Betrokkenheid van werknemers is cruciaal voor het succes van organisaties en zorgt voor productiviteit, behoud van personeel en tevredenheid.
De belangrijkste strategieën om de betrokkenheid te vergroten zijn het stimuleren van open communicatie, het erkennen van prestaties en het bieden van mogelijkheden voor groei en ontwikkeling.
Het creëren van een positieve werkomgeving waarin werknemers zich gewaardeerd voelen, verbetert de motivatie en het algehele welzijn.
Slechts 32% van de Amerikaanse werknemers voelt zich betrokken bij het werk en slechts 23% van de wereldwijde beroepsbevolking voelt zich betrokken (Gallup, 2022b).
Een gebrek aan betrokkenheid van werknemers kan de doodsteek betekenen voor elke organisatie en kost bedrijven jaarlijks $7,8 biljoen (Gallup, 2022b).
Volgens deze recente statistieken over jaarlijkse werknemersbetrokkenheid van Gallup (2022b) blijven organisaties wereldwijd ver achter bij best practices (benchmark 72%).
Maar misschien kan positieve psychologie helpen om deze zorgwekkende trend te keren. In dit artikel bieden we managers en leiders een overvloed aan hulpmiddelen, ideeën en oefeningen om een uitstekende strategie voor werknemersbetrokkenheid te creëren en te implementeren en uiteindelijk jou en je teams op een missie naar succes te zetten.
Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen zullen u of anderen helpen om positief leiderschap toe te passen en organisaties te laten bloeien.
Om een positieve impact te hebben op uw werknemers, moet u nadenken over het stimuleren van werknemersbetrokkenheid gedurende de hele levenscyclus van de werknemer, van het aanbieden van rigoureuze introductieprogramma's voor nieuwkomers, het bieden van mogelijkheden aan gevestigde werknemers om vaardigheden te ontwikkelen en het plannen van toekomstig succes voor degenen die willen vertrekken.
Geïnspireerd door Chandani et al. (2016) volgt hier een overzicht van acht oplossingen en paden waarmee betrokkenheid van werknemers kan worden bevorderd.
Promotie op organisatieniveau
Promotie op organisatieniveau geeft aan dat je om alle werknemers geeft en dat je ze waardeert.
1. Transparantie en communicatie van organisatorische waarden, beleid en praktijken
Als de missie, waarden en bedrijfsstrategie van een organisatie niet duidelijk zijn, kunnen werknemers zich verloren voelen (Mishra et al., 2014). Om werknemers te overtuigen, moeten organisaties hun visie met hen delen en hen laten meewerken aan het behalen van succes.
Aanbeveling
Het hogere management moet principes en waarden expliciet communiceren en ze opnemen in alle beleidsregels en praktijken van de organisatie. Als vriendelijkheid bijvoorbeeld een waarde is van het bedrijf, dan moeten de prestatiecijfers dit beoordelen.
Een uitstekende manier om dit te bereiken is door gebruik te maken van appreciative inquiry - een collaboratieve, op sterke punten gebaseerde benadering van positief organisatorisch gedrag en organisatorische transformatie (waarover later meer).
2. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)
In een progressieve samenleving zijn bedrijven en organisaties zich bewust van hun eigen verantwoordelijkheid om zich in te zetten voor sociale rechtvaardigheid. In feite willen werknemers weten dat de organisatie waarvoor ze werken ethische diensten van hoge kwaliteit levert aan haar klantenbestand en begrijpt wat haar impact is op de samenleving in het algemeen (Glavas, 2016).
Aanbeveling
Doe niet aan greenwashing, whitewashing, pinkwashing of andere vormen van lippendienst. Laat in plaats daarvan MVO-toezeggingen of -doelen openbaar zien, controleer ze met gegevens en werk ze voortdurend bij.
3. Eerlijke en rechtvaardige behandeling van werknemers
Als organisaties hun werknemers rechtvaardig behandelen, nemen de betrokkenheid en het welzijn van werknemers toe (Rhoades & Eisenberger, 2002). Toch zijn veel organisaties nog steeds doordrenkt van systemische vooroordelen die sommige van hun werknemers onevenredig benadelen.
