Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) was oorspronkelijk verankerd in de Romeinse en Engelse wetgeving.
De MVO-piramide bestaat uit 4 dimensies: economisch, juridisch, ethisch en filantropisch.
CSR heeft een positieve invloed op de betrokkenheid van werknemers, werktevredenheid en vertrouwen, terwijl het stress en burn-out vermindert.
De tijd dat bedrijven ongestraft hun gang konden gaan en winst boven alles stelden, ligt ver achter ons. Het publiek vraagt steeds meer van zowel grote als kleine bedrijven.
Van klanten tot consumenten tot bestaande en potentiële werknemers, individuen zijn niet alleen bezorgd over producten of diensten, maar ook over hoe een organisatie zich gedraagt en of het een brede positieve impact heeft op de planeet.
Met deze opkomende trends in gedachten onderzoeken we het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen, niet alleen als een wettelijke verplichting of een oefening in het afvinken van vakjes, maar als een kritische, actieve weg naar het verbeteren van de gemeenschap en het welzijn.
Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen zullen u of anderen helpen om positief leiderschap toe te passen en organisaties te laten bloeien.
Een korte inleiding tot sociale verantwoordelijkheid
Maatschappelijke verantwoordelijkheid is geen nieuw concept voor organisaties en instellingen om over na te denken. In feite komt het woord "bedrijf" van het Latijnse woord corpus, dat in het oude Rome verwees naar het lichaam van het volk (Chaffee, 2017).
Als zodanig werden bedrijven in de Romeinse wetgeving gezien als inherent sociale ondernemingen en vaak georganiseerd voor sociale doeleinden. Deze nadruk op sociale ondernemingen werd weerspiegeld in de Engelse wetgeving tot in de Middeleeuwen (Chaffee, 2017).
Na de Middeleeuwen verdween sociale verantwoordelijkheid van de agenda en in het kielzog van de industriële revolutie kwam het weer serieus op. Als reactie op de druk van de kerk om het morele verval van de samenleving te herstellen, werden sociale hervormingen en bezorgdheid over het welzijn van werknemers een prominent onderdeel van het zakelijke en wetenschappelijke discours (Wells, 2002).
Na de Tweede Wereldoorlog leefde de populariteit van sociale verantwoordelijkheid weer op, deels door bezorgdheid over hoe sommige organisaties aanzienlijke winsten maakten tijdens de oorlog. Als gevolg hiervan werd in 1942 het Comité voor Economische Ontwikkeling opgericht om te voorkomen dat bedrijven winst zouden maken met moreel twijfelachtige middelen. In wezen bevorderde het comité het sociale geweten van bedrijven (Frederick, 2006).
De academische belangstelling voor het definiëren van sociale verantwoordelijkheid ontstond in het begin van de jaren 1950, toen Howard Bowen (1953) - de vader van CSR - zich in zijn boek 'Social Responsibilities of the Businessman' afvroeg in hoeverre bedrijfsbelangen en maatschappelijke belangen ooit op één lijn konden worden gebracht. Ondanks enige weerstand tegen het perspectief van Bowen, is maatschappelijk verantwoord ondernemen in de decennia daarna uitgegroeid tot een bloeiende wetenschappelijke discipline (Acquier et al., 2011).
Wat is maatschappelijk verantwoord ondernemen?
CSR wordt breder opgevat dan alleen als de wettelijke en economische verplichtingen van organisaties.
Volgens McGuire (1963) zouden bedrijven zich moeten interesseren voor het sociale welzijn van gemeenschappen en de bedrijfscultuur, die van invloed zijn op de algemene ontwikkeling en het geluk van hun werknemers.
Definities van CSR
CSR staat in de kern voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en is een contract tussen bedrijven en de samenleving (Chaffee, 2017). Wetenschappers en praktijkmensen zijn met name geïnteresseerd in de relatie tussen de manier waarop een organisatie opereert en de impact ervan op lokale gemeenschappen, het milieu, de economie en de samenleving in het algemeen (Carroll & Brown, 2018).
