Positieve organisatiepsychologie richt zich op het verbeteren van welzijn, productiviteit en werknemerstevredenheid op de werkplek door middel van op sterke punten gebaseerde benaderingen.
Tot de belangrijkste strategieën behoren het bevorderen van een positieve werkcultuur, het stimuleren van werknemersbetrokkenheid en het benutten van individuele en collectieve sterke punten.
Het implementeren van deze praktijken kan leiden tot betere organisatorische prestaties en een bloeiende werkomgeving.
Ooit deden psychologen die in organisaties werkten dit meestal in dienst van het bedrijfsresultaat.
Vandaag de dag zijn wetenschappers, psychologen en praktijkmensen zich bewust van de impact die iemands werkende leven kan hebben op het algehele functioneren en het belang ervan voor een bevredigend leven.
De onderzoeksruimte waarin deze mogelijkheden worden onderzocht staat algemeen bekend als Positieve Organisatiepsychologie. Degenen die werken in deze ruimte, die verschillende benaderingen in organisatiestudies verenigt, streven naar het creëren en in stand houden van werkomgevingen die menselijk potentieel, bloei en individueel en collectief welzijn ondersteunen.
In dit artikel geven we een overzicht van de belangrijkste onderzoeksstromen die zijn ontstaan op het gebied van positieve organisatiepsychologie en verwijzen we je naar aanvullende lectuur en materialen die je kunnen helpen als je meer wilt leren.
Voordat je verder gaat, dachten we dat je onze vijf tools voor positieve psychologie gratis zou willen downloaden. Deze wetenschappelijk onderbouwde, praktische hulpmiddelen zijn ontworpen om u of uw klanten te helpen vertrouwen te bevorderen, samenwerking te verbeteren en een bloeiende organisatiecultuur te creëren waarin teams kunnen floreren.
Wat is positieve organisatiepsychologie? (Incl. definitie)
Net als positieve psychologie stelt Positieve Organisatiepsychologie vragen over wat goed gaat, wat leven geeft, wat inspireert en wat als goed (en slecht) wordt ervaren in organisaties.
Positieve organisatiepsychologie is de wetenschappelijke studie van positieve subjectieve ervaringen en eigenschappen op de werkplek en in positieve organisaties, en de toepassing ervan om de effectiviteit en kwaliteit van leven in organisaties te verbeteren.
Donaldson & Ko, 2010
Om deze definitie verder uit te breiden: Positieve Organisatiepsychologie probeert motivaties, factoren en effecten van positieve organisatiepatronen te identificeren, zodat we manieren kunnen vinden om van hun bestaan te profiteren.
Bijgevolg heeft deze nieuwe lens vragen beantwoord over hoe je sterke punten van werknemers kunt ontwikkelen, veerkracht kunt stimuleren en genezing kunt brengen in de werkomgeving.
Veel van wat we weten op dit gebied komt voort uit twee nauw verwante takken van de Positieve Organisatiepsychologie: Positive Organizational Behavior (Luthans, 2002) en Positive Organizational Scholarship (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003).
De studie en toepassing van positief georiënteerde sterke punten van human resources en psychologische capaciteiten die kunnen worden gemeten, ontwikkeld en gemanaged voor prestatieverbetering op de werkplek van vandaag.
Cameron en Caza's (2004, p. 731) definitie van Positieve Organisatiepsychologie richt zich daarentegen meer specifiek op de aspecten van organisaties die individuen helpen zich te ontwikkelen en definieert het veld als "de studie van dat wat positief, voedend en levengevend is in organisaties.
Hoewel deze twee perspectieven elkaar overlappen, richt Positief Organisatiegedrag zich meestal op de organisatorische voordelen van het welzijn van werknemers, terwijl Positieve Organisatiepsychologie het welzijn van werknemers benadrukt als een doel op zich.
Desalniettemin zijn de doelstellingen om het succes van een bedrijf te maximaliseren en het welzijn van werknemers te waarborgen zeker niet onverenigbaar. Veel bekende organisaties die systemen implementeren om de gezondheid en het welzijn van hun werknemers prioriteit te geven, blijken financieel succesvol te zijn, waaronder Volkswagen en Siemens (Zwetsloot & Pot, 2004).
In dit artikel richten we ons vooral op de menselijke kant van positieve ervaringen op het werk door de lens van de Positieve Organisatiepsychologie.
Positieve werkgerelateerde eigenschappen en kenmerken
Een veelgebruikte benadering voor het bestuderen van positiviteit in organisaties is het onderzoeken van stabiele facetten van het individu die kunnen leiden tot gewenste resultaten, zoals welzijn en hoge prestaties.
Er zijn talloze werkgerelateerde eigenschappen die een rol spelen in de werkomgeving. Hier bespreken we er drie die de meeste aandacht hebben gekregen van positieve organisatiepsychologen: psychologisch kapitaal, pro-sociale motivatie en positieve werkgerelateerde identiteiten.
