3 Meest accurate Karakter Sterke Testen en Assessments

Karaktersterktes zijn een onmisbaar aspect van positieve psychologie.

Ze vormen een verzameling persoonlijke vaardigheden die bescherming bieden tegen psychische stoornissen en een positieve invloed hebben op onze algehele gezondheid en welzijn (Bromley, Johnson, & Cohen, 2006).

Het concept van sterke karakters stamt al uit de jaren 1920 en het onderzoek naar dit onderwerp heeft zich wereldwijd uitgebreid. Er zijn veel karaktersterktetests en -beoordelingen ontwikkeld, zowel kwalitatief als kwantitatief, om professionals in de geestelijke gezondheidszorg te helpen bij het evalueren van individuele sterke en zwakke punten.

Gezien het groeiende aantal testen kan het een uitdaging zijn om te weten welke testen voldoende betrouwbaar en geldig zijn.

In dit artikel worden drie van de meest wetenschappelijk onderbouwde assessments van karaktersterktes besproken om je te helpen de beste assessment te kiezen voor jouw psychologie- of coachpraktijk.

Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen zullen jou of je cliënten helpen je unieke potentieel te realiseren en een leven te creëren dat energiek en authentiek aanvoelt.

Hoe kunnen we het beste de sterke punten van karakters meten?

Er zijn twee belangrijke manieren om iemands sterke punten te evalueren, die elk voor- en nadelen hebben. De ene benadering is het gebruik van kwalitatieve methoden, de andere is het gebruik van kwantitatieve methoden.

Kwalitatieve benaderingen van het beoordelen van sterke punten

Kwalitatieve benaderingen om inzicht te krijgen in iemands sterke punten kunnen worden uitgevoerd met de hulp van een coach, consultant of therapeut. Dergelijke verkenningen kunnen een-op-een of in groepsverband worden uitgevoerd, bijvoorbeeld binnen een werkteam.

Een populaire benadering voor het uitvoeren van kwalitatieve sterktebeoordelingen is door middel van observatie of retrospectieve rapporten van waarnemers, zoals door gebruik te maken van de kritieke incident techniek (Flanagan, 1954).

Flanagan (1954, p. 327) definieert een voorval als "elke waarneembare menselijke activiteit die op zichzelf voldoende compleet is om conclusies en voorspellingen te kunnen trekken over de persoon die de handeling uitvoert".

Bij het gebruik van de kritische incident techniek verzamelen onderzoekers effectief 'verhalen' van incidenten die kunnen worden beschouwd als een weerspiegeling van iemands karakter, of in dit geval, iemands sterke punten.

Stel je bijvoorbeeld voor dat je nadenkt over de sterke punten van je beste vriend. Als je dit doet, kun je je misschien een moment herinneren waarop deze persoon zijn plannen liet varen om je op korte termijn te hulp te schieten, bijvoorbeeld als er een leiding barstte in je huis en deze persoon kwam helpen om het water in je huis op te ruimen.

Deze situatie met de acties van je vriend in het licht van de gesprongen leiding is een voorbeeld van een kritisch incident dat je zou kunnen zien als een teken van een karaktersterkte zoals betrouwbaarheid of vrijgevigheid.

Er zijn verschillende voordelen verbonden aan het gebruik van kwalitatieve methoden, met name de critical incident techniek, om de sterke punten van iemands karakter te meten (MBA Skool Team, 2020).

Ten eerste maakt de techniek het mogelijk om sterke punten te identificeren die zich alleen in unieke of verhoogde situaties manifesteren. Het gebeurt bijvoorbeeld niet elke dag dat je een vriend nodig hebt om je te hulp te snellen, zoals in het voorbeeld hierboven. Maar als we de sterke punten van deze vriend alleen hadden beoordeeld op basis van zijn gedrag op een gemiddelde dag, dan waren we ons misschien nooit bewust geworden van zijn betrouwbaarheid en vrijgevigheid.