Hoewel het idee van sociale verantwoordelijkheid al eeuwen bestaat, stelde Carroll (1979, p. 500) de eerste uniforme academische definitie voor: "De sociale verantwoordelijkheid van bedrijven omvat de economische, juridische, ethische en discretionaire verwachtingen die de maatschappij op een bepaald moment van organisaties heeft."
De CSR-piramide
In het begin van de jaren 1990 ontwikkelde Carroll de piramide van maatschappelijk verantwoord ondernemen, die uit vier dimensies bestaat. Als een bedrijf aan MVO wil doen, moet het voldoen aan de economische, wettelijke, ethische en filantropische verwachtingen die door de maatschappij zijn opgesteld (Carroll, 1991).
Economisch
Dit is een basisniveau van verwachtingen dat door samenlevingen is vastgesteld. Zonder winstgevende bedrijven is er geen toegevoegde waarde voor de economie en zou de maatschappij in het algemeen eronder lijden.
Wettelijk
Deze weerspiegelen de verwachtingen van eerlijke bedrijfspraktijken die zijn opgesteld door de maatschappij, die bedrijven ziet als unieke economische entiteiten. Deze verwachtingen omvatten het voldoen aan wettelijke vereisten voor de verkoop van goederen en diensten en het naleven van wetten en regels.
Ethisch
Wetten alleen zijn niet genoeg in een samenleving en dus wordt er van bedrijven verwacht dat ze op een ethische manier werken, wat betekent dat ze zich houden aan de morele principes en gedragscodes die door een samenleving zijn opgesteld.
Filantropisch
Dit verwijst naar de verwachtingen van bedrijven om liefdadigheid te bedrijven. Deze activiteiten zijn vrijwillig, maar er wordt vaak verwacht dat bedrijven iets terugdoen voor de maatschappij. Door dit te doen, kunnen organisaties hun reputatie verbeteren.
Leiders opgelet: deze vier dimensies vertegenwoordigen de absolute minimumvereisten waaraan een organisatie moet voldoen om voorop te lopen in MVO.
Voorbeelden van CSR
Voorbeelden van het soort maatregelen dat organisaties kunnen nemen als onderdeel van hun inzet voor maatschappelijk verantwoord ondernemen zijn onder andere actief proberen om de CO2-uitstoot te verminderen, het verbeteren van het arbeidsbeleid, liefdadigheid, werken met milieubewuste partners, producten en diensten, investeren in diversiteit, gelijkheid en inclusie, en het bereiken van de B Corp-status.
Een voorbeeld van een integer bedrijf is LEGO™, dat in 2024 een speciale erkenningsprijs ontving voor zijn inspanningen op het gebied van duurzaamheid. Het Deense bedrijf staat bekend om zijn focus op duurzaamheid en heeft al een aantal toonaangevende MVO-projecten op zijn naam staan.
Dit zijn onder andere toezeggingen om duurzamere materialen te gebruiken voor de LEGO™ producten, recyclebare verpakkingen, doelstellingen om de uitstoot van broeikasgassen te verminderen en een grotere vertegenwoordiging van vrouwen op leidinggevende niveaus (LEGO Group, 2023).
Om kinderen te redden, moeten we het kapitalisme herdefiniëren
Veel organisaties, zoals LEGO™, hebben een vergelijkbare missie om een positieve impact te hebben op de maatschappij. In de volgende video maakt econome Rebecca Henderson overtuigend duidelijk hoe bedrijven de planeet kunnen redden als we meer aan MVO doen.
De gevolgen van MVO voor de geestelijke gezondheid van werknemers
Het verband tussen maatschappelijk verantwoord ondernemen en de geestelijke gezondheid van werknemers is goed gedocumenteerd. MVO wordt in verband gebracht met een groot aantal positieve gedragingen van werknemers, waaronder betrokkenheid (Glavas, 2016a), creativiteit (Hur et al., 2018), organisatorisch burgerschap (He et al., 2019), werktevredenheid (Closon et al., 2015), prestaties (Sprinkle & Maines, 2010) en vertrouwen (Brieger et al., 2020), evenals vermindering van stress en burn-out (Ahmad et al., 2023).