Psychologisch kapitaal
Het Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (Cameron & Spreitzer, 2012) definieert psychologisch kapitaal (PsyCap) als een overkoepelend concept dat vier psychologische hulpbronnen omvat:
Zelfvertrouwen (of self-efficacy) om te accepteren en de nodige inspanning te leveren om uitdagende taken tot een goed einde te brengen;
Optimisme over iemands kans op succes, nu en in de toekomst;
Hoop bij tegenslag bij het nastreven van doelen; en
Veerkracht om problemen het hoofd te bieden en 'terug te veren' van tegenslag.
In werkomgevingen omvatten interventies die PsyCap kunnen verhogen training en vaardigheidsontwikkeling om de beheersing van taken te verbeteren, het stellen van doelen, toekomstgericht denken en plannen om toekomstige obstakels en tegenslagen aan te pakken (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
In tegenstelling tot meer vluchtige toestanden, zoals een positieve stemming, is aangetoond dat PsyCap redelijk stabiel blijft in de tijd, wat suggereert dat interventies om PsyCap te verbeteren waarschijnlijk aanzienlijke positieve voordelen hebben voor organisaties en hun werknemers.
Uit een onderzoek bleek zelfs dat het rendement op investering bij het ontwikkelen van een PsyCap van een organisatie kan oplopen tot 200% (Luthans et al., 2007).
Prosociale motivatie
Prosociale motivatie verwijst naar de motivatie van een persoon om te handelen ten voordele van anderen en met de intentie om anderen te helpen (Grant & Berg, 2012).
Hoewel prosociale motivatie vaak wordt geconceptualiseerd en onderzocht als een eigenschap op globaal niveau (d.w.z. de neiging van een persoon om gemotiveerd te zijn om anderen in het algemeen te helpen), is het concept ook relevant op contextueel en situationeel niveau.
Wat de context betreft, kan iemand een prosociale motivatie vertonen om een bepaalde categorie mensen ten goede te komen, zoals mensen in een specifieke rol of afdeling. Op dezelfde manier kan een persoon prosociale motivatie vertonen in specifieke situaties, zoals een verpleegkundige die voor een bepaalde patiënt wil zorgen of een receptioniste die op een bepaalde dag in de stemming is om haar collega te helpen.
Het is aangetoond dat prosociale motivatie, wanneer deze gepaard gaat met intrinsieke motivatie en vertrouwenwekkend management, een reeks gewenste resultaten voorspelt, waaronder doorzettingsvermogen, creativiteit en prestaties (Grant, & Berg, 2012).
Prosociale motivatie kan ook leiden tot organizational citizenship behaviors, dat zijn de positieve, constructieve acties die werknemers ondernemen die niet formeel in iemands functieomschrijving staan (Organ, 1997). Dergelijk gedrag kan bestaan uit het helpen van een nieuwe collega, vrijwilligerswerk om te helpen bij extra projecten of het delen van ideeën met anderen (Grant, & Berg, 2012).
Positieve werkgerelateerde identiteit
Prosociale praktijken op het werk leiden tot de ontwikkeling van positieve werkgerelateerde identiteiten van werknemers en dragen verder bij aan een gevoel van welzijn. Aangezien velen van ons een derde van hun tijd op het werk doorbrengen, speelt ons identiteitsgevoel op dit gebied een belangrijke rol in de vorming van ons algemene beeld van wie we zijn.
Een belangrijke indicator of iemand een positieve werkgerelateerde identiteit heeft, is of hij zijn baan als een roeping ervaart (Wrzesniewski, 2003). Andere signalen kunnen zijn of een werknemer intrinsieke motivatie ervaart bij het uitvoeren van zijn/haar taken of dat gedrag wordt gedreven door geïdentificeerde of geïntegreerde regulatie, wat suggereert dat een rol congruent is met iemands waarden en gevoel van eigenwaarde.
Organisaties kunnen de werkgerelateerde identiteit van werknemers versterken door hun sterke punten te herkennen en te helpen ontwikkelen (Rothbard & Patil, 2012). Dit betekent vaak dat banen zo moeten worden ontworpen dat ze bij mensen passen in plaats van andersom.
Wanneer werknemers het eindresultaat van hun werk kunnen zien, zoals wanneer ze direct verbonden zijn met de eindgebruikers van hun producten of diensten, is de kans groter dat ze begrijpen waarom hun rol zinvol is en dat ze een positievere werkgerelateerde identiteit ervaren (Hirschi, 2012).
Het is belangrijk om te weten dat het bovenstaande slechts drie voorbeelden zijn van positieve werkgerelateerde eigenschappen. Er zijn veel stabiele kenmerken van een persoon die onder de paraplu van de Positieve Organisatiepsychologie vallen, en de lijst van deze kenmerken blijft groeien naarmate het onderzoek zich blijft ontwikkelen.
Hier zijn enkele andere positieve werkgerelateerde eigenschappen die je misschien wilt onderzoeken (Barrick & Mount, 1991; Hirst, Yeo, Celestine, Lin & Richardson, 2020; Stajkovic & Luthans, 1998):
Proactieve persoonlijkheid;
Kern zelfevaluaties;
Werkgerelateerde zelfredzaamheid;
Doelgerichtheid;
Focus op regelgeving; en
Extraversie.
