Positief organisatorisch gedrag richt zich op sterke punten en positieve resultaten om de prestaties op de werkplek te verbeteren.
Tot de belangrijkste strategieën behoren het stimuleren van veerkracht, optimisme en emotionele intelligentie bij werknemers.
Het implementeren van positieve praktijken kan het welzijn van werknemers verbeteren en leiden tot effectiever organisatorisch succes.
Ben je ooit bang geweest om naar je werk te gaan en voelde je een zwaar gevoel in de lucht op het moment dat je binnenkwam?
Succesvolle organisaties erkennen dat werknemers die het vervelend vinden om op hun werk te komen, minder moeite zullen doen voor hun baan en eerder geneigd zijn om te vertrekken, waarbij ze hun waardevolle kennis en vaardigheden meenemen (Nielsen & Einarsen, 2012).
Positieve ervaringen op het werk kunnen de prestaties van werknemers verbeteren.
In dit artikel nemen we het onderzoek naar positieforganisatiegedrag met je door, belichten we de toepassingen ervan in de praktijk en geven we je tips om de principes van positief organisatiegedrag in je bedrijf te verankeren.
Voordat je verder gaat, dachten we dat je onze vijf tools voor positieve psychologie gratis zou willen downloaden. Deze wetenschappelijk onderbouwde oefeningen verkennen fundamentele aspecten van de positieve psychologie, zoals sterke punten, waarden en zelfcompassie, en geven je de tools om het welzijn van je cliënten, studenten of werknemers te verbeteren.
"De studie en toepassing van positief georiënteerde sterke punten van human resources en psychologische capaciteiten die kunnen worden gemeten, ontwikkeld en effectief gemanaged voor prestatieverbetering op de werkplek van vandaag."
Luthans, 2002, p. 59
De verwijzing in deze definitie naar sterke punten en capaciteiten wijst op verschillende aandachtspunten die relevant zijn voor positieve psychologen, waaronder attitudes, motivatie en talenten. Bovendien oriënteert de definitie POB als een wetenschappelijke discipline die wordt gekenmerkt door theorie en empirische nauwkeurigheid (Luthans, 2002).
Tot slot bevat de definitie het begrip ontwikkeling, wat de focus van POB benadrukt op kneedbare, toestandsachtige constructen die kunnen worden veranderd, zoals emoties en gedragsintenties op de werkplek (Luthans, 2002).
Later gaf Wright (2003) tegenwicht aan de bovenstaande definitie van POB door het belang van geluk en gezondheid van werknemers te benadrukken als essentiële doelen voor POB in plaats van simpelweg utilitaire doelen zoals prestaties.
Positieve organisatiewetenschap
De toepassing van POB in de praktijk wordt ondersteund door een groeiende hoeveelheid onderzoek dat bekend staat als positieve organisatiewetenschap (POS).
Hoewel POS vaak overlapt met POB, heeft het voornamelijk betrekking op positieve kenmerken van organisaties die werknemers in staat stellen zich te ontplooien (Bakker & Schaufeli, 2008).
In het bijzonder richt het veld zich op
"Dat wat positief, bloeiend en levengevend is in organisaties."
Cameron & Caza, 2004, p. 731
POS zoekt rigoureus naar de drijvende krachten achter optimale individuele psychologische toestanden in organisaties die prestaties, genezing, krachtontwikkeling en veerkracht faciliteren, waarbij veel van dezelfde methoden worden gebruikt als in de bredere gebieden van de psychologie en het bedrijfsleven (Cameron & Spreitzer, 2012).
3 Theorieën over positieve organisatiepsychologie
Veel theorieën uit de psychologie zijn aangepast en toegepast om ons begrip van positief gedrag op het werk te versterken, waaronder theorieën over psychologisch kapitaal, zelfredzaamheid en motivatie.
Bekijk ter illustratie deze drie opkomende theorieën die een breed beeld geven van het veld.
"Een benadering van leiderschap die wordt gekenmerkt door de demonstratie van leiderschapstrekken zoals optimisme... evenals leiderschapsgedrag dat gepaard gaat met het creëren van een positieve werkomgeving, de ontwikkeling van positieve relaties, een focus op resultaten en positieve communicatie met werknemers."
