10 Beste Persoonlijkheidsbeoordelingen & Inventarissen

Coacht of geeft u leiding aan een groep zeer verschillende mensen?

Misschien reageren ze anders op nieuws of anders op je feedback. Ze hebben verschillende meningen en waarden en gedragen zich daardoor ook anders.

Als je volmondig ja antwoordt, begrijpen we de uitdagingen waar je voor staat.

Naarmate steeds meer organisaties hun talent diversifiëren, ontstaat er een nieuwe uitdaging: hoe haal je het beste uit medewerkers en teams van alle persoonlijkheidsconfiguraties?

In dit artikel beginnen we met een rondleiding door de wetenschap van persoonlijkheid, waarbij we ons richten op persoonlijkheidsbeoordelingen om het karakter van cliënten en werknemers te meten, plus de voordelen daarvan, voordat we afsluiten met praktische hulpmiddelen voor degenen die hun professionele gereedschapskist willen versterken.

Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen zullen uw cliënten of werknemers helpen hun unieke potentieel te realiseren en een leven te creëren dat energiek en authentiek aanvoelt.

Wat zijn persoonlijkheidsmetingen in de psychologie?

Persoonlijkheid is een lastig concept om concreet te definiëren en dit wordt weerspiegeld in zowel het aantal persoonlijkheidstheorieën dat bestaat als het gebrek aan consensus onder persoonlijkheidspsychologen.

Voor dit artikel kunnen we persoonlijkheid echter beschouwen als de totaliteit van iemands gedragspatronen en subjectieve ervaringen (Kernberg, 2016).

Alle individuen hebben een verzameling eigenschappen en ervaringen die hen uniek maken, maar tegelijkertijd suggereren dat er een aantal generaliseerbare of onderscheidende kwaliteiten zijn die inherent zijn aan alle mensen.

In de psychologie zijn we geïnteresseerd in hoe eigenschappen en kwaliteiten die mensen bezitten zich groeperen en in welke mate deze variëren tussen en binnen individuen.

Nu is het allemaal goed en wel om te weten dat persoonlijkheid als concept bestaat en dat uw werknemers en cliënten verschillen in hun groeperingen van eigenschappen en subjectieve ervaringen, maar hoe kunt u deze informatie toepassen in uw professionele werk met hen?

Dit is waar het meten en beoordelen van persoonlijkheid om de hoek komt kijken. Net als de meeste psychologische concepten willen onderzoekers laten zien dat theoretische kennis nuttig kan zijn voor het werkende leven en kan worden toegepast in de echte wereld.

Bijvoorbeeld, het kennen van de persoonlijkheid van een cliënt of werknemer kan de sleutel zijn tot succes op het werk en het nastreven en bereiken van werkgerelateerde doelen. Maar we moeten eerst de persoonlijkheid identificeren of beoordelen voordat we anderen kunnen helpen om deze voordelen te benutten.

Persoonlijkheidsbeoordelingen worden om verschillende redenen gebruikt.

Ten eerste kunnen ze professionals de mogelijkheid bieden om hun sterke punten te identificeren en hun gevoel van eigenwaarde te bevestigen. Het is geen toeval dat onderzoek naar sterke punten zo populair is of dat sterke punten zo'n prominente plaats innemen in de werkwereld. Mensen willen graag weten wie ze zijn en ze willen munt slaan uit de kwaliteiten en eigenschappen die ze bezitten.

Ten tweede kunnen persoonlijkheidsbeoordelingen professionals een sociaal voordeel bieden door hen te helpen begrijpen hoe ze worden waargenomen door anderen, zoals collega's, managers en belanghebbenden - de Looking Glass Self (Cooley, 1902).

In de onderstaande secties zullen we verschillende persoonlijkheidsbeoordelingen en populaire evidence-based schalen onderzoeken.

4 Methoden en typen persoonlijkheidsonderzoeken

Persoonlijkheid wordt op verschillende manieren beoordeeld. Hieronder beschrijven we vier belangrijke methoden die worden gebruikt, wat ze inhouden en wat hun beperkingen zijn.