Download 5 gratis tools voor positieve psychologie
Begin vandaag nog met bloeien met 5 gratis tools die gebaseerd zijn op de wetenschap van positieve psychologie.
Hulpmiddelen downloaden
Sterke punten, deugden en waarderend onderzoek
Peter Drucker (2006), auteur en vooraanstaand denker op het gebied van management stelde dat het productief maken van kracht het unieke doel is van een organisatie.
Voorbeelden van sterke punten die voordelen hebben op de werkplek zijn communicatie, creativiteit en doorzettingsvermogen, maar ook andere waarvan we geneigd zijn te denken dat ze alleen relevant zijn in het persoonlijke domein, zoals enthousiasme en liefde (Park & Peterson, 2009).
De voordelen van het rekening houden met de unieke sterke punten van werknemers in organisaties zijn tweeledig.
Ten eerste zullen werknemers zich gelukkiger voelen als ze in staat worden gesteld om hun sterke punten toe te passen op het werk. Het is aangetoond dat dit geluk de vorm aanneemt van passie (d.w.z. sterke gevoelens van neiging tot een activiteit waar men van houdt; Vallerand et al., 2003), welzijn, behoeftebevrediging en vitaliteit (Dubreuil, Forest, & Courcy, 2014; Forest et al., 2012; Govindji & Linley, 2007).
Werknemers die regelmatig de kans krijgen om hun sterke punten te benutten, zullen zich ook effectiever voelen, waardoor ze zich meer betrokken voelen en een gevoel van eigenwaarde krijgen (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola, & Sartori, 2019).
Ten tweede is het gebruik van individuele sterke punten op de werkplek direct en indirect gekoppeld aan een reeks resultaten die bijdragen aan het bedrijfsresultaat, waaronder vooruitgang, concentratie en algemene werkprestaties (Dubreuil et al., 2014; Linley, Nielsen, Gillett, & Biswas-Diener, 2010).
Het proces voor het effectief toepassen van sterke punten van medewerkers in de organisatie staat bekend als waarderend onderzoek, en waarderend onderzoek als model voor organisatorische verandering weerspiegelt veel van de op sterke punten gebaseerde benaderingen die worden gebruikt in de context van coaching.
In deze context duidt het woord 'waarderend' op de focus van de praktijk op wat mensen goed doen en mogelijkheden in de omgeving in plaats van de meer negatieve, op tekorten gebaseerde benadering die inherent is aan de meeste organisatieveranderingsmodellen (Stavros & Wooten, 2012).
De voordelen van een dergelijke aanpak zijn dat er vaak meer betrokkenheid en inzet voor een veranderingsinitiatief ontstaat, omdat mensen zich eerder geneigd voelen om deel te nemen aan discussies over wat werkt dan over wat niet werkt. Verder helpt het proces bij het genereren van een gedeelde visie op de gewenste toekomst waar werknemers enthousiast over kunnen worden (AI Commons, n.d.).
Positief gedrag in organisaties
Veel van de positieve resultaten die individuele werknemers en managers wensen in de werkomgeving worden bevorderd door individueel en collectief gedrag. In die zin bemiddelt werkgerelateerd gedrag vaak de relatie tussen kenmerken van een werkomgeving, cultuur of systeem en de gewenste resultaten.
Stel je bijvoorbeeld een bedrijf voor waar het werk zo gestructureerd is dat werknemers een hoge mate van plannings- en beslissingsautonomie hebben. In deze situatie is het onwaarschijnlijk dat de structuur zelf leidt tot werktevredenheid, maar eerder het gedrag dat voortvloeit uit deze structuur, zoals het nemen van regelmatige werkpauzes en het kiezen van taken die goed aansluiten bij iemands interesses.
In wat volgt, beschouwen we job crafting en interpersoonlijk gedrag als twee van dergelijke gedragingen in organisaties die kunnen fungeren als bemiddelaars van de meer distale positieve kenmerken van een organisatie.
Ambachten
Job crafting verwijst naar "de fysieke en cognitieve veranderingen die individuen maken in de taak of relationele grenzen van hun werk" (Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179). Bij job crafting passen werknemers aspecten van hun werk aan zodat het beter aansluit bij hun behoeften.
Een veel gedeeld en illustratief voorbeeld van job crafting draait om een hypothetisch schoonmaakpersoneel in een ziekenhuis.
In plaats van de taken die bij hun baan horen te zien als simpelweg het afvegen van oppervlakken en het dweilen van vloeren, kan deze werknemer ervoor kiezen om te job craften door bewust te veranderen hoe ze hun baan zien - een proces dat bekend staat als cognitive crafting. Dat proces staat bekend als cognitive crafting. Dat wil zeggen dat ze ervoor kunnen kiezen om hun taken te zien als cruciaal voor het bevorderen van het comfort van patiënten en een gezond herstel na ziekte.
Positieve relaties en interpersoonlijk gedrag
Tenzij je helemaal alleen werkt, zijn positieve relaties van cruciaal belang voor een bloeiende werkplek. Dit blijft waar, zelfs met de opkomst van virtueel werk (Raghuram, Garud, Wiesenfeld, & Gupta, 2001).
