Psychologische veiligheid is de overtuiging dat iemand zich kan uiten zonder angst voor vernedering of straf, wat cruciaal is voor teaminnovatie.
Deze veiligheid wordt bevorderd door open communicatie, wederzijds respect en het aanmoedigen van verschillende perspectieven.
Het creëren van een psychologisch veilige omgeving verbetert de samenwerking, betrokkenheid en algehele productiviteit, wat zowel individuen als teams ten goede komt.
Heb je ooit een teamvergadering geleid en werd je geconfronteerd met een oorverdovende stilte?
Vaak hebben leiders, zelfs met de beste bedoelingen, moeite om het beste uit teams te halen omdat er geen basis is voor een veilige uitwisseling van ideeën.
Uit recente statistieken blijkt zelfs dat maar heel weinig leiders (slechts 25%) het soort gedrag vertonen dat nodig is om een positieve werkomgeving te creëren, waarin teamleden en werknemers zich gesterkt en veilig voelen (McKinsey & Company, 2021).
In dit artikel verdiepen we ons in het begrip psychologische veiligheid, waarom het absoluut essentieel is voor succesvolle bedrijven en hoe leiders actief psychologische veiligheid kunnen creëren voor hun teams en werknemers.
Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen zullen u of anderen helpen om positief leiderschap toe te passen en organisaties te laten bloeien.
Het belang van psychologische veiligheid op de werkplek
Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging dat teamwerkplekken veilig zijn voor het nemen van interpersoonlijke risico's (Edmondson, 1999). Psychologische veiligheid kan worden gezien als een interpersoonlijke constructie die zowel op individueel als op groepsniveau bestaat, en is inherent verbonden met leren en teamprestaties (Edmondson & Lei, 2014).
Op het werk kunnen mensen vaak vervallen in instinctmatige denk- en gedragspatronen die contra-intuïtief zijn voor productiviteit, creativiteit en innovatie. Hieronder vallen gedragingen zoals risico's vermijden, bang zijn om te falen, problemen verbergen, instemmen met de status quo, niet om hulp vragen, de schuld afleiden en zelfgenoegzaam worden (Edmondson, 2018).
Gezien het feit dat werk vaak samenwerking tussen werknemers vereist om succes te behalen, is psychologische veiligheid naar voren gekomen als een kritisch concept om te begrijpen hoe mensen het beste kunnen samenwerken om gezamenlijke resultaten te behalen (Edmondson & Lei, 2014).
Wanneer werknemers zich aangemoedigd voelen en psychologisch veilig zijn om risico's te nemen, is de kans groter dat ze ideeën aandragen en positieve actie ondernemen. Psychologische veiligheid is bijvoorbeeld gekoppeld aan een toename in het volgende (Frazier et al., 2017):
Communicatie en kennisdeling
Initiatief nemen om nieuwe ideeën, producten en diensten te ontwikkelen
Team- en organisatieprestaties (bijv. interne kwaliteitsaudits)
Het is dus duidelijk dat psychologische veiligheid een groot aantal voordelen kan hebben. Maar hoe bevorderen organisaties een klimaat van psychologische veiligheid? In de onderstaande paragrafen kijken we naar stappen die leiders kunnen nemen om goed presterende teams te creëren.
4 stadia van psychologische veiligheid
Volgens Clark (2020) zijn er vier fasen voor het opbouwen van psychologische veiligheid op de werkplek:
Creëer inclusieve veiligheid.
Deze eerste fase omvat het bieden van respect en onvoorwaardelijk positief respect voor alle individuen. Als leiders zich op het werk meer zorgen maken over veilige en innovatieve omgevingen dan over gelijk hebben, kan dit een gevoel van inclusie creëren voor alle werknemers.
Zorg voor veiligheid voor de leerling.
In deze tweede fase moeten leiders een feedbackcultuur opbouwen waarin werknemers en teamleden zich kwetsbaar mogen opstellen, alternatieve benaderingen mogen uitproberen en fouten mogen maken. Om dit te doen, moeten leiders falen aanmoedigen en belonen in plaats van het alleen maar te accepteren.
Zorg voor veiligheid.
De derde fase gaat over het bieden van mogelijkheden aan werknemers om het geleerde in praktijk te brengen. Het richt zich op het opbouwen van relaties met teamleden. Leiders moeten hun team en hun sterke punten leren kennen voordat ze hen ondersteunen om verder te denken dan de grenzen en beperkingen van hun rol. We hebben het hier over autonomie en denken in het grote geheel.