Culturen, beleid en praktijken die bepaalde groepen oneerlijk discrimineren moeten worden ontmanteld, of het nu gaat om ongelijke beloning, gedwongen werken op kantoor of oneerlijke prestatiebeoordelingen.
Aanbeveling
Organisaties zouden een strategie moeten hebben om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) aan te pakken. Een ambitieus DEI-mandaat kan mensen van alle achtergronden helpen zich gewaardeerd en ondersteund te voelen.
Als een organisatie geen speciale DEI-functie heeft, moet ze overwegen een consultant in te schakelen om hun DEI-strategie uit te werken.
4. Salaris en voordelen
Gelijke beloning en transparante beloningsstructuren, bonussen en stimulansen blijken een positieve invloed te hebben op de betrokkenheid van werknemers (Vance, 2006). Naast het loon verwachten werknemers ook voordelen van goede kwaliteit, zoals toegang tot gezondheidszorg, ouderschapsverlof, flexibel werken, vakantie en professionele ontwikkeling.
Aanbeveling
Organisaties zouden daarom voorzieningen moeten treffen voor inclusieve en progressieve arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers. Het is van cruciaal belang dat organisaties voordelen vermijden die in essentie slechts "extraatjes" zijn, ten koste van voordelen die er echt toe doen, zoals een eerlijk ouderschapsverlof.
5. Empowerment van werknemers
Wanneer werknemers zich gesterkt voelen om innovatief en evaluatief te zijn en erkend worden voor hun bijdrage en unieke sterke punten, zullen hun werktevredenheid, prestaties en betrokkenheid een hoge vlucht nemen (Albrecht & Andreetta, 2011).
Aanbeveling
Dit betekent dat organisaties moeten zorgen voor een cultuur van openheid en feedback. In de praktijk moeten leiders model staan voor deze gewenste gedragingen, zoals het geven van specifieke feedback aan teamleden, het vragen om feedback van teamleden en het tonen van een gezonde reactie op negatieve feedback.
Promotie op individueel niveau
Promotie op individueel niveau geeft aan dat je om individuele werknemers geeft en ze waardeert.
1. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en bijscholing
De betrokkenheid van werknemers neemt aanzienlijk toe wanneer organisaties investeren in werknemers (Lartey, 2021). Dit betekent dat organisaties proactief moeten zijn in het bieden van groeimogelijkheden aan werknemers.
Aanbeveling
Voorzie alle werknemers van een persoonlijk leer- en ontwikkelingsbudget, zodat ze zelf kunnen kiezen op welke manier ze zich willen bijscholen, door middel van cursussen, evenementen of netwerkmogelijkheden.
Een andere veelbelovende oplossing is het aanbieden van loopbaancoaching en loopbaanbegeleiding voor alle werknemers om hen te helpen hun carrièredoelen te plannen en te bereiken.
2. Effectief leiderschap
Leiders hebben een enorme invloed op de betrokkenheid van werknemers. Leiders die hun teamleden ondersteuning, aanmoediging en mogelijkheden bieden om creatief te zijn en hun sterke punten te benutten, hebben meer kans op een toegewijd en betrokken team (Soane, 2013).
Aanbeveling
Leiders moeten over de juiste vaardigheden beschikken om hun teamleden te betrekken. Organisaties moeten voortdurend leiderschapstrainingen aanbieden voor al hun leiders, inclusief leidinggevenden. Lees voor meer hierover ons artikel over Positief Leiderschap.
3. Prestatiebeoordeling
Wanneer werknemers op een transparante en onbevooroordeelde manier worden beoordeeld, heeft dit een positieve invloed op hun betrokkenheid (Albrecht et al., 2015).
Tijdens beoordelingsgesprekken moeten managers en leiders blijk geven van een goede communicatie over prestatieverwachtingen en rolduidelijkheid. Verder is het noodzakelijk om samen met elke medewerker positieve carrièredoelen te stellen.
Aanbeveling
In de praktijk moeten leiders zich bezighouden met positieve communicatie, SMART-doelen plannen en 360 feedback krijgen op de sessie.