Onderzoek op dit gebied is zo volwassen geworden dat, terwijl studies zich voorheen richtten op dyadische relaties (d.w.z. relaties tussen twee mensen), veel studies nu rekening houden met netwerken van relaties binnen een organisatie. Dergelijke benaderingen zijn alleen mogelijk dankzij de vooruitgang in statistische modelleringstechnieken (Knoke & Yang, 2019).
Deze benaderingen hebben onderzoekers in staat gesteld om de kracht en het aantal relaties binnen een team, afdeling of organisatie in kaart te brengen om de stroom van kennis, rapportage, helpend gedrag en meer binnen een werkomgeving beter te begrijpen.
Vanuit een psychologisch perspectief is een reeks subjectieve ervaringen, processen en gedragingen die verband houden met werkrelaties onderzocht in de literatuur, dus we moedigen je aan om te kijken naar de ervaringen die voor jou interessant kunnen zijn:
Perspectief nemen;
Vertrouwen;
Mededogen;
Relationele coördinatietheorie;
Beleefdheid;
Organisatorisch burgerschapsgedrag;
Humor;
Psychologische veiligheid; en
Authenticiteit.
Positieve emoties in organisaties
Onderzoek in de Positieve Organisatiepsychologie verkent gewoonlijk de effecten van positieve emotionele besmetting in werkomgevingen, vooral wanneer deze voortkomt uit het leiderschap van een bedrijf.
Emotionele besmetting verwijst naar de neiging van mensen om de emoties en uitdrukkingen van anderen in hun omgeving na te bootsen, meestal zonder bewuste inspanning (Barsade, 2002). Daarom spelen leiders, die vaak in de schijnwerpers staan, een cruciale rol in het opwekken van positieve emoties onder het personeel.
Aangezien emoties vaak worden overgebracht door de observatie van non-verbale signalen, zal een emotioneel intelligente leider zich hiervan bewust blijven als hij of zij communiceert met een team. Dat wil zeggen, hij of zij zal de emoties tonen die hij of zij graag gegenereerd ziet worden in het team, zoals passie en enthousiasme, wanneer hij of zij een opzwepende toespraak houdt.
Naast de voor de hand liggende voordelen van emotionele besmetting voor het inspireren van betrokkenheid en enthousiasme binnen een team, is aangetoond dat het ervaren van een breed spectrum aan positieve emoties op een werkplek meer algemene voordelen kan hebben voor welzijn en prestaties.
In een baanbrekend theoretisch stuk stelde professor Barbara Fredrickson (1998) dat de ervaring van positieve emoties het denk- en handelingsrepertoire van een persoon verbreedt, zodat deze in bepaalde situaties kan terugvallen op een breder scala aan gedragsreacties. Dit wordt intuïtief te begrijpen als we bedenken wat onze geest en ons lichaam doen als we negatieve emoties voelen.
Wanneer we geconfronteerd worden met negatieve emoties, vernauwt onze aandacht zich en hebben we de neiging om automatisch, goed geoefend gedrag te vertonen om onze situatie te beheersen, onszelf te verdedigen en ongenoegen of pijn te minimaliseren (Fredrickson, 1998). Deze reactie vindt deels plaats omdat negatieve emoties specifieke gedachten-actie neigingen oproepen.
Wanneer we bijvoorbeeld angst, jaloezie of bezorgdheid voelen, is er meestal een beperkt aantal gedragingen waaruit we kunnen putten om onze situatie aan te pakken, waardoor de mogelijkheden voor creativiteit en experimenteren beperkt zijn.
Emoties zoals vreugde vereisen daarentegen geen specifieke gedragsreacties. In plaats daarvan laten ze ons vrij om te experimenteren, plezier te hebben en creatief te zijn. Bijgevolg zullen deze gedragingen, en de diffuse aandacht die ze oproepen, waarschijnlijk het oplossen van problemen, werkbetrokkenheid, teamwerk en andere gewenste gedragingen en toestanden vergemakkelijken (Diener, Thapa, & Tay, 2020).
Positieve resultaten in organisatiepsychologie
Het is de hoop van positieve organisatiepsychologen dat door het koesteren van voedende werkomgevingen en het ontwikkelen van de sterke punten van mensen, werknemers een gevoel van floreren en andere positieve toestanden kunnen ervaren.
Hoewel er een breed scala is van affectieve en welzijnsgerelateerde resultaten die kunnen voortvloeien uit positieve omgevingen, eigenschappen en gedragingen, staan we kort stil bij twee die vaak centraal staan in Positive Organizational Scholarship: flow en werkbetrokkenheid.
Flow op het werk
Flow werd in 1975 geconceptualiseerd door professor Mihaly Csikszentmihalyi en verwijst naar het gevoel volledig op te gaan in een activiteit.
Wanneer je een "flow"-toestand ervaart, dwaalt je aandacht niet af en heb je vaak het gevoel dat de tijd heel snel verstrijkt (Csikszentmihalyi, 1990). In de volksmond wordt de ervaring van flow vaak omschreven als het gevoel dat je 'in de zone bent'.
