Veranderingsmanagement: De kunst van positieve verandering

Hoewel verandering een gegeven is voor alle moderne organisaties, mislukt het vaak door de complexiteit ervan en de weerstand waarmee het gepaard gaat (Dhiman & Marques, 2020).

Een verschuiving naar psychologisch gestuurde benaderingen van verandermanagement die positieve verandering beschouwen als een combinatie van wetenschap en kunst zou wel eens de oplossing kunnen zijn (Woodman, 2014; Abudi, 2017).

In dit artikel beschouwen we de aard van verandering en waarom positieve verandering, tenminste gedeeltelijk, als een kunst moet worden benaderd.

We onderzoeken ook het potentieel van de positieve psychologie om te voldoen aan veel van de behoeften die komen kijken bij het creëren van bereidheid en momentum om continue verandering succesvol te ondersteunen.

Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen zullen u of anderen helpen om positief leiderschap toe te passen en organisaties te laten bloeien.

Waarom is positieve verandering een kunst?

Verandering kan op macro- of microniveau plaatsvinden en heeft invloed op de manier waarop de organisatie en haar personeel functioneren en op het risico dat de organisatie bereid is te accepteren (Dhiman & Marques, 2020).

Een significante verandering of transformatie wordt gezien als een dramatische verschuiving in de cultuur van een organisatie, de manier van zakendoen, informatietechnologie, processen en procedures, en kan een nieuwe visie bieden op wat mogelijk is (Abudi, 2017).

Aan de andere kant kan een kleine verandering zo eenvoudig zijn als het afstemmen van een betalingsproces of het aanpassen van een verkoopbrochure (Abudi, 2017).

Waarom is verandering belangrijk?

Zonder verandering zal de organisatie haar strategie niet bereiken, zal ze niet groeien en bloeien, en zullen werknemers niet groeien of zich professioneel ontwikkelen (Abudi, 2017).

Chaotische verandering wordt echter geassocieerd met organisaties die geen strategie hebben of veranderen om te veranderen. Een veranderingsbewuste organisatie erkent de noodzaak en het vaak voorkomen van verandering en wordt vaak geleid door werknemers om ervoor te zorgen dat de organisatie overleeft en evolueert om aan de behoeften van de markt te voldoen (Abudi, 2017).

Positieve verandering als kunst

Het is misschien verrassend dat de meeste veranderingsinitiatieven mislukken, vaak door weerstand vanuit de organisatie (Dhiman & Marques, 2020).

Als reactie hierop ondersteunt modern leiderschap positieve verandering, door werknemers te helpen kansen te verwelkomen om zichzelf en hun organisatie te ontwikkelen en te groeien.

Hoewel wetenschap, theorie en onderzoek ongetwijfeld van vitaal belang zijn, hangt verandering "in hoge mate af van het vermogen om wetenschap en kunst in elk van deze domeinen te waarderen en in evenwicht te houden" (Woodman, 2014, p. 463). Kunst in deze zin verwijst naar de praktijk van verandermanagement, maar vereist ook een rijkdom gebaseerd op verbeelding, inzicht, vaardigheid, leiderschap en zelfs moed.

10 Voordelen van positief organisatieveranderingsmanagement

Positief veranderingsmanagement heeft veel voordelen, waaronder (Dhiman & Marques, 2020; Atkinson et al., 2015):

1. Organisaties in staat stellen hun concurrenten voor te blijven door zich aan te passen aan veranderende markten en technologische vooruitgang.
2. Veerkracht ondersteunen om onverwachte uitdagingen aan te kunnen
3. Inkoop, betrokkenheid en moreel van werknemers stimuleren
4. Extra mogelijkheden voor de ontwikkeling van personeel en leiderschap
5. Een veranderingsvriendelijke cultuur bevorderen
6. Leidend tot efficiëntieverbeteringen na herevaluatie en ontwikkeling van processen
7. Teams verenigen in hun streven naar gemeenschappelijke doelen
8. Organisaties uitrusten om interne en externe risico's te identificeren en te beheren
9. Werknemers mondiger maken door mogelijkheden voor autonomie en eigenaarschap te bieden
10. Ervoor zorgen dat de organisatie relevant en financieel levensvatbaar blijft

