Verwachtingstheorie stelt dat motivatie wordt gedreven door de overtuiging dat inspanning zal leiden tot de gewenste prestaties en resultaten.
De theorie bestaat uit drie componenten: verwachting (geloof in verband tussen inspanning en prestatie), instrumentaliteit (geloof dat prestatie leidt tot resultaten) & valentie (waarde van resultaten).
Het verbeteren van motivatie houdt in dat verwachtingen van het werk worden verduidelijkt, dat er wordt gezorgd voor gewaardeerde beloningen en dat er een duidelijk verband wordt gelegd tussen prestaties en resultaten.
Motivatie is van vitaal belang om gezond gedrag te beginnen en vol te houden op het werk, in het onderwijs en daarbuiten, en het drijft ons naar onze gewenste resultaten (Zajda, 2023).
Hoewel er veel motivatietheorieën bestaan, vallen er een paar op door hun blijvende praktische en ecologisch verantwoorde toepassing. De verwachtingstheorie van Victor Vroom (1960) over motivatie is een van de populairste, gebaseerd op de suggestie dat het gedrag van een individu wordt gemotiveerd door verwachte resultaten en potentieel succes (Riggio, 2015).
In dit artikel wordt het verwachtingsmodel onderzocht en worden de beperkingen en kritiekpunten ervan belicht, voordat wordt onderzocht hoe het op de werkplek en elders kan worden toegepast om motiverende resultaten te verbeteren.
Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen jou of je cliënten om bruikbare doelen te stellen en technieken onder de knie te krijgen om blijvende gedragsverandering te creëren.
Wat is de Verwachtingstheorie van Vroom over motivatie?
"Cognitieve motivatietheorieën zijn gebaseerd op het idee dat het gedrag, denken en handelen van individuen rechtstreeks veroorzaakt wordt door de interne processen van de hersenen" (Zajda, 2023, p. 31).
Dergelijke motivatietheorieën proberen deze interne activiteiten te verklaren en weer te geven als de oorsprong van hoe we ons ontwikkelen en reageren op stimuli.
Drie populaire modellen die kunnen worden toegepast op de werkplek en elders zijn (Zajda, 2023; McClelland, 1961; Ryan & Deci, 2018; Vroom, 1964):
Prestatiemotivatietheorie, die verklaart hoe we ons gedragen op basis van onze behoefte aan verbondenheid, prestatie en macht.
Zelfbeschikkingstheorie, gebaseerd op ons verlangen om onze psychologische basisbehoeften te bevredigen
Verwachtingstheorie van motivatie, die we hieronder in detail bespreken
De Canadese psycholoog Victor Vroom formuleerde en ontwikkelde de verwachtingstheorie in 1964 aan de Yale School of Management en heeft sindsdien een belangrijke positie ingenomen in het onderzoek naar motivatie op de werkplek (Van Eerde & Thierry, 1996; Zajda, 2023).
Vroom (1964) stelde dat "het gedrag van een individu werd gemotiveerd door verwachte resultaten of gevolgen" en dat de intensiteit van hun werk werd gedreven door de perceptie dat hun inspanning zou leiden tot het gewenste resultaat (Zajda, 2023, p. 38).
Net als gedragstheorieën erkent de positieve psychologie het belang van consequenties bij het motiveren van onze acties. Vroom (1964) beweerde ook dat we meer gemotiveerd zijn om te presteren als we weten (of op zijn minst geloven) dat onze extra prestaties zullen worden erkend en beloond (Zajda, 2023).
De laatste jaren zijn er enkele ontwikkelingen geweest die verder gaan dan de oorspronkelijke theorie van Vroom. Er is meer erkenning voor het feit dat de focus van een werknemer vaak verder gaat dan de specifieke resultaten van de baan, inclusief de mogelijke resultaten van werkgedrag - positief of negatief - zoals werktevredenheid, promotie en degradatie, berispingen en zelfs ontslag (Riggio, 2015).
De verwachtingstheorie staat ook bekend als de VIE-theorie vanwege de drie kerncomponenten: valentie, instrumentaliteit en verwachting (Riggio, 2015).
Bekijk de introductievideo van Mike Clayton over de verwachtingstheorie van Victor Vroom voor meer informatie.
