Hoe werknemers beter behouden met welzijnsprogramma's

Recentelijk is er een grote stijging geweest in het jaarlijkse personeelsverloop, waarbij 35% van de werknemers in het Verenigd Koninkrijk en 47% van de werknemers in de Verenigde Staten jaarlijks vertrekken (Boys, 2022; Bureau of Labor Statistics, 2022).

Deze statistieken wijzen op een grote uitdaging waar veel organisaties momenteel voor staan: Mensen verlaten hun baan sneller dan ooit tevoren en in grotere aantallen.

Wat kunnen organisaties doen om het bloeden te stelpen? Als je als werkgever te maken hebt (gehad) met een hoog personeelsverloop, dan is dit artikel iets voor jou.

In dit artikel onderzoeken we manieren om getalenteerde werknemers te behouden door gebruik te maken van een positieve psychologische benadering. Specifiek bekijken we hoe organisaties programma's voor personeelsbehoud en welzijn kunnen ontwikkelen, hoe deze eruit kunnen zien en hoe ze kunnen worden geïmplementeerd.

Voordat je verder gaat, dachten we dat je onze vijf tools voor positieve psychologie gratis zou willen downloaden. Deze wetenschappelijk onderbouwde, praktische hulpmiddelen zijn ontworpen om u of uw klanten te helpen vertrouwen te bevorderen, samenwerking te verbeteren en een bloeiende organisatiecultuur te creëren waarin teams kunnen floreren.

Inzicht in de behoeften van werknemers na 2020

Organisaties erkennen in toenemende mate de voordelen van het welzijn van werknemers als drijvende kracht achter productiviteit, prestaties, werktevredenheid en, wat cruciaal is, de intentie om te blijven (Spence, 2015). Als zodanig kunnen organisaties het personeelsverloop aanzienlijk terugdringen door zich expliciet te richten op het verbeteren van het welzijn van hun werknemers.

Welzijnsprogramma's voor werknemers doen precies dat. Het zijn systematische strategieën om het emotionele, psychologische, fysieke en sociale welzijn van werknemers te bevorderen.

Vaak gaat het bij deze programma's om het implementeren van een reeks initiatieven, variërend van het aanpassen van het werkplekbeleid tot het verzorgen van de relaties tussen werknemers. Om het uiteindelijke effect te bereiken, moeten deze initiatieven gebaseerd zijn op feiten, waarbij gebruik wordt gemaakt van theorie en onderzoek uit academische disciplines zoals sociale, organisatorische en positieve psychologie.

Hoewel dergelijke programma's aan populariteit winnen in bedrijfsomgevingen, blijven er twee zorgwekkende problemen bestaan.

• Werknemers blijven schijnbaar "goede banen" verlaten.
• Welzijnsprogramma's hebben herhaaldelijk geen significante impact.

Hieronder gaan we dieper in op deze twee onderwerpen.

Waarom blijven werknemers weggaan?

Door de opeenstapeling van crises zoals pandemieën, economische recessies en klimaatverandering hebben werknemers de balans opgemaakt van alle aspecten van hun leven, inclusief hun werk.

Er gaat niets boven de dreiging van onzekerheid en de dood om mensen tot bezinning te brengen, een bezinning die in belangrijke mate heeft bijgedragen aan "de grote berusting" (Cable & Gratton, 2022).

Dienovereenkomstig is er een merkbare verschuiving opgetreden in hoe werknemers denken over werk en wat werknemers nu willen van hun organisaties, inclusief:

• Waardering en waarde
• Werknemers erkennen hun bijdragen
• Uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden en compensatie
• De mogelijkheid om te werken en zinvol werk te creëren
• Flexibiliteit om te werken hoe en wanneer ze willen
• Meer balans tussen werk en privé
• Mogelijkheden voor uitdaging en groei
• Diverse en inclusieve werkomgevingen

Hoewel sommige mensen een "goede baan" hebben met een goed salaris en een ondersteunende manager, verlaten veel mensen stilletjes hun organisatie, vooral als er sprake is van grote culturele problemen.

Waarom kunnen welzijnsprogramma's mislukken?

Bedrijven hebben onlangs hun betrokkenheid bij welzijnsprogramma 's op de werkplek vernieuwd; deze programma's kunnen echter niet het gewenste positieve effect hebben (Spence, 2015).

Een belangrijke reden hiervoor is dat veel organisaties afzien van zinvolle veranderingen op macroniveau als er bijvoorbeeld een algemeen gebrek is aan een positieve werkcultuur, en in plaats daarvan kiezen voor welzijnsinitiatieven die erop gericht zijn om werknemers een kortetermijnboost te geven aan hun geluk (Spence, 2015).