Malinga, Stander, & Nell, 2019, p. 214
Hoewel het een ongrijpbaar concept is, heeft positief leiderschap drie basiscomponenten (Blanch, Gil, Antino, & Rodríguez-Muñoz, 2016):
Het richt zich op de sterke punten en mogelijkheden van mensen en bevestigt hun menselijk potentieel.
Het benadrukt resultaten en bevordert bovengemiddelde individuele en organisatorische prestaties.
De doelen voor actie zijn gericht op essentiële deugden van de menselijke conditie.
Men gelooft dat alle leiders ergens op een continuüm liggen, afhankelijk van de mate waarin ze gedrag vertonen dat overeenkomt met deze componenten (Wooten & Cameron, 2010).
Om prestaties aanzienlijk te verbeteren, geven leiders met vaardigheden die gericht zijn op het positievere uiteinde van dit continuüm hun werknemers effectief de middelen die ze nodig hebben, zoals feedback, goed ontworpen werk en leermogelijkheden (Abdullah, 2009).
2. Job crafting theorie
Job crafting is
"De fysieke en cognitieve veranderingen die individuen maken in de taak- of relationele grenzen van hun werk."
Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179
Een voorbeeld van job crafting zou zijn dat een barista de plaatsing van de ingrediënten en apparatuur rond de koffiemachine aanpast om het bereiden van elk drankje iets sneller en gemakkelijker te maken.
Een ander voorbeeld is een stadssaneerder die zijn rol cognitief interpreteert als een rol die bestaat uit het verfraaien van de plaatselijke parken en het helpen behouden van de natuur in plaats van het simpelweg oprapen van afval.
Door middel van job crafting worden werknemers in staat gesteld om hun werk zinvoller te maken, hun vaardigheden beter te benutten en overbelasting te minimaliseren. Bijgevolg zijn deze werknemers vaak gemotiveerder, meer betrokken en nemen ze minder snel ontslag (Zhang & Parker, 2019).
3. Werk als roeping theorie
Een derde theorie die binnen de reikwijdte van POB valt is work as calling theory (WCT). Deze theorie suggereert dat werken voor sommigen een manier kan zijn om een ware roeping in het leven te leven.
Afkomstig uit het veld van de transpersoonlijke psychologie, suggereert WCT dat roepingen drie kenmerken hebben (Duffy, Douglass, Gensmer, England, & Kim, 2019):
Een gevoel van individuele betekenis en algemeen doel
Mogelijkheden om anderen te helpen of bij te dragen aan het algemeen welzijn
Een gevoel van gedrevenheid (intern of extern) in de richting van dat werk
Wanneer werknemers zich geroepen voelen tot hun werk, weinig obstakels zien om die roeping na te streven en goed in hun omgeving passen, zijn positieve werk- en individuele resultaten het gevolg (Duffy et al., 2019).
De resultaten zijn onder andere een lagere omzetintentie, een grotere betrokkenheid bij het werk en een grotere tevredenheid in het leven (Duffy & Dik, 2013).
Om beter te begrijpen hoe het verwante gebied van de positieve organisatiepsychologie past in positief organisatorisch gedrag, moet je zeker ons speciale artikel lezen.
Download 5 gratis tools voor positieve psychologie
Begin vandaag nog met bloeien met 5 gratis tools die gebaseerd zijn op de wetenschap van positieve psychologie.
Hulpmiddelen downloaden
5 echte voorbeelden van POB
Hier zijn vijf voorbeelden uit de praktijk van acties die zijn ondernomen door organisaties waarvan de human resource (HR) afdelingen POB-benaderingen gebruikten om hun mensen te managen (Geiman, 2016):
In plaats van te vertrouwen op ellenlange beleidshandboeken, kunnen POB-organisaties richtlijnen en kernprincipes gebruiken die geworteld zijn in de waarden van een organisatie om het gedrag van werknemers te sturen.
POB-organisaties zetten zich in voor het identificeren en aannemen van werknemers van wie de natuurlijke sterke punten en talenten aansluiten bij hun werk.
Zodra er ontslagen dreigen te vallen, worden werknemers daar onmiddellijk van op de hoogte gesteld en blijft het management in nauw contact met het personeel.