1. Zelfrapportage beoordelingen

Zelfrapportages zijn een van de meest gebruikte formaten voor psychometrisch testen. Ze zijn zoals ze klinken: rapporten of vragenlijsten die een cliënt of werknemer zelf invult (en vaak zelf scoort).

Zelfrapportagemetingen zijn er in vele formaten. De meest voorkomende zijn Likert-schalen waarbij mensen wordt gevraagd om een cijfer te geven (bijvoorbeeld van 1 tot 7) voor de mate waarin ze vinden dat elke vraag hun gedachten, gevoelens of gedrag beschrijft.

Dit soort assessments zijn populair omdat ze gemakkelijk te verspreiden en in te vullen zijn, vaak kosteneffectief zijn en nuttige inzichten kunnen geven in gedrag. Zelfrapportages kunnen zowel in een persoonlijke als professionele omgeving worden ingevuld en kunnen bijvoorbeeld bijzonder nuttig zijn in een coachingspraktijk.

Ze hebben echter ook nadelen waar je voor op je hoede moet zijn, zoals een toename van onbewuste vooroordelen zoals de sociale wenselijkheidsbias (d.w.z. het verlangen om "correct" te antwoorden). Ze kunnen er ook toe leiden dat mensen niet opletten, niet naar waarheid antwoorden of de gestelde vragen niet volledig begrijpen.

Dergelijke problemen kunnen leiden tot een onjuiste inschatting van persoonlijkheid.

Als je echter als professional met cliënten werkt, is het aan te raden om zelfrapportagemetingen eerst uit te proberen voordat je ze aan cliënten voorstelt. Op die manier kun je zelf de bruikbaarheid en validiteit van de meting inschatten.

2. Gedragsobservatie

Een andere nuttige methode om persoonlijkheid te beoordelen is gedragsobservatie. Deze methode houdt in dat iemand het gedrag van een persoon observeert en documenteert.

Hoewel deze methode meer tijd in beslag neemt en een waarnemer vereist (bij voorkeur iemand die ervaren en gekwalificeerd is in het observeren en coderen van het gedrag), kan het nuttig zijn als aanvullende methode naast zelfrapportages omdat het een externe bevestiging van gedrag kan bieden.

Anderzijds kan gedragsobservatie de zelfrapportagescores niet bevestigen, waardoor de vraag rijst hoe betrouwbaar een individu zijn zelfrapportage heeft beantwoord.

3. Interviews

Interviews worden veel gebruikt, van klinische settings tot werkplekken om iemands persoonlijkheid te bepalen. Zelfs een sollicitatiegesprek is een test van gedragspatronen en ervaringen (d.w.z. persoonlijkheid).

Tijdens dergelijke interviews is het belangrijkste doel om zoveel mogelijk informatie te verzamelen door middel van indringende vragen. De antwoorden moeten worden geregistreerd en er moet een gestandaardiseerd scoresysteem zijn om de uitkomst van het gesprek te bepalen (bijvoorbeeld of de kandidaat geschikt is voor de functie).

Hoewel interviews rijke gegevens kunnen opleveren over een cliënt of werknemer, zijn ze ook onderhevig aan de onbewuste vooroordelen van de interviewers en kunnen ze vatbaar zijn voor interpretatie als er geen methode is om de ondervraagde te scoren of te evalueren.

4. Projectieve testen

Dit soort testen zijn ongebruikelijk omdat ze mensen een abstract of vaag object, taak of activiteit voorleggen en hen vragen te beschrijven wat ze zien. Het idee hierachter is dat de ongefilterde interpretatie inzicht kan geven in de psychologie en denkwijze van de persoon.

Een bekend voorbeeld van een projectieve test is de Rorschach inktvlektest. Er zijn echter beperkingen aan projectieve testen vanwege hun interpretatieve aard en het gebrek aan een consistente of kwantificeerbare manier om de antwoorden van individuen te coderen of te scoren.

7 Inventarissen, schalen en testen op basis van bewijsmateriaal

Persoonlijkheidstests kunnen op de werkplek gebruikt worden tijdens aanwervingen om te bepalen of iemand geschikt is voor een baan of organisatie en om te helpen bij het bepalen van prestaties, loopbaanontwikkeling en ontwikkeling.

