Vragenlijsten over werktevredenheid helpen organisaties om inzicht te krijgen in de behoeften van werknemers, wat het moreel en de productiviteit verhoogt.
Ze identificeren factoren die invloed hebben op tevredenheid en begeleiden veranderingen om de werkomgeving en betrokkenheid te verbeteren.
Regelmatige feedback via enquêtes bevordert open communicatie en verbetert de algehele tevredenheid van werknemers.
Gedurende onze carrière veranderen onze gevoelens over ons werk.
Soms voelen we ons heel tevreden, andere keren voelen we ons ongelooflijk ontmoedigd en ontevreden.
Het meten van werktevredenheid is belangrijk omdat het ons toekomstig gedrag kan voorspellen (Faragher, Cass, & Cooper, 2013).
Bijvoorbeeld:
Zullen we waarschijnlijk ontslag nemen?
Lopen we het risico op een slechte gezondheid?
Is de kans groot dat we een burn-out krijgen?
In dit artikel onderzoeken we verschillende manieren om werktevredenheid te meten. We kijken naar de meest gebruikte instrumenten in de literatuur en bespreken andere uitdagingen bij het meten van werktevredenheid.
Tot slot kijken we naar de middelen die beschikbaar zijn op PositivePsychology.com om het werkplezier van werknemers te vergroten.
Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen jou of je cliënten bij het identificeren van mogelijkheden voor professionele groei en het creëren van een betekenisvollere carrière.
5 Best Practices voor het meten van werktevredenheid
Wat wordt bedoeld met de term 'werktevredenheid' en hoe wordt dit gemeten?
Uitdagingen bij het meten van werktevredenheid
Als psychologisch construct is werktevredenheid bedoeld om de mate van tevredenheid van werknemers met hun werk weer te geven.
Vragenlijsten die werktevredenheid meten, stellen vragen over verschillende houdingen en gedragingen; de antwoorden op deze vragen worden opgeteld en geven de werktevredenheid weer. Dit betekent dat een werknemer een lage werktevredenheid kan hebben, maar dat zijn score verklaard kan worden door lage scores op slechts één dimensie.
Bovendien ontwikkelt werktevredenheid zich langzaam. Het is een dynamisch proces en werktevredenheid nu is geen garantie voor werktevredenheid over vijf jaar. Dit komt omdat werktevredenheid wordt beïnvloed door veel omstandigheden op de werkplek, en deze omstandigheden kunnen veranderen.
Daarom beschrijft werktevredenheid als meetbaar psychologisch construct de houding van de werknemer ten opzichte van de huidige werkomstandigheden (Earl, Minbashian, Sukijjakhamin, & Bright, 2011).
Vijf best practices
Dit wetende, zijn de best practices voor het meten van werktevredenheid als volgt:
Meet de werktevredenheid regelmatig zodat je een nulmeting hebt voor elke werknemer of een gemiddelde kunt berekenen voor alle werknemers. Met een nulmeting in de hand kun je veranderingen in werktevredenheid bijhouden.
Het gebruik van vragenlijsten en enquêtes is een van de vele manieren om werktevredenheid bij te houden. Het voordeel van deze instrumenten is dat werknemers privé kunnen antwoorden, zonder de extra druk van sociale interactie. Houd er echter rekening mee dat deze antwoorden nog steeds zelfgerapporteerd zijn en dat werknemers kunnen rapporteren op een manier die sociaal wenselijk lijkt.
Volg vragenlijsten en enquêtes op met interviews en gesprekken. Neem regelmatig contact op met werknemers, bespreek klachten en geef feedback. Regelmatige vergaderingen kosten tijd en moeite, maar persoonlijke ontmoetingen zijn erg nuttig en kunnen helpen bij het ontwikkelen van positieve relaties met werknemers.
Neem contact op met leidinggevenden, teamleiders en managers om de betrokkenheid van teamleden te bespreken.
Bied werknemers een manier om klachten anoniem te melden. Stappen 2 en 3 zijn niet anoniem en daarom voelen sommige werknemers zich misschien niet op hun gemak om netelige kwesties aan te kaarten. Een anonieme procedure, zoals een ideeënbus, biedt werknemers een manier om gevoelige kwesties te melden.