De resultaten gaven aan dat hoe meer iemand flow ervaart in zijn werk, hoe meer hij waarschijnlijk toegang heeft tot de genoemde hulpmiddelen. Deze aanwezigheid van hulpmiddelen bleek vervolgens meer momenten van flow te faciliteren, en de cyclus gaat door (Salanova, Bakker, & Llorens, 2006).
Deze bevindingen benadrukken het belang van het ontwerpen van werk dat barrières wegneemt voor de ervaring van flow, zodat werknemers optimaal gebruik kunnen maken van de hulpbronnen in hun omgeving.
Betrokkenheid bij werk
Werkbetrokkenheid wordt gedefinieerd als een "positieve, bevredigende, werkgerelateerde gemoedstoestand die wordt gekenmerkt door energie, toewijding en absorptie (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).
Mensen die consistent een hoge mate van betrokkenheid vertonen, zijn energiek, zelfredzaam en vinden manieren om plezier te beleven aan hun werk (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker, & Schaufeli, 2010).
Het is echter aangetoond dat het niveau van werkbetrokkenheid schommelt binnen de dag van een persoon, wat betekent dat managers een actieve rol kunnen spelen in het bevorderen van de betrokkenheid van werknemers (Venz, Pundt, & Sonnentag, 2018).
Factoren die de betrokkenheid op het werk kunnen bevorderen zijn bijvoorbeeld hulpbronnen op het werk, zoals autonomie, en persoonlijke hulpbronnen, zoals sociale steun (Lesener, Gusy, Jochmann, & Wolter, 2020). Deze hulpbronnen kunnen werknemers in staat stellen om gewenst gedrag te vertonen, zoals job crafting gedrag, wat werknemers kan helpen om hun eigen bevlogenheid te versterken (Tims, Bakker, Derks, & Van Rhenen, 2013).
Uiteindelijk zijn de voordelen van zeer betrokken werknemers tweeledig. Ten eerste ervaren betrokken werknemers inherent meer intrinsieke motivatie en plezier in hun werk, wat het welzijn aantoonbaar ten goede komt (Rothmann, 2008).
Ten tweede hebben mensen met een hoge mate van betrokkenheid de neiging om beter te presteren op hun werk op een aantal indicatoren. Geëngageerde werknemers zijn bijvoorbeeld innovatiever en presteren beter met betrekking tot taken die binnen en buiten hun formele functie vallen (Demerouti & Cropanzano, 2010).
In het algemeen is het duidelijk dat er wederzijdse voordelen zijn voor zowel werknemers als organisaties wanneer een werkomgeving flow en werkbetrokkenheid faciliteert. De studie van positieve organisatiepsychologie kan ons helpen deze kansen te herkennen.
Naast deze twee resultaten richt Positive Organizational Scholarship zich op een brede subset van resultaten die indicatief zijn voor individueel en collectief welzijn op het werk; het veld blijft groeien.
Andere resultaten die je misschien wilt onderzoeken zijn:
Werknemers kunnen hun herstel bevorderen door een aantal activiteiten zoals een lichte wandeling maken, omgaan met vrienden of hobby's uitoefenen. Bijgevolg kunnen deze activiteiten een reeks psychologische herstelervaringen vergemakkelijken die hulpbronnen aanvullen, waaronder psychologische onthechting van het werk en ontspanning (Sonnentag & Fritz, 2007).
De kern van de hersteltheorie (en de meeste concurrerende theorieën) is de opvatting dat werknemers over interne reserves beschikken die periodiek moeten worden aangevuld nadat ze het werk hebben moeten doen (Feldman, 2004).
Door regelmatig te rusten en onze bronnen op deze manier aan te vullen, blijven we in staat om ons werk effectief te doen en te genieten van een gezond gevoel van welzijn, in plaats van te lijden aan burn-out, overbelasting en andere negatieve toestanden (Sonnentag & Fritz, 2007).
10 Boeken over positieve organisatiepsychologie en positief leiderschap
In een poging om kennis uit onderzoek te verspreiden onder mensen uit de praktijk, hebben veel auteurs en wetenschappers boeken en hoofdstukken gepubliceerd over verschillende van de onderwerpen die hier worden onderzocht.