5 Theorieën, kaders en modellen

Voordat we een aantal invloedrijke theorieën, raamwerken en verandermodellen introduceren, is het nuttig om zes factoren te identificeren die samen positieve verandering vormen (Dhiman & Marques, 2020):

• Opdagen - Vertrouw erop dat je aanwezigheid essentieel is voor succesvolle verandering.
• Speaking up - Spreek je uit, stel vragen, bied nieuwe perspectieven en bepaal de agenda.
• Omhoog kijken - Een hogere visie behouden, uit het onkruid, terwijl je waarde brengt.
• Samenwerken - Werk samen terwijl je er alleen voor staat.
• Nooit opgeven - Doorzettingsvermogen is essentieel, maar flexibiliteit ook.
• Anderen opbeuren - Deel eer en vier succes.

Prochaska stadia van verandering

Vervolgens kijken we naar Prochaska en DiClemente's (1982) transtheoretische model van verandering om de stadia te begrijpen die een individu doorloopt tijdens verandering (Dhiman & Marques, 2020; Prochaska & Velicer, 1997).

1. Precontemplatie
   Werknemers herkennen de noodzaak van verandering niet.

Leiders moeten werknemers bewust maken van de problemen en oplossingen en tegelijkertijd luisteren naar hun angsten.

2. Contemplatie
   Werknemers zijn zich er niet van bewust dat de oplossing van het probleem hen ten goede kan komen.

Leiders kunnen de positieve impact op hen en hun organisatie delen.

3. Voorbereiding
   Werknemers zijn klaar om te beginnen met het plannen van de verandering.

Leiders kunnen hen ondersteunen bij het stellen van persoonlijke doelen.

4. Actie
   Werknemers ondernemen de vereiste acties.

Leiders kunnen de benodigde ondersteuning en middelen bieden en tegelijkertijd de omgeving op de juiste manier herstructureren.

5. Onderhoud
   Werknemers behouden hun nieuwe gedrag en positieve instelling.

Leiders blijven bronnen, ondersteuning en autonomie bieden.

De zesde fase is beëindiging, wat soms meer een bestemming lijkt dan een eindtoestand (Prochaska & Velicer, 1997).

Het achtstappenproces van Kotter

Het achtstappenproces van John Kotter vormt de basis van veel succesvolle veranderingen en wordt hieronder kort beschreven (Dhiman & Marques, 2020; Cadle et al., 2018).

De weg bereiden

1. Creëer een gevoel van urgentie.
2. Vorm een krachtige coalitie door een begeleidingsteam samen te stellen.

Beslissen wat te doen

3. Creëer een visie en een strategie voor verandering.

Laat het gebeuren

4. Communiceer de visie, ondersteun buy-in en begrip.
5. Verwijder obstakels en stimuleer verdere buy-in.
6. Creëer overwinningen op korte termijn.
7. Bouw voort op de verandering.

Laat het beklijven

8. Veranker de veranderingen in de bedrijfscultuur of creëer een nieuwe cultuur.

Lewins model voor verandermanagement

Kurt Lewin (1947) stelde een driestappenproces voor voor het succesvol implementeren van geplande verandering die rekening houdt met de zachtere, meer gedragsmatige aspecten (Cadle et al., 2018).

1. Ontvries
   Het gaat erom werknemers voor te bereiden op de komende veranderingen en hen te helpen begrijpen waarom veranderingen essentieel zijn.
2. Overgang
   Dit is waar de verandering plaatsvindt, meestal in tijden van onzekerheid en verwarring. De oude manieren worden vervangen, maar de nieuwe benaderingen kunnen onduidelijk zijn.
3. Bevries
   Wanneer de nieuwe manieren beginnen te beklijven, wordt er een nieuw evenwicht bereikt en keert het comfortniveau terug naar normaal. Werknemers vinden een nieuwe plek van stabiliteit en de veranderingen worden geaccepteerd.

Sommigen suggereren dat we een volledige bevriezing niet moeten aanmoedigen, omdat er altijd verdere veranderingen in het verschiet liggen (Cadle et al., 2018).