Een ander sterk punt van kwalitatieve benaderingen is dat ze rekening kunnen houden met de rol en het perspectief van de waarnemer en met de context waarin een kracht wordt aangetoond.

Bijvoorbeeld, terwijl een interview met een kennis op het werk werk werkgerelateerd gedrag kan onthullen dat wijst op de sterke punten van de collega, zoals doorzettingsvermogen, kan de romantische partner van die collega andere sterke punten waarnemen, zoals empathie. Kwalitatieve benaderingen kunnen de perspectieven van beide bronnen aanboren door eenvoudigweg deze verschillende waarnemers te interviewen.

Tenslotte maakt de kritische incidentbenadering het mogelijk om meer ongebruikelijke of niche karaktersterktes te identificeren die niet noodzakelijk passen in een bestaand raamwerk. Voorbeelden van zulke sterke punten zijn geestigheid of oog voor detail. Bovendien kunnen deze eerste kwalitatieve observaties soms later helpen bij de ontwikkeling van een kwantitatieve meting van karaktersterktes (Thun & Kelloway, 2011).

Ondanks deze voordelen hebben kwalitatieve benaderingen voor het beoordelen van karaktersterktes een aantal nadelen (MBA Skool Team, 2020).

Ten eerste zijn waarnemingen van anderen onderhevig aan vertekeningen in het geheugen en herinneringen (Michel, 2001). Hoewel dit ook geldt voor kwantitatieve rapporten over sterke punten van waarnemers, kan de kritische incidentbenadering dit effect verergeren.

Ten tweede kunnen kwalitatieve rapporten via de critical incident approach kwetsbaar zijn voor recency effects. Dat wil zeggen dat waarnemingen die dichter bij het moment van rapporteren zijn gedaan, waarnemingen die verder in het verleden hebben plaatsgevonden, kunnen verdringen.

Tot slot is het zo dat, afhankelijk van de persoon, situatie en context, het baseren van een beoordeling van karaktersterktes puur op kritieke incidenten misschien geen accurate weerspiegeling is van de sterktes van die persoon. Bijvoorbeeld, de karaktersterkte van sociale intelligentie is een sterkte die zich passief en subtiel kan manifesteren in de dagelijkse interacties van een persoon, eerder dan in verhevigde situaties.

Kijk voor een bron met veel kwalitatieve voorbeelden van karaktersterktes eens naar het boek The Power of Character Strengths: Appreciate and Ignite Your Positive Personality van Ryan Niemiec en Robert McGrath.

In dit boek vind je meer dan 50 voorbeelden van verhalen die de sterke punten en deugden van mensen in het dagelijks leven laten zien.

Kwantitatieve benaderingen van sterktebeoordeling

Kwantitatieve benaderingen om onze sterke punten te onderzoeken nemen meestal de vorm aan van zelfrapportage vragenlijsten.

Soms gaat het echter om antwoorden op vragenlijsten die door anderen namens ons zijn ingevuld, zoals bij 360-gradenbeoordelingen.

Net als bij kwalitatieve beoordelingen van karaktersterktes, hebben dit soort vragenlijsten gebaseerd op psychometrie een reeks sterke en zwakke punten.

Ten eerste worden kwantitatieve , op sterke punten gebaseerde interventies en hulpmiddelen steeds handiger om toe te passen als onderdeel van een coachings- of counselingpraktijk met behulp van digitale hulpmiddelen.

Met behulp van een platform als Quenza bijvoorbeeld, kunnen hulpverleners hun cliënten gemakkelijk door een traject van zelf te volgen activiteiten leiden die de sterke punten van hun karakter beoordelen en onderzoeken met behulp van gestandaardiseerde vragenlijsten of oefeningen.

Ten tweede leveren gestandaardiseerde metingen van sterke en zwakke punten vaak nauwkeurigere en objectievere beoordelingen van sterke punten op dan kwalitatieve beoordelingen.

