8 Leadership Assessment Tools om verborgen sterke punten te ontdekken

Leaders are everywhere. They help build organizations, steer institutions, and govern our societies.

Recente schandalen bij overheden en organisaties over de hele wereld brengen echter een zorgwekkend probleem aan het licht: Niet alle leiders hebben de vereiste vaardigheden om succesvol leiding te geven.

Dus hoe weten we of een leider het goed doet en hoe helpen we individuen de beste leider te worden die ze kunnen zijn? Een populaire en effectieve benadering is het gebruik van leiderschapsassessments.

In dit artikel schetsen we wat leiderschapsassessments zijn, leggen we uit waarom ze voordelig zijn en belichten we enkele van de krachtigere assessments die er zijn.

Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen zullen u of anderen helpen om positief leiderschap toe te passen en organisaties te laten bloeien.

Voordelen en gebruik van een leiderschapsassessment

Organisaties volgen en meten routinematig de prestaties van hun werknemers, en dit stopt niet bij het niveau van de werknemer. Ook leiders worden beoordeeld; uiteindelijk vallen de resultaten van een organisatie onder de verantwoordelijkheid van leiderschap en management.

Het gebruik van leiderschapstools kan op de volgende manieren nuttig zijn.

1. Zelfbewustzijn vergroten

In de eerste plaats helpen alle assessments om een licht te schijnen op de capaciteiten van leiders. Dit kan hun sterke punten, gedragspatronen, voorkeursmanieren om te communiceren en hiaten in hun kennis of vaardigheden omvatten.

Zelfbewustzijn legt de basis voor toekomstige ontwikkelingsinspanningen om de effectiviteit van leiders te vergroten.

2. Toekomstige leiders identificeren

Organisaties kunnen leiderschapsassessments gebruiken om werknemers te identificeren die geschikt zijn voor toekomstige leiderschapsrollen. Door bewust te worden van de leiderschapscapaciteit van werknemers kunnen organisaties zich beschermen tegen toekomstige culturele turbulentie door een duidelijk plan te hebben voor de overgang van leiderschapsrollen. Op dezelfde manier worden sommige instrumenten gebruikt tijdens de werving om kandidaten met leiderschapspotentieel aan te werven.

3. Teamdynamiek begrijpen

Hulpmiddelen zoals de Clifton StrengthsFinder™ kunnen worden gebruikt om inzicht te krijgen in de dynamiek van een team. Met deze beoordelingen kunnen organisaties gebruik maken van de verschillende sterke punten van teamleden, wat zeer effectief kan zijn bij het samenwerken aan gemeenschappelijke doelen.

Als leiders begrijpen hoe hun teams het beste werken, kunnen ze positieve, goed presterende teams bouwen.

4. Individuele prestaties controleren

Sommige leiderschapsassessments, zoals 360-graden feedback (zie hieronder voor meer details), geven nuttige inzichten in de prestaties van een individu, zoals hoe goed ze hun team managen, hoe goed ze samenwerken tussen verschillende functies en hoe goed ze omgaan met belanghebbenden.

Deze feedback kan worden gebruikt om ontwikkelingsdoelen te stellen en leiderschapscompetentie op lange termijn te evalueren.

5. Conflicten beheren

Assessments zoals het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument laten zien hoe individuen waarschijnlijk zullen reageren op een stressvolle situatie, waarbij mensen geneigd zijn om ofwel assertief ofwel coöperatief te reageren.

Als leiders zich bewust zijn van hoe hun teamleden zullen reageren op conflicten, kunnen ze beter bemiddelen om tot een oplossing te komen en psychologische veiligheid op te bouwen.

6. Organisatiecultuur beoordelen

Ten slotte kunnen leiderschapassessments worden gebruikt om een breed beeld te krijgen van hoe de praktijken van leiders overeenkomen met de waarden en de bredere cultuur van de organisatie.

Studies suggereren dat hoe leiders zich gedragen een significante invloed heeft op de bedrijfscultuur en waarden, inclusief gedragsnormen (Giberson et al., 2009).

Het is belangrijk om te weten dat hulpmiddelen voor het beoordelen van leiderschap veel verder gaan dan het ontwikkelen van de vaardigheden van individuele leiders. Ze kunnen ongeëvenaarde inzichten verschaffen in hoe een organisatie functioneert en kunnen fungeren als specifieke gidsen bij het navigeren door periodes van transitie.