Wat is de Verwachtingstheorie van Victor Vroom?
De drie componenten van de Verwachtingstheorie
De VIE-theorie heeft gediend als een gewaardeerde bron voor theoretische innovatie en onderzoeksfocus (Riggio, 2015).
De theorie stelt dat de motivatie om te presteren wordt ondersteund door de vraag of het resultaat wenselijk is, of het uitvoeren van het gedrag zal leiden tot het verwachte (of gewenste) resultaat, en of het individu het vermogen, de vaardigheden en de energie heeft om het werk gedaan te krijgen (Riggio, 2015).
Als gevolg hiervan bestaat de VIE-theorie uit de volgende drie kerncomponenten (Riggio, 2015; Van Eerde & Thierry, 1996; Zajda, 2023):
Valentie: Hoe wenselijk (of onwenselijk) is een bepaalde uitkomst voor een individu?
Instrumentaliteit: Hoe sterk is de waargenomen relatie tussen het uitvoeren van een gedrag en het gewenste resultaat?
Bijvoorbeeld: "Als ik Y hoeveelheid werk afmaak, zal ik waarschijnlijk promotie krijgen" (Riggio, 2015, p. 208).
Verwachting: Hoe sterk is de waargenomen relatie tussen de inspanning van het individu en de uitvoering van het gedrag?
Bijvoorbeeld: "Als ik X hoeveelheid moeite doe, zal ik waarschijnlijk Y hoeveelheid werk afmaken" (Riggio, 2015, p. 208).
We kunnen valentie, instrumentaliteit en verwachting weergeven als waarschijnlijkheden die gemeten kunnen worden in onderzoeksomgevingen en bij het toepassen van de theorie op echte situaties (Riggio, 2015).
Op het werk, in het onderwijs en daarbuiten kunnen mensen besluiten dat de waarschijnlijkheid om het gewenste resultaat te bereiken laag is, zelfs als ze op het vereiste niveau presteren. Anderen kunnen besluiten dat de waarschijnlijkheid van het bereiken van hun doel niet zo slecht is, dus hun motivatie blijft sterk (Riggio, 2015).
"Verwachting is het geloof en de hoop van het individu dat het verhogen van de inspanning voor een bepaalde taak zal resulteren in de gewenste resultaten" (Zajda, 2023, p. 39).
Download 5 gratis tools voor positieve psychologie
Begin vandaag nog met bloeien met 5 gratis tools die gebaseerd zijn op de wetenschap van positieve psychologie.
Hulpmiddelen downloaden
Kritiek en beperkingen
Het is belangrijk om te onthouden dat motivatie zeer complex en genuanceerd is, met meerdere factoren die tegen elkaar strijden in veel verschillende omgevingen (Riggio, 2015).
De verwachtingstheorie is een populaire benadering om motivatie te begrijpen en te vergroten, vooral op het werk. Er zijn echter ook critici en een aantal belangrijke potentiële beperkingen, die worden benadrukt door de volgende vragen en veronderstellingen (Riggio, 2015).
Hoe meten we verwachtingen nauwkeurig? Wat is de beste aanpak?
Wat is de beste manier om de theorie toe te passen - in meerdere situaties?
Critici wijzen ook op:
Individuen zijn niet even rationeel. Ze variëren in hun mate van rationaliteit en gedragen zich vaak irrationeel.
Zelfs als we ons rationeel gedragen, verschillen we allemaal in de manier waarop we informatie verwerken.
We zijn ons er misschien niet altijd van bewust.
We verwerken niet bewust alle informatie die we ontvangen.
Hoewel het intuïtief correct is - het verhogen van de inspanning voor een taak zal resulteren in gewenste resultaten - zijn de factoren die ons gedrag bepalen mogelijk complexer en gevarieerder dan ze op het eerste gezicht lijken (Riggio, 2015; Zajda, 2023).
Verwachtingstheorie toepassen bij het stellen van doelen
Motivatie is essentieel om doelen te stellen en te bereiken (Ryan & Deci, 2018).
Wanneer we de verwachtingstheorie proberen toe te passen op het stellen van doelen met onze cliënten, is het cruciaal om de motivationele onderbouw van hun acties te begrijpen.