Een krachtige manier waarop MVO een impact kan hebben op de gezondheid en het welzijn van werknemers is door een betere zingeving. Aguinis en Glavas (2019) stellen dat MVO een ideaal kanaal is waardoor werknemers doel en betekenis kunnen vinden op het werk. Dit komt grotendeels doordat MVO individuen de mogelijkheid biedt om een impact te hebben buiten hun organisatie, vaak op diep betekenisvolle gebieden zoals het klimaat of sociale rechtvaardigheidskwesties.
Ondanks dit positieve, ontluikende bewijs, raden we lezers aan om goed na te denken over hoe CSR wordt toegepast in hun organisaties. Bewijs van Brieger en collega's (2020) suggereert dat MVO indirect de werkverslaving kan vergroten via organisatorische identificatie (de mate waarin een individu zich identificeert met zijn organisatie; Dutton et al., 1994).
De auteurs stellen dat een grotere identificatie met een organisatie kan optreden wanneer de perceptie van de MVO-gerichtheid van een organisatie hoog is. Op zijn beurt kan deze positieve associatie overbetrokkenheid en overwerk bevorderen. Daarom moeten organisaties een gezonde balans tussen werk en privé van bovenaf aan hun werknemers laten zien.
Download 5 gratis tools voor positieve psychologie
Begin vandaag nog met bloeien met 5 gratis tools die gebaseerd zijn op de wetenschap van positieve psychologie.
Hulpmiddelen downloaden
De psychologie van maatschappelijk verantwoord ondernemen
Volgens Jones en collega's (2017) werkt CSR op drie verschillende niveaus:
Het microniveau, dat betrekking heeft op de psychologische resultaten van individuen
Het mesoniveau, dat betrekking heeft op de relatie tussen organisaties
Het macroniveau, dat zijn de interacties van een organisatie met en de invloed op bredere systemische structuren zoals overheden.
Op microniveau zijn werknemers binnen een organisatie vaak de belangrijkste belanghebbenden bij MVO-initiatieven (Jones et al., 2017). Hier zullen onderzoeken de psychologische uitkomsten van werknemers in relatie tot MVO beoordelen.
Een van de manieren waarop MVO de individuele psychologie beïnvloedt, is via variabelen zoals organisatie-identificatie zoals hierboven beschreven en organizational citizenship behavior (OCB) - prosociaal gedrag dat verder gaat dan de functie van een individu (Organ, 2014).
Hoewel OCB meestal gesitueerd wordt binnen de organisatiepsychologie, is er de laatste jaren een synergetische relatie ontstaan tussen organisatiepsychologie en MVO (Glavas, 2016b).
Synthese van MVO en positieve psychologie voor collectief welzijn
Gezien de historische wortels van bedrijven als primair sociale instellingen, is het verrassend dat wetenschappers pas recentelijk zijn gaan onderzoeken hoe organisaties een fundamentele rol kunnen spelen in het creëren van maatschappelijk geluk of collectief welzijn (Chia et al., 2020; Chia & Kern, 2021) - dat wil zeggen, geluk en welzijn voorbij het individuele niveau.
De parallellen tussen maatschappelijk verantwoord ondernemen en de agenda van de derde en vierde golf van de positieve psychologie zijn duidelijk: het creëren van bloeiende gemeenschappen en samenlevingen en een gezonde, welvarende planeet (Wissing, 2022).
Chia en Kern (2021) pleiten in dit verband nadrukkelijk voor meer interdisciplinaire benaderingen van de uitdagingen waar we in de wereld voor staan. Positief MVO - dat wil zeggen MVO ondersteund door de principes en theorieën van de positieve psychologie - biedt een unieke kans om het collectieve welzijn te verbeteren door positieve acties in de echte wereld.
Deze positieve acties moeten niet alleen door organisaties worden aangemoedigd, maar ook door beleidsmakers en overheden. Invloedrijke economen stellen dat bedrijven een symbiotische relatie met samenlevingen zouden moeten hebben, waarbij milieuvriendelijk en sociaal gedrag kunnen samengaan met economische doelen (Elkington, 1998; Mazzucato, 2021).