Verschillende beoordelingsinstrumenten voor leiderschap

Gezien de populariteit van leiderschapsassessments is het geen verrassing dat er een overvloed aan tools op de markt is.

Deze variëren meestal van persoonlijkheidsbeoordelingen en metingen van gedragsneigingen en leiderschapsstijlen tot hulpmiddelen voor prestatiemanagement. Hieronder beschrijven we deze benaderingen in meer detail.

Beoordeling van leiderschapsstijl

Dit soort assessments richten zich meestal op de gedragspatronen van een leider. Enkele populaire voorbeelden zijn:

1. Beoordeling van situationeel leiderschap

Het Situationeel Leiderschapsmodel werd in 1969 ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard en wordt gebruikt om leiders te helpen hun leiderschapsstijl aan te passen aan de behoeften van hun team op elk moment.

Deze benadering begrijpt dat alle situaties uniek zijn en dat daarom van leiders flexibiliteit wordt gevraagd om de beste reacties en prestaties van hun teams te krijgen.

2. DISC Analyse

Deze beoordeling is gebaseerd op een theoretisch model dat is voorgesteld door William Moulton Marston (1928) en meet gedrags- en communicatiestijlen van leiders.

Het assessment deelt individuen in vier hoofdtypen leiders in:

• Dominantie
• Invloed
• Stabiliteit
• Consciëntieusheid

Binnen elke categorie zijn er prioriteiten waar individuen naar neigen, zoals stabiliteit en nauwkeurigheid voor consciëntieuze leiders. In de afgelopen jaren is DISC verder uitgebreid om mensen een profiel te geven van emotionele intelligentie en conflictoplossing.

3. Leiderschap Praktijk Inventarisatie (LPI)

James Kouzes en Barry Posner creëerden de LPI in 1988 als hulpmiddel om leiderschap te beoordelen. Het beoordeelt leiderschapsgedrag op basis van vijf praktijken:

• Het goede voorbeeld geven.
• Een gedeelde visie inspireren.
• Daag het proces uit.
• Stel anderen in staat om te handelen.
• Moedig het hart aan.

Kouzes en Posner (1988) stellen dat deze vijf gedragingen de sleutel zijn tot voorbeeldig leiderschap. Door te identificeren waar leiders zich bevinden in elk van de vijf gedragingen, kunnen leiders hun inspanningen richten op het aanpakken van eventuele hiaten of tekortkomingen.

360-graden leiderschapsassessment

Deze beoordeling is een manier om feedback te verzamelen over prestaties van meerdere bronnen, waaronder teamleden, managers en collega's, om een goed afgerond beeld te krijgen van iemands werk.

Een van de redenen waarom 360 graden feedback zo populair is, is de wijdverspreide overtuiging dat het ontvangen van ontwikkelingsfeedback individuen aanzet tot het creëren van positieve verandering (Brett & Atwater, 2001).

Het is echter ook belangrijk om de beperkingen van deze aanpak op te merken, die voornamelijk betrekking hebben op de toewijzing van middelen die nodig zijn om het uit te voeren (bijv. tijd en budget).

Sterke punten beoordeling

Het identificeren van sterke punten is een andere zeer populaire benadering van leiderschapsbeoordeling. Terwijl 360-graden feedback individuen helpt begrijpen hoe ze door anderen binnen de organisatie worden gezien, wordt een sterke punten assessment gebruikt om individuen te helpen zichzelf bewust te worden van hun aangeboren talenten en hen te laten zien hoe ze deze sterke punten kunnen benutten.

CliftonStrengths™, uitgevoerd door Gallup (n.d.), is een van de meest rigoureuze en meest gebruikte strengths assessments die er zijn, met meer dan 32 miljoen gebruikers wereldwijd.

Persoonlijkheid en emotionele intelligentie schalen

Deze assessments meten meestal aspecten van persoonlijkheid en emotionele intelligentie zoals zelfbewustzijn, zelfregulatie, empathie en sociale vaardigheden. Leiders met een hoge emotionele intelligentie zijn vaak effectiever in het managen van teams en het navigeren door complexe interpersoonlijke situaties (Dulewicz & Higgs, 2003).