Verzeker werknemers dat hun antwoorden vertrouwelijk zijn en met niemand gedeeld zullen worden, behalve met de mensen die de vragenlijsten scoren.
3 Op bewijs gebaseerde vragenlijsten
Er bestaan al talloze vragenlijsten om werktevredenheid te meten.
Van Saane, Sluiter, Verbeck en Frings-Dresen (2003) evalueerden 35 verschillende instrumenten die werktevredenheid meten in een meta-analyse.
Om in aanmerking te komen voor de meta-analyse, moesten de tools voldoen aan aanvaardbare psychometrische normen, waaronder een interne betrouwbaarheid van 0,80 of hoger, een test-hertest coëfficiënt van 0,70 of hoger, en ten minste vier gemeten werkfactoren waarvan werd verondersteld dat ze werktevredenheid beïnvloeden.
Hoewel er 29 items werden opgenomen in de meta-analyse, voldeden er slechts 7 aan de criteria voor betrouwbaarheid en validiteit. Hiervan waren vier items ontwikkeld voor verpleegkundigen en artsen. De overige drie tools waren:
De Job in General Scale (JIG) & Job Descriptive Index (JDI)
De Job Satisfaction Survey (JSS)
De vragenlijst over werktevredenheid van Andrews en Withey
Baan in het algemeen Schaal & Baan Beschrijvende Index
Van deze drie is de JIG Schaal een van de meest gebruikte vragenlijsten om werktevredenheid te meten (Ironson, Smith, Brannick, Gibson, & Paul, 1989). De JIG werd ontwikkeld als aanvulling op een ander instrument dat de moeite waard is om werktevredenheid te meten: de JDI (Smith, Kendall, & Hulin, 1969).
Beide tools kunnen samen als één tool worden gebruikt. Voor deze tools selecteren werknemers items die een bepaald aspect van hun carrière beschrijven. Medewerkers moeten bijvoorbeeld aangeven of het item 'Stimulerend' hun collega's beschrijft door 'ja', 'nee' of 'kan niet beslissen' te antwoorden.
De JDI en JIG zijn gratis beschikbaar en de administratieve handleiding, normen en een scoringshandleiding kunnen worden aangevraagd op de website van de Bowling Green State University.
Onderzoek naar werktevredenheid
Hoewel de Job Satisfaction Survey (Spector, 1985) ontworpen is om tevredenheid te meten onder werknemers die werken in de human service, publieke en non-profit sector, stelt Spector dat de JSS ook van toepassing is op andere industrieën. De JSS is ook veel korter dan andere onderzoeken, met 36 items in totaal.
Elk item is een stelling en de medewerker moet aangeven in hoeverre hij/zij het ermee eens is op een schaal van 1 tot 6, waarbij 1 staat voor 'zeer mee oneens' en 6 voor 'zeer mee eens'. De 36 items komen overeen met 9 verschillende dimensies en de antwoorden op elke subschaal worden bij elkaar opgeteld. De items, administratie en scoringsinstructies zijn te vinden op de website van Paul Spector.
Andrews en Withey vragenlijst over werktevredenheid
De Andrews and Withey Job Satisfaction Questionnaire werd ontwikkeld in 1976 en wordt beschreven in het boek Social Indicators of Well-Being: Americans' Perceptions of Life Quality (Andrews & Withey, 2012). De bijna 100 pagina's tellende vragenlijst moet worden aangeschaft bij de auteurs.
Hoewel de vragenlijst bevredigende psychometrische eigenschappen heeft, is de vragenlijst extreem lang om in te vullen.
17 Meer Werk & Carrière Coaching Oefeningen
Deze 17 Work & Career Coaching Oefeningen [PDF] bevatten alles wat je nodig hebt om anderen te helpen meer betekenis en voldoening in hun werk te vinden.
Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
2 Enquêtes en schalen om de tevredenheid van werknemers te meten
Laten we eens kijken naar twee onderzoeken die gebruikt kunnen worden om de werktevredenheid van werknemers te meten.