Overweeg elk van de volgende doelpunten in lijn met de drie kerncomponenten van de theorie (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018):
Doelen afstemmen op valentie
Werk samen met je cliënten om doelen te stellen die resoneren met hun diepgewortelde waarden en verlangens. Doelen met een hoge valentie zullen eerder motiveren en hun acties ondersteunen.
Zorg ervoor dat doelen wenselijk maar ook duidelijk gedefinieerd zijn. De resultaten moeten zeer verwacht en gewaardeerd worden.
Instrumentaliteit in het bereiken van doelen
Zorg ervoor dat cliënten volledig begrijpen wat het directe verband is tussen hun inspanningen en het bereiken van hun doelen, zodat ze meer geloven in de instrumentaliteit van hun acties.
Verdeel de doelen in behapbare brokken om de verbanden tussen de acties en resultaten duidelijker te maken.
Verhoog verwachtingen door vaardigheden op te bouwen
Identificeer lacunes in vaardigheden die het bereiken van doelen in de weg kunnen staan en werk vervolgens aan strategieën om ze te ontwikkelen, zodat de cliënt meer kans op succes heeft.
Het SMART Goals Worksheet is bijzonder waardevol voor het definiëren en documenteren van specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden doelen. De behandelaar kan ervoor zorgen dat elk aspect van zijn SMART doelen de drie componenten van het model versterkt: valentie, instrumentaliteit en verwachting.
Geef tijdens het werken aan de doelen regelmatig feedback en pas ze waar nodig aan om ervoor te zorgen dat ze in lijn blijven met de waarden, mogelijkheden en veranderende omstandigheden van de cliënt (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018).
"De betrokkenheid van werknemers en hun deelname aan ontwikkelingsactiviteiten is een cruciaal onderwerp in de literatuur over leren op de werkplek" (Cheng et al., 2012, p. 885).
De verwachtingstheorie wordt beschouwd als "een van de meest ingewikkelde en toch grondige modellen van werkmotivatie" voor professionele ontwikkeling en het bereiken van doelen (Riggio, 2015, p. 209).
Onderzoek suggereert dat de theorie van Vroom vooral waardevol is op de werkplek, omdat het managers en leiders helpt om hun personeel te motiveren (Riggio, 2015).
Hoewel er geen eenduidige strategie bestaat voor het implementeren van de verwachtingstheorie in een werkomgeving, zijn er praktische suggesties (Riggio, 2015):
Het duidelijk definiëren van de resultaten en doelen van het personeel, inclusief potentiële beloningen en kosten in verband met prestaties.
De relatie tussen prestaties en beloningen ongecompliceerd en expliciet maken
Ervoor zorgen dat prestatiegerelateerde doelen binnen het bereik van werknemers liggen
Uiteindelijk moeten medewerkers weten dat ze beloond zullen worden als ze hun doelen bereiken (Riggio, 2015).
Recent onderzoek heeft ook de verwachtingstheorie geïdentificeerd als een waardevol hulpmiddel om pesten op de werkplek te begrijpen en mogelijk te verminderen (Julius et al., 2024).
Psychologen erkennen dat misbruik in werkomgevingen een directe invloed heeft op het welzijn van werknemers en hun vermogen om hun taken uit te voeren aantast. Studies die onderzoeken hoe het probleem kan worden aangepakt, hebben aangetoond dat schendingen van de verwachtingspatronen pestgedrag kunnen voorspellen en de behoefte aan interventie door het management kunnen signaleren (Julius et al., 2024).
Andere onderzoeken suggereren dat het in beschouwing nemen van de kerncomponenten van de verwachtingstheorie (valentie, instrumentaliteit en verwachting) continu leren en professionele ontwikkeling kan ondersteunen. Bevindingen geven aan dat de ervaren steun van de manager en het werk de motivatie en het leersucces aanzienlijk verhogen (Cheng et al., 2012).
Sterke punten inzetten om motivatie te verhogen
Het identificeren en kennen van onze sterke punten verhoogt de motivatie en betrokkenheid (Niemiec, 2018).
Het Aware-Explore-Apply Model biedt een krachtige aanpak voor het combineren van het bewustzijn/gebruik van sterke punten en de verwachtingstheorie om motivatie aanzienlijk te verbeteren (Niemiec & McGrath, 2019).