Dit idee van doel boven winst wordt steeds populairder. Maar om dit te bereiken moeten alle belanghebbenden (investeerders, overheden, wetenschappers/experts, organisaties, etc.) samenwerken aan gedeelde missies of doelen die de wereld beter kunnen maken, zoals het verwijderen van plastic uit de oceaan (Mazzucato, 2021).
De sociale verantwoordelijkheid van bedrijven - Alex Edmans
Bekijk voor een uitstekende samenvatting van het doel versus winst debat deze TEDx Talk van Alex Edmans.
Hoe maatschappelijk verantwoord ondernemen in bedrijven te stimuleren
Maatschappelijk verantwoord ondernemen is geen gemakkelijke taak. Er zijn toegewijde individuen en buy-in van de hele organisatie nodig om echt impact te hebben. Hieronder schetsen we drie belangrijke stappen voor het ontwikkelen van een doordachte CSR-aanpak.
Als leiders deze drie cruciale stappen volgen, zouden ze in staat moeten zijn om hun MVO-initiatieven met succes uit te rollen. Maar daar houdt het werk niet op. De MVO-aanpak van een organisatie moet regelmatig worden gecontroleerd en geëvalueerd. De organisatie moet gegevens verzamelen over de impact van haar MVO-inspanningen, waaronder de resultaten voor werknemers, de merkreputatie en het succes van initiatieven.
1. Strategie afstemmen op de waarden van de organisatie
Bedrijven die zich op dit gebied willen profileren, zouden een systematische benadering van maatschappelijk verantwoord ondernemen moeten overwegen.
Ga methodisch te werk en begin met de waarden van de organisatie. Neem het eerder genoemde voorbeeld van LEGO™. LEGO™ heeft een duidelijke MVO-strategie ontwikkeld en toegepast die perfect aansluit bij haar waarden.
De strategie maakt gebruik van een aantal thematische pijlers, zoals kinderen, milieu, mensen en bestuur, die op MVO gebaseerde beslissingen en acties aansturen. Hieronder nodigen we je uit om een aantal op waarden gebaseerde werkbladen te verkennen als startpunt.
2. Koppel MVO-strategie aan belangrijke bedrijfsdoelstellingen
Als de waarden eenmaal duidelijk zijn, moeten organisaties strategisch nadenken over hoe ze de sociale kwesties waar ze om geven kunnen koppelen aan hun eigen belangrijkste zakelijke doelstellingen. Dit creëert maximale impact.
Vaak doen bedrijven dit niet. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld elk jaar doneren aan goede doelen en hoewel dit ogenschijnlijk positief is, zijn deze activiteiten niet noodzakelijkerwijs betrokken bij de werknemers van de organisatie omdat ze generiek zijn. Bovendien kan het benaderen van MVO als eenmalige initiatieven vaak betekenis missen, omdat het niet expliciet gekoppeld is aan de waarden en doelstellingen van een organisatie.
3. CSR inbedden in de organisatiecultuur
Het is niet genoeg om alleen maar een CSR-strategie op te stellen, hoe sterk die strategie ook is. Organisaties moeten deze vervolgens inbedden in de bredere cultuur, zodat werknemers begrijpen dat MVO deel uitmaakt van het belangrijkste functioneren van de organisatie.
4 Op waarden gebaseerde werkbladen, groepsactiviteiten en oefeningen
In de vorige paragraaf hebben we aangegeven hoe belangrijk het is om je bewust te zijn van de waarden van een organisatie als eerste stap op weg naar het opbouwen van een allesomvattende MVO-strategie.
Toch is het ook belangrijk dat leden van senior leiderschapsteams zich bewust zijn van hun eigen waarden.
Hieronder hebben we vier op waarden gebaseerde werkbladen opgenomen die daarbij kunnen helpen.