Hieronder lichten we een paar veelgebruikte lijsten en tests uit voor dergelijke loopbaanbeoordelingen.

1. De Hogan persoonlijkheidsinventaris (HPI)

De Hogan persoonlijkheidsinventaris (Hogan & Hogan, 2002) is een zelfrapportage persoonlijkheidsassessment dat eind jaren 1970 werd ontwikkeld door Robert Hogan en Joyce Hogan.

Het was oorspronkelijk gebaseerd op de California Personality Inventory (Gough, 1975) en is ook gebaseerd op het vijf-factoren model van persoonlijkheid. Het vijf-factoren model van persoonlijkheid suggereert dat er vijf belangrijke dimensies van persoonlijkheid zijn: openheid voor ervaring, consciëntieusheid, extraversie, aangenaamheid en neuroticisme (Digman, 1990).

Het Hogan assessment bestaat uit 206 items verdeeld over zeven verschillende schalen die sociaal gedrag en sociale resultaten meten en voorspellen in plaats van eigenschappen of kwaliteiten, zoals andere populaire persoonlijkheidsmetingen.

Deze zeven schalen omvatten:

• Aanpassing
• Ambitie
• Sociabiliteit
• Interpersoonlijke gevoeligheid
• Voorzichtigheid
• Nieuwsgierigheid
• Lerende benadering

De HPI wordt vooral gebruikt binnen organisaties om te helpen bij de werving en ontwikkeling van leiders. Het is een robuuste schaal met meer dan 40 jaar bewijs om het te ondersteunen, en de schaal zelf duurt ongeveer 15-20 minuten om in te vullen (Hogan Assessments, n.d.).

2. DISC test

De DISC persoonlijkheidstest, ontwikkeld door Merenda en Clarke (1965), is een zeer populaire persoonlijkheidstest die vooral in het bedrijfsleven wordt gebruikt. Het is gebaseerd op de emotionele en gedragstheorie van DISC (Marston, 1928), die individuen meet op vier gedragsdimensies:

• Dominantie
• Inducement
• Inzending
• Naleving

Het zelfrapport bestaat uit 24 vragen en het duurt ongeveer 10 minuten om in te vullen. Hoewel de test eenvoudiger en sneller in te vullen is dan andere populaire tests (zoals de Myers-Briggs Type Indicator), is er kritiek geweest op de psychometrische eigenschappen.

3. Gallup - CliftonStrengths™-beoordeling

In tegenstelling tot de DISC test, is de CliftonStrengths™ assessment, gebruikt door Gallup en gebaseerd op het werk van Marcus Buckingham en Don Clifton (2001), een vragenlijst die speciaal is ontworpen om mensen te helpen sterke punten op de werkplek te identificeren en te leren hoe ze deze kunnen gebruiken.

Het assessment is een Likert-schaal met 177 vragen en duurt ongeveer 30 minuten om in te vullen. Eenmaal gescoord, geeft het assessment individuen 34 sterktethema's georganiseerd in vier belangrijke domeinen:

• Strategisch denken
• Uitvoeren
• Beïnvloeding
• Relaties opbouwen

De schaal heeft een solide theoretische en empirische basis, waardoor het wereldwijd een populaire werkplekbeoordeling is.

4. NEO-PI-R

De NEO-PI-R (Costa & McCrae, 2008) is een zeer populaire zelfrapportage persoonlijkheidsbeoordeling gebaseerd op Allport en Odbert's (1936) persoonlijkheidstheorie.

Met een goede betrouwbaarheid heeft deze schaal een grote hoeveelheid bewijs verzameld, waardoor het voor velen een aantrekkelijke inventarisatie is. De NEO-PI-R beoordeelt de sterktes, talenten en zwaktes van een individu en wordt vaak gebruikt door werkgevers om geschikte kandidaten voor vacatures te identificeren.

Het gebruikt de grote vijf persoonlijkheidsfactoren (openheid, consciëntieusheid, extraversie, aangenaamheid en neuroticisme) en bevat ook zes extra subcategorieën binnen de grote vijf, die een gedetailleerde uitsplitsing geven van elke persoonlijkheidsdimensie.

