Positieve feedback benadrukt sterke punten en prestaties, waardoor het zelfvertrouwen en de motivatie van individuen toenemen.
Het geven van specifieke & oprechte positieve feedback bevordert een op groei gerichte omgeving en versterkt relaties.
Het regelmatig geven van positieve feedback kan prestaties verbeteren, doorzettingsvermogen stimuleren en het algehele welzijn verbeteren.
Slechts 22% van de werknemers vindt dat ze regelmatig zinvolle feedback krijgen van hun managers (Gallup, 2022a).
Nog verontrustender is dat 37% van de managers zich ongemakkelijk of niet in staat voelt om feedback te geven aan hun directieleden (Solomon, 2016).
Terwijl "het stille ontslag" en "het grote ontslag" bedrijfstakken over de hele wereld in beroering brengen, is het verbeteren van positieve feedback een eenvoudige maar krachtige leiderschapsvaardigheid die kan helpen het beste uit uw werknemers te halen.
Als je wat tijd besteedt aan het doornemen van dit artikel, waarin tools worden gedeeld en elementen van positieve feedback worden uitgelegd, kun je de communicatie met je team verbeteren en hun dag een beetje beter en zelfs een beetje productiever maken. Laten we beginnen.
Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen zullen u of anderen helpen om positief leiderschap toe te passen en organisaties te laten bloeien.
Feedback in de werkomgeving is een dialoog, een doorlopend proces dat verankerd is in het hart van de organisatiecultuur, niet slechts een eenzijdige prestatiebeoordeling twee keer per jaar. Organisaties die streven naar een cultuur waarin feedback centraal staat, presteren beter (Evans & Dobrosielska, 2021).
Leiders verschillen in hun feedbackstijl: sommigen gebruiken negatieve feedback en anderen positieve. Wat is nu het meest heilzaam?
Negatieve feedback probeert specifiek gedrag of resultaten te verminderen, vaak door middel van bestraffende maatregelen zoals verbale vermaningen (Choi et al., 2018). Deze aanpak kan negatieve emotionele reacties oproepen bij individuen en kan leiden tot slechtere prestaties, meer weerstand, agressie en terugtrekking (Michael, 2004; Sidman, 1989).
Aan de andere kant kan positieve feedback transformerend werken. Positieve feedback is gericht op het verhogen van gewenst gedrag en resultaten door middel van positieve bekrachtiging, zoals verbale lof (Choi et al., 2018). Dit maakt werknemers mondiger en voorspelt significant taakprestaties (Evans & Dobrosielska, 2021), door een kans te bieden voor professionele groei (Ellison et al., 2022).
Naast de prestaties zelf, kan positieve feedback de betrokkenheid van werknemers vergroten, psychologische veiligheid genereren, het behoud van werknemers verbeteren en de erkenning van werknemers stimuleren. Hieronder gaan we dieper in op deze voordelen.
1. De betrokkenheid van werknemers vergroten
Hoe houden werkgevers hun werknemers betrokken en enthousiast over hun werk?
Prijs ze voor het goede werk dat ze doen.
Het prijzen en belonen van werknemers veroorzaakt een cascade van positieve emoties, wat een domino-effect kan hebben op de motivatie en betrokkenheid van werknemers (Salanova et al., 2010). De statistieken spreken voor zich; werknemers die regelmatig positieve feedback krijgen, hebben vier keer meer kans om betrokken te zijn dan werknemers die niet voortdurend feedback krijgen (Gallup, 2023a).
Een voorbeeld uit de praktijk van de voordelen van werknemersbetrokkenheid is de ingrijpende verbetering van het bedrijf Target toen Brian Cornell in 2014 werd benoemd tot CEO. Veel van de veranderingen die hij doorvoerde waren gericht op werknemersbetrokkenheid en Target werd een van de meest winstgevende bedrijven in de Verenigde Staten (Target CEO, 2023).
2. Psychologische veiligheid
Een belangrijk kenmerk van psychologische veiligheid is een feedbackcultuur waarin leiders voortdurend feedbackgesprekken voeren tussen henzelf en hun teamleden (Clark, 2020).