De Gallup Werkplek Audit
De Gallup Workplace Audit (GWA) meet verschillende werkbare aspecten van de werkplek, waaronder werktevredenheid (Gallup Organization, 1992-1999). In totaal zijn er slechts 13 items. Werknemers antwoorden op een schaal van 1 tot 5.
Voor het eerste item over tevredenheid op de werkplek geeft 1 'extreem ontevreden' aan en 5 'extreem tevreden'; voor de volgende 12 items veranderen de ankers echter in respectievelijk 'extreem oneens' en 'extreem mee eens'.
Deze 12 items omvatten de Q12 (Harter, Schmidt, Killham, & Agrawal, 2009), die uitgebreid is gebruikt en goede psychometrische eigenschappen heeft. Hoewel de items van de GWA zijn opgenomen in Harter, Schmidt en Hayes (2002), mag de GWA niet worden gebruikt zonder toestemming van The Gallup Organization.
Job Diagnostic Survey
De Job Diagnostic Survey (JDS) is in verschillende onderzoeken gebruikt (Hackman & Oldham, 1974, 1975). De JDS meet de algemene werktevredenheid en de tevredenheid over vijf dimensies van het werk, zoals
Werkzekerheid
Betaal
Collega's
Supervisie
Groeimogelijkheden
De enquête is opgedeeld in acht onderdelen en in het vierde onderdeel beoordeelt de werknemer zijn tevredenheid over de vijf dimensies van het werk. Het invullen van de enquête duurt minder dan 30 minuten. De volledige scoringsinstructies staan vermeld in het onderzoekspaper van Hackman en Oldham (1974), dat beschikbaar is op de website van het ERIC Institute of Education Sciences.
Meerdere factoren beïnvloeden werktevredenheid (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001) en wij kijken naar twee belangrijke maatstaven.
Modererende variabelen
De relatie tussen werktevredenheid en werkprestaties is gecompliceerd; werktevredenheid beïnvloedt de werkprestaties, die op hun beurt weer van invloed zijn op de werktevredenheid.
Bovendien wordt de relatie tussen werktevredenheid en werkprestaties ook beïnvloed door meerdere factoren.
Het effect van werktevredenheid op werkprestaties kan worden versterkt door verschillende variabelen, waaronder:
Persoonlijkheid/zelfbeeld van de werknemer
Autonomie van de werknemer
Het gebruikte analyseniveau voor de vragenlijsten
Wanneer werktevredenheid wordt gemeten met behulp van een vragenlijst met meerdere dimensies, zijn de correlaties tussen elke dimensie en de werkprestaties zwakker dan wanneer de samengestelde werktevredenheid wordt geconstrueerd uit alle dimensies.
Bovendien wordt het effect van werkprestaties op werktevredenheid ook beïnvloed door verschillende variabelen, waaronder:
Beloningen voor goede werkprestaties
De aard van de baan
Hoe belangrijk prestatie is voor het individu
Hoe belangrijk werk is voor de werknemer
Samenvattend kan het meten van andere variabelen zoals werknemersbetrokkenheid, werkprestaties, de persoonlijkheid van de werknemer en psychologisch welzijn zeer nuttig zijn om een volledig beeld te krijgen van de werktevredenheid van werknemers (Wright & Cropanzano, 2000).
Dit is wat werknemers gelukkig maakt op het werk - Michael C. Bush
2 Tools voor het meten van werknemersbetrokkenheid
Hoewel de termen 'werktevredenheid' en 'werknemersbetrokkenheid' door elkaar worden gebruikt, zijn er subtiele verschillen (Abraham, 2012; Harter et al., 2002).
Betrokkenheid van werknemers als concept
Werktevredenheid verwijst naar hoe tevreden werknemers zijn met hun werk of hoe leuk ze hun werk vinden. Tevreden werknemers hebben een positieve houding ten opzichte van hun werk.
Betrokkenheid van werknemers kan worden gedefinieerd als de betrokkenheid van werknemers bij hun werk en omvat hun tevredenheid en enthousiasme voor hun werk. Geëngageerde werknemers hebben een goede werkrelatie met hun collega's, zijn geïnteresseerd in het doel en de producten van het bedrijf, zijn toegewijd aan hun werk en zullen er meer tijd in steken omdat ze toegewijd zijn aan het werk.