Zijn Employee Engagement Surveys nuttig? De voor- en nadelen
Als het aankomt op werknemersbetrokkenheid, is observatie alleen niet altijd genoeg.
Sommige subtiele symptomen van ontkoppeling, zoals uitgeputte positieve emoties, kunnen gemist worden in snelle omgevingen. Dit is waar onderzoeken naar werknemersbetrokkenheid zoals Gallup's Q12 (1997) aanzienlijke waarde en inzicht kunnen toevoegen.
Hieronder geven we een aantal nuttige tips om in gedachten te houden voordat je besluit om een product voor engagementonderzoek of -monitoring te gebruiken.
Voors
Kwantitatieve gegevens kunnen patronen van werknemersbetrokkenheid in een organisatie onthullen en een vergelijking mogelijk maken met wereldwijde best practices en benchmarks in de sector.
Enquêtes kunnen in de loop van de tijd herhaaldelijk worden gebruikt en kunnen aantonen of strategieën en interventies voor werknemersbetrokkenheid een positieve impact hebben gehad.
Er zijn verschillende populaire producten die organisaties kunnen helpen bij het volgen en monitoren van werknemersbetrokkenheid, zoals Culture Amp en Peakon. Deze leggen doorlopend gegevens vast die gepersonaliseerd zijn voor elke werknemer.
Nadelen
Werkgevers nemen misschien enquêtegegevens en zien af van het verzamelen van aanvullende kwalitatieve gegevens. Dit is een vergissing. Rechtstreeks met werknemers praten kan meer inzicht geven in wat een werknemer ervaart dan kwantitatieve gegevens kunnen weergeven.
Alle gegevens moeten met voorzichtigheid worden behandeld. Zelfs kwantitatieve gegevens zijn onderhevig aan vooringenomen interpretaties. Het is belangrijk dat organisaties begrijpen wat de onderzoeksgegevens laten zien en hoe ze de informatie moeten gebruiken om positieve veranderingen door te voeren.
Gezien de voor- en nadelen die hierboven zijn genoemd, zou de beste aanpak voor het meten van werknemersbetrokkenheid zijn om zowel enquêtegegevens als een vorm van kwalitatieve gegevens (bijvoorbeeld interviews) te verzamelen.
Download 5 gratis tools voor positieve psychologie
Begin vandaag nog met bloeien met 5 gratis tools die gebaseerd zijn op de wetenschap van positieve psychologie.
Hulpmiddelen downloaden
3 Ideeën en tools voor werknemersbetrokkenheid
Laten we de puntjes op de i zetten en een aantal ideeën, hulpmiddelen en oefeningen uit de positieve psychologie bespreken die leiders kunnen gebruiken om de betrokkenheid van werknemers te bevorderen.
1. Coaching sessies
Psychologisch kapitaal (PsyCap) is een geweldige manier om betrokkenheid te stimuleren (Luthans et al., 2007). Werkgevers en leiders kunnen gebruik maken van PsyCap interventies die meestal de vorm aannemen van coachingsessies.
Vriendschap en spel zijn uitstekende manieren om werknemers betrokken en verbonden te houden met hun team en de organisatie (Stephens et al., 2011).
De mogelijkheden om ludiek bezig te zijn zijn bijna eindeloos, maar een paar populaire voorbeelden zijn teamuitstapjes of offsites waar teambuildingoefeningen en -activiteiten kunnen plaatsvinden.
Voor degenen die willen begrijpen hoe je veerkrachtige, goed presterende teams kunt samenstellen en hoe je positieve psychologie kunt toepassen op teamwerk, zijn deze artikelen een aanrader:
Frientorship: de oplossing voor het probleem van werknemersbetrokkenheid
In deze leuke en boeiende TEDx talk legt Claudia Williams uit waarom verbondenheid cruciaal is voor de betrokkenheid van werknemers.
3. Erkenning opbouwen
Werknemerserkenning is een remedie voor veel organisatorische problemen. Opgericht door Gallup (2022a), is het idee hier om een cultuur van erkenning, waarbij werknemers worden erkend voor hun werkbijdragen, in te bedden in het DNA van een bedrijf.