Dit betekent dat leiders moeten luisteren, waardering moeten tonen, complimenten moeten geven en feedback van hun team moeten vragen over hun eigen leiderschapsaanpak. Door dit te doen, zal er een feedbackcultuur ontstaan waarin individuen zich veilig voelen om risico's te nemen en innovatief te zijn (Edmondson & Scott, 2022).
3. Behoud van werknemers
Een logisch gevolg van werknemers die zich betrokken en gemotiveerd voelen, is dat ze meer geneigd zijn om hun baan te houden.
Gezien het onderzoek dat feedback de betrokkenheid vergroot (Gallup, 2023a) en dat betrokkenheid het behoud van werknemers verbetert (Tullar et al., 2016), kunnen leiders erop vertrouwen dat het geven van positieve feedback blijvende positieve gevolgen heeft voor hun personeel.
4. Erkenning van werknemers
Veel positieve feedbacktactieken hebben te maken met het erkennen van de inspanningen van werknemers. Hoe meer positieve feedback een leider geeft, des te sterker kan een cultuur van positieve erkenning worden opgebouwd en zullen werknemers zich gewaardeerd voelen voor hun inspanningen.
Erkenning van werknemers wordt aangeprezen als de krachtigste nieuwe aanpak voor werkprestaties, tevredenheid en behoud van personeel (Gallup, 2022b).
Het is dus duidelijk dat de voordelen van positieve feedback als leider zeer breed zijn en ook langdurig kunnen zijn.
Belangrijkste elementen van effectieve positieve feedback
Positieve feedback is dus goed voor medewerkers en teams, maar wat moeten leiders doen om positieve feedback effectief te geven?
Hieronder schetsen we enkele van de benodigde bouwstenen en geven we praktische tips om elke leider aan de slag te laten gaan met positieve feedback.
1. Positieve principes versterken
Hoe kunnen leiders een positieve werkomgeving bevorderen en hun teams motiveren? Een belangrijke manier is om de positieve aspecten van je teams te versterken door gedeelde waarden te creëren en hoog te houden en positieve emoties te stimuleren door directe complimenten.
Richt je ook op de sterke punten van je werknemers door deel te nemen aan op sterke punten gebaseerde ontwikkelings- en feedbackgesprekken, die we hieronder zullen bespreken.
Daarnaast kunnen leiders een persoonsgerichte benadering van communicatie hanteren, een ethos dat is voorgesteld door psychotherapeut Carl Rogers (1995).
Deze benadering bestaat uit drie kerncomponenten (Rogers, 1995):
Empathie
Leiders moeten empathie gebruiken en laten zien dat ze om hun werknemers geven en hen waarderen door terug te kijken op wat een werknemer heeft gezegd.
Congruentie Leiders moeten authentiek zichzelf zijn, open en transparant, en ernaar streven om feedback te geven op een congruente manier.
Respect
Leiders moeten onvoorwaardelijk positief respect tonen aan hun werknemers door een veilige ruimte te bieden om feedback te delen.
3. Constructieve kritiek
Wetenschappelijke definities van feedback hebben de neiging om zich te richten op het binaire van positief versus negatief. Dit laat weinig ruimte voor reflectie over hoe leiders kritische of constructieve feedback kunnen geven.
Eén benadering voor het geven van opbouwende kritiek is leunen op radicale openhartigheid (Scott, 2017). Het hele punt van radicale openhartigheid is dat empathie en kritiek geen tegengestelde krachten hoeven te zijn. Om toegang te krijgen tot radicale openhartigheid moeten leiders zowel aardig als behulpzaam zijn in hun feedback door lof, aanmoediging, specifieke begeleiding en kritische reflecties te geven.
Als leiders een aantal van deze basisvaardigheden kunnen ontwikkelen, zullen ze beter in staat zijn om positieve feedback te geven aan hun teams en talloze voordelen te behalen.
