Positieve bekrachtiging op de werkplek (incl. 90+ voorbeelden)

Wat zijn de beste manieren om werknemers te motiveren en de productiviteit te verhogen?

Dit is een cruciale vraag voor vrijwel iedereen in een leidinggevende functie.

En hoewel leiderschapsdeskundigen het eens zijn met Aubrey Daniels dat "positieve bekrachtiging het krachtigste leiderschapsgereedschap is" (Daniels, 1982), worden managers vaak overweldigd door de vele factoren die een rol spelen bij hoe, wanneer en waar ze dit moeten toepassen.

Door deze schat aan informatie te delen, worden lezers voorzien van de essentiële ingrediënten voor het creëren van een beloningsrijke omgeving waarin werknemers niet alleen overleven, maar juist floreren (Lewis, 2011).

In dit artikel zullen we deze relaties ontrafelen door dieper in te gaan op het concept van positieve bekrachtiging op de werkplek. Daarbij worden relevante definities gegeven en optimale strategieën en leiderschapsstijlen voor het toepassen van positieve bekrachtiging beschreven. En natuurlijk worden er talloze voorbeelden gegeven van positieve versterkingstechnieken voor op de werkplek.

Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen jou of je cliënten om productiever en efficiënter te worden.

Wat is positieve bekrachtiging op de werkplek?

Het concept van positieve bekrachtiging is eigenlijk heel eenvoudig: Als je een gedrag beloont, is de kans groter dat het herhaald wordt. En of je het nu hebt over zindelijkheidstraining, hondentraining of het aanleren van een nieuwe vaardigheid; dezelfde principes die Skinner in het begin van de 20e eeuw introduceerde, zijn nog steeds van toepassing.

Skinner was duidelijk een groot voorstander van positieve bekrachtigingsstrategieën.

"Wat is liefde behalve een andere naam voor het gebruik van positieve bekrachtiging? Of andersom."

B.F. Skinner, 1974

Volgens de operant leertheorie van Skinner (1938) wordt door het toevoegen van een belonende stimulus (bijvoorbeeld een operant) na een gewenst gedrag, dat gedrag versterkt en is de kans dus groter dat het opnieuw optreedt. Er is nog veel meer in de theorie van Skinner (bv. negatieve bekrachtiging, soorten reacties, schema's van bekrachtiging, etc.), maar het basisconcept van positieve bekrachtiging is het volgende:

Beloon het gedrag dat je herhaald wilt zien. Daarom wordt de term 'positieve bekrachtiging' vaak gebruikt als synoniem voor 'beloning'.

Waarom het belangrijk is op het werk

Laten we nu eens kijken naar het belang van positieve versterking op de werkplek. Ten eerste brengen we een aanzienlijk deel van ons leven door op ons werk. Als je je bijvoorbeeld voorstelt dat je 30 jaar lang fulltime werkt (bijvoorbeeld 40 uur per week), dan komt dat neer op een derde van je leven op het werk - een aantal dat in de loop der tijd alleen maar is toegenomen door de hogere levensverwachting en de latere gemiddelde pensioenleeftijd.

Gezien deze levenslange investering van tijd en talent is het logisch dat iemands werkomgeving aangenaam moet zijn met veel positieve mogelijkheden voor groei en ontwikkeling. Vanuit het oogpunt van de werkgever is personeelsverloop bovendien erg duur voor een organisatie. De kosten van economisch verloop worden bijvoorbeeld geschat op 213% van een jaarsalaris voor een hooggekwalificeerde baan (Boushey & Glynn, 2012).

Bijgevolg is het in het belang van een werkgever om een lonende sfeer te creëren die productiviteit en motivatie aanmoedigt en die verloop ontmoedigt, vooral ongewenst verloop (d.w.z. het verlies van gewaardeerde werknemers; Mayhew, 2019).

Per slot van rekening is er al sinds 1946 voldoende bewijs voor het motiverende effect van simpelweg het gevoel gewaardeerd te worden voor goed werk (Wiley, 1997).

Effectief leiderschap

De twee onderliggende doelen van positieve bekrachtiging op de werkplek zijn:

1. Een gewenst gedrag erkennen; en
2. Een gewenst gedrag stimuleren.

Natuurlijk vereisen dergelijke daden van opzettelijke erkenning en aanmoediging effectief leiderschap dat zowel motiverend als inspirerend is. Onderzoekers hebben een bepaalde managementstijl beschreven die transformationeel leiderschap wordt genoemd en die motivatie bevordert door werknemers te inspireren het beste van zichzelf te geven (Cleavenger & Munyon, 2013).

