenwerken om de loopbaaninteresses en -doelen van mensen te beïnvloeden. Met andere woorden, we zullen eerder werken aan haalbare doelen die ook positieve uitkomsten zullen hebben (Lent, 2013).

Na verloop van tijd, als doelen en interesses de selectie van bezigheden vergemakkelijken, leidt dit tot resultaten die terugkoppelen in de cyclus, waarbij resultaatverwachtingen en self-efficacy overtuigingen die toekomstige loopbaaninteresses sturen, gevormd of versterkt worden. Naarmate self-efficacy beliefs en resultaatverwachtingen sterker worden, kunnen loopbaaninteresses zich vernauwen en versterken (Lent, 2013).

Loopbaanbegeleiding: 3 Modellen

Voor degenen die het loopbaanadviesproces willen begrijpen, leggen we hieronder drie modellen uit.

Zelfgestuurd zoeken

De Self-Directed Search tool (SDS; Holland, Fritzsche, & Powell, 1994) begeleidt Holland's (1959) theorie van beroepskeuze. De SDS is een inventarisatie met 228 items die informatie verzamelt over werkactiviteiten, interesses, banen en zelf ingeschatte competenties en capaciteiten die geassocieerd worden met de "RIASEC"-types (Hansen, 2013).

De gerangschikte volgorde van types geeft inzicht in de unieke profielconstellatie van die persoon en er zijn maar liefst 720 mogelijke combinaties (Nauta, 2013). Loopbaanbegeleiders kunnen inzoomen op de top drie types (Artistiek, Sociaal en Conventioneel), wat een drie-punts "Holland code" oplevert (Nauta, 2013).

Deze beoordeling wordt een startpunt voor loopbaanbegeleiding om te beginnen met het identificeren van carrièrevooruitzichten die passen bij de interesses en het persoonlijkheidsprofiel van de persoon (Hansen, 2013). Holland suggereerde dat mensen met meer consistente en gedifferentieerde profielen meer kans hebben op een vast carrièrepad, mogelijk omdat carrièrebeslissingen gemakkelijker worden genomen en ze meer duidelijkheid hebben over welke banen bij hen passen (Nauta, 2013).

Een verhalende benadering

In lijn met de sociaal-cognitieve theorie (Bandura, 1989) en de sociaal-cognitieve loopbaantheorie (Lent et al., 1994) is narratieve loopbaanbegeleiding een prachtige manier om het gevoel van betrokkenheid van de cliënt bij zijn of haar loopbaankeuzes aan te wakkeren, waardoor hij of zij de hoofdrolspeler wordt in zijn of haar loopbaanverhaal (Chen, 2011).

Het doel is om de cliënt te ondersteunen bij het begrijpen en ontwikkelen van hun eigen loopbaanverhalen (Savickas, 2011) op een manier die nuttig is voor hun toekomstige zelf (Cochran, 2011). Een narratieve benadering is Brott's (2004) "Storied Approach" van loopbaanbegeleiding, die uit drie in elkaar overlopende fasen bestaat:

1. Co-constructie: counselor en cliënt verkennen eerdere werkverhalen en verhalen.
2. De-constructie: kijken naar "hoofdstukken" uit het verleden vanuit alternatieve gezichtspunten om consistente thema's of verhaallijnen bloot te leggen.
3. Opbouw: de cliënt begint met het vertellen van zijn toekomst, waarbij hij de thema's bespreekt die hij achter zich wil laten en die hij wil nastreven.

Om de processen van de Gestoorde Benadering (Brott, 2004) te vergemakkelijken, kunnen kwalitatieve beoordelingen worden gebruikt, zoals

• Levenslijn:
  De cliënt maakt een tijdlijn van belangrijke herinneringen en gebeurtenissen terwijl de counselor vragen stelt om hun inzichten in bepaalde "hoofdstukken" van het leven te verdiepen (Brott, 2004).
• Kaartsoorten:
  Kaartsoorten worden gepersonaliseerd om de waarden, interesses, betekenisvolle herinneringen of taal die de cliënt gebruikt te weerspiegelen. Dit kan helpen om het begrip van de hulpverlener van de cliënt te verduidelijken (Brott, 2004).
• De doelenkaart:
  De doelenkaart onderzoekt de verwachte uitdagingen in de toekomst en de middelen van de cliënt om met deze uitdagingen om te gaan. Dit helpt cliënten bij het opbouwen van een visie op hun volgende bestemming (Brott, 2004).