Voorbeelden zijn werknemer van de maand en wekelijkse shout-outs naar teamleden voor hun successen die week. Bekijk dit artikel over de voordelen van werknemersherkenning:
Uw strategie voor werknemersbetrokkenheid implementeren
Een krachtige benadering voor het implementeren van strategieën voor werknemersbetrokkenheid en het creëren van positieve organisatorische veranderingen is het toepassen van waarderend onderzoek (Cooperrider & Whitney, 2000).
Appreciative inquiry is een op sterke punten gebaseerde systemische benadering van culturele transformatie waarbij gedroomd wordt van het beste dat een organisatie zou kunnen zijn. Het werkt door het betrekken van individuen op alle niveaus van de organisatie en het werken via de vijf D's:
Definitie
In de eerste fase wordt het doel gedefinieerd aan de hand van de vraag: "Wat willen we onderzoeken?".
Ontdekking
In de tweede fase worden de sterke punten van het collectief geïdentificeerd aan de hand van de vraag "Wanneer zijn we op ons best?".
Droom
De derde fase is gericht op het inbeelden van het potentieel van de organisatie, met behulp van de vraag: "Wat als deze uitzonderlijke momenten de norm zouden worden?".
Ontwerp
De vierde fase richt zich op het uitzoeken van de methodologie om verandering werkelijkheid te laten worden aan de hand van de vraag: "Wat moeten we doen om dat te laten gebeuren?".
Levering
De laatste fase is een actieplan voor de deliverables van het hoofddoel, waarbij de vraag "Hoe gaan we aan de slag?" wordt gebruikt.
Om effectief te zijn, vereist appreciative inquiry buy-in van medewerkers in de hele organisatie. Als het gaat om werknemersbetrokkenheid, is samenwerking met teamleden absoluut essentieel. Zoals we hieronder zullen zien, kan het betrekken van medewerkers bij besluitvormingsprocessen buitengewone resultaten opleveren voor organisaties.
Voorbeelden van werknemersbetrokkenheid uit de praktijk
Werknemersbetrokkenheid is een democratische benadering waarbij werknemers actief betrokken worden bij beslissingen die hun werkleven kunnen beïnvloeden. Een organisatie kan bijvoorbeeld een DEI-commissie oprichten die bestaat uit mensen uit het hele bedrijf, die regelmatig samenkomen om de DEI-strategie van de organisatie vorm te geven.
Hieronder beschrijven we voorbeelden uit de praktijk van de kracht van werknemersbetrokkenheid.
De ommekeer van Target
Voordat Brian Cornell in 2014 werd aangesteld als CEO zat het Amerikaanse detailhandelsbedrijf Target in een neerwaartse spiraal, met een reeks misstappen en kelderende winsten.
Toen Cornell binnenkwam, was hij vastbesloten om de zaken te veranderen door progressief cultureel beleid te implementeren, sociale rechtvaardigheidskwesties te ondersteunen en de betrokkenheid van werknemers te vergroten.
Werknemers kregen loonsverhogingen, meer investeringen in verzekeringen en secundaire arbeidsvoorwaarden (met name medische voordelen) en progressieve trainingsprogramma's (zoals het schuldenvrije onderwijsprogramma).
Luisteren naar en erkennen van de waarde van werknemers heeft de afgelopen tien jaar een grote impact gehad op Target, waardoor het een van de meest winstgevende bedrijven in de Verenigde Staten is geworden (CEO van Target, 2023).
De ondergang van X (voorheen Twitter)
Aan de andere kant kunnen nieuwe CEO's ook een organisatie overnemen en decimeren, vooral als ze hun werknemers niet waarderen.
In plaats daarvan ontsloeg Musk meer dan de helft van het personeel (d.w.z. duizenden werknemers), ontsloeg hij vaak in het openbaar werknemers omdat ze hem uitdaagden en liet hij werknemers gaan die belangrijke onderdelen van het bedrijf onder hun hoede hadden. Sindsdien kende X een voortdurende daling in inkomsten en winstgevendheid (Dempsey, 2023).