Pulitzer Prize winnaar James MacGregor Burns beschrijft de onderliggende agenda van transformationeel leiderschap als volgt:

"... de bescherming en het voeden van geluk, voor het uitbreiden van de mogelijkheid om geluk na te streven voor alle mensen".

(Burns, 2003, p. 3).

Transformationeel leiderschap is zeer relevant voor positieve bekrachtiging omdat het zich bezighoudt met het verbeteren van de ervaren zinvolheid van het werk. Dit doel wordt bereikt door het versterken van verschillende soorten positief gedrag, zoals autonomie (wat wordt ondersteund door werknemers krediet te geven voor hun bijdragen en teamsuccessen te vieren); en taakbetekenis (wat wordt ondersteund door individuele bijdragen te erkennen).

Met andere woorden, effectieve

"Managers helpen mensen zichzelf te zien zoals ze zijn; leiders helpen mensen zichzelf beter te zien dan ze zijn".

(Rohn, 2014).

Wat het type feedback ook is, het is over het algemeen van hogere kwaliteit als het in een warme en veilige omgeving wordt gegeven (Cleavenger & Munyon, 2013).

Het zijn deze en andere kwaliteiten van transformationeel leiderschap die effectieve relaties tussen werknemer en manager bevorderen, die op hun beurt het vermogen van werknemers om een lonende en zinvolle bijdrage te leveren aan hun carrière vergroten.

Effectieve leiders beschikken over een zinvol repertoire van versterkingstechnieken en ze weten hoe ze die moeten gebruiken.

Of de vorm van beloning nu geldelijke compensatie, verbale feedback, doorgroeimogelijkheden of iets anders is; het is belangrijk om te erkennen dat de kracht van een beloning afhangt van de specifieke werknemer en wat hij/zij lonend vindt.

De volgende lijst biedt een uitgebreide verzameling voorbeelden van werkplekversterking die zijn gecategoriseerd op basis van de aard van de beloning en de kwaliteiten die het ondersteunt.

33 Voorbeelden van positieve bekrachtiging op het werk

Positieve versterking is een van de bredere strategieën uit de positieve psychologie die kunnen worden toegepast op de werkplek. Dit betekent dat er veel gebieden zijn waarop positieve versterking kan worden toegepast.

Hieronder splitsen we het op in categorieën om passende voorbeelden te geven.

Categorie: Goedkeuring, Empowerment/Voice, Groei & Zelfeffectiviteit

Ga er nooit van uit dat een werknemer weet dat hij/zij goed werk levert. Ondersteun de zelfeffectiviteit door ze te 'betrappen op wat ze goed doen' en hun inspanningen te prijzen.

Hier zijn 6 voorbeelden:

1. Geef regelmatig positieve feedback voor kwaliteitswerk
2. Mogelijkheden bieden om werk te presenteren aan collega's
3. Mogelijkheden bieden om meningen te uiten
4. Bied mogelijkheden voor vooruitgang
5. Bied flexibele werkopdrachten
6. Zorg voor inspirerende gastsprekers

Categorie: Vergoedingen, vrije tijd, onderwijsondersteuning, promotie

Of het nu in de vorm van salaris, voordelen of betaald verlof is, de krachtigste vorm van positieve versterking op de werkplek is geld. Dit gezegd hebbende, geldelijke compensatie werkt alleen versterkend als het in verhouding staat tot de prestaties.

Hier zijn 10 voorbeelden:

1. Concurrerend salaris
2. Monetaire bonus of loonsverhoging
3. Prestatiebonussen
4. Vergoeding onderwijs
5. Kortingen voor werknemers
6. Extra vakantiedagen
7. Kwaliteit ziektekostenverzekering/uitkeringen
8. Betaald ziekteverlof
9. Betaald ouderschapsverlof
10. Toelage voor geestelijke gezondheid

Categorie: Balans werk/privé, Emotioneel welzijn, Gezondheid, Socialisatie, Gezinsbehoeften, Kantooromgeving

Omdat werknemers een aanzienlijk aantal uren op de werkplek doorbrengen, is het belangrijker dan ooit om een comfortabele en motiverende ruimte te creëren. Deze categorie is misschien wel de meest geïndividualiseerde, waarbij werkgevers echt moeten begrijpen wat hun personeel motiveert.