Werknemers in POB-organisaties worden eerlijk gecompenseerd voor deelname aan bedrijfsbrede vergaderingen, bijeenkomsten en ontwikkelingsactiviteiten (d.w.z. activiteiten die buiten de kerntaak vallen).
POB-organisaties stellen duidelijke verwachtingen tijdens functioneringsgesprekken, coachen medewerkers regelmatig en geven feedback op kwartaal- of maandbasis in plaats van jaarlijks.
Samen leidden deze maatregelen tot verschillende gewenste resultaten, waaronder een grotere winstgevendheid, productiviteit, betrokkenheid van werknemers en moreel (Geiman, 2016).
Positief organisatiegedrag toepassen op de werkplek
Tot nu toe hebben we gekeken naar verschillende theorieën en toepassingen van POB op de werkplek.
Laten we nu eens kijken naar het proces voor het implementeren van POB als een interventie op de werkplek.
De HR-afdelingen in het onderzoek van Geiman (2016) maakten gebruik van verschillende gevestigde POB-activiteiten en -methodologieën om POB-praktijken te stimuleren:
Cruciale Gesprekstechnieken
Opvolgingsplanning
De Kunst van het Hosten methode
De DISC-beoordeling (Dominantie, Invloed, Stabiliteit, Consciëntieusheid)
360 graden feedback
Een van de meest genoemde methoden was appreciative inquiry, een gezamenlijke, op sterke punten gebaseerde aanpak voor verandering in organisaties en andere menselijke systemen.
Deze benadering, ontwikkeld door David Cooperrider in de jaren 1980, wordt veel gebruikt in initiatieven voor organisatorische verandering en vertegenwoordigt een alternatief voor eerdere denkrichtingen die mensen als machines beschouwden en zich richtten op het corrigeren van de tekortkomingen van mensen.
Ontwikkelen en beheren van psychologische sterktes
Een centraal principe van appreciative inquiry en de meeste andere POB benaderingen is de identificatie en ontwikkeling van de psychologische sterktes van werknemers.
Focussen op sterke punten in plaats van tekortkomingen van werknemers heeft een aantal voordelen, waaronder een snellere ontwikkeling, een lager verloop en een hoger moreel (De Groot, 2015; Rigoni & Asplund, 2016).
Maar hoe begin je eraan?
Selecteer om te beginnen een psychometrisch gevalideerd hulpmiddel dat je kunt gebruiken om je werknemers, team of leiders te beoordelen. Veelgebruikte opties in zakelijke omgevingen zijn de CliftonStrengths™ Assessment en DISC Personal Assessment Tool.
Stel vervolgens een initiatief op waarmee uw werknemers hun bestaande sterke punten beter kunnen benutten.
Overweeg bijvoorbeeld of je werknemers met verschillende en complementaire sterke punten in hetzelfde team kunt plaatsen. Of misschien kun je een leider met een sterke emotionele intelligentie sturen in de richting van de behoeften van een wantrouwend en onzeker team.
Zorg ervoor dat je tijdens dit proces de mensen die betrokken zijn bij het werk zelf, en niet alleen de leidinggevenden en managers, betrekt bij discussies over een op sterke punten gebaseerd initiatief.
Werknemers op de werkvloer kunnen bijvoorbeeld een ontbrekende competentie binnen een afdeling herkennen of een mogelijkheid om iemand met een bepaalde kracht beter te benutten.
Zorg er tot slot voor dat je de effecten meet van elk initiatief dat je implementeert. Als je bijvoorbeeld hoopt dat je door de samenstelling van sterke punten binnen een bepaald team aan te passen, interpersoonlijke conflicten kunt verminderen, zorg er dan voor dat je de teamleden opvolgt door middel van interviews, vergaderingen of zelfs enquêtes om te beoordelen of de verandering het beoogde effect heeft gehad.
3 Manieren om een werkcultuur te creëren die het beste naar boven haalt
3 Bewezen voordelen van positieve organisatiewetenschap
Bedrijven wenden zich in toenemende mate tot het gebied van POS, niet alleen om hun winstgevendheid te verbeteren, maar ook om talloze andere redenen.
Hier zijn slechts drie bewezen voordelen van initiatieven die voortdurend zijn versterkt door bevindingen uit de literatuur.