Als u een leider of HR-manager bent die het MVO-profiel van uw organisatie wil opbouwen, is het schrijven van een missieverklaring de perfecte plek om te beginnen. In deze oefening worden individuen uitgenodigd om hun missieverklaring te definiëren door een reeks indringende vragen te beantwoorden.
Het kernwaarden werkblad is een krachtig hulpmiddel om elke leider te helpen zijn waarden te verduidelijken. Individuen krijgen een lijst met waarden en worden uitgenodigd om die waarden te kiezen die bij hen passen.
Een ander bijzonder nuttig waardenwerkblad is de Finding My Values oefening. Deze activiteit gaat een stap verder dan het kernwaarden werkblad door individuen uit te nodigen om na te denken over de mate waarin ze hun waarden gebruiken in het dagelijks leven. Leiders kunnen dit werkblad gebruiken om zich bewust te worden van de wisselwerking tussen hun overtuigingen en acties.
Tot slot helpt dit werkblad waarden en doelen stellen mensen om intentionele en zinvolle doelen te stellen die in lijn zijn met hun waarden. Mensen wordt gevraagd om na te denken over een doel dat ze op dit moment hebben en hoe dat aansluit bij een bepaalde waarde, voordat ze een blad invullen met mogelijke belemmeringen voor het behalen van een doel en strategieën om die belemmeringen te overwinnen.
Gewapend met deze werkbladen kunnen leiders verwachten dat ze een stevige greep krijgen op de dingen die het belangrijkst voor hen zijn. Vanuit MVO-perspectief zijn deze werkbladen een cruciale voorbereidende stap, gezien het feit dat positief leiderschap een belangrijke rol speelt bij het vormgeven van het merk en de externe acties van elke organisatie.
17 oefeningen om positieve leiders op te bouwen
Gebruik deze 17 oefeningen voor positief leiderschap [PDF] om anderen te helpen medewerkers te inspireren, motiveren en begeleiden op manieren die de prestaties en tevredenheid op de werkplek verbeteren. Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
Voordat u de onderstaande bronnen verkent, vindt u het volgende artikel misschien bijzonder nuttig. In dit artikel schetst een van onze experts op waarden gebaseerde werkbladen die mensen kunnen helpen bij het identificeren en implementeren van hun waarden.
Gezien het belang van grenzen als bescherming tegen overwerk in het licht van MVO, is deze oefening voor grenzen op de werkplek een must-have. In deze activiteit krijgen individuen de kans om behoeften, wensen en verwachtingen te creëren voor een aantal verschillende domeinen en onderwerpen. Aan het eind worden de deelnemers uitgenodigd om na te denken over deze oefening en de gecreëerde grenzen, en hoe deze op de werkplek zouden kunnen worden afgedwongen of geïmplementeerd.
Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen positieve leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, dan bevat deze collectie 17 gevalideerde oefeningen voor positief leiderschap. Gebruik ze om leiders uit te rusten met de vaardigheden die nodig zijn om een cultuur van positiviteit en veerkracht te cultiveren.
Boodschap mee naar huis
Vooruitgang is zelden lineair, zoals we kunnen zien bij MVO. Vanaf het nederige begin, toen organisaties hun sociale verantwoordelijkheid ter harte namen, tot de eerste helft van 1900, toen winst boven alles werd gesteld, heeft MVO aan populariteit gewonnen en verloren.
Gelukkig is, met het begin van de 21e eeuw, de zich opstapelende wereldwijde crises en de invloed van positieve psychologie op de werkplek, de rol die organisaties spelen in het bevorderen of belemmeren van een bloeiende wereld nu een primaire zorg voor ons allemaal.
Doel boven winst is niet langer een luchtkasteel; het wordt verwacht. Voor leiders en organisaties die het belangrijk vinden om het juiste te doen voor hun lokale gemeenschappen en het milieu in het algemeen, is het nu tijd om doortastend te zijn en hun betrokkenheid bij MVO en de toekomst van deze planeet te tonen.