Subjectieve welzijnsprogramma's die alleen gericht zijn op het individu, zoals mindfulness sessies, kunnen in feite een bredere organisatorische toxiciteit maskeren. Giftige factoren zoals lange werkdagen, gebrek aan middelen en pesten op de werkplek kunnen een aanzienlijke invloed hebben op het welzijn van werknemers op de lange termijn.

Andere uitdagingen waar welzijnsprogramma's mee te maken hebben zijn (Spence, 2015):

• Gebrek aan uitgebreide en samenhangende diensten
• Gebrek aan inzicht in de waarde van dergelijke programma's (met name in termen van bedrijfskritische resultaten)
• Weinig gebruik van aangeboden diensten door werknemers

Ondanks het bewijs dat initiatieven voor het welzijn van werknemers een reeks voordelen kunnen hebben (Page & Vella-Brodrick, 2012; Edwards & Marcus, 2018; Donaldson et al., 2019), weerspiegelen onderzoeken vaak alleen het type interventies dat organisaties momenteel implementeren.

Met andere woorden, het leeuwendeel van de onderzoeken beoordeelt de impact van welzijnsinitiatieven die alleen gericht zijn op het verhogen van individuele geluksniveaus, en veranderingen op organisatieniveau worden vaak niet overwogen.

Een nieuwe strategie voor personeelsbehoud

In het licht van bovenstaande feiten moeten organisaties een andere benadering van hun welzijnsprogramma's voor werknemers overwegen om de bestaande uitdagingen aan te pakken.

Dit betekent een positief werkklimaat van hoog tot laag, van beleid tot praktijk.

Het heeft weinig zin om je werknemers lid te maken van een sportschool als sommige van die werknemers te maken hebben met institutionele discriminatie of een giftige leider hebben die gesteund en beschermd wordt door de mensen aan de top. In plaats daarvan moeten organisaties zich bezighouden met transformationele verandering.

Hier presenteren we een alternatieve benadering van welzijnsprogramma's voor werknemers die de hierboven beschreven uitdagingen aanpakt. Op basis van positieve psychologie 3.0 (d.w.z. de derde golf van de positieve psychologie, die suggereert dat we ons moeten richten op structurele verandering; Lomas et al., 2021) raden we aan om een holistische benadering te gebruiken voor programma's voor personeelsbehoud en welzijn.

Het LIFE-model

Het Layered Integral Framework Example (LIFE) model (Lomas et al., 2015) is een multidimensionale benadering van welzijn die de impact van systemen of organisatorische structuren op het welzijn van een individu omvat.

Gebaseerd op de combinatie van twee prominente ideeën in de psychologie, subjectivisme versus objectivisme en individualisme versus collectivisme, identificeert het LIFE-model vier niveaus waarop welzijn kan worden gedefinieerd, waaronder geest, lichaam, cultuur en maatschappij (zie figuur 1).

Hoewel het LIFE-model meer gedetailleerde manieren beschrijft om welzijn te beoordelen, houden we het voor de toegankelijkheid en het praktische gebruik in dit artikel bij de vier verschillende ervaringsdomeinen.

Afbeelding 1

Bij welzijnsprogramma's voor werknemers implementeren de meeste organisaties goedkope interventies op het niveau van de subjectieve geest, die soms doorwerken in het objectieve lichaam.

Door het LIFE-model te gebruiken, kunnen organisaties echter beter in kaart brengen op welk niveau hun voorgestelde initiatieven zullen werken en worden ze aangemoedigd om na te denken over bredere positieve systemische/structurele veranderingen die kunnen worden doorgevoerd.

Hoe je het LIFE-model kunt gebruiken om je welzijnsprogramma te maken

Wat betekent dit voor degenen die een welzijnsprogramma voor werknemers willen opzetten? Het betekent het implementeren van initiatieven binnen alle verschillende domeinen van het LIFE-model.

Hieronder laten we zien hoe dit er in de praktijk uit zou kunnen zien.

Mind

Initiatieven op het gebied van de individuele, subjectieve geest kunnen zijn:

1. Dankbaarheid en vriendelijkheid beoefenen - Dit zijn eenvoudige manieren om de stemming van werknemers te verbeteren.
2. Job crafting - Dit biedt werknemers de kans om hun sterke punten te benutten.
3. Mindfulness beoefenen - Dit heeft een directe invloed op emoties, bewustzijn en cognitie.
4. Met behulp van het Johari Window kunnen mensen zelfbewustzijn opbouwen.