Hier zijn 17 voorbeelden:

1. Flexibiliteit om thuis te werken
2. Na het werk of happy hour
3. Dagopvang op locatie
4. Sportschool op locatie
5. Verhoogde lunchpauze
6. Reismogelijkheden
7. Personeelsfeesten
8. Retraites
9. Gratis parkeren
10. Gewenste kantoorruimte (privé, raam, enz.)
11. Gewenste ruimte in het gebouw (bijv. keuken, recreatieruimte, ramen, enz.)
12. Gewenste werkapparatuur (zoals een goede computer, stoel en bureau)
13. Cadeaubonnen
14. Huisdieren toegestaan op kantoor
15. Gratis koffie
16. Gratis maaltijden
17. Flexibele dresscode

Hoe positieve bekrachtiging geven aan werknemers

Hoewel er een onuitputtelijke lijst is van potentiële werkplekversterkers, hangt de effectiviteit van dergelijke versterkers af van hoe ze precies worden toegediend. Klinisch psycholoog Aubrey C. Daniels, die geïnteresseerd was in het bereiken van prestatieverbeterende resultaten, paste de gedragstheorie van Skinner toe op de ontwikkeling van hulpmiddelen om de motivatie en prestaties op de werkplek te verbeteren.

Met zijn focus op het gedrag van werknemers creëerde Daniels een bedrijf dat positieve versterkingstechnieken toepast op de ontwikkeling van hulpmiddelen die gericht zijn op het verbeteren van werkprestaties. Deze hulpmiddelen hebben wereldwijd succes geboekt bij het behalen van Daniels' doelstelling.

Daniels' filosofie en technieken worden beschreven in zijn uitgebreide en veel geciteerde boek: Bringing Out the Best in People-How to Apply the Astonishing Power of Positive Reinforcement (Daniels, 1992). Op basis van het werk van Daniels beschrijft Weatherly (2015) de volgende benaderingen als belangrijke versterkingstips voor de werkplek:

8 Tips voor effectieve toepassing van positieve bekrachtigingstechnieken

1. Gebruik geïndividualiseerde bekrachtigers: Omdat mensen uniek zijn en dus door verschillende dingen worden versterkt, moet u ervoor zorgen dat de beloning die u gebruikt betekenisvol is voor de specifieke werknemer (sommige mensen vinden bijvoorbeeld gebaren zoals het meenemen van een werknemer naar de lunch zeer versterkend, terwijl anderen meer worden versterkt door geldelijke beloningen zoals bonussen of cadeaubonnen).
2. Pas versterkende middelen onmiddellijk toe: Omdat we allemaal onderhevig zijn aan de wetten van het leren, is het alleen wanneer een gedrag tijdelijk dicht bij een beloning plaatsvindt, dat de twee met elkaar verbonden zullen zijn (bijv. als een medewerker uitblinkt tijdens een presentatie, moet hij/zij kort daarna beloond worden zodat de beloning duidelijk geassocieerd wordt met de presentatie).
3. Gebruik verschillende soorten bekrachtigers: Net zoals mensen goed reageren op onmiddellijke bevrediging, hebben ze ook behoefte aan afwisseling in termen van beloningen (als een supervisor bijvoorbeeld altijd een cadeaubon voor hetzelfde restaurant geeft, kunnen mensen verveeld raken en er niet langer door gesterkt worden).
4. Wees specifiek over wat je versterkt: De werknemer moet zich volledig bewust zijn van het specifieke gedrag dat wordt beloond om de beloning effect te laten hebben (bijvoorbeeld, als een leidinggevende een medewerker beloont voor zijn/haar 'succesgedreven houding', kan het feitelijke gedrag dat wordt beloond onduidelijk zijn voor de werknemer).
5. Vermijd het koppelen van versterking aan bestraffing: Als beloningen en straffen tegelijkertijd worden toegepast, worden ze aan elkaar gekoppeld en verliezen ze hun onafhankelijke impact (als een supervisor bijvoorbeeld wekelijkse prestatiebeoordelingsgesprekken houdt om productiviteit te belonen, maar deze gesprekken ook gebruikt om mensen te straffen die niet productief zijn, kunnen de gesprekken als straffend worden beschouwd).
6. Pas versterkende middelen consequent en vaak toe: Versterkers die vaak en consequent worden toegepast, zullen minder snel uitdoven (d.w.z. hun effect verliezen), vooral in het geval van nieuwe vaardigheden (iemand die bijvoorbeeld een moeilijk computerprogramma leert, zal meer gemotiveerd zijn om het te blijven proberen als hij/zij tijdens dit proces consequent en vaak wordt versterkt).
7. Verbind externe versterking met gecomputeriseerde feedback: Positieve bekrachtiging in de vorm van een computergrafiek is nuttig omdat het een ander medium biedt waarin gedrag en beloningen cognitief met elkaar verbonden zijn. Dergelijke visuele hulpmiddelen stellen anderen in de organisatie ook in staat om een werknemer te versterken voor zijn/haar succes (bijv. nadat een werknemer een groot aantal verkopen heeft behaald tijdens een bepaald kwartaal, biedt het in grafiek weergeven van deze resultaten op de werkplek zowel de werknemer als zijn/haar collega's een meer zichtbare en gedetailleerde weergave van deze prestaties).
8. Verbind externe bekrachtigers met natuurlijke bekrachtigers: Hoewel externe bekrachtigers (bv. cadeaubonnen voor koffie) nuttig zijn voor het aanleren van nieuw gedrag, is de kans groter dat dit gedrag bekrachtigend blijft als het gekoppeld wordt aan natuurlijk voorkomende bekrachtigers (bv. de zelfeffectiviteit en verminderde tijdsbesteding die het gevolg zijn van het aanleren van een nieuwe vaardigheid). Omdat een externe bekrachtiger over het algemeen een eindpunt heeft, is het belangrijk dat natuurlijke bekrachtigers het overnemen. Bovendien hebben natuurlijke bekrachtigers het bijkomende voordeel dat ze weinig of geen extra inspanning van de supervisor vragen.

De effectiviteit vergeleken met negatieve bekrachtiging

Mensen verwarren vaak de termen 'positieve bekrachtiging' en 'negatieve bekrachtiging' door aan te nemen dat de laatste term gericht is op het verminderen van gedrag. Deze verwarring heeft er zelfs toe geleid dat sommige onderzoekers een nieuwe terminologie voorstellen, anders dan 'positieve' versus 'negatieve' bekrachtiging (Sidman, 2006).

Definities

De meest gangbare definities zijn de volgende:

• Positieve bekrachtiging is het toevoegen van een belonende stimulans (bijv. een bonus) om positief gedrag (bijv. productiviteit) te bevorderen.
• Negatieve bekrachtiging houdt in dat een aversieve stimulus (bijv. een drukke kantooromgeving) wordt verminderd om een positief gedrag (bijv. productiviteit) te bevorderen.

Belangrijk is dat versterking - positief of negatief - altijd resulteert in een verhoogd gedragsresultaat. Positieve versterking kan intuïtiever of natuurlijker aanvoelen omdat het alleen positieve, of wenselijke, omstandigheden en gedragingen betreft.

Negatieve bekrachtiging, aan de andere kant, vereist dat een toestand als onwenselijk wordt gezien en vatbaar is voor verandering op basis van het gedrag van de werknemer. Om bijvoorbeeld de verkoop van een bepaalde werknemer te verhogen, kan positieve of negatieve versterking (afhankelijk van de specifieke werknemer en het werk) worden toegepast door het volgende te doen:

Omdat verschillende mensen door verschillende dingen gesterkt worden, moeten beloningen waardevol zijn voor werknemers om effectief te zijn. Bijvoorbeeld, een bedrijf met een aantal werknemers die dagelijks lang moeten pendelen en duur moeten parkeren, zou waarschijnlijk gratis parkeren en de mogelijkheid om thuis te werken als zeer versterkend ervaren.

Werkgevers hebben duidelijk veel mogelijkheden voor versterking tot hun beschikking, hoewel de vraag of ze positieve of negatieve versterking moeten gebruiken een andere is. Met andere woorden: wat is beter?