Organisaties en leiders kunnen verschillende assessments en emotionele intelligentieschalen combineren om ontwikkeling en prestaties te beoordelen. Idealiter zouden organisaties moeten proberen om een verscheidenheid hiervan te gebruiken om een volledig beeld te krijgen van de vaardigheden en behoeften van hun leiders.

1. De Hogan Testen

De Hogan Assessments (Hogan & Hogan, 2002) evalueren typisch iemands persoonlijkheid en waarden. Ze helpen echter ook om mogelijke gedragsproblemen te identificeren, wat een enorm inzicht kan geven in de doeltreffendheid van leiderschap.

Een van de grootste voordelen van de Hogan Assessments is hun basis in streng wetenschappelijk onderzoek (zie hieronder voor meer informatie).

2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

De MBTI (Myers & McCaulley, 1985) is niet specifiek gericht op leiders; het is echter een buitengewoon populair hulpmiddel en wordt vaak ingezet om mensen te helpen inzicht te krijgen in hun persoonlijkheidsvoorkeuren, communicatiestijlen en besluitvormingsaanpak.

Waarschuwing: Lezers moeten op hun hoede zijn, want de Myers-Briggs is geen wetenschappelijk gevalideerd instrument (meer hierover hieronder).

3. De Mayer-Salovey-Caruso Emotionele Intelligentietest (MSCEIT)

De MSCEIT (Mayer et al., 2002) is een zeer populaire test om de emotionele intelligentie van een individu te bepalen. Dit is een veelbelovende test voor leiders die emotionele intelligentie positioneert als een vaardigheid die aangescherpt kan worden. Ondanks de basis in de academische literatuur en het wijdverbreide gebruik, zijn er gemengde resultaten over de vraag of het een valide instrument is (Maul, 2012).

Wetenschappelijk gevalideerde beoordelingsinstrumenten voor leiderschap

Een snelle zoektocht op internet naar de term "leiderschapsassessment" levert een groot aantal resultaten op. Hoewel er veel hulpmiddelen zijn die leiders en organisaties kunnen gebruiken, betekent dit niet noodzakelijk dat alle hulpmiddelen gebruikt moeten worden.

In feite zijn de meeste beoordelingen niet wetenschappelijk gevalideerd. Dit betekent niet dat individuen geen bruikbare inzichten kunnen krijgen uit leiderschapstools, maar het betekent wel dat de resultaten met een korreltje zout genomen moeten worden.

Een van de meest gebruikte assessments die geen wetenschappelijke validatie heeft, is de Myers-Briggs Type Indicator, die enorm populair is vanwege de pakkende categorieën waarin individuen worden ingedeeld. De DISC is net zo populair, maar heeft ook de nodige kritiek te verduren gehad, vooral wat betreft de psychometrische eigenschappen.

Enkele van de meer rigoureuze en wetenschappelijke tools zijn de volgende.

De Hogan Testen

Deze beoordelingen hebben strenge psychometrische tests doorstaan. Er zijn honderden gepubliceerde academische artikelen, white papers en boekhoofdstukken die de betrouwbaarheid en validiteit van de assessments onderzoeken (Hogan Assessments, 2024).

CliftonStrengths™

CliftonStrengths™ finder van Gallup heeft uitgebreid onderzoek dat de validatie ervan als assessmenttool ondersteunt. Talrijke onderzoeken hebben aangetoond dat het assessment zeer betrouwbaar en valide is in het identificeren van de sterkste punten van individuen (Asplund et al., 2007).

Het aantal verschillende hulpmiddelen voor leiderschapsbeoordeling dat beschikbaar is, geeft een indicatie van hoe waardevol leiderschapsontwikkeling is voor organisaties en instellingen. Dit is een verzadigde markt, met veel bedrijven en individuen die proberen te profiteren van de populariteit van dergelijke assessments.

Het is daarom belangrijk voor leiders en organisaties om te bepalen welke tools het meest rigoureus zijn en het meeste waar voor hun geld bieden.

Leiderschapsassessments interpreteren

Als een organisatie eenmaal heeft besloten welke leiderschapstools en assessments ze willen gebruiken, is het belangrijk om na te denken over de meest geschikte manier om de resultaten te interpreteren voordat ze aan het werk gaan.