Werknemers die werken voor bedrijven die POS waarderen, halen elke dag meer plezier uit hun werk, wat resulteert in een aanhoudende interne motivatie.
In het bijzonder zullen werknemers een grotere intrinsieke motivatie vertonen wanneer ze werk doen dat overeenkomt met hun waarden (een aandachtspunt dat centraal staat in POS-benaderingen). Dat wil zeggen dat de handeling van het werken meer wordt gedreven door duurzame interne motivaties, zoals plezier, in tegenstelling tot externe motivaties, zoals lof of financiële prikkels (Ghazzawi, 2008).
Culturen die gebaseerd zijn op de principes van POS helpen stress te minimaliseren en de mentale gezondheid van werknemers te verbeteren. Dit bleek vooral waar te zijn in culturen die gekenmerkt worden door minimale pesterijen op de werkplek (Lutgen-Sandvik, Hood, & Jacobson, 2016).
Tot slot vertonen werknemers wier kwaliteiten overeenkomen met de principes van POS een grotere zorg voor anderen en hun bredere omgeving, wat zich uit in prosociaal gedrag.
Andersson, Giacalone en Jurkiewicz (2007) ontdekten dat witteboordenwerkers die hogere niveaus van hoop en dankbaarheid ervoeren, zich meer verantwoordelijk voelden voor hun collega's en voor sociale zaken buiten hun kerntaken.
3 Technieken en tips voor uw werkomgeving
Wilt u de principes van POS in uw werkomgeving integreren?
Hier zijn drie tips en technieken die je kunt toepassen om aan de slag te gaan.
1. Bouw positieve organisatiewetenschap in de werkomgeving in
Het deelgebied werkontwerp, dat valt binnen het bereik van organisatorisch gedrag, biedt veel aanbevelingen voor het ontwerpen van werkomgevingen die POB faciliteren.
Een werkontwerp dat werknemers bijvoorbeeld in staat stelt om verschillende vaardigheden te gebruiken, verschillende taken op zich te nemen en sociale steun te bieden, creëert de context voor positieve ervaringen op het werk (Morgeson & Humphrey, 2006).
Met deze en andere positieve eigenschappen kunnen organisaties profiteren van voordelen zoals een lager ziekteverzuim en minder ongevallen op het werk, maar ook een hogere financiële omzet, betere prestaties en meer innovatie (Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007).
2. Train het effectief geven (en ontvangen) van feedback
Duidelijke en open feedback is essentieel voor werknemers om hun vaardigheden te ontwikkelen, van fouten te leren en productiever met elkaar samen te werken.
Ook kunnen mensen verschillen in hoe ze feedback ontvangen. Sommigen vinden het een uitdaging en een bedreiging voor hun zelfbeeld van waarde of effectiviteit, terwijl anderen het met een open geest zullen accepteren.
3. Besteed veel aandacht aan onderling afhankelijke werknemers
Stappen ondernemen om een positieve werkomgeving te garanderen is vooral belangrijk wanneer het werk van individuen sterk van elkaar afhankelijk is. Hoe meer medewerkers afhankelijk zijn van elkaar om hun taken effectief uit te voeren, hoe meer deze medewerkers en de organisatie zullen profiteren van een cultuur die gekenmerkt wordt door POS.
Personeel van een luchtvaartmaatschappij dat samenwerkt aan een reeks langeafstandsvluchten zal bijvoorbeeld veel afhankelijker zijn van het gedeelde begrip en vertrouwen dat inherent is aan de bedrijfscultuur om goed te presteren dan een zelfstandige freelancer die vanuit huis werkt.
Besteed daarom extra aandacht aan werknemers die afhankelijk zijn van hun collega's om effectief te kunnen werken en zorg voor een cultuur die positieve interacties ondersteunt.
17 Positieve psychologie oefeningen voor beoefenaars met de hoogste waardering
Breid je arsenaal en impact uit met deze 17 Positieve Psychologie Oefeningen [PDF], wetenschappelijk ontworpen om menselijke bloei, betekenis en welzijn te bevorderen.
Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
Op zoek naar meer hulpmiddelen om de principes van POB te verankeren in uw werkomgeving? Bekijk dan de volgende gratis werkbladen en activiteiten.