Hoewel de concepten verschillen in definitie, zijn ze toch verwant. Werknemersbetrokkenheid wordt beïnvloed door werktevredenheid; werknemers met een hogere werktevredenheid zijn meer betrokken (Garg & Kumar, 2012). Werktevredenheid is echter slechts één component van werknemersbetrokkenheid. Ondanks deze genuanceerde verschillen kunnen instrumenten voor werktevredenheid instrumenten voor werknemersbetrokkenheid worden genoemd.
Sommige onderzoeken naar werktevredenheid onderzoeken ook 'werkbetrokkenheid' (Attridge, 2009). Werkbetrokkenheid wordt gedefinieerd als de mate van inzet, betrokkenheid en enthousiasme voor iemands werk (Attridge, 2009). Deze definitie overlapt met die voor werktevredenheid en werknemersbetrokkenheid.
Meetinstrumenten voor werknemersbetrokkenheid
De Utrecht Work Engagement Scale (UWES) is een 17-item instrument dat de betrokkenheid bij het werk meet op drie dimensies: kracht, toewijding en absorptie (Schaufeli & Bakker, 2003). Elk item is een uitspraak (bijv. 'Op mijn werk barst ik van de energie') en de werknemer antwoordt hoe vaak hij of zij elke uitspraak ervaart op een schaal van 0 (nooit) tot 6 (altijd/elke dag).
Om de tool te scoren, wordt een gemiddelde respons voor elke subschaal en een algemeen gemiddelde berekend. Deze tool is uitgebreid gebruikt in verschillende sectoren en heeft goede psychometrische eigenschappen. De psychometrische eigenschappen zijn te vinden in de testhandleiding, die beschikbaar is op de website van Wilmar Schaufeli, waar ook de Engelse versie en andere vertalingen van de test te vinden zijn.
In een verkorte versie van de UWES werd de 17-item tool teruggebracht tot 9 items (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). De items waaruit de UWES-9 bestaat, staan met sterretjes aangegeven in de UWES testhandleiding waarnaar hierboven wordt verwezen.
Een ander instrument dat de betrokkenheid van werknemers meet is de Job Engagement Scale (JES; Rich, Lepine, & Crawford, 2010). Deze schaal is ontwikkeld om de werktevredenheidstheorie van werkplekbetrokkenheid, zoals voorgesteld door Kahn (1990), te incorporeren. Rich et al. (2010) beargumenteren dat sommige items van de UWES de theorie van Kahn niet goed vastlegden en zij ontwikkelden een nieuwe schaal om hier rekening mee te houden.
Meer informatie over het validatieproces en de psychometrische eigenschappen van de tool is te vinden in Rich et al. (2010).
De JES bestaat uit 18 items die beantwoord worden op een schaal van 1 'sterk mee oneens' tot 5 'sterk mee eens'. De items in de JES meten betrokkenheid in drie domeinen: fysiek, emotioneel en cognitief. Domeinscores worden berekend door het gemiddelde te nemen van de antwoorden op elk domein, en een algemeen gemiddelde wordt berekend door het gemiddelde te nemen van alle items. Hogere scores duiden op een grotere betrokkenheid.
Een opmerking over de gezondheid van werknemers: Het meten van stress en burnout op de werkplek
Er bestaat een omgekeerde relatie tussen werkbetrokkenheid en burn-out; meer betrokken werknemers lopen minder risico op burn-out, terwijl minder betrokken werknemers meer risico lopen op burn-out (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008).
Het regelmatig meten van werkbetrokkenheid kan helpen bij het identificeren van werknemers die een hoger risico lopen op een burn-out.
Deze metingen zijn nuttiger als er een basislijn is om te vergelijken. Als je weet wat de baseline bevlogenheidsscore van de werknemer is voordat burn-out een mogelijkheid is, dan heb je een bruikbare vergelijkingsscore voor volgende metingen.
Faragher et al. (2013) voerden een meta-analyse uit op de relatie tussen werktevredenheid en gezondheid, en toonden aan dat:
Een hogere werktevredenheid was gecorreleerd met een betere fysieke gezondheid.