In veel gevallen leidt het invullen van leiderschapsassessments niet tot echte verandering. Meestal komt dit omdat organisaties gewoon niet weten wat ze met de resultaten moeten doen. Door onderstaande punten te volgen, kunnen leiders en organisaties de meeste waarde uit hun leiderschapsassessments halen en vooruitgang boeken in de richting van positieve verandering.

Hieronder geven we een algemeen overzicht van het interpretatieproces.

1. Resultaten begrijpen en contextualiseren

Het is altijd van vitaal belang om eerst de handleiding en de scoringsinstructies te lezen voor elk hulpmiddel dat leiderschap beoordeelt. Dit zal individuen helpen om hun score te begrijpen in lijn met de beoordelingscriteria. Zodra een score is behaald, is het tijd om de context te overwegen. Bijvoorbeeld, wie heeft de test gedaan, wat is hun rol, hoe is de cultuur en welke uitdagingen zijn er op dit moment?

2. Resultaten vergelijken

Indien mogelijk en van toepassing is het belangrijk om de beoordelingsresultaten te vergelijken met beschikbare benchmarkgegevens. Dit helpt om verdere inzichten en context te verschaffen voor de resultaten. Sommige resultaten kunnen bijvoorbeeld op het eerste gezicht negatief of positief lijken, maar kunnen drastisch veranderen als ze worden vergeleken met industriestandaarden.

3. Actieplannen ontwikkelen & voortgang bewaken

Zodra de resultaten zijn geabsorbeerd, moeten organisaties aan de slag met een actiegericht en gepersonaliseerd ontwikkelingsplan. Dit betekent dat ze specifieke doelen moeten hebben en redelijke tijdschema's om die doelen te bereiken.

Als het plan eenmaal in werking is gezet, is het van vitaal belang om de geboekte vooruitgang te monitoren. Idealiter moeten er regelmatig evaluaties worden uitgevoerd om veranderingen in de loop van de tijd te observeren.

4. Integreren & itereren

De resultaten van de beoordeling van leiderschap zijn nutteloos als ze niet op een zinvolle manier worden geïntegreerd in bestaande kaders van leiderschapspraktijken.

Het meest uitgebreide begrip van de effectiviteit van een leider zou beoordelingen ingebed moeten hebben in een breder structureel model van hoe leiding te geven. Het is belangrijk dat organisaties leiders aanmoedigen om te blijven vernieuwen en verbeteren binnen een bepaald leiderschapsmodel.

2 Tools om leiderschap verder te ontwikkelen

De tot nu toe besproken hulpmiddelen zijn ongetwijfeld nuttig. Maar als organisatie of leider wil je misschien iets anders proberen.

In dit gedeelte introduceren we een aantal minder bekende benaderingen van leiderschap die snel aan populariteit en steun winnen.

1. Compassie & dienend leiderschap

Dienend leiderschap is een benadering van leiderschap die de behoeften van het team en anderen centraal stelt vóór de leider zelf. In wezen is het doel van de leider om te dienen in plaats van zijn eigen agenda te promoten (Greenleaf, 2002).

Er is een aanzienlijke overlap tussen het idee van het dienen van de behoeften van anderen en leidinggeven met compassie, wat vereist dat leiders zich sterk inleven in empathie en vriendelijkheid (Hougaard & Carter, 2022).

Voor leiders die geïnteresseerd zijn in deze benadering, is het opbouwen van zelfcompassie via effectieve praktijken zoals mindful zelfcompassie een goed begin.

Bekijk voor een prachtige illustratie van dienend leiderschap en de rol van compassie de volgende TED Talk van Simon Sinek/

2. Authentiek leiderschap

In de afgelopen jaren heeft het idee om authentiek leiding te geven, om je hele wezen naar de werkplek te brengen, veel wetenschappelijke en media-aandacht gekregen. Brené Brown (2018) populariseerde het idee dat leiders diepere verbindingen met hun team kunnen creëren als ze in staat zijn om zich gewoon kwetsbaar op te stellen.

Een authentiek leider zijn is niet gemakkelijk en het kost veel moeite om je waarden af te stemmen op je gedrag. Een waardenverhelderingsoefening is echter een goed begin.