3 uitstekende boeken over leiderschap
Leiderschapsboeken zijn er in overvloed en het is niet altijd eenvoudig om te bepalen welke boeken de beste waarde hebben voor nieuwe en bestaande leiders.
Hieronder geven we een overzicht van drie baanbrekende boeken over verschillende aspecten van leiderschap die integraal zijn voor het opbouwen van een cultuur van werknemersbetrokkenheid in elke organisatie.
1. Radicale openhartigheid: Hoe je krijgt wat je wilt door te zeggen wat je bedoelt - Kim Scott
Radical Candor van Kim Scott is een realistische kijk op modern leiderschap.
Het boek gaat in essentie over hoe je een goede baas kunt zijn en hoe moeilijk het is om dat te doen.
Het biedt de lezer een verscheidenheid aan gezond verstand modellen en uitleg over hoe de balans te vinden tussen het zijn van een zorgzame baas en uitdagend zijn - de hoofdingrediënten die volgens Scott essentieel zijn om een goede leider te worden.
2. Wat je doet is wie je bent: hoe je een bedrijfscultuur creëert - Ben Horowitz
Als je als leider op zoek bent naar een boek dat je tips kan geven voor het opbouwen van een positieve werkcultuur, dan is dit boek van Ben Horowitz een goed begin.
Het belangrijkste idee achter het boek is dat cultuur de waarden van een organisatie en haar leiders weerspiegelt. Dus om een geweldige cultuur op te bouwen, moeten waarden de basis vormen.
Horowitz gebruikt een zeer divers en interessant scala aan leiderschapsvoorbeelden om zijn betoog te laten zien, waardoor de lezer de hele tijd geboeid blijft.
3. De vijf disfuncties van een team: Een fabel over leiderschap - Patrick Lencioni
Soms zijn leiderschapsboeken moeilijk te lezen. Dit boek van Patrick Lencioni is echter boeiend en licht verteerbaar omdat het geschreven is als een fabel.
Het boek gaat over disfunctioneren van teams en hoe dit te overwinnen. Lencioni schetst een fictief verhaal van een team dat niet presteert en een nieuwe CEO die wordt ingehuurd om de organisatie op te schudden.
Als je een leider bent, is dit boek super relateerbaar en geeft het praktisch inzicht in hoe je effectieve teams kunt bouwen.
Gebruik deze 17 oefeningen voor positief leiderschap [PDF] om anderen te helpen medewerkers te inspireren, motiveren en begeleiden op manieren die de prestaties en tevredenheid op de werkplek verbeteren. Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
Positief Leiderschap Hulpmiddelen van PositivePsychology.com
Als je staat te popelen om wat positief leiderschap in handen te krijgen om je te helpen een ruimte te creëren waarin je werknemers en teamleden zich kunnen ontplooien, zoek dan niet verder. Hieronder geven we een overzicht van een reeks uiterst nuttige artikelen, oefeningen en hulpmiddelen om precies dat te doen.
Aanbevolen lectuur
Communicatie is een bouwsteen van positief leiderschap. Dit artikel over positieve communicatieoefeningen voor op het werk geeft 15 leuke oefeningen en spelletjes voor het ontwikkelen van positieve communicatievaardigheden op het werk.
Positieve leiders leiden met compassie. Dit artikel beschrijft 12 effectieve compassietrainingen en -activiteiten die leiders de vaardigheden geven die nodig zijn om kwalitatief goede relaties op te bouwen met hun teamleden.
Positieve leiders moeten zelfbewustzijnsvaardigheden hebben en het gebruik van het Johari-venster is een goede oefening om de communicatie te verbeteren en mensen te helpen zichzelf en anderen beter te begrijpen.
Dienende leiders beschermen het gevoel van eigenwaarde van hun werknemers. Dit artikel over identiteit op het werk onderzoekt waarom het creëren van afstemming tussen het gevoel van eigenwaarde van werknemers en hun werkrollen bijdraagt aan een groter gevoel van betekenis en betrokkenheid.