We hebben hier een lijst met tien van onze favorieten voor je samengesteld:
Hoe een positief leider te zijn: Kleine acties, grote impact door Jane Dutton en Gretchen Spreitzer(Amazon)
The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship door Kim Cameron en Gretchen Spreitzer(Amazon)
The Oxford Handbook of Positive Psychology and Work door P. Alex Linley, Susan Harrington en Nicola Garcea(Amazon)
Positief Leiderschap: Strategieën voor buitengewone prestaties door Kim Cameron(Amazon)
Advances in Positive Organizational Psychology door Arnold B Bakker(Amazon)
Het Handboek Waarderend Onderzoek: Voor leiders van verandering Paperback door David L. Cooperrider(Amazon)
Bewust Kapitalisme: De heroïsche geest van het bedrijfsleven bevrijden door John Mackey, Rai Sisodia en Bill George(Amazon)
The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work door Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave en Jonathan Passmore(Amazon)
De Beste Werkgever: De kunst en wetenschap van het creëren van een buitengewone werkplek door Ron Friedman Ph.D.(Amazon)
De Cultuurcode: De geheimen van zeer succesvolle groepen door Daniel Coyle(Amazon)
17 oefeningen om positieve teams op te bouwen
Gebruik deze 17 Positieve Teams en Organisaties Oefeningen [PDF] om samenwerking, vertrouwen en veerkracht te versterken en werkplekken te creëren waar mensen samen gedijen. Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
Als je op zoek bent naar meer manieren om de boodschap van Positieve Organisatiepsychologie te delen met je cliënten, kijk dan eens naar enkele van de volgende video's en TEDTalks:
Het gelukkige geheim voor beter werk - Shawn Achor
In deze boeiende lezing van TEDxBloomington stelt psycholoog Shawn Achor dat het geheim van productiviteit op het werk kan liggen in de ervaring van geluk.
Het sociale brein en zijn superkrachten - Matthew Lieberman
Neurowetenschapper Matthew Lieberman bespreekt in deze TEDx talk hoe we kunnen voortbouwen op onze sociale intuïtie om onszelf slimmer, gelukkiger en productiever te maken.
Het vooruitgangsprincipe - Teresa Amabile
Op basis van haar boek The Progress Principle onderzoekt professor Teresa Amabile hoe bedrijven de 'crisis van de ontkoppeling' op de werkplek kunnen overwinnen.
De kracht van rustig leidinggeven - Adam Grant
In deze lezing, gegeven aan de Wharton University, bespreekt professor Adam Grant de gevaren die kunnen ontstaan wanneer extraverte persoonlijkheden domineren in leidinggevende functies.
Vastzitten in het negatieve (en hoe los te komen)
Op basis van haar onderzoeksresultaten onderzoekt Dr. Alison Ledgerwood onze inherente neiging tot negatief denken en vraagt hoe we onszelf kunnen helpen om 'beter te denken'.
Grit: De kracht van passie en doorzettingsvermogen - Angela Duckworth
Na het verlaten van een prestigieuze baan in de consultancy begon professor Angela Duckworth wiskunde te doceren aan zevendeklassers op een openbare school in New York. In deze lezing beschrijft Duckworth de rol van grit als de belangrijkste bepalende factor of haar leerlingen worstelden of slaagden in hun opleiding en onderzoekt ze hoe we allemaal kunnen profiteren van deze unieke vorm van doorzettingsvermogen.
De kracht van toch - Carol S. Dweck
In deze TEDx talk onderzoekt professor Carol Dweck hoe ons perspectief op doelen en de bron van motivatie onze perceptie van succes en onze veerkracht bij tegenslagen beïnvloedt.
Professor Ellen over leiderschap en mindfulness
(Ellen is bekend om haar werk op het gebied van mindless en mindfulness)
Ellen Langer, professor aan de universiteit van Harvard, onderzoekt op basis van onderzoeksresultaten de gevaren van leven op de automatische piloot en positioneert mindfulness als de remedie tegen individueel en groepslijden en de sleutel tot effectief leiderschap.
Boodschap mee naar huis
We brengen een derde van ons leven door op het werk.
Je kunt Positieve Organisatiepsychologie zien als het studiegebied dat probeert dat derde deel van onze tijd de moeite waard te maken.
In dit artikel hebben we ons op een hoog niveau gericht en hebben we een aantal onderwerpen besproken die door positieve organisatiepsychologen worden onderzocht, maar er is nog veel meer te leren.
Of je nu zelf een consultant, manager of onderzoeker bent, we moedigen je aan om een gebied te vinden dat je interesseert en verder te graven. We moedigen je ook aan om na te denken over de kernboodschap van
Positieve Organisatiepsychologie en kijk of je een kleine verandering kunt doorvoeren in je eigen werkende leven in een poging om je eigen welzijn en geluk prioriteit te geven.
Laat ons weten welke verandering jij besluit door te voeren. We horen het graag van je in de reacties!
Hoe kan positieve organisatiepsychologie het welzijn van werknemers verbeteren?
Door het bevorderen van een positieve werkcultuur, het aanmoedigen van werknemersbetrokkenheid en het benutten van individuele en collectieve sterke punten, verbetert positieve organisatiepsychologie het welzijn en de werktevredenheid van werknemers.
Wat zijn enkele belangrijke strategieën in de positieve organisatiepsychologie?
De belangrijkste strategieën zijn het ontwikkelen van sterke punten van werknemers, het bevorderen van veerkracht en het creëren van een ondersteunende werkomgeving om de prestaties van organisaties te verbeteren.
Hoe verhoudt positieve organisatiepsychologie zich tot positieve psychologie?
Positieve organisatiepsychologie past positieve psychologieprincipes toe op de werkplek, waarbij de nadruk ligt op menselijk potentieel en welzijn binnen organisatorische omgevingen.