Bevorder de veiligheid van de uitdager.
De laatste fase draait om de mogelijkheid voor werknemers om opbouwende kritiek te uiten en de status quo uit te dagen. Hier moeten leiders onzekerheid beheren door teamleden aan te moedigen om vanaf het begin problemen op te lossen. Leiders kunnen zelfs teamleden aanstellen om projecten/processen te controleren en op zoek te gaan naar verbeteringen.
Als leiders zich inspannen om veiligheid te bieden aan hun teamleden op elk van de bovenstaande niveaus, zal dit uiteindelijk resulteren in een cultuur van psychologische veiligheid. Tijdens een periode waarin leiders een positief werkklimaat koesteren, is het belangrijk om gegevens te verzamelen om de vooruitgang te meten. Hieronder kijken we naar de beste manier om psychologische veiligheid op de werkplek te meten.
Hoe psychologische veiligheid te meten
De meest gebruikte maat voor psychologische veiligheid is de zeven-item psychologische veiligheidsschaal van Edmondson (1999). Deze schaal beoordeelt psychologische veiligheid op groepsniveau. Als zodanig zijn de vragen gericht op de perceptie van een individu dat hij of zij risico's kan nemen binnen het team.
De schaal heeft een goede betrouwbaarheid en validiteit. Individuen kunnen toegang krijgen tot de psychologische veiligheidsschaal via The Fearless Organization.
Naast cijfermatige gegevens is het belangrijk dat leiders met hun teamleden praten om te begrijpen hoe zij zich voelen over hun werkomgeving.
Als enquêtegegevens echter een drastisch laag niveau van veiligheid binnen het team laten zien, is het onwaarschijnlijk dat leiders kwalitatieve inzichten uit hun teamleden zullen halen (juist vanwege het gebrek aan psychologische veiligheid).
In deze gevallen kunnen enquêtes worden ontworpen met open kwalitatieve gegevens en kunnen ze worden geanonimiseerd om individuele identiteiten te beschermen.
Hoe leiders psychologische veiligheid op het werk creëren
In het bovenstaande gedeelte hebben we vier fasen beschreven voor het opbouwen van psychologische veiligheid.
Hier beschrijven we specifieke paden waarmee leiders kunnen experimenteren en die stuk voor stuk effectief zijn gebleken in het bevorderen van psychologische veiligheid.
Vroeg onderzoek van Kahn (1990) naar persoonlijke betrokkenheid op de werkplek identificeerde vier belangrijke factoren die verband houden met psychologische veiligheid: interpersoonlijke relaties, groepsdynamiek, leiderschap en organisatorische normen.
Hieronder richten we ons op twee van de meest invloedrijke paden naar psychologische veiligheid.
1. Interpersoonlijke relaties
Een studie van Carmeli en collega's (2009) was geïnteresseerd in hoe relaties van hoge kwaliteit op de werkplek het leergedrag beïnvloeden. De auteurs ontdekten dat vijf capaciteiten die worden geboden door relaties van hoge kwaliteit elk een unieke correlatie vertonen met psychologische veiligheid.
Emotionele draagkracht
Tensility
Connectiviteit
Positief aanzien
Wederkerigheid
Psychologische veiligheid is op zijn beurt weer direct gecorreleerd aan hogere niveaus van lerend gedrag in organisaties. Met andere woorden, het ontwikkelen van vertrouwensvolle, kwalitatief hoogwaardige verbindingen in teams is een van de meest effectieve manieren om psychologische veiligheid en sociaal kapitaal op te bouwen en prestaties te verbeteren.
Edmondson (2018) stelt dat als bedrijven succesvol willen zijn, leiders angst uit de organisatie moeten verdrijven. Dit betekent dat leiders de verantwoordelijkheid hebben om de inherente interpersoonlijke angst die werknemers met zich meedragen, met name faalangst, te overwinnen.
Om dit te doen, kunnen leiders het volgende proberen:
De weg bereiden
Dit verwijst naar het cognitief herkaderen van het werk zodat werknemers niet bang zijn om risico's te nemen met ideeën en ideeën in een vroeg stadium te delen om koerscorrectie mogelijk te maken.
Hier kunnen leiders ervoor zorgen dat iedereen de taak begrijpt door duidelijkheid te verschaffen over de nieuwigheid, het risico op mislukking en de complexiteit van de taak. Door dit te doen, kunnen leiders actief onzekerheid verminderen, wat de vijand is van psychologische veiligheid.