Download 5 gratis tools voor positieve psychologie
Begin vandaag nog met bloeien met 5 gratis tools die gebaseerd zijn op de wetenschap van positieve psychologie.
Hulpmiddelen downloaden
Uitdagingen overwinnen bij het geven van feedback
Al het bovenstaande klinkt misschien eenvoudig genoeg. Maar de realiteit is dat feedback moeilijk te geven is en nog moeilijker om succesvol te geven.
In een onderzoek van Zenger en Folkman (2017) was 44% van de managers het erover eens dat feedback stressvol of moeilijk is. Verrassend genoeg, terwijl managers vaak terugschrikken voor het geven van kritiek (21%), vermijden leiders het geven van lof nog meer dan kritiek (37%). Het lijkt er dus op dat sommige leiders bang zijn om feedback te geven - of die nu goed of slecht is.
Leiders kunnen het gevoel hebben onvoldoende voorbereid te zijn of onvoldoende vaardigheden te hebben om effectief feedback te geven. Daarom zou het geven van een uitgebreide training in empathie en communicatievaardigheden een belangrijke prioriteit moeten zijn voor organisaties.
Zonder een dergelijke training kan feedback slecht worden ontvangen, vooral als de relatie tussen de feedbackgever en -ontvanger gespannen is. Werkrelaties spelen een grote rol bij het bevorderen van positieve feedback. Daarom is het van vitaal belang dat leiders de tijd nemen om warme en vertrouwensvolle relaties op te bouwen met hun teamleden en een veilige ruimte bieden waar feedback kan worden ontvangen.
Een andere uitdaging bij het geven van feedback is het zelfbewustzijn van leiders, of een gebrek daaraan. Leiders kunnen vallen in een van de andere drie benaderingen van feedback geven zoals beschreven door Kim Scott (2017) in het feedbackmodel radicale openhartigheid:
1. Hinderlijke agressie
Bij deze aanpak kunnen leiders gemeen of kwetsend zijn in het geven en/of de inhoud van de feedback, en toch kunnen er nuttige aanwijzingen in zitten. Hondsbrutale agressie kan ook gezien worden als brutale eerlijkheid. Soms maskeren leiders hun grofheid (of gebrek aan empathie) als gewoon eerlijkheid, maar dit kan nadelige gevolgen hebben voor de prestaties.
2. Ruïneuze empathie
Deze benadering is "aardig" maar uiteindelijk nutteloos of zelfs schadelijk. Het is een probleem zien maar niets zeggen. Empathisch zijn maar niet uitdagen bewijst niemand een dienst, omdat het individuen verhindert om te leren en te groeien.
In het ergste geval, zonder constructieve feedback, kunnen mensen negatieve beoordelingen krijgen zonder dat ze de kans hebben gehad om te corrigeren.
3. Manipulatieve onoprechtheid
Deze aanpak is de ultieme no-go, wanneer leiders feedback geven die zowel empathie als uitdaging mist. Dit soort feedback is uiteindelijk gemeen en indirect omdat het eerlijkheid en integriteit mist. Met deze aanpak hebben leiders niet het beste voor met hun medewerkers.
Om te voorkomen dat ze in bovenstaande categorieën terechtkomen, moeten leiders eerst doelgericht hun huidige feedbackaanpak identificeren en vervolgens actie ondernemen om radicale openhartigheid te bereiken. Hieronder bieden we verschillende hulpmiddelen om hierbij te helpen.
Hulpmiddelen voor het ontwikkelen en verbeteren van feedbackvaardigheden
Feedback geven is een vaardigheid die je moet ontwikkelen; het gaat niet vanzelf.
Leiders moeten dus proactief zijn in het opbouwen van de benodigde competenties. Hieronder geven we tools en oefeningen die gebruikt kunnen worden door leiders die zich willen bijscholen.
Venster Johari
Het Johari-venster is een snelle en effectieve reflectieoefening om de aandacht te vestigen op hoe individuen met anderen communiceren en hoe ze zich gedragen.