Zoals we gezien hebben, kunnen kwalitatieve beoordelingen beïnvloed worden door herinneringen, frequentie-effecten, context en het perspectief van de persoon die de beoordeling uitvoert. Kwantitatieve assessments daarentegen hebben de neiging om resultaten te produceren die test-hertest betrouwbaarheid vertonen (Peterson & Seligman, 2004). Dat wil zeggen dat iemand die op een later tijdstip dezelfde test doet, meestal een vergelijkbaar resultaat krijgt.

Net als kwalitatieve beoordelingen hebben kwantitatieve beoordelingen van karaktersterktes echter ook nadelen.

Ten eerste kunnen kwantitatieve beoordelingen kwetsbaar zijn voor sociaal wenselijke antwoorden. Osin (2009) ontdekte bijvoorbeeld dat verschillende karaktersterktes in het Values in Action model van Peterson en Seligman (2004) significant correleren met indicatoren van sociaal wenselijk reageren, zoals de sterktes eerlijkheid, bescheidenheid en vergevingsgezindheid.

Daarom is het belangrijk om voorzichtig te zijn met het gebruik van dit soort vragenlijsten in contexten waar mensen gemotiveerd zijn om te antwoorden op een manier die hen gunstig doet lijken, zoals in selectie- en aanwervingsscenario's.

Organisaties moeten vooral voorzichtig zijn om te bevestigen dat er inderdaad verbanden zijn tussen bepaalde sterke punten en gewenst werkgedrag/prestaties voordat ze dergelijke tests opnemen in een selectie- of evaluatieproces.

Ten tweede hebben kwantitatieve indicatoren van karaktersterktes de neiging om een one-size-fits-all benadering te hanteren en zijn daarom beperkt tot de lijsten van sterktes, domeinen of factoren die in de beoordeling zijn opgenomen.

Bijgevolg is het mogelijk dat deze beoordelingen de meer niche of ongebruikelijke sterke punten niet vastleggen.

Tot slot kan het een uitdaging zijn om een geschikte schaal te kiezen die voldoende wetenschappelijk onderbouwd is (hoewel deze post daarbij zou moeten helpen!), en sommige schalen vereisen certificering om goed te kunnen worden gebruikt.

Uiteindelijk zal de beste aanpak om sterke punten te beoordelen waarschijnlijk een combinatie zijn van kwalitatieve, persoonlijke gesprekken en kwantitatieve psychometrie. Echter, gezien de toegankelijkheid en het gemak waarmee dergelijke psychometrie kan worden afgenomen, is er weinig reden om ze niet op te nemen in je praktijk van strengths-based coaching.

Vervolgens gaan we dieper in op drie karaktersterktesessments die in onderzoek betrouwbaar en valide zijn gebleken en in de praktijk veel worden gebruikt.

De Waarden in Actie (VIA) Karaktersterktenquête

Als je op zoek bent naar de toonaangevende beoordeling van sterke punten, kijk dan niet verder dan de VIA Character Strengths Survey, ontworpen door Christopher Peterson en Martin Seligman (2004).

In hun onderzoek zien Peterson en Seligman karaktersterktes als "specifieke psychologische processen die bredere deugden definiëren, die kernkenmerken zijn die door de eeuwen heen zijn geïdentificeerd en gewaardeerd door morele filosofen en religieuze denkers" (Shogren, Singh, Niemiec, & Wehmeyer, 2017).

Dit 15-minuten assessment meet 24 karaktersterktes, die onder zes overkoepelende categorieën vallen:

VIA Karakter Sterkte Beoordeling

Het VIA assessment bestaat uit een totaal van 240 positief gestemde vragen. Voorbeelden van items zijn "Ik ervaar diepe emoties als ik mooie dingen zie" en "Ik behandel mensen altijd eerlijk, of ik ze nu mag of niet".