Engagement uitnodigen
Dit verwijst naar de samenwerking met teamleden, die een cultuur van innovatie kan opbouwen.
Leiders kunnen verkennende vragen stellen om de discussie en betrokkenheid te verdiepen. Als leiders goede vragen stellen over wat belangrijk is, kan dat uitnodigen tot weloverwogen antwoorden, maar leiders moeten openstaan voor nieuwe perspectieven.
Daarom moeten leiders bedreven zijn in communicatie en actief luisteren.
Waarderend reageren
Dit verwijst naar het vermogen van leiders om feedback te geven op de bijdragen van teamleden en om feedback tot een positieve ervaring te maken.
Leiders moeten daarom feedback vragen aan hun team, lof geven, opbouwende kritiek leveren en peilen hoe de feedback landt (Edmondson & Scott, 2022).
Voor meer informatie over hoe je dit in je organisatie kunt implementeren, kun je een van onze gidsen over waarderend onderzoek bekijken.
Download 5 gratis tools voor positieve psychologie
Begin vandaag nog met bloeien met 5 gratis tools die gebaseerd zijn op de wetenschap van positieve psychologie.
Hulpmiddelen downloaden
De waarde van het ontwikkelen van leiders op alle niveaus
Leiders hebben ongetwijfeld een enorme invloed op de werkomgeving. Daarom is het belangrijk dat organisaties veel investeren in leiderschapsontwikkeling op alle niveaus, door training, coaching, mentoring en shadowing aan te bieden. Zelfs uitvoerende of senior leiders zouden deze investering moeten krijgen.
Evenzo kunnen leiders aan de top geloven dat er een bepaalde organisatiecultuur bestaat, maar junior leiders moeten actief worden getraind in de specifieke waarden en gedragingen die de gewenste cultuur belichamen.
Naast training zou positief leiderschapsgedrag ook van bovenaf moeten worden gemodelleerd. Leiders die model staan voor gewenst positief gedrag hebben meer kans op een cultuur van psychologische veiligheid en succesvollere teams (McKinsey & Company, 2021).
Vaardigheden die leiders nodig hebben om een cultuur van veiligheid te bevorderen
Leiders moeten de vaardigheden ontwikkelen om een psychologisch veilige omgeving te creëren (McKinsey & Company, 2021).
Het is niet vanzelfsprekend dat mensen die gepromoveerd worden in leidinggevende posities of bestaande leiders al over deze vaardigheden beschikken.
Leiderschapsgedrag dat consultatief, coöperatief en ondersteunend is, is cruciaal voor het creëren van een positief werkklimaat, wat op zijn beurt psychologische veiligheid bevordert (McKinsey & Company, 2021). Omgekeerd moeten leiders autoritair gedrag vermijden.
Omdat psychologische veiligheid drastisch kan verschillen binnen organisaties en tussen afdelingen en teams, moeten leiders en managers effectief zijn in congruente communicatie.
Communicatievaardigheden zijn belangrijk bij het creëren van een open dialoog en laten zien dat leiders werknemers waarderen die zich uitspreken, bestaande praktijken in twijfel trekken en nieuwe ideeën opperen.
Vaardigheden in empathie, kwetsbaarheid en nederigheid kunnen ook bijzonder krachtig zijn. Leiders die zich verontschuldigen voor het feit dat ze geen psychologisch veilige omgevingen creëren, geven blijk van openheid en kwetsbaarheid, kwaliteiten die uitnodigen tot meer verbinding door authentiek leiderschap.
Leiders die kunnen laten zien dat ze menselijk zijn, zijn in staat om effectiever leiding te geven omdat ze positief gedrag vertonen dat aangeeft dat deze omgeving veilig is voor onderzoek, fouten en uitdagingen (Brown, 2006).
Psychologische veiligheid op het werk creëren in een kenniseconomie
Bekijk de volgende video van Amy Edmondson over hoe leiders psychologische veiligheid kunnen creëren.
Training psychologische veiligheid
Een grote uitdaging voor organisaties is het omgaan met interpersoonlijke bedreigingen die van nature op de werkvloer ontstaan, vaak als gevolg van onzekerheid. Deze bedreigingen zijn vaak subtiel, maar ze kunnen wel degelijk een impact hebben en uiteindelijk schadelijk zijn voor het leren in de organisatie (Edmondson & Lei, 2014).