Een lagere werktevredenheid was sterk gecorreleerd met de aanwezigheid van mentale/psychosociale problemen.
Een lagere werktevredenheid was sterk gecorreleerd met meer burnout-ervaringen.
Lagere tevredenheid over het werk was matig gecorreleerd met hogere niveaus van depressie, hogere niveaus van angst, lagere niveaus van zelfwaardering en metingen van geestelijke gezondheid.
De belangrijkste voorspellers van burn-out en uitputting zijn moeilijke werkomstandigheden en een stressvolle werkomgeving (Attridge, 2009). Hier volgt een lijst met strategieën die kunnen worden toegepast om de ontevredenheid van werknemers te verminderen (Grawitch, Gottschalk, & Munz, 2006; Warr, 2005):
Verwijder of los problemen op met betrekking tot taken, processen en activiteiten.
Verbeter de ergonomie van de werkplek.
Voeg flexibiliteit toe aan werkschema's.
Bevorder en ondersteun de balans tussen werk en privé.
Taken en rollen duidelijker definiëren.
Laat werknemers deelnemen aan de besluitvorming.
Verbeter sociale relaties op het werk en creëer mogelijkheden om deze relaties te bevorderen.
Prijs, erken en beloon hard werk.
Stimuleer de ontwikkeling van vaardigheden.
17 Oefeningen voor werk- en loopbaanbegeleiding
Help anderen meer zin en voldoening in hun werk te vinden met deze 17 oefeningen voor werk- en loopbaancoaching [PDF].
Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
We hebben verschillende nuttige hulpmiddelen die kunnen worden gebruikt om het werkplezier te vergroten.
W staat voor Way Forward en het SMART + Goals Worksheet kan worden gebruikt om te helpen bij het nemen van beslissingen, het opsplitsen van taken in kleinere subdoelen, het stellen van doelen en planning.
Het Avoidance Plan Worksheet kan worden gebruikt om vermijdend gedrag te identificeren, dat het stellen van doelen en het plannen belemmert.
De EQ 5-Point Tool, Anger Exit and Re-Entry Routines en de Conflict Resolution Checklist zijn handige hulpmiddelen om te helpen bij het oplossen van conflicten en moeilijke gesprekken. Deze drie hulpmiddelen leren cliënten hoe ze kunnen vertrouwen op empathische technieken wanneer ze een potentieel moeilijk gesprek voeren, en ook hoe ze door deze gesprekken kunnen navigeren zonder te vertrouwen op reactionaire emoties zoals woede, frustratie en ergernis.
Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen met hun werk en carrière, dan bevat deze collectie 17 gevalideerde werk- en carrièrehulpmiddelen voor coaches. Gebruik ze om anderen te helpen meer betekenis en voldoening in hun werk te vinden.
Boodschap mee naar huis
Door werktevredenheid te meten, zijn werkgevers beter voorbereid om de veranderingen door te voeren die resulteren in een gezondere, gelukkigere werkomgeving voor hun werknemers.
Denk bij het meten van werktevredenheid aan het volgende:
Vertrouw niet op één meting op één moment. Probeer werktevredenheid over een langere periode te meten zodat je veranderingen kunt bijhouden.
Verschillende variabelen kunnen van invloed zijn op werktevredenheid, waaronder situationele variabelen zoals de werkomgeving. Aanpassingen aan deze situationele variabelen kunnen de werktevredenheid van alle werknemers verbeteren.
Alle metingen moeten worden gevolgd door gesprekken en interviews, zodat je de situatie van de werknemer beter kunt begrijpen.
Een verscheidenheid aan hulpmiddelen voor werktevredenheid zijn opgesomd in dit bericht. Deze lijst is echter niet volledig. Als je een ander hulpmiddel gebruikt op je werkplek, deel dan je ervaring en de naam van het hulpmiddel in het commentaargedeelte. We horen graag van jullie en leren meer over jullie werk.
De vijf best practices voor werktevredenheid omvatten het regelmatig meten van tevredenheid, het gebruik van privé-enquêtes, het houden van follow-up interviews, het contact houden met teamleiders en het geven van anonieme feedback. Deze stappen creëren een allesomvattende aanpak voor het begrijpen en verbeteren van het moreel en de betrokkenheid op de werkplek.