De schaal zelf bestaat uit 240 vragen die verschillende gedragingen beschrijven en duurt ongeveer 30-40 minuten om in te vullen. Interessant is dat deze inventaris kan worden afgenomen als zelfrapportage of als observatierapport, waardoor het een geliefd assessment is onder professionals.

5. Eysenck Persoonlijkheidsvragenlijst (EPQ)

De EPQ is een persoonlijkheidsbeoordeling ontwikkeld door persoonlijkheidspsychologen Hans Eysenck en Sybil Eysenck (1975).

De schaal is het resultaat van opeenvolgende herzieningen en verbeteringen van eerdere schalen: de Maudsley Personality Inventory (Eysenck 1959) en Eysenck Personality Inventory (Eysenck & Eysenck, 1964).

Het doel van de EPQ is om de drie dimensies van persoonlijkheid te meten zoals die worden omarmd door Eysencks psychoticisme-extraversie-neuroticisme persoonlijkheidstheorie. De schaal zelf maakt gebruik van een Likert-indeling en werd in 1992 herzien en ingekort tot 48 items (Eysenck & Eysenck, 1992).

Dit is over het algemeen een bruikbare schaal; sommige onderzoekers hebben echter ontdekt dat er betrouwbaarheidsproblemen zijn met de psychotische subschaal, waarschijnlijk omdat deze later aan de schaal is toegevoegd.

6. MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory)

De MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) is een van de meest gebruikte persoonlijkheidsinventarisaties ter wereld en maakt gebruik van een waar/onwaar formaat van vraagstelling.

Het werd oorspronkelijk ontworpen om geestelijke gezondheidsproblemen te beoordelen in klinische settings in de jaren 1940 en gebruikt 10 klinische subschalen om verschillende psychologische aandoeningen te beoordelen.

De inventaris werd herzien in de jaren 1980, wat resulteerde in de MMPI-2, die 567 vragen bevatte, en opnieuw in 2020, wat resulteerde in de MMPI-3, die 338 gestroomlijnde vragen bevat.

Hoewel het invullen van de herziene MMPI-3 35-50 minuten duurt, blijft deze test populair, vooral in klinische settings, en maakt het mogelijk om aspecten van psychopathie en psychische stoornissen nauwkeurig vast te leggen. De test heeft een goede betrouwbaarheid, maar moet worden afgenomen door een professional.

7. 16 Persoonlijkheidsfactor Vragenlijst (16PF)

De 16PF (Cattell et al., 1970) is een andere waarderingsschaal-inventaris die voornamelijk wordt gebruikt in klinische omgevingen om psychiatrische stoornissen te identificeren door "normale" persoonlijkheidskenmerken te meten.

Cattell identificeerde 16 primaire persoonlijkheidskenmerken, met daaronder vijf secundaire of globale kenmerken die overeenkomen met de grote vijf persoonlijkheidsfactoren.

Deze omvatten eigenschappen als warmte, redeneren en emotionele stabiliteit, om er een paar te noemen. De meest recente versie van de vragenlijst (de vijfde editie) bestaat uit 185 meerkeuzevragen die vragen naar routinegedrag op een 10-puntsschaal en het invullen duurt ongeveer 35-50 minuten.

De schaal is eenvoudig toe te passen en goed gevalideerd, maar moet door een professional worden afgenomen.

Handige hulpmiddelen en vragen

Naast de verzameling wetenschappelijk onderbouwde interventies, moeten we ook een controversieel maar bekend persoonlijkheidsbeoordelingsinstrument noemen: Myers-Briggs.

We delen twee informatieve video's over dit onderwerp en gaan dan verder met een korte verzameling vragen die gebruikt kunnen worden voor loopbaanontwikkeling.

1. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Velen van ons hebben wel eens gehoord van de Myers-Briggs Type Indicator (Myers & McCaulley, 1985), en daar is een goede reden voor. Het is een van de populairste en meest gebruikte persoonlijkheidsbeoordelingen.