In de onderstaande TEDx Talk gaat Lars Sudmann in op het belang van het opbouwen van zelfbewustzijn als leiders succesvol authentiek leiding willen geven.

Deze twee benaderingen hebben iets gemeen: ze geven prioriteit aan een meer mensgerichte manier van leidinggeven. In deze ongekende tijden van economische instabiliteit, en nu er meer waarde wordt gehecht aan prosociaal gedrag, willen organisaties en leiders misschien de weg bereiden als pioniers in positief leiderschap.

Handige bronnen van PositivePsychology.com

Als je als leider op zoek bent naar nuttige hulpmiddelen om je leiderschapsvaardigheden en -kennis een boost te geven, zoek dan niet verder.

Waarom begin je niet met de Masterclass Maximaliseren van sterke punten©, die een geweldige route biedt om leiderschapsvaardigheden te verbeteren? Deze masterclass bestaat uit een trainingsprogramma van zes modules waarin leiders meer leren over de theorie over sterke punten, hoe ze zich bewust kunnen worden van sterke punten en hoe ze sterke punten kunnen ontwikkelen en gebruiken.

De volgende werkbladen kunnen ook nuttig zijn:

• Maak je eigen Johari Window
  In dit werkblad worden mensen uitgenodigd om zelfbewustzijn op te bouwen door hun eigen 2×2 Johari Window matrix te maken. Eerst kiezen de individuen vijf woorden uit een lijst die hen het best beschrijven, daarna vragen ze drie collega's om hetzelfde te doen. Deze woorden worden dan toegevoegd aan de matrix om te laten zien wat een individu weet over zichzelf versus wat verborgen is maar gezien wordt door anderen.
• Identificeer overmatig gebruik van karaktersterktes
  Dit werkblad helpt mensen om zich bewust te worden van het gebruik van sterke punten door hen te vragen om na te denken over een moment of situatie waarin een sterk punt te veel werd gebruikt. Overmatig gebruik van sterke punten kan onverwachte negatieve gevolgen hebben; daarom is het kunnen inzetten van sterke punten op het juiste moment en met de juiste frequentie een belangrijke leiderschapsvaardigheid.
• Emotioneel bewustzijn logboek
  Een uitstekende manier om het vermogen tot emotionele intelligentie te ontwikkelen is door te werken aan emotioneel bewustzijn. Dit is een eenvoudig werkblad dat mensen een logboek geeft waarmee ze hun dagelijkse emoties kunnen bijhouden, samen met informatie zoals de situatie die de emotie veroorzaakte, lichamelijke sensaties die gepaard gingen met de emotie, gedachten en overtuigingen die gepaard gingen met de emotie, en welk gedrag of welke actie werd uitgelokt.

Bekijk voor nog meer manieren om leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen ons artikel met meer dan 10 leiderschapsactiviteiten. Dit artikel bevat een reeks krachtige spellen, werkbladen, activiteiten en workshopideeën op maat voor kinderen, studenten, werkteams, managers en meer.

Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen positieve leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, bekijk dan deze verzameling van 17 gevalideerde oefeningen voor positief leiderschap. Gebruik ze om leiders uit te rusten met de vaardigheden die nodig zijn om een cultuur van positiviteit en veerkracht te cultiveren.

Boodschap mee naar huis

Leiderschapsassessments kunnen individuen en organisaties waardevolle inzichten bieden in hun prestaties en potentieel.

Met zoveel assessment tools die vandaag beschikbaar zijn, is de echte uitdaging voor leiders en organisaties om te bepalen welke tools voor hen geschikt zijn. Dit betekent dat er gekeken moet worden naar hoe robuust het instrument is vanuit een wetenschappelijk perspectief.

Ondanks de tekortkomingen van hulpmiddelen die niet op dezelfde manier zijn onderzocht, kunnen ze toch nuttig zijn als ze zorgen voor een beter zelfbewustzijn. De resultaten moeten echter niet te serieus worden genomen.

Uiteindelijk kunnen deze hulpmiddelen een individu alleen maar zoveel vertellen; de belangrijke vraag is hoe leiders die informatie vervolgens gebruiken voor positieve actie.

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.