De volgende richtlijnen zijn handig bij het inzetten van sterke punten bij cliënten om de motivatie te vergroten (Niemiec, 2018; Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015):
Bewustzijn van sterke punten
Werk samen met uw cliënten om zich bewust te worden van hun persoonlijke sterke punten. Gebruik assessments, reflectieve oefeningen en discussies om ze te helpen ontdekken.
Sterke punten verkennen
Denk na over hoe zulke sterke punten hun perceptie van valentie (de waarde van resultaten), instrumentaliteit (het geloof dat resultaten haalbaar zijn) en verwachting (het geloof in hun vermogen om de vereiste acties uit te voeren) kunnen beïnvloeden.
Vraag het de klanten bijvoorbeeld:
Valentie: Hoe heeft het gebruik van je sterke punten in het verleden geleid tot resultaten die bijzonder waardevol of lonend aanvoelden? Instrumentaliteit: Denk na over momenten waarop je sterke punten cruciaal waren om moeilijkheden het hoofd te bieden. Hoe zouden ze van toepassing kunnen zijn op huidige of toekomstige doelen? Verwachting: Hoe zou je je sterktes kunnen gebruiken in onbekende situaties en waarom zou dat het vertrouwen in je capaciteiten kunnen versterken?
Toepassing van sterke punten
Werk met cliënten om doelen te stellen die aansluiten bij hun sterke punten, waardoor hun valentie en instrumentaliteit toenemen.
Creëer gedetailleerde actieplannen die gebruik maken van hun sterke punten om ervoor te zorgen dat doelen haalbaarder worden, wat de verwachtingen verhoogt.
Door regelmatig na te denken over hoe het bewustzijn van sterke punten en het gebruik ervan cliënten hebben geholpen bij het overwinnen van uitdagingen en het bereiken van doelen, zal hun motivatie toenemen en is de kans groter dat ze doelgericht gedrag beginnen en volhouden (Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015).
Door coaching en counseling op basis van sterke punten te integreren met de verwachtingstheorie, is het mogelijk om sterke punten te identificeren, te verkennen en toe te passen om de motivatie te verhogen en tegelijkertijd een dieper gevoel van zelfeffectiviteit en persoonlijke groei te bevorderen (Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018).
Het stellen van open vragen is een van de meest directe manieren om veranderingsgesprekken op te roepen tijdens motivational interviewing en kan uitnodigen tot verandering (Miller & Rollnick, 2013).
Geluk najagen
Veel mensen jagen toekomstig geluk na ten koste van wat ze al hebben of van kostbare momenten op hun levensreis die hen dieper geluk hebben gebracht.
We moeten die momenten herkennen en koesteren, en hoe ze onze levenservaringen veranderen.
Stap twee - Denk nu na over gebeurtenissen uit het verleden die aanzienlijk hebben bijgedragen aan je geluk. Schrijf de gebeurtenissen op die in je opkomen.
Stap drie - Wat voor conclusies kun je trekken over de authentieke bronnen van je geluk?
Motivatie verhogen door micro-successen te vieren
Het vieren van kleine successen kan de levenservaring van onze cliënten verbeteren en de motivatie voor toekomstige taken en doelen vergroten.
Wat heb je vandaag bereikt, hoe klein ook?
Wat heb je vandaag bereikt dat een potentiële doorbraak betekende?
Wat heb je vandaag bereikt dat je gemotiveerd heeft om meer te doen?
Welke kleine stappen heb je vandaag genomen die je kunt vieren?
Stap twee - Vier elke kleine prestatie. Het hoeft niets groots te zijn en het moet in verhouding staan tot de overwinning.
Neem misschien even de tijd om na te denken over wat je hebt bereikt en waarom dat belangrijk is, stuur een goedbedoelde e-mail naar jezelf of deel het succes met anderen die je steunen.
17 Tools om motivatie en het bereiken van doelen te verhogen
Deze 17 Motivatie & Doelrealisatie Oefeningen [PDF] bevatten alles wat je nodig hebt om anderen te helpen zinvolle doelen te stellen, hun zelfsturing te vergroten en meer voldoening en tevredenheid in het leven te ervaren.
Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
De interne processen van onze hersenen sturen actie - en passiviteit.