Een team van moeder en dochter ontwikkelde de MBTI in de jaren 1940 tijdens de Tweede Wereldoorlog. De MBTI bestaat uit 93 vragen die tot doel hebben een individu te meten op vier verschillende persoonlijkheidsdimensies:

• Introversie/extraversie
• Gevoel/intuïtie
• Denken/voelen
• Oordelen/waarnemen

De test geeft individuen een persoonlijkheidstype uit 16 mogelijke combinaties. Hoewel deze test favoriet is op het werk, is er ernstige kritiek op de manier waarop de schaal is ontwikkeld en het gebrek aan rigoureus bewijs om het gebruik ervan te ondersteunen.

Voor meer informatie over de MBTI kun je de onderstaande video's bekijken:

Wij raden u aan om, als u de MBTI gebruikt, rekening te houden met de wetenschappelijke tekortkomingen en uw persoonlijkheidstest verder te ondersteunen door een extra gevalideerde schaal in te vullen.

10 Loopbaanontwikkeling vragen

1. Vertel me eens wat jou inspireert. Wat brengt jou 's ochtends uit bed?
2. Vertel me over je visie op je carrière/leven.
3. Welke aspecten van je functie vind je geweldig? Met welke aspecten heb je moeite?
4. Vertel me over een moment waarop je je sterke punten hebt gebruikt om een positief resultaat te bereiken.
5. Zijn er gezonde gewoonten die je in je werk wilt inbouwen?
6. Beschrijf je perfecte werkdag. Hoe zou die eruit zien?
7. Vertel me over je angsten.
8. Wat waardeer je het meest aan je baan?
9. Aan welke doelen werk je momenteel?
10. Hoe zouden uw collega's u omschrijven?

Boeiende boeken over persoonlijkheidsonderzoeken

Als je meer wilt weten over persoonlijkheid en persoonlijkheidsassessments, dan zijn de volgende drie boeken een uitstekende plek om te beginnen.

Deze boeken zijn gekozen omdat ze een uitstekend overzicht geven van wat persoonlijkheid is en hoe het gemeten kan worden. Ze belichten ook enkele problemen met persoonlijkheidsbeoordelingen. Ze bieden een goede basis voor elke professional die persoonlijkheidsassessments wil implementeren op de werkplek.

1. Mindset: Je manier van denken veranderen om je potentieel te benutten - Carol Dweck

Voor wie nieuwsgierig is of persoonlijkheidskenmerken en andere erfelijke eigenschappen onveranderlijk zijn, is dit boek iets voor jou.

Dr. Carol Dweck en haar decennialange psychologische onderzoek naar motivatie en persoonlijkheid.

De belangrijkste stelling van het boek is het verkennen van het idee dat mensen een vaste of groeimindset kunnen hebben (d.w.z. overtuigingen die we hebben over onszelf en de wereld om ons heen). Het aannemen van een groeimindset kan bepalend zijn voor resultaten zoals prestaties en academisch succes.

Vind het boek op Amazon.

2. De persoonlijkheidsmakelaars: De vreemde geschiedenis van Myers-Briggs en de geboorte van persoonlijkheidstesten - Merve Emre

Als je geïnteresseerd bent in de donkere kant van psychologische beoordelingen, dan is dit het boek voor jou.

Dit boek onderzoekt hoe de Myers-Briggs Type Indicator is ontwikkeld en bespreekt de twijfelachtige geldigheid van de schaal ondanks de wijdverspreide populariteit in de bedrijfswereld.

Hoewel veel beoordelingen nuttig kunnen zijn voor zelfreflectie over je eigen gedrag, duiken The Personality Brokers in de duistere kant van hoe psychologische concepten kunnen worden gebruikt voor geldelijk gewin, zelfs als bewijs ontbreekt of wordt betwist.

Vind het boek op Amazon.

3. Psychologische typen - Carl Jung

Dit is een uitstekend boek van een van de meest invloedrijke psychologen uit de geschiedenis: Carl Jung.

Het boek richt zich vooral op extraversie en introversie als de twee belangrijkste persoonlijkheidstypes en bespreekt ook de beperkingen van het indelen van individuen in "persoonlijkheidstypes".

Voor degenen die geïnteresseerd zijn in de wetenschap van persoonlijkheid en de voorkeur geven aan iets zwaardere, academische lectuur, is dit boek iets voor jou.

Vind het boek op Amazon.