Hoe voer je een onderzoek naar werktevredenheid uit?
Bij een onderzoek naar werktevredenheid worden gestructureerde vragen gebruikt om verschillende facetten van het werk te beoordelen, waarbij anonimiteit wordt gegarandeerd voor eerlijke antwoorden. Vervolginterviews en -gesprekken kunnen extra inzicht geven in de bevindingen van de enquête.
Wat zijn de negen facetten van JSS?
De Job Satisfaction Survey (JSS) omvat negen dimensies: salaris, promotie, supervisie, voordelen, voorwaardelijke beloningen, werkomstandigheden, collega's, aard van het werk en communicatie.
Referenties
Abraham, S. (2012). Arbeidstevredenheid als een antecedent voor werknemersbetrokkenheid. SIES Tijdschrift voor Management, 8(2), 27-36.
Andrews, F. M., & Withey, S. B. (2012). Sociale indicatoren van welzijn: Percepties van Amerikanen over levenskwaliteit. Springer Science & Business Media.
Attridge, M. (2009). Het meten en managen van werknemersbetrokkenheid: Een overzicht van de onderzoeks- en bedrijfsliteratuur. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), 383-398. https://doi.org/10.1080/15555240903188398
Earl, J. K., Minbashian, A., Sukijjakhamin, A., & Bright, J. E. (2011). Carrièrebeslissingsstatus als voorspeller van ontslaggedrag vijf jaar later. Journal of Vocational Behavior, 78(2), 248-252. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.09.014
Faragher, E. B., Cass, M., & Cooper, C. L. (2013). De relatie tussen werktevredenheid en gezondheid: Een meta-analyse. In C. L. Cooper (Ed.) From stress to wellbeing (vol. 1) (pp. 254-271). Palgrave Macmillan.
Garg, A., & Kumar, V. (2012). Een onderzoek naar werknemersbetrokkenheid in de farmaceutische sector. International Journal of Research in IT and Management, 2(5), 85-98.
Grawitch, M. J., Gottschalk, M., & Munz, D. C. (2006). De weg naar een gezonde werkplek: A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organizational improvements. Tijdschrift voor Adviespsychologie: Practice and Research, 58(3), 129-147. https://doi.org/10.1037/1065-9293.58.3.129
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). De Job Diagnostic Survey: Een instrument voor de diagnose van banen en de evaluatie van herontwerpprojecten voor banen. JSAS Catalogus van Geselecteerde Documenten in de Psychologie, 4, 148.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Ontwikkeling van de functiediagnostische enquête. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 60(2), 159-170. https://doi.org/10.1037/h0076546
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Relatie op het niveau van de bedrijfseenheid tussen werknemerstevredenheid, werknemersbetrokkenheid en bedrijfsresultaten: Een meta-analyse. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 87(2), 268-279. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.2.268
Harter, J. K., Schmidt, F. L., Killham, E. A., & Agrawal, S. (2009). Q12 meta-analyse: De relatie tussen betrokkenheid op het werk en organisatorische resultaten. Gallup.
Ironson, G. H., Smith, P. C., Brannick, M. T., Gibson, W. M., & Paul, K. B. (1989). Construction of a Job in General scale: A comparison of global, composite, and specific measures. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 74(2), 193-200. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.2.193
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). De relatie tussen werktevredenheid en werkprestatie: Een kwalitatief en kwantitatief overzicht. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. https://doi.org/10.5465/256287
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Betrokkenheid bij het werk: Antecedenten en effecten op werkprestaties. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635. https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). Testhandleiding voor de Utrecht Work Engagement Scale. Ongepubliceerd manuscript, Universiteit Utrecht, Nederland. Opgehaald van http://www.schaufeli.com
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). Het meten van werkbetrokkenheid met een korte vragenlijst: Een crossnationale studie. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Werkverslaving, burnout en werkbetrokkenheid: Drie dezelfde of drie verschillende soorten welzijn van werknemers? Toegepaste psychologie, 57(2), 173-203. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00285.x
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). Het meten van tevredenheid in werk en pensioen: A strategy for the study of attitudes. Rand McNally.