Het begrijpen van de motivatie om gedrag te initiëren en voort te zetten is van vitaal belang voor het implementeren van psychologische theorieën op de werkplek, in leeromgevingen en daarbuiten.
Hoewel er veel psychologische modellen en theorieën zijn, heeft de verwachtingstheorie van Victor Vroom (1964) bewezen duurzaam en invloedrijk te zijn voor verschillende groepen en situaties (Zajda, 2023).
Volgens deze theorie komt een groot deel van onze motivatie voort uit verwachte resultaten en hoe we de relatie zien tussen inspanning en de kans op succes.
Als zodanig zijn we meer gedreven of gemotiveerd als we geloven dat onze prestaties zullen worden beloond, in welke vorm dan ook.
De verwachtingstheorie berust op drie kerncomponenten: valentie (de wenselijkheid van het resultaat), instrumentaliteit (onze overtuiging van inspanning versus resultaat) en verwachting (onze perceptie van het verband tussen inspanning en prestatie).
De verwachtingstheorie leent zich ook goed om gecombineerd te worden met coaching en counseling bij het stellen van doelen en het bereiken van doelen, vooral wanneer deze gecombineerd worden met sterke punten, of dit nu voor een werknemer, student of een andere rol is.
Aangezien bijna al ons werk met cliënten te maken heeft met de drang om te veranderen, waarom denken we dan niet na over hoe de drie componenten van verwachting hun gedrag beïnvloeden en hoe je elke component kunt ondersteunen of stimuleren om hen te helpen de gewenste resultaten van coaching en counseling te bereiken?
Waarin verschilt de Verwachtingstheorie van andere motivatietheorieën zoals de Pyramide van Maslow?
Verwachtingstheorie richt zich op de relatie tussen inspanning, prestatie en resultaten, waarbij de nadruk ligt op individuele verwachtingen en waargenomen waarschijnlijkheid van succes (Riggio, 2015). In tegenstelling hiermee geeft de Pyramide van Maslow prioriteit aan het vervullen van menselijke basisbehoeften in een specifieke volgorde, van fysiologische behoeften tot zelfverwerkelijking, als basis voor motivatie. Terwijl de theorie van Maslow gebaseerd is op behoeften, is de Verwachtingstheorie gebaseerd op resultaten, waarbij rekening wordt gehouden met de overtuigingen van het individu over de relatie tussen inspanning en resultaat.
Kan de Verwachtingstheorie worden toegepast op externe werkomgevingen?
Ja, de Verwachtingstheorie kan worden toegepast op externe werkomgevingen. Werken op afstand vereist transparante communicatie en duidelijke verwachtingen om de perceptie van werknemers over inspanningen en resultaten op elkaar af te stemmen (Riggio, 2015). Werkgevers moeten zich richten op het behouden van motivatie door het verband tussen individuele bijdragen en organisatiedoelen te versterken.
Welke rol speelt de individuele persoonlijkheid in de effectiviteit van de Verwachtingstheorie?
Individuele persoonlijkheid beïnvloedt hoe mensen inspanning, resultaten en beloningen zien, wat de effectiviteit van de Verwachtingstheorie beïnvloedt (Riggio, 2015). Sommige mensen hebben een hogere verwachting van succes op basis van hun zelfvertrouwen en eerdere ervaringen, terwijl anderen meer versterking nodig hebben om zich gemotiveerd te voelen. Persoonlijkheidskenmerken, zoals consciëntieusheid en optimisme, kunnen invloed hebben op hoe werknemers de componenten valentie, instrumentaliteit en verwachting interpreteren en erop reageren.
Hoe kan de Verwachtingstheorie worden gebruikt om het personeelsverloop te verminderen?
Door ervoor te zorgen dat werknemers het gevoel hebben dat hun inspanningen op de juiste manier worden erkend en beloond, door hun doelen af te stemmen op de doelstellingen van de organisatie (Riggio, 2015). Door de prestatieverwachtingen duidelijk te definiëren en te koppelen aan tastbare beloningen, is de kans groter dat werknemers zich gewaardeerd en tevreden voelen, waardoor de kans op vertrek afneemt. Werkgevers kunnen de motivatie verbeteren door in te spelen op individuele behoeften en percepties van eerlijkheid in het beloningssysteem.