Multiculturele loopbaanbeoordeling

Cultuur, ras en etniciteit zijn fundamentele overwegingen voor alle soorten effectieve en inclusieve loopbaanbegeleiding. Multiculturele loopbaanbeoordeling is het proces waarbij verschillen in ras, cultuur en etniciteit tussen de cliënt en de begeleider actief worden onderzocht om de kans op vooroordelen tijdens het begeleidingsproces te verkleinen (Flores & Heppner, 2002).

• Keuze en gebruik van beoordelingsinstrumenten:
  Er moet veel aandacht worden besteed aan de culturele geschiktheid van bepaalde beoordelingsinstrumenten. Betekent een constructie of eigenschap hetzelfde in verschillende culturen? Is een instrument gevalideerd met representatieve steekproeven van culturele/etnische/raciale groepen (Flores & Heppner, 2002)?
• Interpretatie:
  De culturele omgeving van de cliënt moet volledig worden begrepen, zodat de counselor de context en betekenis van de antwoorden correct kan interpreteren. De counselor moet alle resultaten valideren en op gevoel controleren en zijn interpretaties bevestigen met de cliënt (Flores & Heppner, 2002).

Doelen van loopbaanbegeleiding: 3 Voorbeelden

Carrièreveranderingen en uitdagingen aangaan is mogelijk een levenslang proces.

Hieronder staan drie brede gebieden waarop loopbaanbegeleiding nuttig kan zijn (Lent & Brown, 2013).

1. Carrièrebeslissingen nemen

De meest bekende rol van een loopbaanadviseur is misschien wel het helpen van cliënten bij het nemen van beslissingen die in lijn liggen met hun ambities op de langere termijn, waaronder het identificeren van realistische baanopties (Lent & Brown, 2013).

Sommige mensen hebben misschien een overweldigend aantal potentiële opties en sommigen weten niet waar ze moeten beginnen. Een loopbaanadviseur kan mensen helpen om een haalbaar stappenplan te maken voor wat ze willen doen (Lent & Brown, 2013).

2. Carrièreaanpassing en -management

Verandering in een werkomgeving kan gevoelens van ontevredenheid oproepen; als bijvoorbeeld een functie verandert, kan dit een ongemakkelijke periode van aanpassing vereisen (Lent & Brown, 2013). Ontevredenheid over het werk kan zich ook na verloop van tijd ontwikkelen. Een promotie kan mensen het gevoel geven overbelast te zijn, of verwachtingen over hoe een baan had moeten zijn worden niet waargemaakt.

Een loopbaanadviseur kan deze zorgen bespreken om vast te stellen hoe cliënten met hun situatie kunnen omgaan en mogelijkheden voor meer werkplezier of competentieontwikkeling kunnen onderzoeken (Lent & Brown, 2013).

3. Veranderingen op het werk doorstaan en een balans vinden tussen werk en privé

Loopbaanbegeleiders kunnen ondersteuning bieden en mensen helpen hun weg te vinden in een periode van verandering. Sommige mensen zoeken hulp na een moeilijke of onverwachte gebeurtenis in hun leven, zoals een verhuizing of ontslag (Lent & Brown, 2013).

Voor anderen kan het herwinnen van de balans tussen werk en privé het doel zijn, misschien door hun werkdoelen of ambities te verschuiven zodat ze beter passen bij de eisen van het gezinsleven of andere interesses die ze willen nastreven (Lent & Brown, 2013).

Een opmerking over ethiek

In de Verenigde Staten biedt de National Career Development Association (NCDA; 2015) een ethische code voor mensen in loopbaanadviesberoepen.