ADKAR model

Volgens het ADKAR-model moeten we, om verandering tot een succes te maken, elk van de volgende vijf doelen voor het delen van kennis aanpakken (Prosci, n.d.; MindTools, n.d.):

1. Bewustwording (van de noodzaak tot verandering)
   Communiceer de noodzaak van verandering naar belanghebbenden.
2. Verlangen (om deel te nemen aan de verandering en deze te ondersteunen)
   Vertaal het besef van verandering in een verlangen om erbij betrokken te zijn.
3. Kennis (over hoe te veranderen)
   Herken wat de belanghebbenden moeten doen om de verandering te laten plaatsvinden.
4. Vermogen (om te veranderen)
   Vaardigheden van het personeel om het project succesvol te maken.
5. Versterking (om de verandering vol te houden)
   Versterk gepast gedrag om ervoor te zorgen dat het project succesvol blijft.

Het SARAH model

Het SARAH-model biedt inzicht in de stadia die mensen doorlopen nadat ze hebben geleerd dat dingen gaan veranderen (Cadle et al., 2018).

• Schok
  Werknemers realiseren zich misschien niet dat verandering nodig is en zijn gewend geraakt aan bestaande werkmethoden.
• Boosheid
  Ze kunnen boos worden als ze begrijpen wat de veranderingen betekenen.
• Afwijzing
  Ze kunnen het hele idee van verandering willen afwijzen en liever met rust worden gelaten.
• Acceptatie
  Zelfs als ze nog niet klaar zijn om de komende veranderingen te omarmen, beginnen ze ze te accepteren.
• Hoop
  Ze erkennen de voordelen en zien hoop voor de toekomst.

Voorwaarden voor een effectief verandermanagementproces

Om te overleven en te floreren, moeten organisaties een cultuur van continu verandermanagement aannemen, waarbij de volgende voorwaarden een rol spelen (Abudi, 2017; Englund & Bucero, 2019):

• Leiders en werknemers moeten begrijpen dat verandering noodzakelijk is, een duidelijke definitie van verandermanagement hebben en de potentiële voordelen ervan inzien.
• Leiders moeten aanwezig en betrokken zijn en actief leiding geven aan de verandering.
• Open communicatie, waarbij werknemers zich psychologisch veilig voelen om zich uit te spreken en vragen te stellen, moet worden aangemoedigd.
• Een duidelijke, gedeelde en hogere visie moet afgestemd zijn op de doelen en waarden van de organisatie en ondersteund worden door een haalbaar plan voor veranderingsmanagement.
• Een cultuur van samenwerking en teamwerk is van vitaal belang, in plaats van een cultuur van isolement en individualiteit.
• Krediet moet worden gedeeld en successen gevierd om initiële en voortdurende vooruitgang te motiveren.
• De organisatie moet cultureel klaar zijn voor verandering, flexibel zijn en zich kunnen aanpassen aan nieuwe werkmethoden.
• Risico's moeten bekend zijn en actief worden beheerd als onderdeel van strategieën voor verandermanagement.
• Mogelijkheden voor training en ontwikkeling moeten worden geïdentificeerd en gepland om de juiste vaardigheden te verbeteren.
• Alle relevante belanghebbenden moeten erbij worden betrokken om brede steun en buy-in te garanderen.

4 wetenschappelijk bewezen hulpmiddelen voor positieve organisatieverandering

Positieve organisatorische verandering stimuleert transformatie die continu maar niet chaotisch is (Abudi, 2017).

De volgende vier wetenschappelijk bewezen hulpmiddelen kunnen die reis ondersteunen.

Waarderend onderzoek

Appreciative inquiry is waardevol voor het bevorderen van verandering omdat het zich richt op het positieve en op wat al werkt (Hammond, 2013).

Vraag jezelf eens af:

Wat heeft me hierheen geleid?
Wat is het hoogtepunt van het verleden?
Waar hecht ik waarde aan?
Wat verandert er?
Wat is de beste toekomst die ik me kan voorstellen?
Wat is er nodig om ons daar te krijgen?

Om meer te leren over waarderend onderzoek, lees ons artikel over Hoe Appreciatief Onderzoek toe te passen: Een Visuele Gids.

Positieve afwijking

Positieve verandering kan worden gestimuleerd door voorbeelden te vinden van positief gedrag en reeds succesvol werkende benaderingen (Pascale et al., 2010).

Het vier D-model ondersteunt positieve organisatorische verandering (Pascale et al., 2010).