Positief en negatief straffen

Voordat we op deze vraag ingaan, is het belangrijk om een andere gedragsbenadering te noemen die ook wel eens verward wordt met positieve en negatieve bekrachtiging: positieve en negatieve bestraffing.

Straf treedt op wanneer een aversieve of ongewenste stimulus (bijv. extra werkuren, verlies van voordelen) wordt gebruikt met het doel een ongewenst resultaat te verminderen (bijv. chronisch te laat komen).

Een aversieve stimulus die wordt toegevoegd is een positieve vorm van straf; terwijl een gewenste stimulus die wordt verwijderd een negatieve vorm van straf is. Psychologen zijn het er over het algemeen over eens dat straf geen optimale aanpak is, omdat het vaak als bestraffend en vernederend wordt ervaren en omdat iemand straffen voor ongewenst gedrag niet betekent dat er gewenst gedrag voor in de plaats komt.

En hoewel straf soms een onmiddellijk effect heeft op gedrag, zijn dergelijke resultaten meestal van korte duur (Naik, 2017).

Het idee dat het aanmoedigen van een werknemer om te doen waar hij/zij goed in is (in plaats van het ontmoedigen van zijn/haar probleemgebieden) de beste manier is om een motiverende omgeving te creëren, heeft zeker waarde.

Hoewel straffen duidelijk niet de beste keuze is, is de effectiviteit van positieve versus negatieve bekrachtiging niet zo eenvoudig. Het hangt inderdaad af van het individu, de situatie en de toegepaste bekrachtigers. Het is aan het leiderschap om te bepalen wat specifieke werknemers het meest motiveert; een proces dat waarschijnlijk gepaard zal gaan met wat vallen en opstaan.

Dit gezegd hebbende, zijn er meer mogelijkheden om een positieve stimulans op de werkplek te versterken dan om een negatieve stimulans te verminderen. En natuurlijk is negatieve versterking afhankelijk van het bestaan van een negatief ervaren stimulus. Een werkervaring waarin werknemers genieten van een bevredigende beloning, groeimogelijkheden en een prettige werkomgeving is dus de beste plek om te beginnen.

Onderzoek en studies

Positieve psychologie is steeds meer verbonden geraakt met de studie van organisatorisch gedrag, waarbij onderzoekers vooral geïnteresseerd zijn in de betekenis van positief organisatorisch gedrag voor het verbeteren van gewenste werkgerelateerde resultaten.

De rol van sterke punten

Deze benadering houdt in dat sterke punten, in tegenstelling tot tekortkomingen, van mensen op de werkplek worden blootgelegd en bevorderd. In zijn overzicht van de relevante literatuur definieert Luthans (2002, p. 695) positief organisatorisch gedrag als:

"... de studie en toepassing van positief georiënteerde sterke punten van human resources en psychologische capaciteiten die kunnen worden gemeten, ontwikkeld en effectief gemanaged voor prestatieverbetering op de werkplek van vandaag."

In dit verband beschrijft Luthans de psychologische concepten van hoop, vertrouwen en veerkracht van werknemers als belangrijke aspecten van positief organisatiegedrag die verder onderzoek verdienen (Luthans, 2002).

Prestaties stimuleren

Naast deze psychologische concepten hebben onderzoekers de correlatie tussen specifieke werkplekprikkels en prestaties op het werk onderzocht. Condy, Clark en Stolovitch (2008) publiceerden bijvoorbeeld een uitgebreid meta-analytisch overzicht van onderzoeken naar stimulansen op het werk.

Condy et al. (2008) ontdekten onder andere de volgende bevindingen:

• Stimuleringsprogramma's als geheel waren gerelateerd aan een toename van 22% van de prestaties op de werkplek;
• Teamgerichte incentives waren veel sterker gerelateerd aan prestatie-uitkomsten dan individueel gerichte incentives;
• Geld was een krachtigere voorspeller van prestaties in vergelijking met niet-monetaire, tastbare stimulansen; en
• Langetermijnstimuleringsprogramma's waren gerelateerd aan grotere prestatieverhogingen in vergelijking met kortetermijnprogramma's (Condy et al., 2008).

Samen met dit onderzoek zijn er een aantal onderzoeken die een significante relatie rapporteren tussen verschillende soorten positieve bekrachtigingspraktijken en positieve werkresultaten, waarvan hieronder tien voorbeelden.