Lichaam

Initiatieven die verband houden met de fysieke substraten, nog steeds op individueel niveau, zijn onder andere:

1. Stress-/angstmanagementtraining - Dit biedt werknemers de tools om gevoelde stress en angst in het lichaam te beheersen.
2. Lichaamsbeweging en voeding - Het aanbieden van gratis lessen, lidmaatschap van een sportschool en voedzame lunches heeft een directe invloed op de gezondheid van werknemers.
3. Ziektekostenverzekering of ziektekostenverzekering - Dit is een essentieel voordeel dat werknemers gemoedsrust kan geven als medische hulp nodig is.

Cultuur

Op een intersubjectief niveau dat van invloed is op relaties, kunnen collectieve initiatieven het volgende omvatten:

1. Relatieonderhoud - Leiderschaps- en managementtraining, teambuildingactiviteiten en werknemersgroepen kunnen helpen bij het vormen van samenwerkingsrelaties.
2. Creëer gedeelde waarden en een gedeelde visie - Dit is vooral belangrijk rond de balans tussen werk en privé.
3. Vier culturele evenementen - Laat zien dat de organisatie opkomt voor haar werknemers en culturele diversiteit.

Maatschappij

Materiële systemen en structuren die geacht kunnen worden het collectief te beïnvloeden zijn onder andere de volgende:

1. Organisatorisch beleid en praktijken - Alles kan worden aangepast om het welzijn van werknemers te bevorderen, inclusief salaris, voordelen, verlof, ziekteverlof en ouderschapsverlof.
2. Fysieke werkomgeving - Het herinrichten van kantoren om toegang te bieden tot licht en groene ruimte kan van invloed zijn op de fysieke gezondheid en het psychologisch welzijn van werknemers.
3. Publieke toezeggingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie; maatschappelijk verantwoord ondernemen; en doelstellingen op het gebied van milieu, maatschappij en bestuur - Dit laat zien dat een organisatie er fundamenteel om geeft om goed te doen voor haar werknemers en de maatschappij.

Er is duidelijk een overvloed aan initiatieven op organisatorisch en groepsniveau die kunnen worden opgenomen in elk welzijnsprogramma voor werknemers.

Hoe plan je een welzijnsprogramma voor je werknemer?

Het plannen van een welzijnsprogramma voor werknemers is essentieel voor het succes ervan. In het licht van bestaand onderzoek dat verschillende uitdagingen belicht waarmee organisaties vaak worden geconfronteerd als ze aan deze reis beginnen, schetsen we zeven belangrijke stappen voor het plannen en implementeren van een welzijnsprogramma voor werknemers.

1. Waarderend onderzoek

Gebruik Appreciative Inquiry als een methode voor organisatorische ontdekking. Appreciative Inquiry is geen typische behoefteanalyse, maar richt zich op mogelijkheden in plaats van op het oplossen van specifieke problemen. Dit kan een uitstekende manier zijn om een veranderingsproces op gang te brengen.

Vanuit het oogpunt van positieve psychologie is waarderend onderzoeken zeer constructief en we zullen hieronder een lijst met aanbevelingen delen.

2. Stel duidelijke en meetbare doelen

Voordat je een programma of initiatief implementeert, is het van vitaal belang om duidelijk te hebben wat het doel van het initiatief is en om methoden te hebben om de voortgang te beoordelen.

Een geweldig artikel dat perfect is voor de werkomgeving is onze kijk op The Science of Improving Motivation at Work. Het kan helpen om duidelijke doelen te stellen en de juiste methoden te gebruiken.

3. Zorg voor buy-in vanuit de organisatie

Gezien het feit dat onderzoek suggereert dat welzijnsprogramma's voor werknemers vaak weinig worden gebruikt door werknemers, is er een duidelijke behoefte aan buy-in van alle individuen in de organisatie, inclusief senior leiders en leidinggevenden.

Om dat te bereiken kun je beginnen met ons artikel Bereidheid tot verandering: Hoe het te beoordelen en te verbeteren. Hoewel het gericht is op het helpen van cliënten in therapie, gaat het ook over organisatorische verandering, en de besproken modellen en theorieën kunnen worden gebruikt op de werkplek.

4. Budget en toewijzing van middelen

Om een echt effectieve welzijnsstrategie te hebben die het verloop kan verminderen, moeten organisaties bereid zijn om een aanzienlijk budget en middelen vrij te maken. Idealiter moet dit worden besproken voordat het programma wordt ontworpen.