Bronnen van PositivePsychology.com

Geïnteresseerd in het aanvullen van je professionele leven door het onderzoeken van persoonlijkheidstypes? Hier bij PositivePsychology.com hebben we verschillende zeer nuttige bronnen.

Masterclass maximaliseren van sterke punten©

Hoewel het vinden van sterke punten een apart en populair onderwerp is binnen de positieve psychologie, kunnen we parallellen trekken tussen het onderzoek naar sterke punten en sommige opvattingen over persoonlijkheid.

De Masterclass Maximaliseren van Sterke punten© is ontworpen om klanten te helpen hun potentieel te bereiken door te kijken naar hun sterke punten en wat hen energie geeft en hen te helpen zich te verdiepen in hun authentieke zelf. Het coachingspakket bestaat uit zes modules en bevat 19 video's, een handboek voor therapeuten, diapresentaties en nog veel meer.

Aanbevolen lectuur

Bekijk voor meer informatie over persoonlijkheidspsychologie en persoonlijkheidsbeoordelingen de volgende gerelateerde artikelen.

• Hebben persoonlijkheidskenmerken invloed op de resultaten van coaching en therapie?
• Karaktertrekken: Hoe het goede te koesteren en het slechte te beheersen
• Persoonlijke sterke punten gedefinieerd (+ lijst van sterke punten)

17 Loopbaanoefeningen

Deze verzameling van 17 oefeningen voor werk- en loopbaancoaching is ontworpen om mensen te helpen hun persoonlijkheid en sterke punten te gebruiken op het werk en is gebaseerd op wetenschappelijk bewijs. De oefeningen helpen individuen en cliënten bij het identificeren van gebieden voor loopbaangroei en -ontwikkeling. Enkele van deze oefeningen zijn

• Prestatieverhaal
  Breng uw successen op het werk in kaart, neem de tijd om na te denken over uw prestaties en ontdek hoe u uw sterke punten kunt gebruiken voor groei.
• Functieanalyse door de bril van sterke punten
  Identificeer je sterke punten en de mogelijkheden om ze te gebruiken bij uitdagingen op het werk.
• Wiel voor werktevredenheid
  Vul het wiel voor werktevredenheid in, dat je huidige geluksniveaus op het werk meet over zeven verschillende dimensies.
• Wat werk voor jou betekent
  Identificeer hoe betekenisvol je werk voor je is door je motivationele oriëntatie op werk te beoordelen (d.w.z. of het iets is waartoe je geroepen bent en dat aansluit bij je gevoel van eigenwaarde).

Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen hun sterke punten te ontwikkelen, dan bevat deze collectie 17 hulpmiddelen voor het vinden van sterke punten. Gebruik ze om anderen te helpen hun sterke punten beter te begrijpen en in te zetten op levensbevorderende manieren.

Boodschap mee naar huis

Bij het managen van mensen is het altijd handig om inzicht te hebben in waarom ze zich gedragen zoals ze doen. Hetzelfde geldt voor het begeleiden van iemand op zijn of haar carrièrepad. Inzicht hebben in de kwaliteiten die gedrag beïnvloeden kan relaties, ouderschap, hoe mensen werken en zelfs het stellen van doelen verbeteren.

Maar er zijn een aantal beperkingen waar je rekening mee moet houden:

1. Als je zelfrapportages gebruikt, neem de scores dan met een korreltje zout, vooral omdat we allemaal werken met onbewuste vooroordelen die de resultaten kunnen vertekenen.
2. Blijf openstaan voor onze persoonlijkheidskenmerken; als we ons neerleggen bij het idee dat ze bij de geboorte worden geërfd, vastliggen en onveranderlijk zijn, is het onwaarschijnlijk dat we echt inzicht krijgen in onze eigen veranderende identiteit.
3. Labels kunnen vaak beperkend zijn. Proberen om de ontelbare aspecten van een individu samen te vatten in een nette "persoonlijkheids"-categorie kan averechts werken.

In de juiste handen zijn gevalideerde persoonlijkheidsbeoordelingen waardevolle hulpmiddelen om cliënten te begeleiden op het juiste carrièrepad, om te zorgen voor een goede aansluiting op de arbeidsmarkt en om sterke teams op te bouwen.

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.