• Stap 1 - Definieer het probleem en het gewenste resultaat.
• Stap 2 - Bepaal gemeenschappelijke praktijken.
• Stap 3 - Ontdek ongewoon, succesvol gedrag.
• Stap 4 - Ontwerp een initiatief met behulp van de geleerde lessen.

Ons artikel Positive Deviance: 5 voorbeelden van de kracht van non-conformisme biedt richtlijnen en voorbeelden uit de praktijk.

Oplossingsgerichte benadering

Hoewel de oplossingsgerichte benadering populair is in therapie, is het ook waardevol voor positieve organisatorische verandering (Franklin, 2012).

Het SIMPLE-model houdt in dat je je richt op de juiste elementen van verandering (Franklin, 2012).

• Oplossingen, geen problemen
• Daartussenin, niet individueel
• Maak gebruik van wat er is, niet van wat er niet is
• Mogelijkheden uit het verleden, heden en de toekomst
• Taal, eenvoudig gezegd
• Elk geval is anders; pas op voor een slecht passende theorie

Onze twee artikelen Wat is oplossingsgerichte therapie: 3 essentiële technieken en 7 oplossingsgerichte therapietechnieken en werkbladen (+PDF) bieden meer houvast.

Bereidheid tot verandering beoordelen

Individuen en organisaties zijn niet altijd klaar voor de uitdagingen en veranderingen waarmee ze geconfronteerd worden (Miller & Rollnick, 2013).

We kunnen die bereidheid beoordelen door vragen te stellen, zoals (Rinne, 2021):

Waar raakt verandering de organisatie op dit moment het hardst?
Welke afdelingen of teams zijn beter in staat om te gaan met verandering?
Welke gebieden hebben de afgelopen zes, twaalf en achttien maanden uitgeblonken? Waarom?
Wat voor soort veranderingen zijn het meest uitdagend?

Ons artikel Bereidheid tot verandering: How to Assess & Improve It biedt aanvullende hulpmiddelen en voorgestelde benaderingen.

4 Manieren om weerstand tegen verandering te overwinnen met positieve psychologie

Leiders moeten de redenen herkennen en begrijpen waarom verschillende belanghebbenden verandering steunen of zich ertegen verzetten, waarbij weerstand meestal bestaat uit drie cruciale attitudinale aspecten (Dhiman & Marques, 2020):

• Affectief - de manier waarop iemand zich voelt over de verandering
• Cognitief - iemands gedachten en gevoelens over de verandering
• Gedrag - hoe iemand van plan is te reageren op de verandering

Positieve psychologie heeft de potentie om te helpen door ze alle drie te beïnvloeden, waardoor we "een scala aan nieuwe mogelijkheden kunnen openen om de uitdagingen aan te gaan die voor ons liggen in onze wildwaterwereld van werk" (Kellerman & Seligman, 2023, p. 48).

Een positieve groeimindset voor verandering ontwikkelen

De overgang van een vaste naar een groeimindset is van vitaal belang om verandering te omarmen en tegelijkertijd mentaal welzijn te ondersteunen (Dweck, 2017).

Ons artikel 11 Beste Groeimindset Activiteiten voor Volwassenen (+ Werkbladen) biedt waardevolle hulpmiddelen en oefeningen om mensen te helpen begrijpen hoe ze in de groeizone kunnen komen.

Flow en intrinsieke motivatie op het werk

Betrokken medewerkers zijn van vitaal belang voor het succes van veranderingen (Csíkszentmihályi, 1990).

Door werkomgevingen te creëren die hen autonomie geven in hoe en wanneer ze werken, door hun vaardigheden te versnellen, door ervoor te zorgen dat ze nuttige feedback krijgen en door relaties van hoge kwaliteit op de werkplek te ondersteunen, ondersteunen we hun intrinsieke motivatie en creëren we mogelijkheden voor flow (Csíkszentmihályi, 1990; Ryan & Deci, 2018).

Voor een diepere duik in hoe je betrokkenheid kunt creëren, lees ons artikel Wat is Flow in de Positieve Psychologie? (incl. 10+ activiteiten) en voor intrinsiek gemotiveerde medewerkers, bekijk Hoe Intrinsieke Motivatie Verhogen (volgens de wetenschap).