Bakker, A. B. (2009). Bouwen aan betrokkenheid op de werkplek. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Abingdon, UK: Routledge.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). De grote vijf persoonlijkheidsdimensies en werkprestaties: een meta-analyse. Personeelspsychologie, 44(1), 1-26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
Barsade, S. G. (2002). Het rimpeleffect: Emotionele besmetting en de invloed ervan op groepsgedrag. Administrative Science Quarterly, 47(4), 644-675. https://doi.org/10.2307/3094912
Cameron, K., & Caza, A. (2004). Inleiding: Bijdragen aan de discipline van positieve organisatiewetenschap. American Behavioral Scientist, 47(6), 731-739. https://doi.org/10.1177/0002764203260207
Cameron, K., Dutton, J. E., & Quinn, R. E. (2003). Positieve organisatiewetenschap: Grondslagen van een nieuwe discipline. San Francisco, CA: Uitgeverij Berrett-Koehler.
Cameron, K. G., & Spreitzer, G. M. (2012). The Oxford handbook of positive organizational scholarship. New York, NY: Oxford University Press.
Costantini, A., Ceschi, A., Viragos, A., De Paola, F., & Sartori, R. (2019). De rol van een nieuwe op kracht gebaseerde interventie op organisatie-gebaseerde zelfwaardering en werkbetrokkenheid. Journal of Workplace Learning, 31(3), 194-206. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2018-0091
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: De psychologie van optimale ervaring. New York, NY: HarperCollins.
Demerouti, E., & Cropanzano, R. (2010). Van gedachte naar actie: Werknemersbetrokkenheid en werkprestaties. In A. B. Bakker & M. P. Leiter (Eds.), Werkbetrokkenheid: A handbook of essential theory and research (pp. 174-163). New York, NY: Psychology Press.
Donaldson, S. I., & Ko, I. (2010). Positieve organisatiepsychologie, gedrag en wetenschap: A review of the emerging literature and evidence base. Tijdschrift voor Positieve Psychologie, 5(3), 177-191. https://doi.org/10.1080/17439761003790930
Drucker, P. F. (2006). De effectieve leidinggevende: De definitieve gids om de juiste dingen gedaan te krijgen. New York, NY: Collins.
Dubreuil, P., Forest, J., & Courcy, F. (2014). Van het gebruik van sterke punten naar werkprestaties: De rol van harmonieuze passie, subjectieve vitaliteit en concentratie. Tijdschrift voor Positieve Psychologie, 9(4), 335-349. https://doi.org/10.1080/17439760.2014.898318
Feldman, M. S. (2004). Hulpbronnen in opkomende structuren en veranderingsprocessen. Organisatiewetenschap, 15(3), 295-309. https://doi.org/10.1287/orsc.1040.0073
Forest, J., Mageau, G. A., Crevier-Braud, L., Bergeron, É., Dubreuil, P., & Lavigne, G. L. (2012). Harmonieuze passie als verklaring voor de relatie tussen het gebruik van kenmerkende sterke punten en welzijn op het werk: Test van een interventieprogramma. Human Relations, 65(9), 1233-1252. https://doi.org/10.1177/0018726711433134
Govindji, R., & Linley, P. A. (2007). Gebruik van sterke punten, zelfovereenstemming en welzijn: Implicaties voor strengths coaching en coachingspsychologen. International Coaching Psychology Review, 2(2), 143-153. https://doi.org/10.53841/bpsicpr.2007.2.2.143
Gorgievski, M. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2010). Werkbetrokkenheid en werkverslaving: Zelfstandigen en werknemers in loondienst vergeleken. Tijdschrift voor Positieve Psychologie, 5(1), 83-96. https://doi.org/10.1080/17439760903509606
Grant, A. M., & Berg, J. M. (2012). Prosociale motivatie. In K. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 28-44). New York, NY: Oxford University Press.
Hirschi, A. (2012). Roepingen en werkbetrokkenheid: Gemodereerd bemiddelingsmodel van werkbetekenis, beroepsidentiteit en beroepsmatige zelfredzaamheid. Tijdschrift voor counselingpsychologie, 59(3), 479-485. https://doi.org/10.1037/a0028949
Hirst, G., Yeo, G., Celestine, N., Lin, S. Y., & Richardson, A. (2020). Het gaat niet alleen om actie maar ook om reflectie: De balans opmaken van onderzoek naar agency om een toekomstige onderzoeksagenda te ontwikkelen. Australian Journal of Management, 45(3), 376-401. https://doi.org/10.1177/0312896220919468
Knoke, D., & Yang, S. (2019). Sociale netwerkanalyse (3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Lesener, T., Gusy, B., Jochmann, A., & Wolter, C. (2020). De drijfveren van werkbetrokkenheid: Een meta-analytisch overzicht van longitudinaal bewijs. Work & Stress, 34(3), 259-278. https://doi.org/10.1080/02678373.2019.1686440
Linley, P. A., Nielsen, K. M., Gillett, R., & Biswas-Diener, R. (2010). Het gebruik van kenmerkende sterke punten bij het nastreven van doelen: Effects on goal progress, need satisfaction, and well-being, and implications for coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 5(1), 6-15. https://doi.org/10.53841/bpsicpr.2010.5.1.6
Luthans, F. (2002). De behoefte aan en betekenis van positief organisatiegedrag. Tijdschrift voor Organisatiegedrag: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 23(6), 695-706. https://doi.org/10.1002/job.165
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychologisch kapitaal: Het ontwikkelen van het menselijke concurrentievoordeel. New York, NY: Oxford University Press.