Spector, P. E. (1985). Meting van de tevredenheid van personeel in de menselijke dienstverlening: Ontwikkeling van de Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713. https://doi.org/10.1007/BF00929796
van Saane, N., Sluiter, J. K., Verbeek, J. H. A. M., & Frings-Dresen, M. H. W. (2003). Betrouwbaarheid en validiteit van instrumenten die werktevredenheid meten: Een systematisch overzicht. Occupational Medicine, 53(3), 191-200. https://doi.org/10.1093/occmed/kqg038
Warr, P. (2005). Werk, welzijn en geestelijke gezondheid. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R. Frone (Eds.), The handbook of work stress (pp. 547-573). Sage
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84-94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84
Over de auteur
Alicia Nortje is een psychologisch onderzoeker die datawetenschapper is geworden. Ze heeft haar postdoctorale academische pad verruild voor een lonende carrière in een niet-gerelateerde industrie, maar ze behoudt een sterke interesse in psychologie. Haar doel is om onderzoeksresultaten in alledaagse taal weer te geven en lezers aan te moedigen om hun denken, overtuigingen, ideeën en gedrag in twijfel te trekken in een poging om beter te begrijpen waarom we doen, denken en voelen zoals we doen.
Hoe nuttig was dit artikel voor jou?
Helemaal niet nuttig
Zeer nuttig
Deel dit artikel:
Artikel feedback
Reacties
Wat onze lezers vinden
Alex
op 29 mei 2024 om 00:35
Hoe kan ik naar uw artikel verwijzen in APA7e editie normen?
Hoi Nicole,
Ik zou het op prijs stellen als je me een meetinstrument zou kunnen voorstellen om werktevredenheid en prestaties onder verpleegkundigen te meten.
Dank je wel
Ik heb twee schalen gevonden die lijken te meten wat je zoekt: de Nursing Job Satisfaction Scale (NJSS) en de Nurses' Professional Commitment Scale (NPCS). Meer informatie over de twee instrumenten vind je hier.
Ik hoop dat deze informatie je helpt!
Met vriendelijke groet,
Julia | Community Manager
Gedurende onze carrière veranderen onze gevoelens over ons werk.
Er bestaan al talloze vragenlijsten om werktevredenheid te meten.
Meerdere factoren beïnvloeden werktevredenheid (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001) en wij kijken naar twee belangrijke maatstaven.
Er bestaat een omgekeerde relatie tussen werkbetrokkenheid en burn-out; meer betrokken werknemers lopen minder risico op burn-out, terwijl minder betrokken werknemers meer risico lopen op burn-out (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008).
Wat onze lezers vinden
Hoe kan ik naar uw artikel verwijzen in APA7e editie normen?
Hoi Alex,
Je kunt dit artikel als volgt in APA 7th refereren: Nortje, A. (2021, februari 11). 7 Beste Werktevredenheidsschalen, Vragenlijsten & Enquêtes. PositivePsychology.com. https://positivepsychology.com/nl/job-satisfaction-questionnaires-surveys/
Hopelijk helpt dit!
Met vriendelijke groet,
Julia Community Manager
Kunt u mij enkele instrumenten voorstellen om de impact van HRM-praktijken en werktevredenheid van werknemers in een farmaceutisch bedrijf te meten?
Hallo daar,
Kunt u aangeven naar welk soort hulpmiddelen u op zoek bent? Ik help je graag zo goed mogelijk!
Hartelijke groeten,
Julia Community Manager
Hoi Nicole,
Ik zou het op prijs stellen als je me een meetinstrument zou kunnen voorstellen om werktevredenheid en prestaties onder verpleegkundigen te meten.
Dank je wel
Hoi Nedaa,
Ik heb twee schalen gevonden die lijken te meten wat je zoekt: de Nursing Job Satisfaction Scale (NJSS) en de Nurses' Professional Commitment Scale (NPCS). Meer informatie over de twee instrumenten vind je hier.
Ik hoop dat deze informatie je helpt!
Met vriendelijke groet,
Julia | Community Manager