Alle items worden gepresenteerd op vijfpuntsschalen, waarbij 1 staat voor 'heel erg zoals ik' en 5 voor 'heel erg niet zoals ik'.

Je kunt het volledige VIA-assessment gratis invullen op de website van het VIA Institute on Character.

Betrouwbaarheid en geldigheid

Dit classificatieschema en de beoordeling van sterke punten markeert het hoogtepunt van een drie jaar durend onderzoeksproject onder leiding van Peterson en Seligman (2004) waaraan 55 sociale wetenschappers van over de hele wereld deelnamen (VIA Institute on Character, n.d.).

Alle 24 subschalen hebben een bevredigende interne consistentie. Dit betekent dat de items die elke sterkte beoordelen effectief lijken bij te dragen aan het meten van die sterkte.

Ook de test-hertest correlaties voor de schaal over een periode van vier maanden zijn substantieel, wat suggereert dat de vragenlijst de neiging heeft om consistente scores te produceren voor hetzelfde individu over een langere periode.

De test vertoont ook convergente validiteit met een reeks demografische gegevens. Zo scoorden militairen die de test deden significant vaker hoog op de sterke punten eerlijkheid, hoop, doorzettingsvermogen en teamwork dan burgers.

Ondanks deze positieve bevindingen bleek uit één onderzoek dat de 24 karaktersterktes geen factorstructuur opleverden die overeenkwam met de zes hogere orde factoren die werden voorgesteld door Peterson en Seligman (Macdonald, Bore, & Munro, 2008), wat wijst op mogelijke problemen met de conceptuele theorie die ten grondslag ligt aan de beoordeling.

Ondanks deze bevindingen met betrekking tot de factorstructuur, blijkt de VIA een effectief en psychometrisch valide instrument te zijn dat waarschijnlijk een plaats zal krijgen in de gereedschapskist van elke positief psycholoog.

De persoonlijke DiSC-beoordeling

Een andere wetenschappelijk onderbouwde sterktebeoordeling die veel wordt gebruikt in zakelijke omgevingen is de persoonlijke DiSC-beoordelingstool.

Het DiSC-model werd voor het eerst naar voren gebracht door Dr. William Marston in zijn boek Emotions of Normal People uit 1928. Industrieel-organisatorische psychologen pasten later het werk van Marston aan als basis voor een selectie-instrument voor werknemers.

Het woord 'DiSC' is een acroniem dat wordt gebruikt om de vier gedragsprofielen weer te geven die door het assessment worden gemeten en die worden weergegeven door een circumplex (DiSC Profile, n.d.):

• Dominantie (D) meet een directe, dominante aanleg met bijvoeglijke naamwoorden als 'wilskrachtig'.
• Invloed (i) meet een interactieve, beïnvloedende dispositie met bijvoeglijke naamwoorden als 'levendig'.
• Steadiness (S) meet een meegaande, stabiele houding met bijvoeglijke naamwoorden als 'geduldig'.
• Consciëntieusheid (C) meet een persoonlijke, gewetensvolle instelling met behulp van bijvoeglijke naamwoorden als 'analytisch'.

Naast deze vier profielen zijn er vier profielen die de bovenstaande letters combineren met hun aangrenzende profielen op het circumplex (DiSC Profile, n.d.):

• Di/iD meet een actieve, snelle aanleg met bijvoeglijke naamwoorden als 'dynamisch'.
• iS/Si meet een aangename, warme instelling met behulp van bijvoeglijke naamwoorden als 'vrolijk'.
• SC/CS meet een gematigde, voorzichtige dispositie met bijvoeglijke naamwoorden als 'zelfbeheerst'.
• CD/DC meet een vragende, sceptische houding met bijvoeglijke naamwoorden als 'voorzichtig'.