Wat zijn enkele veelvoorkomende misvattingen over de Verwachtingstheorie?
De overtuiging dat het ervan uitgaat dat individuen zich altijd rationeel gedragen en dat het de complexe aard van motivatie oversimplificeert (Riggio, 2015). Critici beweren dat mensen niet altijd rationeel zijn of zich bewust zijn van hun motivaties, en dat de theorie de verschillende factoren die gedrag beïnvloeden mogelijk niet volledig weergeeft. Bovendien kan de veronderstelling dat alle werknemers dezelfde beloningen waarderen, leiden tot ineffectieve motivatiestrategieën.
Referenties
Cheng, B., Wang, M., Moormann, J., Olaniran, B. A., & Chen, N.-S. (2012). De effecten van organisatorische leeromgevingsfactoren op e-learning acceptatie. Computers en Onderwijs, 58(3), 885-899. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2011.10.014
Julius, K., Rentsch, J. R., & Bernhold, Q. S. (2024). Barbaarse pestkoppen, gekwelde doelwitten en verwarde managers: An expectancy violations theory framework for predicting managerial intervention to alleviate workplace bullying. Western Journal of Communication, 88(1), 147-169. https://doi.org/10.1080/10570314.2023.2181098
McClelland, D. (1961). De bereikte samenleving. Princeton.
Miller, W. R., & Rollnick, S. (2013). Motiverende gespreksvoering: Mensen voorbereiden op verandering. Guilford Press.
Niemiec, R. M. (2018). Karakter sterke punten interventies: Een veldgids voor behandelaars. Hogrefe.
Niemiec, R. M., & McGrath, R. E. (2019). De kracht van karaktersterktes: Waardeer en ontsteek je positieve persoonlijkheid. VIA Instituut voor Karakter.
Riggio, R. (2015). Inleiding tot de arbeids- en organisatiepsychologie. Routledge.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2018). Zelfbeschikkingstheorie: Psychologische basisbehoeften in motivatie, ontwikkeling en welzijn. Guilford Press.
Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Verwachtingsmodellen van Vroom en werkgerelateerde criteria: Een meta-analyse. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 81(5), 575-586. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.5.575
Vroom, V. H. (1960). Enkele persoonlijkheidsdeterminanten van de effecten van participatie. Routledge.
Vroom, V. H. (1964). Werk en motivatie. Wiley.
Zajda, J. (2023). Globalisering en dominante modellen van motivatietheorieën in het onderwijs. Springer.
Over de auteur
Jeremy Sutton, Ph.D., is een ervaren psycholoog, coach, consultant en docent psychologie. Hij werkt met individuen en groepen om veerkracht, mentale weerbaarheid, op kracht gebaseerde coaching, emotionele intelligentie, welzijn en floreren te bevorderen. Naast docent psychologie aan de Universiteit van Liverpool is hij een amateur duursporter die talloze ultramarathons heeft voltooid en een Ironman is.
Een inspirerende weergave van de Vroom-theorie met een goede kritische analyse van alternatieve onderzoeken zoals Maslow, Deci & Neimeic.
Ik geniet vooral van het onderzoek van Daniel Goleman naar Emotionele Intelligentie & Peter Drucker over 'ken uzelf', die samen bijdragen aan de psychologische aspecten die dit artikel ondersteunen.
Motivatie is van vitaal belang om gezond gedrag te beginnen en vol te houden op het werk, in het onderwijs en daarbuiten, en het drijft ons naar onze gewenste resultaten (Zajda, 2023).
Motivatie is essentieel om doelen te stellen en te bereiken (Ryan & Deci, 2018).
Het identificeren en kennen van onze sterke punten verhoogt de motivatie en betrokkenheid (Niemiec, 2018).
Wat onze lezers vinden
heel goed
Een inspirerende weergave van de Vroom-theorie met een goede kritische analyse van alternatieve onderzoeken zoals Maslow, Deci & Neimeic.
Ik geniet vooral van het onderzoek van Daniel Goleman naar Emotionele Intelligentie & Peter Drucker over 'ken uzelf', die samen bijdragen aan de psychologische aspecten die dit artikel ondersteunen.
Hartelijk dank voor het delen.