Een groeimindset aannemen Dit werkblad helpt werknemers om gevallen van een vaste denkwijze in hun denken te herkennen en moedigt hen aan om alternatieven te ontwikkelen die geworteld zijn in een groeimindset.
Oefening rugschrijven Deze activiteit is zowel een leuke ijsbreker als een luchtige manier om feedback te krijgen over hoe teamleden elkaar zien.
GROEI met je team Dit werkblad leidt teams door een proces van vier stappen om een doel te definiëren en opties en wegen te verkennen om dat doel te bereiken.
Krachtkaarten voor op de werkplek Deze negen dubbelzijdige kaarten zijn een eenvoudige manier om een discussie op gang te brengen en gedeelde waardering te creëren voor individuele sterke punten binnen een team. Voor meer informatie over het gebruik van deze kaarten, bekijk ons speciale artikel - Printable Strength Cards for Therapists and Coaches.
Job Jobing voor Ikigai Dit werkblad past het Japanse concept van ikigai, of reden van bestaan, toe om cliënten te helpen kleine veranderingen te identificeren die ze zouden kunnen maken om de betekenis die ze ontlenen aan hun dagelijkse werk te versterken.
Gratis positieve psychologie PDF's
Dit artikel 15+ Gratis Positieve Psychologie PDF Werkbladen voorziet je van een enorme hoeveelheid gratis hulpmiddelen die je kunt gebruiken om meer positieve psychologie toe te passen op je werk.
Met de proliferatie van positieve benaderingen van psychologie is het geen verrassing dat de zakenwereld nu ook een graantje wil meepikken.
En waarom ook niet?
Als leiders werkplekken creëren waar zowel winstgevendheid als geluk voorop staan, krijgen organisaties de reputatie geweldige werkplekken te zijn en floreren hun medewerkers.
We hopen dat dit artikel je geïnspireerd heeft om je verder te verdiepen in de wetenschap en de wetenschap van POB.
Ook als u een organisatorisch leider bent, nodigen we u uit om na te denken over hoe u een van de bovenstaande strategieën of technieken in uw bedrijf kunt implementeren om vandaag een positievere ervaring voor uw werknemers te creëren.
Wat zijn de belangrijkste componenten van positief organisatorisch gedrag?
POB richt zich op sterke punten zoals zelfredzaamheid, hoop, optimisme en veerkracht, die gezamenlijk bekend staan als psychologisch kapitaal, om de resultaten op de werkplek te verbeteren.
Kan positief organisatorisch gedrag het welzijn van werknemers verbeteren?
Ja, het implementeren van POB-praktijken kan leiden tot meer werktevredenheid, minder ziekteverzuim en een grotere loyaliteit binnen de organisatie.
Wat zijn enkele voorbeelden uit de praktijk van positief gedrag in organisaties?
Bedrijven als Google en Zappos promoten POB door creativiteit aan te moedigen, bijdragen van werknemers te erkennen en een ondersteunende werkcultuur te stimuleren.
Referenties
Abdullah, M. C. (2009). Leiderschap en PsyCap: A study of the relationship between positive leadership behaviors and followers' positive psychological capital (Doctoraalscriptie). Capella University, Minneapolis, Minnesota, Verenigde Staten.
Andersson, L. M., Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2007). Over de relatie tussen hoop en dankbaarheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Tijdschrift voor Bedrijfsethiek, 70, 401-409. https://doi.org/10.1007/s10551-006-9118-1
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positief organisatiegedrag: Betrokken medewerkers in florerende organisaties. Tijdschrift voor Organisatiegedrag, 29(2), 147-154. https://doi.org/10.1002/job.515
Blanch, J., Gil, F., Antino, M., & Rodríguez-Muñoz, A. (2016). Positieve leiderschapsmodellen: Theoretisch kader en onderzoek. Psychologist Papers, 37(3), 170-176.
Cameron, K. S., & Caza, A. (2004). Inleiding: Bijdragen aan de discipline van positieve organisatiewetenschap. American Behavioral Scientist, 47(6), 731-739. https://doi.org/10.1177/0002764203260207
Cameron, K. S., & Spreitzer, G. M. (2012). Inleiding: Wat is er positief aan positieve organisatiewetenschap? In K. S. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 1-14). Oxford University Press.