Meyers, M. C., van Woerkom, M., & Bakker, A. B. (2013). De meerwaarde van het positieve: Een literatuuronderzoek naar positieve psychologie interventies in organisaties. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(5), 618-632. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.694689
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: Tijd voor constructieve schoonmaak. Human Performance, 10(2), 85-97. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_2
Park, N., & Peterson, C. (2009). Karaktersterktes: Onderzoek en praktijk. Tijdschrift voor College en Karakter, 10(4), 1-8. https://doi.org/10.2202/1940-1639.1042
Raghuram, S., Garud, R., Wiesenfeld, B., & Gupta, V. (2001). Factoren die bijdragen aan de aanpassing aan virtueel werk. Journal of Management, 27(3), 383-405. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(01)00097-6
Rothbard, N. P., & Patil, S. V. (2012). Er zijn: Arbeidsbetrokkenheid en positieve organisatiepsychologie. In K. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 231-243). New York, NY: Oxford University Press.
Rothmann, S. (2008). Werktevredenheid, stress op het werk, burn-out en werkbetrokkenheid als componenten van werkgerelateerd welzijn. SA Journal of Industrial Psychology, 34(3), 11-16. https://doi.org/10.4102/sajip.v34i3.424
Salanova, M., Bakker, A. B., & Llorens, S. (2006). Flow op het werk: Bewijs voor een opwaartse spiraal van persoonlijke en organisatorische hulpbronnen. Tijdschrift voor Geluksstudies, 7(1), 1-22. https://doi.org/10.1007/s10902-005-8854-8
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). Het meten van bevlogenheid en burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Tijdschrift voor Geluksstudies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire: ontwikkeling en validatie van een maat voor het beoordelen van herstel en ontspanning na het werk. Journal of Occupational Health Psychology, 12(3), 204-221. https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.3.204
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Zelfeffectiviteit en werkgerelateerde prestaties: Een meta-analyse. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.240
Stavros, J., & Wooten, L. (2012). Positieve strategie: Het creëren en in stand houden van een op sterke punten gebaseerde strategie die SOARs oplevert en presteert. In K. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 823-845). New York, NY: Oxford University Press.
Tims, M., Bakker, A. B., Derks, D., & Van Rhenen, W. (2013). Job crafting op team- en individueel niveau: Implicaties voor werkbetrokkenheid en prestaties. Groeps- en Organisatiemanagement, 38(4), 427-454. https://doi.org/10.1177/1059601113492421
Venz, L., Pundt, A., & Sonnentag, S. (2018). Wat is belangrijk voor werkbetrokkenheid? Een dagboekstudie over hulpbronnen en de voordelen van selectieve optimalisatie met compensatie voor werkbetrokkenheid in de staat. Tijdschrift voor Organisatiegedrag, 39(1), 26-38. https://doi.org/10.1002/job.2207
Wrzesniewski, A. N. (2003). Positieve betekenis vinden in werk. In K. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship: Grondslagen van een nieuwe discipline. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Een baan creëren: Werknemers als actieve crafters van hun werk. Academy of Management Review, 26(2), 179-201. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011
Zwetsloot, G., & Pot, F. (2004). De zakelijke waarde van gezondheidsmanagement. Tijdschrift voor Bedrijfsethiek, 55(2), 115-124. https://doi.org/10.1007/s10551-004-1895-9
Hallo Lola
Misschien moet je een paar van de links volgen in ons artikel Positive Psychology Degree: 13 Opportunities for Eager Students. We noemen wel een of twee MSc-opleidingen in Toegepaste Positieve Psychologie, maar deze kunnen je in de juiste richting leiden.
Ooit deden psychologen die in organisaties werkten dit meestal in dienst van het bedrijfsresultaat.
Peter Drucker (2006), auteur en vooraanstaand denker op het gebied van management stelde dat het productief maken van kracht het unieke doel is van een organisatie.
Wat onze lezers vinden
Een geweldig artikel, zo compleet en extreem goed onderzocht, dank je wel.
Zeer, zeer compleet en nuttig. Hartelijk dank
Het beste artikel dat ik hier heb gelezen op positivepsychology.com/nl/
Hartelijk dank.
Zijn er cursussen of MSc die specifiek gericht zijn op positieve organisatiepsychologie?
Hallo Lola
Misschien moet je een paar van de links volgen in ons artikel Positive Psychology Degree: 13 Opportunities for Eager Students. We noemen wel een of twee MSc-opleidingen in Toegepaste Positieve Psychologie, maar deze kunnen je in de juiste richting leiden.
Dit is een geweldige bron, bedankt!
Wat een mooi overzicht, met handige verwijzingen.
Dank je wel!