Professionele leden van de NCDA moeten bepaalde waarden in acht nemen, zoals

• Het vergemakkelijken en verbeteren van loopbaanontwikkeling gedurende het hele leven van mensen
• Respect voor diversiteit en sociale rechtvaardigheid
• De integriteit van de werkalliantie beschermen
• Ethisch en competent handelen
• Eerbetoon aan de waardigheid en waarde van elk individu

Bovendien hebben de ethische praktijkrichtlijnen van de NCDA in grote lijnen betrekking op deze kernprincipes:

• Autonomie - mensen aanmoedigen om hun eigen leven in handen te nemen
• Non-maleficence - het vermijden van schade
• Beneficence - een positieve invloed hebben en acties ondernemen die het welzijn ondersteunen
• Objectiviteit - eerlijke en onbevooroordeelde behandeling
• Verantwoording afleggen - verantwoordelijkheid nemen voor acties, vertrouwen kweken en woord houden
• Waarachtigheid - waarheidsgetrouw handelen met cliënten

PositivePsychology.com's Relevante Hulpmiddelen

Op onze site vind je veel werkbladen en hulpmiddelen die je loopbaanbegeleiding kunnen ondersteunen.

Bekijk hieronder een selectie van nuttige bronnen en verdere lectuur.

• Omgaan met stress
  Deze tweedelige oefening nodigt cliënten uit om ervaren fysiologische en emotionele symptomen van stress op te sommen en strategieën te bedenken om deze stressbronnen te verminderen, aan te pakken of te elimineren. Deze activiteit kan nuttig zijn bij loopbaanbegeleiding omdat het cliënten helpt triggers te identificeren die stress veroorzaken en mogelijke gebieden van onderpresteren aan te wijzen die een belemmering kunnen vormen voor het bereiken van beroepsdoelen.
• Een groeimindset aannemen
  Deze oefening helpt cliënten om gevallen van een vaste mindset in hun denken en handelen te herkennen en deze te vervangen door gedachten en gedragingen die meer bijdragen aan een groeimindset. Een groeimindset is waardevol bij het navigeren door je loopbaan, omdat het je kan openstellen voor mogelijkheden die aanvankelijk misschien te uitdagend of bedreigend leken, waardoor je nieuwe paden kunt vinden die je eerder misschien niet had overwogen.
• Je Ikigai identificeren
  Dit werkblad past het Japanse concept van ikigai, of reden van bestaan, toe om cliënten te helpen een carrièrerichting te bepalen die aansluit bij hun passies en eerdere ervaringen.
• 10 Wetenschappelijke Loopbaanbegeleiding Interventies & Technieken
  Dit artikel biedt waardevolle informatie voor loopbaanadviseurs en helpt hen bij het plannen van de juiste loopbaaninterventies die cliënten op het juiste pad brengen.

Als je een carrièrepad probeert te kiezen en je wilt je

Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen hun doelen te bereiken, bekijk dan deze verzameling van 17 gevalideerde motivatie- en doelbereikingstools voor praktijkmensen. Gebruik ze om anderen te helpen hun dromen waar te maken door de nieuwste op wetenschap gebaseerde gedragsveranderingstechnieken toe te passen.

Boodschap mee naar huis

De wereld van het werk verandert voortdurend en dat geldt ook voor de carrièreaspiraties en -verwachtingen van veel mensen.

Digitaal, flexibel en op afstand werken biedt steeds meer voordelen, maar dat maakt de carrièrekeuzes er niet per se eenvoudiger op. Vergeleken met een tijd waarin mensen vaak maar een handvol banen hadden gedurende hun hele leven, kan het uitstippelen van een modern carrièrepad een complexe en dynamische uitdaging zijn.

Om tegemoet te komen aan de veranderende behoeften van de beroepsbevolking heeft het beroep van loopbaanadviseur zich ontwikkeld tot een meer holistisch en geïntegreerd proces.

Loopbaanadviseurs kunnen mensen helpen bij het navigeren en opbouwen van een carrière door keuzes te maken die aansluiten bij hun waarden, vaardigheden, interesses en levensverhalen.

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.