Omdat deze bedreigingen organisch ontstaan - en psychologische veiligheid daarentegen niet - moeten organisaties proactief zijn in hun pogingen om psychologische veiligheid op te bouwen. Leiderschapstraining kan een nuttige manier zijn om deze bal in beweging te krijgen.
Leiders kunnen kijken naar niemand minder dan Amy Edmondson zelf voor een geweldige training over psychologische veiligheid die wordt gehost via LinkedIn. De cursus is erop gericht om leiders te voorzien van basiskennis over psychologische veiligheid en tegelijkertijd te focussen op specifieke vaardigheden die leiders nodig hebben, zoals vertrouwen en openheid. De cursus duurt minder dan 30 minuten, geeft leiders professionele ontwikkelings- en trainingseenheden en een certificaat bij voltooiing.
Voor langere trainingen of programma's zijn er talloze opleidingsinstituten en organisaties die zowel individuele als groepsworkshops op basis van ervaring aanbieden, zoals het trainingsprogramma voor psychologische veiligheid dat wordt aangeboden door het Center for Creative Leadership.
Een alternatieve route naar psychologische veiligheid is dat een organisatie al haar leiders voorziet van inclusieve leiderschapstraining. Inclusief leiderschap richt zich op het helpen van leiders bij het opbouwen van zes kerncompetenties (Bourke, 2018):
Gebruik deze 17 oefeningen voor positief leiderschap [PDF] om anderen te helpen medewerkers te inspireren, motiveren en begeleiden op manieren die de prestaties en tevredenheid op de werkplek verbeteren. Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
Psychologie hulpmiddelen van PositivePsychology.com
Zoals altijd hebben wij bij PositivePsychology.com een aantal voorbeeldige hulpmiddelen voor elke leider of manager die geïnteresseerd is in het opbouwen van een ondersteunende werkomgeving met behulp van positieve psychologie.
De tools en oefeningen hieronder zijn vooral gericht op het ontwikkelen van specifieke leiderschapsvaardigheden die verband houden met psychologische veiligheid.
Om leiderschapsvaardigheden op te bouwen, hebben we een selectie topartikelen. Bekijk de volgende artikelen voor meer informatie en handige oefeningen:
Uit het eerder genoemde onderzoek naar psychologische veiligheid blijkt dat een vruchtbare weg naar een positief werkklimaat bestaat uit het leren creëren en benutten van relaties van hoge kwaliteit.
De volgende oefeningen en werkbladen zijn ontworpen om communicatievaardigheden te verbeteren, productiviteit te verhogen en gezonde teams te bevorderen.
Werkblad voor reflectie over actief luisteren Deze oefening geeft mensen een overzicht van de componenten van actief luisteren voordat ze worden uitgenodigd om na te denken over een recent gesprek dat ze hebben gevoerd en welke aspecten van actief luisteren ze hebben gebruikt. De oefening is ontworpen om leiders te helpen zelfbewustzijn te ontwikkelen en, nog belangrijker, de vaardigheid van actief luisteren.
Werkblad voor reflectie op effectieve communicatie Dit werkblad helpt mensen bij het ontwikkelen van effectieve communicatie binnen hun team. Individuen worden uitgenodigd om na te denken over de unieke elementen van effectieve communicatie, waaronder gepaste lichaamstaal, het gebruik van persoonlijke voornaamwoorden en het stellen van open vragen. Het team wordt vervolgens gevraagd om op te schrijven welke elementen zij het meest uitdagend vinden en hoe ze hun teamcommunicatie kunnen verbeteren.
Werkblad Hoogwaardige Relaties Dit werkblad gaat over het ontwikkelen van hoogwaardige relaties. Mensen worden uitgenodigd om na te denken over een aantal vragen met betrekking tot de componenten van positieve relaties, waaronder emotionele expressie, omgaan met uitdagingen en luisteren. Vervolgens wordt hen gevraagd op te schrijven wat ze kunnen doen om hun eigen benadering van elk relatie-element te verbeteren.
Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen positieve leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, dan bevat deze collectie 17 gevalideerde oefeningen voor positief leiderschap. Gebruik ze om leiders uit te rusten met de vaardigheden die nodig zijn om een cultuur van positiviteit en veerkracht te cultiveren.
Boodschap mee naar huis
Psychologische veiligheid is het fundament van goed presterende teams en innovatieve organisaties.
Er zijn verschillende manieren om een veilig werkklimaat voor teamleden te bevorderen, waarvan er veel de nadruk leggen op leiders en het culturele gedrag dat zij zelf uitstralen.