De Groot, S. (2015). Responsief leiderschap in maatschappelijke dienstverlening: Een praktische aanpak voor het optimaliseren van betrokkenheid en prestaties. Sage.
Duffy, R. D., & Dik, B. J. (2013). Onderzoek naar roeping: Wat hebben we geleerd en waar gaan we heen? Journal of Vocational Behavior, 83(3), 428-436. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.06.006
Duffy, R. D., Douglass, R. P., Gensmer, N. P., England, J. W., & Kim, H. J. (2019). Een eerste onderzoek van de werk als roeping theorie. Journal of Counseling Psychology, 66(3), 328-340. https://doi.org/10.1037/cou0000318
Geiman, M. (2016). A multiple case study of the influence of positive organizational behavior on human resources (Doctoraal proefschrift). Walden University, Minneapolis, Minnesota, VS.
Ghazzawi, I. (2008). Antecedenten en gevolgen van werktevredenheid: Een nieuw conceptueel kader en onderzoeksagenda. The Business Review, 11(2), 1-10.
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Het integreren van motivationele, sociale en contextuele werkontwerpkenmerken: Een meta-analytische samenvatting en theoretische uitbreiding van de literatuur over werkontwerp. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 92(5), 1332-1356. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332
Lutgen-Sandvik, P., Hood, J. N., & Jacobson, R. P. (2016). De impact van positieve organisatieverschijnselen en werkplekpesten op individuele uitkomsten. Journal of Managerial Issues, 28(1-2), 30-49.
Luthans, F. (2002). Positief organisatorisch gedrag: Het ontwikkelen en managen van psychologische sterktes. Academy of Management Perspectives, 16(1), 57-72. https://doi.org/10.5465/ame.2002.6640181
Malinga, K. S., Stander, M., & Nell, W. (2019). Positief leiderschap: Op weg naar een geïntegreerde definitie en interventies. In L. E van Zyl & S. Rothmann (Eds.), Theoretical approaches to multi-cultural positive psychological interventions (pp. 201-228). Springer.
Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). De vragenlijst over werkontwerp (WDQ): Het ontwikkelen en valideren van een uitgebreide maatstaf voor het beoordelen van het werkontwerp en de aard van het werk. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 91(6), 1321-1339. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.6.1321
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Uitkomsten van blootstelling aan pesten op het werk: Een meta-analytisch onderzoek. Work & Stress, 26(4), 309-332. https://doi.org/10.1080/02678373.2012.734709
Wooten, L. P., & Cameron, K. S. (2010). Enablers van een positieve strategie: Positief afwijkend leiderschap. In P. A. Linley, S. Harrington, & N. Garcea (Eds.), TheOxford handbook of positive psychology and work (pp. 53-65). Oxford University Press.
Wright, T. A. (Ed.). (2003). Positief organisatorisch gedrag: An idea whose time has truly come. Tijdschrift voor Organisatiegedrag, 24(4), 437-442. https://doi.org/10.1002/job.197
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Een baan creëren: Werknemers als actieve crafters van hun werk. Academy of Management Review, 26(2), 179-201. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011
Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Heroriëntatie van job crafting onderzoek: Een hiërarchische structuur van job crafting concepten en integratieve review. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 126-146. https://doi.org/10.1002/job.2332
Over de auteur
Nicole is gedragswetenschapper en consultant in Perth, West-Australië. Haar onderzoeksinteresses liggen op het snijvlak tussen welzijn, bedrijfspsychologie en spiritualiteit en haar werk verschijnt in verschillende toonaangevende zakelijke tijdschriften, waaronder het Journal of Organizational Behavior. Met een focus op harmonieuze integratie van werk en privé, combineert Nicole wetenschappelijke kennis met systeemdenken om individuen te verheffen en werkculturen te transformeren.
Ben je ooit bang geweest om naar je werk te gaan en voelde je een zwaar gevoel in de lucht op het moment dat je binnenkwam?
Veel theorieën uit de psychologie zijn aangepast en toegepast om ons begrip van positief gedrag op het werk te versterken, waaronder theorieën over 
Tot nu toe hebben we gekeken naar verschillende theorieën en toepassingen van POB op de werkplek.
Wilt u de principes van POS in uw werkomgeving integreren?
Wat onze lezers vinden
Uitstekend en zeer nuttig artikel.