Werkbladen
Voortbouwend op het idee van positieve communicatie daagt dit werkblad over actief luisteren leiders uit om na te denken over hun eigen luistervaardigheden in de omgang met hun teamleden. Het geeft ook expliciete instructies voor verbetering.
Teamdoelen stellen is een krachtige manier om teamcohesie en betrokkenheid op te bouwen. Dit werkblad, GROEI met je team, is een leuke groepsoefening om de gedeelde visies en doelen van een team in kaart te brengen. Samen stellen jullie een doel vast, verkennen jullie de realiteit om dat doel te bereiken, brainstormen jullie over de opties om het doel te bereiken en stippelen jullie de weg uit.
Lezen over gerelateerde thema's
Ervoor zorgen dat je werknemers betrokken zijn is de sleutel tot hun behoud. Dit artikel over welzijnsgerichte benaderingen om werknemers te behouden zal je helpen om een plan op te stellen om ervoor te zorgen dat je werknemers niet alleen betrokken zijn, maar ook toegewijd aan je organisatie.
Blijvende betrokkenheid begint met effectieve selectie. Dit artikel beschrijft de wetenschap van de Hogan Assessments - eenalom erkend, wetenschappelijk onderbouwd instrumentarium voor het beoordelen van de persoonlijkheid, prestaties en nog veel meer van toekomstige werknemers.
Bij job crafting geven werknemers hun werk vorm zodat het beter aansluit bij hun interesses en voorkeuren. Dit artikel beschrijft de wetenschap van job crafting, samen met de voordelen voor betrokkenheid, motivatie en productiviteit.
Overtuigingen over leiderschap geven vorm aan betrokkenheid. Dit artikel over Theorie X en Theorie Y onderzoekt hoe de veronderstellingen van managers over menselijke motivatie hun leiderschapsstijl beïnvloeden - en op hun beurt de motivatie, autonomie en betrokkenheid van werknemers.
Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen positieve leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, dan bevat deze collectie 17 gevalideerde oefeningen voor positief leiderschap. Gebruik ze om leiders uit te rusten met de vaardigheden die nodig zijn om een cultuur van positiviteit en veerkracht te cultiveren.
Boodschap mee naar huis
Betrokkenheid van werknemers is een van de belangrijkste drijfveren van elk succesvol bedrijf, maar toch slagen organisaties er vaak niet in om strategieën of culturele praktijken te implementeren die dit actief kunnen bevorderen.
Om een echt verschil te maken voor teams en individuen, moeten leiders en bedrijven zich richten op het creëren van een omgeving waarin werknemers zich kunnen ontplooien.
De meest overtuigende aanpak om dit te bereiken is om werknemers te betrekken bij besluitvormingsprocessen en hen te laten meewerken aan het vormgeven van de culturele toekomst van de organisatie.
Werknemersbetrokkenheid is de actieve deelname van individuen aan organisatorische beslissingen die hun werk direct kunnen beïnvloeden.
Wat is de betekenis van werknemersbetrokkenheid?
Een van de meest gebruikte definities van werknemersbetrokkenheid is die van Schaufeli et al. (2002, p. 74), die stellen dat werknemersbetrokkenheid "een positieve, bevredigende, werkgerelateerde gemoedstoestand is die gekenmerkt wordt door energie, toewijding en absorptie".
Wat zijn goede vragen om te stellen over werknemersbetrokkenheid?
Op welke manieren laat uw organisatie zien dat ze u en uw bijdrage aan het werk waarderen?
Kun je een moment beschrijven waarop je je energiek voelde door het werk dat je doet?
Als je aan een project of taak werkt, in hoeverre ervaar je dan een gevoel van totale absorptie in wat je aan het doen bent?
Heb je het gevoel dat het werk dat je doet een duidelijk doel heeft? Is de visie gemakkelijk te verwoorden en er achter te staan?
Hoe heeft uw bedrijf u ondersteund in uw persoonlijke en professionele ontwikkeling?
Wanneer is een werknemer niet betrokken?
Volgens het job demands-resources model (Demerouti et al., 2001) zijn werknemers actief niet betrokken als ze geen toegang hebben tot functionele jobresources, zoals salaris, baanzekerheid, carrièremogelijkheden, ondersteuning, rolduidelijkheid, autonomie en besluitvormingsmogelijkheden.