11 Interessante Statistieken

1. Bedrijven die groei stimuleren en uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden bieden, hebben een hoge werknemerstevredenheid en een minimaal verloop (zoals Google) (Fortune Editors, 2016).
2. De onderzoeksliteratuur suggereert dat het toevoegen van humor aan de werkplek gekoppeld is aan meer samenhangende relaties (Cooper, 2018).
3. Werknemers toestaan hun hond mee te nemen naar het werk is gerelateerd aan minder werkstress en meer werktevredenheid (AFP News, 2012).
4. Bedrijven met eigen sportscholen hebben minder verzuim en een hogere productiviteit (Spectrum Wellness, 2019).
5. Het geven van positieve erkenning of lof aan werknemers resulteert in een verhoogd dopamineniveau wat de betrokkenheid van werknemers bevordert (Robison, 2006).
6. Erkenning van werknemers op basis van doelstellingen is gerelateerd aan een lager personeelsverloop en sterkere organisatorische resultaten (Gostick & Elton, 2009).
7. Studiefinanciering is gerelateerd aan een groter vertrouwen van werknemers in hun werkgerelateerde competenties, een grotere werktevredenheid en meer motivatie om zich intellectueel te ontwikkelen (Hubble, Mulrooney & Nelesen, 2012).
8. Kinderopvang van goede kwaliteit is gerelateerd aan minder stress tussen werk en gezin en aan een hogere betrokkenheid en productiviteit (Shellenback, 2009).
9. Een optimistische managementstijl op de werkplek is gekoppeld aan een grotere betrokkenheid en betere prestaties van werknemers (Greenberg & Arakawa, 2006).
10. Werkgevers hebben gerapporteerd dat werknemers die zeer betrokken zijn bij hun werk de grootste waarde van een bedrijf vertegenwoordigen (Atkinson & Frechette, 2009).
11. Een groot onderzoek onder de Amerikaanse beroepsbevolking geeft aan dat de effectiviteit van de werkplek (d.w.z. flexibiliteit op de werkplek, betrokkenheid van het management bij de besluitvorming, positieve steun van collega's, leermogelijkheden, steun van de supervisor voor succes en autonomie in het werk) verband houdt met de algehele tevredenheid met het werk, betrokkenheid en retentie (Jacob, Bond, Galinsky & Hill, 2008).

Technieken en strategieën voor het gebruik van positieve bekrachtiging bij volwassenen

Positieve psychologie heeft een belangrijke rol gespeeld bij het verhogen van tevredenheid, motivatie en productiviteit op de werkplek (Martin, 2005). Er zijn een aantal evidence-based strategieën voor het verbeteren van elk van deze resultaten op drie gebieden: de organisatie, het management en de individuele werknemer (zie tabel 1 in Martin, 2005).

Door bijvoorbeeld werknemers erkenning en een ondersteunende beoordeling te geven op organisatieniveau, bevorderen werkgevers het moreel en de zelfredzaamheid van het personeel. Op dezelfde manier bevorderen werkgevers de motivatie van werknemers door de waarde van werk op individueel niveau te ondersteunen. Leiderschapsdeskundigen hebben veel aanvullende strategieën aangereikt om positieve bekrachtiging op een effectieve, motiverende en inspirerende manier toe te passen (Lipman, 2017; Luthans, Luthans, & Hodgetts et al., 2001; Sarros, & Santora, 2001).

Hier zijn 16 voorbeelden:

1. Vertrouwen & respect: Positief leiderschap versterkt effectief gedrag wanneer het wordt uitgevoerd door een gerespecteerde manager binnen een relatie die gebaseerd is op wederzijds vertrouwen.
2. Realistisch optimisme: Positieve bekrachtiging heeft meer kans om veerkracht en competentie te bevorderen als het wordt gegeven op een manier die zowel optimistisch als realistisch is gezien de specifieke taak en het vereiste vaardigheidsniveau.
3. Inspirerende motivatie: Positieve versterking die gekoppeld is aan de waarden en missie van een organisatie zal werknemers eerder inspireren en motiveren om te slagen.
4. Zinvolle & oprechte feedback: Positieve feedback moet niet alleen worden toegepast om het doen. Omdat werknemers zich vaak zeer bewust zijn van de oprechtheid van positieve feedback, is het essentieel dat dergelijke feedback echt betekenisvol is en met authenticiteit wordt gepresenteerd.
5. Regelmatige feedback: Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat kwaliteitswerk regelmatig en consequent (bijv. niet willekeurig) wordt beloond om ervoor te zorgen dat versterking motiveert tot toekomstig gedrag.
6. Hoop op leiderschap: Positieve psychologen suggereren dat leiders positief gedrag van werknemers versterken door de onderliggende boodschap over te brengen dat dit gedrag bijdraagt aan een mooie en hoopvolle toekomst.
7. Wilskracht en 'waypower' bevorderen: Hoop wordt het meest ondersteund wanneer het verbonden is met meer dan alleen de motivatie om op een bepaalde manier te handelen, maar ook wanneer de persoon zichzelf in staat acht hoe daar te komen (bijv. 'waypower'). Met andere woorden, self-efficacy van werknemers is essentieel voor het bereiken van resultaten op de werkplek.
8. Modelleer het gewenste gedrag: Beloningen zijn veel meer de moeite waard als ze worden gegeven door een manager die 'de daad bij het woord voegt' (bijv. een rolmodel is van verwacht gedrag). In dit geval zijn mentoring en coaching bijzonder krachtige manieren om gewenst gedrag te modelleren en te belonen, en om een gevoel van doelgerichtheid te inspireren.
9. Zinvolle beloningssystemen: Er moeten zinvolle prikkels worden gebruikt om positief gedrag te belonen. Deze stimulansen omvatten ontastbare sociale bekrachtigers (bv. verbale lof), kleine symbolische bekrachtigers (bv. koffiekaarten) en grote economische stimulansen (bv. reizen, bonussen, enz.), afhankelijk van het individu en het gewenste resultaat. Met andere woorden, het is essentieel dat werknemers beschouwd worden als individuen die op een unieke manier zullen reageren op bepaalde bekrachtigers.
10. Duidelijke communicatie en verwachtingen: Om effectief te zijn, moet versterking zodanig zijn dat managers en werknemers op één lijn zitten wat betreft verwachtingen en resultaten.
11. Intellectuele stimulatie: Werknemers zijn meer gemotiveerd door taken die hun intellect uitdagen en creativiteit en probleemoplossing ondersteunen. Het is dus essentieel voor managers om hun werknemers goed genoeg te kennen om projecten toe te wijzen die inspireren tot mentale stimulatie.
12. Betekenis achter de boodschap: Positief leiderschap gaat verder dan alleen het versterken van gedrag, maar zorgt er ook voor dat werknemers de reden voor de boodschap begrijpen.
13. Goed luisteren: Als er echt geluisterd en begrepen wordt naar medewerkers, zijn managers beter in staat om individuele sterke punten te identificeren en aan te moedigen.
14. Specificiteit: Versterking moet altijd specifiek genoeg zijn zodat de werknemer precies begrijpt wat hij goed heeft gedaan, zodat hij dit gedrag in de toekomst kan herhalen.
15. Bevorder teamwerk: Door teamgedrag te versterken, leggen managers de basis voor blijvend samenwerkingsgedrag dat zowel op individueel als op organisatieniveau gunstig is.
16. Verantwoordelijkheid: Door werknemers verantwoordelijkheid te geven voor hun prestaties, worden ze gesterkt door een gevoel van persoonlijke empowerment en verantwoordelijkheid.

9 Ideeën voor het implementeren van positieve bekrachtiging

Een uitstekende bron voor positieve manieren om werknemers te motiveren wordt gepubliceerd door Leadership Management Australasia (2019).

Hun lijst van motivatoren is lang en bevat een aantal uitstekende tips voor werknemers of managers die positieve versterking op het werk willen implementeren.