CSR draait uiteindelijk om sociaal welzijn. Door een aantal van de meest dringende sociale problemen aan te pakken waar we momenteel mee te maken hebben, kan MVO effectief worden gebruikt als een weg naar collectief welzijn. Het biedt de samenleving een manier om organisaties ter verantwoording te roepen voor hun daden. In die zin kunnen consumenten beter eisen van bedrijven en hen naar hogere standaarden leiden.
Wat is het belangrijkste doel van CSR?
Het belangrijkste doel van MVO is om bedrijven te wijzen op hun verantwoordelijkheid voor de gemeenschappen waarin ze actief zijn en voor de maatschappij in het algemeen. Op die manier kan MVO bedrijven helpen positieve maatschappelijke veranderingen teweeg te brengen door meer te zijn dan alleen maar winnaars.
Wat zijn CSR-activiteiten?
CSR-activiteiten zijn alle acties die een organisatie onderneemt om positieve maatschappelijke veranderingen teweeg te brengen. Dit kan het creëren van een stageprogramma voor ondervertegenwoordigd talent zijn, het ondersteunen van vluchtelingen bij het vinden van huisvesting en werk, of het samenwerken met lokale gemeenschappen om land te helpen herstellen.
Referenties
Acquier, A., Gond, J. P., & Pasquero, J. (2011). De erfenis van Howard R. Bowen herontdekken: The unachieed agenda and continuing relevance of social responsibilities of the businessman. Business & Society, 50(4), 607-646. https://doi.org/10.1177/0007650311419251
Aguinis, H., & Glavas, A. (2019). Over maatschappelijk verantwoord ondernemen, sensemaking, en de zoektocht naar zingeving door werk. Tijdschrift voor Management, 45(3), 1057-1086. https://doi.org/10.1177/0149206317691575
Ahmad, N., Ullah, Z., Ryu, H. B., Ariza-Montes, A., & Han, H. (2023). Van maatschappelijk verantwoord ondernemen naar het welzijn van werknemers: Navigeren op het pad naar duurzame gezondheidszorg. Psychologie Onderzoek en Gedragsmanagement, 16, 1079-1095. https://doi.org/10.2147/prbm.s398586
Bowen, H. R. (1953). Sociale verantwoordelijkheden van de zakenman. University of Iowa Press.
Brieger, S. A., Anderer, S., Fröhlich, A., Bäro, A., & Meynhardt, T. (2020). Te veel van het goede? Over de relatie tussen MVO en werkverslaving bij werknemers. Tijdschrift voor Bedrijfsethiek, 166, 311-329. https://doi.org/10.1007/s10551-019-04141-8
Carroll, A. B. (1979). Een driedimensionaal conceptueel model van sociale prestaties van bedrijven. Academy of Management Review, 4, 497-505.
Carroll, A. B. (1991). De piramide van maatschappelijk verantwoord ondernemen: Naar moreel management van organisatorische belanghebbenden. Business Horizons.
Carroll, A. B., & Brown, J. A. (2018). Maatschappelijk verantwoord ondernemen: A review of current concepts, research, and issues. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, 39-69. https://doi.org/10.1108/S2514-175920180000002002
Chaffee, E. C. (2017). De oorsprong van maatschappelijk verantwoord ondernemen. University of Cincinnati Law Review, 85, 347-373.
Chia, A., & Kern, M. L. (2021). Wanneer positieve psychologie en MVO botsen: Opkomend en prospectief onderzoek naar positief MVO. In J. Marques (Ed.), Ondernemen met een geweten (pp. 395-407). Routledge.
Chia, A., Kern, M. L., & Neville, B. A. (2020). MVO voor geluk: Corporate determinanten van maatschappelijk geluk als sociale verantwoordelijkheid. Bedrijfsethiek: A European Review, 29(3), 422-437. https://doi.org/10.1111/beer.12274
Closon, C., Leys, C., & Hellemans, C. (2015). Percepties van maatschappelijk verantwoord ondernemen, organisatiebetrokkenheid en werktevredenheid. Management Onderzoek: The Journal of the Iberoamerican Academy of Management, 13(1), 31-54. https://doi.org/10.1108/MRJIAM-09-2014-0565
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organisatiebeelden en identificatie van leden. Administrative Science Quarterly, 39, 239-263. https://doi.org/10.2307/2393235
Elkington, J. (1998). Partnerschappen van kannibalen met vorken: De drievoudige bottom line van het 21e-eeuwse bedrijfsleven. Environmental Quality Management, 8(1), 37-51. https://doi.org/10.1002/tqem.3310080106
Frederick, W. C. (2006). Bedrijf, wees goed! Het verhaal van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Uitgeverij Dog Ear.