Referenties
Albrecht, S. L., & Andreetta, M. (2011). The influence of empowering leadership, empowerment and engagement on affective commitment and turnover intentions in community health service workers: Test van een model. Leadership in Health Services, 24(3), 228-237. https://doi.org/10.1108/17511871111151126
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J. A., Macey, W. H., & Saks, A. M. (2015). Werknemersbetrokkenheid, human resource management praktijken en concurrentievoordeel: Een geïntegreerde benadering. Tijdschrift voor Organisatorische Effectiviteit: People and Performance, 2(1), 7-35. https://doi.org/10.1108/JOEPP-08-2014-0042
Chandani, A., Mehta, M., Mall, A., & Khokhar, V. (2016). Betrokkenheid van werknemers: A review paper on factors affecting employee engagement. Indian Journal of Science and Technology, 9(15), 1-7.
Cooperrider, D. L., & Whitney, D. (2000). Een positieve revolutie in verandering: Waarderend onderzoek. In R. T. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (2e ed., pp. 633-652). Routledge.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). Het functie-eisen-middelen model van burnout. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 86(3), 499-512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
Dempsey, J. (2023, 17 juli). Twitter verliest bijna de helft van de advertentie-inkomsten sinds de overname door Elon Musk. BBC News. Opgehaald op 20 augustus 2023 van https://www.bbc.co.uk/news/business-66217641
Glavas, A. (2016). Maatschappelijk verantwoord ondernemen en werknemersbetrokkenheid: Werknemers in staat stellen om meer van hun hele zelf in te zetten op het werk. Frontiers in Psychology, 7, 796. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00796
Lartey, F. M. (2021). Impact van carrièreplanning, autonomie van werknemers en erkenning door managers op de betrokkenheid van werknemers. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 9(2), 135-159. https://doi.org/10.4236/jhrss.2021.92010
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychologisch kapitaal: Investeren in en ontwikkelen van positief organisatiegedrag. Positief Organisatiegedrag, 1(2), 9-24. https://doi.org/10.4135/9781446212752.n2
Mishra, K., Boynton, L., & Mishra, A. (2014). Werknemersbetrokkenheid stimuleren: De grotere rol van interne communicatie. International Journal of Business Communication, 51(2), 183-202. https://doi.org/10.1177/2329488414525399
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Waargenomen organisatorische ondersteuning: Een literatuuroverzicht. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 87(4), 698-714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). Het meten van bevlogenheid en burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Tijdschrift voor Geluksstudies, 3, 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Soane, E. (2013). Leiderschap en werknemersbetrokkenheid. In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee engagement in theory and practice (pp. 163-176). Routledge.
Stephens, J. P., Heaphy, E., & Dutton, J. E. (2012). Hoogwaardige verbindingen, In. K. S. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxfordhandbook of positive organizational scholarship (pp. 385-399). Oxford University Press.
Vance, R. J. (2006). Betrokkenheid en engagement van werknemers. Stichting SHRM.
Over de auteur
Kirsty Gardiner, Ph.D. is een sociaal psycholoog met een passie voor het gebruik van onderzoek om sociale verandering te stimuleren. Ze heeft een doctoraat in Psychologie, een master in Toegepaste Positieve Psychologie en is een geregistreerd erkend psycholoog bij de BPS. Na het afronden van haar Ph.D. gaf ze enkele jaren les aan het MAPPCP programma. Momenteel is ze gevestigd in het Verenigd Koninkrijk als onderzoeksdirecteur bij Ardent - een DEI-adviesbureau.
Slechts 32% van de Amerikaanse werknemers voelt zich betrokken bij het werk en slechts 23% van de wereldwijde beroepsbevolking voelt zich betrokken (Gallup, 2022b).
Als het aankomt op werknemersbetrokkenheid, is observatie alleen niet altijd genoeg.
Een krachtige benadering voor het implementeren van strategieën voor werknemersbetrokkenheid en het creëren van positieve organisatorische veranderingen is het 