Ze stellen bijvoorbeeld de volgende benaderingen voor:

• Zorg voor een opgeruimde werkplek: Te veel rommel belemmert de efficiëntie en vermindert de aangenaamheid van een werkruimte. Stimuleer en versterk organisatie.
• Vang creativiteit: De auteurs stellen voor om hulpmiddelen te gebruiken (bijvoorbeeld een spreadsheet) om creatieve ideeën bij te houden wanneer ze zich voordoen.
• Deel uw vaardigheden: Stimuleer brownbag-sessies of andere gelegenheden waar collega's van elkaar kunnen leren.
• Breng leven in uw kantoor: Voor sommige werknemers is het zeer de moeite waard om een plant of een vis aan hun kantooromgeving toe te voegen.
• Maak de lunch belangrijk: Werknemers worden vaak gesterkt door een welverdiende en aangename lunchpauze.
• Persoonlijke beloningen beheren: Er zijn veel unieke manieren voor werknemers om zichzelf gedurende de dag te belonen, zoals een latte na het afronden van een rapport.
• Blijf niet in het duister tasten: De auteurs suggereren dat regelmatige blootstelling aan natuurlijk licht op de werkplek belangrijke emotionele en gezondheidsgerelateerde motivatoren versterkt.
• Pauzes aanmoedigen: Werknemers die opstaan en rondlopen ondersteunen de productiviteit door zich energiek en helder te voelen.
• Ondersteun passie in het werk: Dit aspect van positieve versterking kan niet worden onderschat; iemand die echt om zijn werk geeft en het zinvol vindt, zal zich intrinsiek beloond voelen en daarom beter werk leveren. Managers kunnen helpen om werknemers te koppelen aan bevredigend werk; en werknemers kunnen zichzelf een grote dienst bewijzen door op zoek te gaan naar datgene wat persoonlijk zinvol is.

25 Beloningsideeën voor volwassenen

Dit artikel presenteert tal van beloningen voor volwassenen in een werkomgeving. Voordat we aanvullende ideeën beschrijven, is het belangrijk om te herhalen dat de aard van een beloning moet passen bij de interesses en behoeften van de specifieke werknemer.

In de afgelopen jaren zijn bedrijven steeds creatiever geworden op het gebied van het creëren van omgevingen die rijk zijn aan beloningen; en hoewel ze niet voor iedereen geschikt zijn, zijn sommige van deze unieke ideeën misschien wel de juiste voor uw werkplek:

• Massage in huis
• In-house yoga of andere fitnesslessen
• Gratis bier
• In-house kapsels
• Tafeltennis, tafelvoetbal of biljart
• Gezellig samenzijn
• Wijnproeven na het werk
• In-house psychische lezingen
• Koekjes bakken voor de feestdagen
• AirB&B of gebruik bedrijfsappartementen
• Kaarten voor concerten
• Vrijetijdskleding
• Sportteam vrijdag
• Professionele fotografen
• Comfortabele stoelen & banken
• Foodtrucks of snoepwagens
• Regelmatige erkenningsfeesten
• Familiedagen met kinderen en echtgenoten
• Dessertrepen
• Wandelgroepen tijdens de lunch of na werktijd
• Externe werkplekken
• Gratis kombucha
• Filmavonden
• Staande bureaus of ander ergonomisch meubilair
• Betaald vrijwilligerswerk

Boodschap mee naar huis

In dit artikel worden positieve bekrachtiging en aanverwante termen gedefinieerd; worden statistieken gepresenteerd die de voordelen van positieve bekrachtiging op de werkplek ondersteunen; en worden talloze voorbeelden gegeven van effectieve beloningen op de werkplek. Natuurlijk wordt ook de operante conditioneringstheorie van Skinner beschreven, evenals de meest effectieve methoden voor het toepassen van positieve versterkingstechnieken op de werkplek.

De belangrijkste punten uit dit artikel zijn de volgende:

• Positieve versterking is een uiterst krachtig, op bewijs gebaseerd hulpmiddel dat de productiviteit en het moreel op de werkplek verbetert.
• Positieve bekrachtiging leidt altijd tot een verhoogd gedragsresultaat.
• Positieve bekrachtiging moet op de juiste manier worden toegepast (d.w.z. onmiddellijk) om effectief te zijn.
• Positieve versterking en effectieve leiderschapstechnieken gaan hand in hand.
• Er zijn veel manieren om positieve bekrachtiging te gebruiken op de werkplek, maar de gebruikte methode moet worden afgestemd op de specifieke interesses en behoeften van de werknemer.
• Ga er nooit van uit dat een werknemer weet dat hij/zij gewaardeerd wordt - beloon goed gedrag expliciet en regelmatig.

Door de krachtige strategieën die hier worden beschreven toe te passen, zijn werkgevers goed op weg om een lonend, inspirerend en productief werkklimaat te creëren. Ik wens u veel gelukkige beloningen!

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.