Positieve emoties opbouwen

Positieve emoties op de werkplek verbreden de cognitieve en sociale hulpbronnen van het personeel en vergroten de creativiteit en de bereidheid om nieuwe ideeën te omarmen (Seligman, 2011; Kellerman & Seligman, 2023).

Voor meer informatie over het creëren van positieve gevoelens, zoals vreugde, tevredenheid en hoop op het werk, zie onze artikelen over Positieve psychologie op het werk: 16 praktische tips en de Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions.

Sterke punten benutten

Het identificeren en gebruiken van onze sterke punten in ons professionele leven kan een grote impact hebben op ons mentale welzijn en prestaties en de juiste omgeving creëren voor succesvolle verandering (Rath & Conchie, 2009; Niemiec & McGrath, 2019).

De twee populairste methodes om kenmerkende sterke punten te testen zijn de VIA Character Strengths Survey en de Clifton Strengths Assessment.

Om beter te begrijpen hoe het benutten van onze sterke punten positieve verandering kan ondersteunen, lees ons artikel 3 meest nauwkeurige karaktersterktes en karaktertests.

PositivePsychology.com Hulpmiddelen

We hebben veel hulpmiddelen beschikbaar voor individuen en hun managers en coaches om hen te ondersteunen bij verandering.

Gratis hulpmiddelen zijn onder andere:

• Job Crafting voor Ikigai

Gebruik ikigai op de werkplek voor meer betrokkenheid en een gevoel van doelgerichtheid dat aansluit bij onze kernwaarden.

• Krachtige Veranderingsvragen

Gebruik deze krachtige vragen om te durven dromen en jezelf te motiveren om te veranderen.

Uitgebreidere versies van de volgende tools zijn beschikbaar met een abonnement op de Positive Psychology Toolkit©, maar ze worden hieronder kort beschreven:

• Zelfcontract
  Maak een contract met jezelf om je inzet voor verandering te vergroten:
  • Stap één - Stel vast waartoe je je wilt verbinden en wat je wilt doen.
  • Stap twee - Schrijf je naam op, je doel en wanneer je het wilt bereiken.
  • Stap drie - Onderteken de verklaring om die verbintenis te formaliseren.
• Implementatie intenties
  Mensen slagen er vaak niet in om hun goede voornemens uit te voeren, maar de volgende stappen kunnen helpen:
  • Stap één - Identificeer en begrijp de aard van de intentie.
  • Stap twee - Plan wanneer en hoe het uit te voeren.

Schrijf op of zeg hardop hoe je naar een doel toe zult handelen in de vorm van: "Als X gebeurt, dan zal ik Y doen."

Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen positieve leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, bekijk dan deze verzameling van 17 gevalideerde oefeningen voor positief leiderschap. Gebruik ze om leiders uit te rusten met de vaardigheden die nodig zijn om een cultuur van positiviteit en veerkracht te cultiveren.

Boodschap mee naar huis

Positief organisatieveranderingsmanagement belichaamt en omarmt psychologie en wetenschap, terwijl de kunst van het leveren ervan wordt erkend door middel van gedurfde, vindingrijke, innovatieve communicatie en transformationele praktijken.

Theorieën en modellen kunnen helpen om de behoefte aan verandering in evenwicht te brengen met de risico's, het vertrouwen van werknemers en klanten in de organisatie te behouden en de uitrol van en vooruitgang naar duidelijk gedefinieerde doelen te beheren.

Het veranderingsmodel van Prochaska en DiClemente (1982) helpt ons bijvoorbeeld de stadia te begrijpen die medewerkers doorlopen; het model van Lewin (1947) verkent de gedragsaspecten van transformatie; en het SARAH-model introduceert het begrip van de overgang van schok naar optimisme.

Positieve psychologie-benaderingen kunnen de kunst van positieve verandering ondersteunen, door praktijken en communicatie te verbeteren en te focussen op de toekomstige oplossing in plaats van op mislukkingen uit het verleden.

Verandering heeft gevolgen voor jou, of je nu HR-consultant, verandermanager, leider of werknemer bent. Lees de theorieën, modellen en strategieën die hier worden gedeeld om te leren hoe je mentale en fysieke omgevingen kunt creëren die positiviteit, hoop en optimisme bevorderen en een pad bieden naar succesvolle, positieve veranderingsresultaten.

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.