Glavas, A. (2016a). Maatschappelijk verantwoord ondernemen en organisatiepsychologie: Een integratieve review. Frontiers in Psychology, 7, 144. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00144
Glavas, A. (2016b). Maatschappelijk verantwoord ondernemen en werknemersbetrokkenheid: Werknemers in staat stellen om meer van hun hele zelf in te zetten op het werk. Frontiers in Psychology, 7, 796. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00796
He, J., Zhang, H., & Morrison, A. M. (2019). De effecten van maatschappelijk verantwoord ondernemen op organisatieburgerschapsgedrag en taakprestaties in gastvrijheid: Een sequentieel bemiddelingsmodel. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(6), 2582-2598. https://doi.org/10.1108/IJCHM-05-2018-0378
Hur, W. M., Moon, T. W., & Ko, S. H. (2018). Hoe de perceptie van MVO door werknemers de creativiteit van werknemers verhoogt: Mediërende mechanismen van compassie op het werk en intrinsieke motivatie. Journal of Business Ethics, 153(3), 629-644. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3321-5
Jones, D. A., Willness, C. R., & Glavas, A. (2017). Wanneer maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en organisatiepsychologie elkaar ontmoeten: New frontiers in micro-CSR research, and fulfilling a quid pro quo through multilevel insights. Frontiers in Psychology, 8, 520. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.00520
Mazzucato, M. (2021). Missie-economie: Een maanreisgids voor het veranderen van kapitalisme. Penguin UK.
McGuire, J. W. (1963). Bedrijfsleven en samenleving. McGraw-hill.
Organ, D. W. (2014). Organisatorisch burgerschapsgedrag: Tijd voor constructieve schoonmaak. In W.C. Borman & S.J. Motowidlo (Eds.), Organizational citizenship behavior and contextual performance (pp. 85-97). Psychology Press.
Sprinkle, G. B., & Maines, L. A. (2010). De kosten en baten van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Business Horizons, 53(5), 445-453. http://doi.org/10.1016%2Fj.bushor.2010.05.006
Wells, C. A. (2002). Cycli van maatschappelijk verantwoord ondernemen: Een historische terugblik op de eenentwintigste eeuw. University of Kansas Law Review, 51, 77.
Wissing, M. P. (2022). Voorbij de "derde golf van positieve psychologie": Uitdagingen en kansen voor toekomstig onderzoek. Frontiers in Psychology, 12, 795067. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.795067
Over de auteur
Kirsty Gardiner, Ph.D. is een sociaal psycholoog met een passie voor het gebruik van onderzoek om sociale verandering te stimuleren. Ze heeft een doctoraat in Psychologie, een master in Toegepaste Positieve Psychologie en is een geregistreerd erkend psycholoog bij de BPS. Na het afronden van haar Ph.D. gaf ze enkele jaren les aan het MAPPCP programma. Momenteel is ze gevestigd in het Verenigd Koninkrijk als onderzoeksdirecteur bij Ardent - een DEI-adviesbureau.
De tijd dat bedrijven ongestraft hun gang konden gaan en winst boven alles stelden, ligt ver achter ons. Het publiek vraagt steeds meer van zowel grote als kleine bedrijven.
CSR wordt breder opgevat dan alleen als de wettelijke en economische verplichtingen van organisaties.
In de vorige paragraaf hebben we aangegeven hoe belangrijk het is om je bewust te zijn van de waarden van een organisatie als eerste stap op weg naar het opbouwen van een allesomvattende MVO-strategie.