Het idee hier is om de elementen van het zelf te verkennen die volledig bewust zijn en de hulp van teamleden in te roepen om de elementen van het zelf te identificeren die niet in iemands bewuste bewustzijn zijn.
Emotionele intelligentie
Het ontwikkelen van zelfbewustzijn is ook belangrijk voor het reageren op feedback. Leiders moeten hun eigen reacties op moeilijke gesprekken en moeilijke feedback begrijpen en bedreven raken in het lezen en managen van de emotionele reactiviteit van anderen.
Sterke punten zijn een belangrijke manier om feedbackvaardigheden te ontwikkelen. Door gebruik te maken van vragenlijsten over sterke punten, zoals CliftonStrengths (Gallup, 2023b), kunnen leiders en werknemers meer te weten komen over hun inherente talenten.
Als het gaat om feedback, kunnen deze sterke punten worden ingezet in ontwikkelingsgesprekken als het gaat om de inhoud van het gesprek, zoals hoe je het meeste uit je sterke punten kunt halen en als het gaat om het gebruiken van je sterke punten om feedback te geven. Bekijk voor meer informatie het werk van Gallup over leidinggeven met sterke punten.
De volgende boeken van grote namen uit het bedrijfsleven en de academische wereld bieden leiders een schat aan kennis en praktisch advies over hoe feedback te benaderen en te geven voor beter presterende teams.
1. Radicale openhartigheid: Hoe je krijgt wat je wilt door te zeggen wat je bedoelt- Kim Scott
Dit is niet de eerste keer dat ik Radical Candor van Kim Scott aanbeveel, en het zal ook niet de laatste keer zijn! Dit is een uitstekend allround leiderschapsboek. Het gaat vooral over hoe je effectieve feedback kunt geven om het beste uit je teams te halen.
Het boek benadrukt het belang van goede relaties tussen leiders en teamleden en biedt bruikbare inzichten om leiders te helpen empathie en uitdaging aan te boren.
2. Positief Leiderschap in de Praktijk: Een model voor onze toekomst - Cornelia Lucey en Jolanta Burke
Voor degenen die meer houden van academisch leesvoer - met praktische oplossingen - is dit boek van Cornelia Lucey en Jolanta Burke een echte aanrader.
De auteurs putten uit onderzoek en expertise om hun eigen model van positief leiderschap voor te stellen (het ALIGHT model) om leiders te helpen zichzelf en hun teams te transformeren.
In deze tekst schetsen de auteurs strategieën voor het toepassen van principes van positief leiderschap op de werkplek, inclusief suggesties voor onderwerpen als positieve communicatie.
3. Bedankt voor de feedback: De wetenschap en kunst van het goed ontvangen van feedback - Douglas Stone en Sheila Heen
Ons laatste boek heeft een andere aanpak dan andere feedbackboeken door zich te richten op de ontvanger van feedback in plaats van de gever.
Eerder zeiden we al dat feedback een tweerichtingsdialoog is in plaats van een eenrichtingsproces. Als zodanig biedt Bedankt voor de Feedback een nieuw inzicht in hoe individuen (en leiders) zichzelf kunnen openstellen voor feedback.
Het boek verkent de spanning tussen ons verlangen om te leren en te groeien als individu en het verlangen om geaccepteerd te worden zoals we op dat moment zijn. Het geeft de lezer praktisch advies over hoe feedback te gebruiken om tot bloei te komen.
Er zijn prachtige TED-talks over feedback en de vaardigheden die nodig zijn om effectieve feedback te geven op de werkplek. We hebben de top drie voor je uitgezocht.
Hoe om te gaan met radicale openhartigheid - Kim Scott
In deze TED talk gebruikt Kim Scott een persoonlijke ervaring om de schadelijke effecten te benadrukken van het leiden en geven van feedback vanuit een plaats van ruïneuze empathie - de feedbackcategorie waar leiders waarschijnlijk in vallen - waar leiders veel om geven maar moeite hebben om zo direct te zijn als ze moeten zijn.