Als zodanig is leiderschapsontwikkeling een van de meest effectieve benaderingen om werkomgevingen te creëren waarin werknemers zich in staat voelen om risico's te nemen.
Bijzonder opvallende leiderschapsvaardigheden zijn open communicatie, het opbouwen en beheren van relaties en kwetsbaarheid.
Met dat in gedachten begint het verbeteren van de schokkend lage statistieken die McKinsey & Company (2021) noemt met leiderschapsontwikkeling. En er is geen gebrek aan korte cursussen waarmee je je vaardigheden kunt verbeteren. Dus dat roept de vraag op:
Wie heeft de term "psychologische veiligheid" bedacht?
Amy Edmondson (1999), professor in leiderschap en management aan de Harvard Business School, bedacht de term "psychologische veiligheid" in een artikel over teamprestaties.
Wat is het doel van psychologische veiligheid?
Het doel van psychologische veiligheid is het creëren van een omgeving waarin werknemers en teamleden ideeën kunnen uitdagen en creatief kunnen zijn, zonder het risico op repercussies of straf. Het is een bijzonder belangrijk onderdeel voor diversiteit, inclusie en saamhorigheid.
Hoe verhoudt psychologische veiligheid zich tot prestatienormen?
Wanneer mensen zich psychologisch veilig voelen op de werkplek, kunnen teams beter samenwerken en innovatiever zijn. Dit komt omdat er een cultuur van open dialoog en feedback heerst.
Brown, B. (2006). Schaamtebestendigheidstheorie: Een gefundeerde theoriestudie over vrouwen en schaamte. Gezinnen in de samenleving, 87(1), 43-52. https://doi.org/10.1606/1044-3894.3483
Carmeli, A., Brueller, D., & Dutton, J. E. (2009). Leergedrag op de werkplek: De rol van hoogwaardige interpersoonlijke relaties en psychologische veiligheid. Systeemonderzoek en gedragswetenschappen: The Official Journal of the International Federation for Systems Research, 26(1), 81-98. https://doi.org/10.1002/sres.932
Clark, T. R. (2020). De 4 fasen van psychologische veiligheid: De weg naar inclusie en innovatie. Berrett-Koehler.
Edmondson, A. C. (1999). Psychologische veiligheid en leergedrag in werkteams. Administrative Science Quarterly, 44, 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
Edmondson, A. C. (2018). De onverschrokken organisatie: Het creëren van psychologische veiligheid op de werkplek voor leren, innovatie en groei. John Wiley & Sons.
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychologische veiligheid: De geschiedenis, renaissance en toekomst van een interpersoonlijk construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23-43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychologische veiligheid: Een meta-analytische review en uitbreiding. Personnel Psychology, 70(1), 113-165. https://doi.org/10.1111/peps.12183
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. https://doi.org/10.2307/256287
Kirsty Gardiner, Ph.D. is een sociaal psycholoog met een passie voor het gebruik van onderzoek om sociale verandering te stimuleren. Ze heeft een doctoraat in Psychologie, een master in Toegepaste Positieve Psychologie en is een geregistreerd erkend psycholoog bij de BPS. Na het afronden van haar Ph.D. gaf ze enkele jaren les aan het MAPPCP programma. Momenteel is ze gevestigd in het Verenigd Koninkrijk als onderzoeksdirecteur bij Ardent - een DEI-adviesbureau.
Hoe nuttig was dit artikel voor jou?
Helemaal niet nuttig
Zeer nuttig
Deel dit artikel:
Artikel feedback
Reacties
Wat onze lezers vinden
Alicia B Vai
op 1 april 2025 om 17:36
Ik ben het met je eens dat leiders belangrijk zijn in elke organisatie, zonder opdringerig te zijn, maar door anderen aan te moedigen en psychologische veiligheid te bieden.
Heb je ooit een teamvergadering geleid en werd je geconfronteerd met een oorverdovende stilte?
In het bovenstaande gedeelte hebben we vier fasen beschreven voor het opbouwen van psychologische veiligheid.
Leiders moeten de vaardigheden ontwikkelen om een psychologisch veilige omgeving te creëren (McKinsey & Company, 2021).
Wat onze lezers vinden
Ik ben het met je eens dat leiders belangrijk zijn in elke organisatie, zonder opdringerig te zijn, maar door anderen aan te moedigen en psychologische veiligheid te bieden.