5. Gebruik het LIFE-model om een reeks initiatieven te plannen

Zoals hierboven besproken, is het LIFE-model een effectief model om verandering teweeg te brengen. Organisaties worden verder aangemoedigd om goed na te denken over de vraag of de initiatieven inclusief zullen zijn en tegemoet zullen komen aan de uiteenlopende behoeften van al hun werknemers.

6. Communiceer het geplande welzijnsprogramma

Ontwikkel een uitgebreid communicatieplan om werknemers te informeren over het welzijnsprogramma. Gebruik verschillende communicatiekanalen, zoals e-mail, berichten en teamvergaderingen, om ervoor te zorgen dat iedereen op de hoogte is van de voordelen van het programma en hoe ze gebruik kunnen maken van de diensten.

7. Identificeer uw evaluatiemethode

Verzamel gegevens en evalueer de effectiviteit van het programma. Door feedback te verzamelen via enquêtes, focusgroepen en interviews kunnen organisaties herkennen wat werkt en wat verbeterd of veranderd moet worden.

Hieronder gaan we dieper in op het belang van het monitoren en evalueren van je welzijnsprogramma voor werknemers.

Het succes van welzijnsprogramma's meten

Wanneer organisaties overwegen om een welzijnsprogramma voor werknemers op te zetten dat invloed heeft op het behoud van werknemers, moeten ze nadenken over hoe ze de impact van hun inspanningen kunnen beoordelen.

Elk welzijnsprogramma voor werknemers dat de moeite waard is, moet worden gecontroleerd om de effectiviteit vast te stellen. Dit kan op verschillende manieren, met als minimum het verzamelen van primaire gegevens op meerdere tijdstippen, voor en na de implementatie.

Werkgevers kunnen de Job Satisfaction Scale (MacDonald & MacIntyre, 1997) gebruiken om te bepalen hoe tevreden werknemers zijn. Deze schaal houdt rekening met verschillende organisatorische, groeps- en individuele componenten van werktevredenheid, waaronder:

• Betaal
• Relaties met collega's
• Relaties met supervisors
• Werkzekerheid

We weten dat de theorie over werktevredenheid verband houdt met het behouden van werknemers, en dit type schaal kan een nuttige maatstaf zijn om te meten hoe het gaat met de welzijnsprogramma's voor werknemers.

Daarnaast is de Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2006) een van de meest gebruikte en rigoureuze schalen voor werknemersbetrokkenheid. Deze schaal beoordeelt componenten van werknemersbetrokkenheid, waaronder:

• Burnout
  • Uitputting
  • Cynisme
• Bevlogenheid
  • Kracht
  • Toewijding
  • Absorptie
  • Professionele doeltreffendheid

Gezien het verband tussen werknemersbetrokkenheid en de intentie om te blijven of te stoppen, kan deze schaal ook uitstekend inzicht geven in de effectiviteit van een welzijnsprogramma.

Zonder duidelijke en meetbare doelen te stellen en deze doelen te koppelen aan geschikte evaluatiemethoden, is er geen zinvolle manier om het succes van een welzijnsprogramma voor werknemers vast te stellen.

3 Bonus ideeën voor personeelsbehoud

Nu we het LIFE-model hebben geïdentificeerd als een basis die organisaties kunnen gebruiken om hun welzijnsprogramma op te bouwen, geven we hieronder enkele aanvullende ideeën voor personeelsbehoud die veelbelovend zijn voor het stimuleren van welzijn, productiviteit en de intentie om te blijven.

1. Werknemer erkenning

Erkenning van werknemers is een populaire benadering om getalenteerde werknemers te behouden. Dit houdt in dat werknemers de waardering krijgen die ze verdienen voor hun bijdragen aan hun organisatie.

Dit omvat het geven en ontvangen van lof, promoties, bonussen en symbolische beloningen zoals "werknemer van de maand". Erkenning moet rechtvaardig zijn en consequent worden toegepast.

2. Diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie is wat veel werknemers zoeken in een vooruitstrevend bedrijf. Organisaties moeten hun betrokkenheid tonen bij het creëren van een divers personeelsbestand en een inclusieve omgeving.

In de praktijk kan dit eruit zien als het hebben van een openbaar toegankelijk diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) charter, regelmatige DEI evenementen en het implementeren van inclusief beleid, zoals ouderschapsverlof voor LGBTQ+ personen.