Het geheim van goede feedback - Leeann Renninger
Cognitief psycholoog LeeAnn Renninger legt in deze TED talk uit waarom feedback vaak in twee kampen valt, die geen van beide cognitief nuttig zijn voor leren en ontwikkeling.
Renninger stelt verder een vierdelige formule voor (afgeleid uit jaren van onderzoek) die leiders in staat stelt om goed feedback te geven, ook als het gaat om uitdagende of moeilijke inhoud.
De kracht van luisteren - William Ury
Deze TED talk van William Ury illustreert de kracht van echt luisteren om te begrijpen. Goed luisteren is een belangrijke pijler voor het geven van leiding en is cruciaal voor elke leider die met succes feedback wil geven.
Een leider kan naar een feedback- of ontwikkelingsgesprek komen met een voorbereide set vragen, maar het is het vermogen van de leider om naar de antwoorden te luisteren en tot de kern van het probleem door te dringen dat het verschil maakt.
Bronnen van PositivePsychology.com
Voor leiders die de principes van positieve feedback willen toepassen, verkennen we hieronder enkele nuttige en praktische hulpmiddelen die van pas kunnen komen.
In ons werkblad Een empathieverhaal vertellen krijgen mensen de kans om perspectief te nemen, een belangrijk hulpmiddel om empathie op te bouwen, door het verhaal van iemand anders te vertellen.
Individuen identificeren eerst een verhaal en kiezen een medium om het verhaal te vertellen, voordat ze het verhaal met anderen delen en hen vragen om na te denken over wat ze voelden en welke emoties ze waarnamen in het verhaal. We raden aan om toestemming te vragen aan de persoon die eigenaar is van het verhaal voordat je aan deze activiteit begint.
De REBT probleemformulering
Dit werkblad wil mensen de ruimte geven om na te denken over hoe ze emotioneel reageren op situaties om zelfbewustzijn en emotionele intelligentie op te bouwen.
De oefening vraagt mensen om een gebeurtenis en de emoties die het opriep te benoemen, problematisch gedrag waartoe het aanleiding gaf te identificeren en vervolgens een gezondere alternatieve reactie te schetsen. Leiders zouden moeten merken dat ze daardoor in staat zijn om in de toekomst op een positievere en meer adaptieve manier te reageren.
Sterke punten in moeilijke tijden
We hebben het gehad over het belang van het versterken van positieve principes voor positieve feedback, met name door als leider in te zetten op sterke punten en teamleden te helpen hun sterke punten te identificeren en te ontwikkelen.
Deze oefening vraagt mensen om na te denken over hoe ze hun sterke punten kunnen gebruiken in moeilijke situaties. Voor leiders kan dit handig zijn voordat ze een moeilijk gesprek moeten voeren of voordat ze kritische feedback geven.
Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen positieve leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, bekijk dan deze verzameling van 17 gevalideerde oefeningen voor positief leiderschap. Gebruik ze om leiders uit te rusten met de vaardigheden die nodig zijn om een cultuur van positiviteit en veerkracht te cultiveren.
17 oefeningen om positieve leiders op te bouwen
Gebruik deze 17 oefeningen voor positief leiderschap [PDF] om anderen te helpen medewerkers te inspireren, motiveren en begeleiden op manieren die de prestaties en tevredenheid op de werkplek verbeteren. Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
Leiders moeten het geven van positieve feedback niet uit de weg gaan. Tegelijkertijd moeten leiders voorkomen dat ze in de val trappen van ruïneuze empathie - overdreven aardig zijn maar geen echte begeleiding of feedback van waarde bieden.
Als leiders echt het beste uit hun teamleden willen halen, is een feedbackcultuur nodig, waarin leiders regelmatig uitdagende feedback geven. Dit vereist beheersing van een aantal belangrijke leiderschapsvaardigheden, waaronder positieve communicatie, emotionele intelligentie en het innemen van perspectief.
Organisaties zouden moeten proberen hun leiders op deze gebieden bij te scholen en de vele voordelen daarvan te plukken.