Voorbeelditems van de beoordeling zijn

• Ik ben moedig.
• Nauwkeurigheid is voor mij een prioriteit.
• Ik kan behoorlijk krachtig zijn met mijn meningen.
• Mensen vinden dat ik heel goed kan luisteren.
• Ik ontmoet graag nieuwe mensen.

De DiSC-evaluatie bestaat uit ongeveer 80 items en alle items worden weergegeven op vijfpuntsschalen, waarbij 1 staat voor 'sterk mee oneens' en 5 voor 'sterk mee eens'.

Het klassieke DiSC-assessment is slechts een van de vele uitgebreide assessments die gebruikmaken van het DiSC circumplex-model. Als je je richt op bedrijfs- of leiderschapscoaching, kun je waardevol zijn in een van de DiSC-varianten, die zich richten op thema's als productieve conflicten en verkoop.

Als je zelf een versie van de DiSC profieltest wilt uitproberen, kun je een gratis versie van de test invullen op de website van het Open-Source Psychometrics Project.

Betrouwbaarheid en geldigheid

Er is substantieel bewijs dat de DiSC profielbeoordeling ondersteunt, mits je een versie van de beoordeling van een gerenommeerde distributeur betrekt.

Wat betrouwbaarheid betreft, hebben onderzoeken naar de beoordeling van de distributeur Everything DiSC (2013) aangetoond dat de test een sterke test-hertestbetrouwbaarheid heeft. Ook vertoont de schaal een sterke interne consistentie, wat suggereert dat de items van de schalen met succes een enkel, verenigd construct meten.

Wat de validiteit betreft, zouden aangrenzende profielen op de circumplex (bijv. Dominantie en Invloed) matige tot sterke positieve correlaties moeten vertonen. Daarentegen zouden profielen aan tegenovergestelde zijden van de circumplex (bijv. Invloed en Consciëntieusheid) negatieve of niet-significante correlaties moeten vertonen.

Deze correlatiepatronen werden bevestigd in een rapport uit 2013 over de tool (Everything DiSC, 2013), waaruit de betrouwbaarheid van de beoordeling blijkt.

Als je DiSC-profielbeoordelingen wilt gebruiken als hulpmiddel in je coachingpraktijk, zorg er dan voor dat je een licentie krijgt van een gerenommeerde distributeur, want er zijn veel varianten, die niet allemaal wetenschappelijk zijn gevalideerd.

Voor de zekerheid raden we aan om een licentie aan te vragen via de officiële DiSC Profile website van Wiley.

De Clifton Strengths Assessment

De Clifton Strengths Assessment werd in 2001 ontwikkeld door onderwijspsycholoog Donald Clifton en heeft als doel mensen te helpen hun potentieel te maximaliseren door hun talenten en sterke punten te ontdekken.

Net als de DiSC profielbeoordeling wordt deze tool veel gebruikt in bedrijfsomgevingen.

Het Clifton Strengths Assessment helpt individuen en leiders bij het identificeren en beter gebruiken van sterke punten door 34 verschillende sterktethema's te beoordelen, die elk behoren tot een van de vier overkoepelende domeinen:

De Clifton Strengths Assessment bestaat uit 177 gepaarde stellingen, waarop de deelnemer telkens 20 seconden de tijd heeft om te reageren.

Een schaal kan bijvoorbeeld aan de ene kant de uitspraak "Gesprekken aangaan kost me moeite" bevatten en aan de andere kant "Ik raak opgewonden van een gesprek met een vreemde".

De deelnemer geeft vervolgens een antwoord op een vijfpuntsschaal en geeft aan welke stelling hem of haar het beste beschrijft en in welke mate. Een antwoord van 3 geeft aan dat geen van beide uitspraken kenmerkend is voor de respondent of dat beide uitspraken de persoon in gelijke mate beschrijven.

Aan het einde van het assessment krijgen de deelnemers onmiddellijk hun top-vijf kenmerkende thema's te zien.

Kijk voor meer informatie over de CliftonStrengths Assessment op de officiële website van Gallup.