3. Bouw steun en vertrouwen op

Het bevorderen van kwalitatief hoogwaardige verbindingen binnen uw organisatie is een belangrijke weg naar verschillende gunstige werkresultaten, waaronder prestaties, productiviteit, betrokkenheid en de intentie om te blijven.

In de praktijk kan dit teambuildingactiviteiten omvatten, wat een geweldige manier kan zijn om een netwerk van steun en vertrouwen onder werknemers op te bouwen. Leiders moeten zich ook richten op het kennen van hun teamleden en het opbouwen van psychologische veiligheid.

PositivePsychology.com's Relevante Hulpmiddelen

Welzijnsprogramma's voor werknemers kunnen veel verschillende interventies omvatten. Hier geven we een overzicht van verdere lectuur en oefeningen over onderwerpen die direct gerelateerd zijn aan of beïnvloed worden door welzijnsprogramma's.

Aanbevolen lectuur

Verschillende van onze artikelen over waarderend onderzoek zijn cruciaal voor het verbeteren van personeelsbehoud.

• Wat is waarderend onderzoek? (Definitie, Voorbeelden & Model)
• Hoe Appreciatief Onderzoek toe te passen: Een visuele gids
• 4 Waarderend Onderzoek Gereedschappen, Oefeningen en Activiteiten

Hoewel er veel artikelen zijn met suggesties voor teambuildingactiviteiten, richten wij ons op de reden waarom teambuilding belangrijk is.

Om nog eens te wijzen op het belang van het stellen van doelen dat we eerder bespraken, kan dit artikel nuttig zijn bij het implementeren van transformatie: Het belang, de voordelen en de waarde van doelen stellen.

Werkbladen

1. Hoogwaardige relaties

Aangezien relaties de basis vormen van elk succesvol bedrijf, is het leren koesteren van relaties van hoge kwaliteit een belangrijke manier om het welzijn van werknemers te verbeteren.

Het werkblad Hoogwaardige Relaties is uitstekend om mensen bewust te maken van enkele van de belangrijkste dimensies van positieve werkrelaties, waaronder positief aanzien en verbondenheid. In het licht van de inhoud van dit artikel raden we aan om een relatie met een collega op het werk als voorbeeld te nemen.

2. Veerkracht en verandering

De premisse van dit artikel is dat werkgevers zich comfortabel moeten voelen met en moeten beginnen aan een reis van systemische verandering. In het werkblad Veerkracht en Verandering krijgen individuen de ruimte om na te denken over hun benadering van verandering en de psychologische middelen die ze tot hun beschikking hebben om hen te ondersteunen in tijden van transformatie.

3. Kwetsbaarheid

Positief leiderschap is een cruciaal onderdeel van het creëren van organisatorische verandering en niets is krachtiger dan leiders die zich kwetsbaar kunnen opstellen.

In het werkblad Kwetsbaarheid worden mensen uitgenodigd om na te denken over recente situaties waarin ze zich kwetsbaar voelden en worden ze aangemoedigd om zich manieren voor te stellen waarop ze dapper hadden kunnen reageren. Het oefenen van kwetsbaarheid is een uitstekende manier om te beginnen met het opbouwen van een cultuur van psychologische veiligheid, wat cruciaal kan zijn voor het behouden van toptalent.

Als je onderzoek naar positieve psychologie wilt vertalen naar praktische, gestructureerde strategieën, overweeg dan deze verzameling van 17 evidence-based tools voor teams en organisaties.

Boodschap mee naar huis

Welzijnsprogramma's voor werknemers zouden de kracht moeten hebben om organisaties om te vormen tot plaatsen waar werknemers zich geïnspireerd en betrokken voelen.

Toch kan deze transformatie niet alleen plaatsvinden vanuit een bottom-up benadering.

Als je je topwerknemers wilt behouden en ze gelukkiger wilt maken met zelfhulpactiviteiten, zal dat weinig invloed hebben op de langetermijnintentie om te blijven, noch op de winstgevendheid van het bedrijf.

Organisaties moeten het grotere geheel zien en hun rol begrijpen als een systeem dat is ingebed in bredere systemen. Dit erkennen en proberen structurele problemen aan te pakken zal bijdragen aan het opbouwen van een positief werkklimaat.

Een belangrijke vraag blijft. Organisaties moeten zich afvragen of ze echt serieus werk willen maken van een dergelijke positieve verandering.

Hoewel dit een behoorlijke hoeveelheid tijd, energie en middelen kost, zijn de voordelen exponentieel groter.

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.