Volgens Gallup (2022a) is de beste positieve feedback frequente, toekomstgerichte en gerichte feedback. Dit soort feedback moet individuen helpen zich te ontwikkelen en uit te blinken in hun functie.
Hoe geef je professioneel feedback?
Richt uw feedback altijd op een specifiek gedrag of een specifieke situatie in plaats van kritiek te leveren op iemands karakter. Een nuttig professioneel model dat kan worden gebruikt is het situatie-gedrag-impact model van feedback (Center for Creative Leadership, 2023). Dit model helpt leiders om specifiek en niet-persoonlijk te zijn in hun feedback:
Situatie: Beschrijf de situatie/omstandigheden.
Gedrag: Wat was het waargenomen gedrag?
Impact: Welke impact had het gedrag (op de taak, anderen, enz.)?
Onderzoeken: Voer een gesprek met een open einde over hoe de persoon vindt dat hij of zij het heeft gedaan.
Choi, E., Johnson, D. A., Moon, K., & Oah, S. (2018). Effecten van positieve en negatieve feedbacksequentie op werkprestaties en emotionele reacties. Journal of Organizational Behavior Management, 38(2-3), 97-115. https://doi.org/10.1080/01608061.2017.1423151
Clark, T. R. (2020). De 4 fasen van psychologische veiligheid: De weg naar inclusie en innovatie. Berrett-Koehler.
Ellison, L. J., Steelman, L. A., Young, S. F., & Riordan, B. G. (2022). De weg bereiden: Feedback omgeving verbetert uitkomsten voor een 360-graden-feedback leider-ontwikkelingsprogramma. Consulting Psychology Journal, 74(4), 363-382. https://doi.org/10.1037/cpb0000236
Evans, T. R., & Dobrosielska, A. (2021). Feedback-zoekende cultuur modereert de relatie tussen positieve feedback en taakprestatie. Current Psychology, 40(7), 3401-3408. https://doi.org/10.1007/s12144-019-00248-3
Michael, J. (2004). Concepten en principes van gedragsanalyse (2e editie). Association for Behavior Analysis International.
Rogers, C. R. (1995). Op het worden van een persoon: De visie van een therapeut op psychotherapie. Houghton Mifflin Harcourt.
Salanova, M., Schaufeli, W. B., Xanthopoulou, D., & Bakker, A. B. (2010). De winstspiraal van hulpbronnen en werkbetrokkenheid: Het in stand houden van een positief werkleven. In A. B. Bakker (Ed.) & M. P. Leiter, Werkbetrokkenheid: Een handboek met essentiële theorie en onderzoek (pp. 118-131). Psychology Press.
Scott, K. M. (2017). Radicale openhartigheid: Hoe je krijgt wat je wilt door te zeggen wat je bedoelt. Macmillan.
Sidman, M. (1989). Dwang en de gevolgen ervan. Auteurs Coöperatie.
Tullar, J. M., Amick III, B. C., Brewer, S., Diamond, P. M., Kelder, S. H., & Mikhail, O. (2016). Verbeter de betrokkenheid van werknemers om uw personeel te behouden. Health Care Management Review, 41(4), 316-324. https://doi.org/10.1097/hmr.0000000000000079
Kirsty Gardiner, Ph.D. is een sociaal psycholoog met een passie voor het gebruik van onderzoek om sociale verandering te stimuleren. Ze heeft een doctoraat in Psychologie, een master in Toegepaste Positieve Psychologie en is een geregistreerd erkend psycholoog bij de BPS. Na het afronden van haar Ph.D. gaf ze enkele jaren les aan het MAPPCP programma. Momenteel is ze gevestigd in het Verenigd Koninkrijk als onderzoeksdirecteur bij Ardent - een DEI-adviesbureau.
Slechts 22% van de werknemers vindt dat ze regelmatig zinvolle feedback krijgen van hun managers (Gallup, 2022a).
Positieve feedback is dus goed voor medewerkers en teams, maar wat moeten leiders doen om positieve feedback effectief te geven?
Feedback geven is een vaardigheid die je moet ontwikkelen; het gaat niet vanzelf.