Betrouwbaarheid en geldigheid

In termen van betrouwbaarheid vertoont de Clifton Strengths Assessment een middelmatige interne consistentie, maar dit is deels te wijten aan het grote aantal sterktes dat in het assessment is opgenomen (Asplund, Agrawal, Hodges, Harter, & Lopez, 2014).

Van de 34 thema's in het assessment is aangetoond dat ze een vrij consistente test-hertestbetrouwbaarheid vertonen over intervallen van een maand, drie maanden en zes maanden, waarbij slechts enkele thema's opmerkelijke veranderingen vertonen over de langste hertestperiode (Asplund et al., 2014).

Evenzo bleek uit Chi-kwadraat testen dat het significant waarschijnlijk was dat een thema dat in de top-vijf van een respondent stond tijdens een eerste test, ook in de top-vijf van diezelfde respondent zou staan bij een post-test voor 33 van de 34 thema's.

Wat betreft validiteit is er substantieel bewijs ter ondersteuning van de Clifton Strengths Assessment. Resultaten van hiërarchische clusteranalyse leverden bewijs voor de constructvaliditeit van de meting, waaruit bleek dat items de neiging hadden om op de verwachte manier te clusteren binnen hun thema's (Asplund et al., 2014).

Ook is aangetoond dat de thema's binnen het assessment significant correleren met conceptueel verwante fenomenen. Zo zijn de thema's Presteerder, Discipline, Focus en Verantwoordelijkheid significant gecorreleerd met de subschaal Consciëntieusheid van het Big-Five persoonlijkheidsmodel (Asplund et al., 2014).

Alles bij elkaar geven deze bevindingen steun aan de betrouwbaarheid en validiteit van de Clifton Strengths Assessment.

Aanvullende bronnen voor het verkennen van je sterke punten

We hopen dat we je hebben kunnen helpen bij je zoektocht naar de perfecte karaktersterktetoets. In aanvulling op ons bovenstaande overzicht, kan het waardevol zijn om enkele van de volgende aanvullende bronnen te onderzoeken.

• De zeilboot metafoor
  Zodra we onze sterke punten begrijpen, kunnen we beginnen te begrijpen hoe ze een rol spelen in ons bredere leven en onze externe omgeving. De Zeilboot Metafoor, onderdeel van de Positieve Psychologie Toolkit©, is een geweldig hulpmiddel om te onderzoeken hoe onze zeilen (sterke punten) kunnen worden gebruikt om ons te helpen onze gewenste bestemming te bereiken.
• 12 voorbeelden van karaktersterktes, interventies en werkbladen
  Voor 12 meer voorbeelden van karaktersterktes en nuttige hulpmiddelen om je cliënten te helpen hun sterke punten te ontdekken en te benutten, bekijk ons speciale artikel van Courtney Ackerman.

Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen hun sterke punten te ontwikkelen, bekijk dan deze verzameling van 17 hulpmiddelen voor het vinden van sterke punten. Gebruik ze om anderen te helpen hun sterke punten beter te begrijpen en in te zetten op levensbevorderende manieren.

Boodschap mee naar huis

Als we de tijd nemen om onze sterke punten te verkennen, vergroten we ons vermogen om ons leven te sturen en onze doelen te bereiken. Op dezelfde manier worden we beter in staat om bij te dragen aan een bloeiend team.

Een op sterke punten gebaseerde benadering ligt aan de basis van positieve psychologie. Als coach, psycholoog of andere hulpverlener die werkt binnen het paradigma van de positieve psychologie, is het daarom vaak handig om een Strengths Assessment in je gereedschapskist te hebben, klaar om toe te passen bij cliënten.

We hopen dat onze uitsplitsing van de wetenschap achter drie van 's werelds meest vooraanstaande beoordelingsinstrumenten je heeft geholpen bij het vereenvoudigen van je beslissing over welke je in je praktijk gaat gebruiken.

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.