Wat is Job Crafting? (Inclusief 5 voorbeelden en oefeningen)

Hoe zou uw ideale werkdag eruit zien? Hoe zou u uw huidige baan omschrijven? Is het "weer een dag, weer een dollar"? Misschien "gelukkig is het vrijdag"?Of is het meer "ik hou van wat ik doe!"?

Als het een van de eerste twee is, ben je niet de enige. Stress en burn-out zijn super populaire onderwerpen in de welzijnsliteratuur, vooral nu het tempo van de concurrentie nieuwe uitdagingen voor ons creëert op het werk.

Vergaderingen, woon-werkverkeer, e-mails, enzovoort eisen aantoonbaar hun tol en kunnen ervoor zorgen dat we ons afvragen of we wel genoeg betaald krijgen om dit allemaal te rechtvaardigen. Leven om te werken is niet ideaal, maar werken om te leven is ook geen aantrekkelijk concept.

Het idee dat we via ons werk meer betekenis en geluk kunnen vinden en creëren is dus aantrekkelijk. Maar hoe pakken we dat aan? In dit artikel kijken we naar het hoe en wat van job crafting, wat allemaal onlosmakelijk verbonden is met het 'waarom' van ons werkende leven.

Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen jou of je cliënten bij het identificeren van mogelijkheden voor professionele groei en het creëren van een betekenisvollere carrière.

Wat is Job Crafting? (Incl. definitie)

Doordeweeks brengen de meesten van ons de helft van onze wakkere uren door op het werk. En velen van ons zien het als een strijd, of op zijn minst een vervelende bezigheid, en kijken uit naar het weekend wanneer we meer de moeite waard dingen kunnen doen. Maar wat als je werk zelf de moeite waard was? Wat als het zinvol was, je voldoening gaf en je daardoor deel kon uitmaken van iets groters?

Het 'Waarom' van Job Crafting

Job crafting gaat over het nemen van proactieve stappen en acties om te herontwerpen wat we doen op het werk, in wezen het veranderen van taken, relaties en percepties van onze banen (Berg et al., 2007). De belangrijkste vooronderstelling is dat we in dezelfde rol kunnen blijven en meer betekenis uit ons werk kunnen halen door simpelweg te veranderen wat we doen en het 'hele punt' erachter.

Dus met de technieken en benaderingen die we in dit artikel zullen bekijken, 'knutselen' we een baan in elkaar waar we van houden. Een baan waarin we nog steeds kunnen voldoen en uitblinken in onze functies, maar die tegelijkertijd meer in lijn is met onze sterke punten, drijfveren en passies (Wrzesniewski et al., 2010). Het is dan ook geen verrassing dat dit in verband wordt gebracht met betere prestaties (Caldwell & O'Reilly, 1990), intrinsieke motivatie en betrokkenheid van werknemers (Halbesleben, 2010; Dubbelt et al., 2019).

Job Crafting Definities

In zekere zin is job crafting dus:

"Een benadering op initiatief van de werknemer die werknemers in staat stelt om hun eigen werkomgeving zodanig vorm te geven dat deze past bij hun individuele behoeften door de heersende functie-eisen en hulpmiddelen aan te passen".

(Tims & Bakker, 2010)

Maar echt goede organisatieontwikkeling begint altijd met het 'Waarom', dus hier is een andere definitie:

[Job crafting] is proactief gedrag dat werknemers gebruiken als ze het gevoel hebben dat veranderingen in hun baan nodig zijn.

(Petrou et al., 2012)

3 Soorten Job Crafting

Hoe pakken we het aan? Op drie mogelijke manieren, zegt professor Amy Wrzesniewski, die het concept voor het eerst introduceerde met Jane Dutton in 2001. Dit zijn task crafting, relationship crafting en/of cognitive crafting, en ze beschrijven het 'gedrag' dat werknemers kunnen gebruiken om 'crafters' te worden. Door middel van een of meer van deze activiteiten kunnen we proberen de functie-person fit te creëren die mogelijk ontbreekt in onze huidige rollen (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims & Bakker, 2010).

Taakverdeling: Verantwoordelijkheden veranderen

Task crafting is misschien wel het meest besproken aspect van de benadering, misschien omdat job crafting meestal wordt gezien als het actief 'vormgeven' of 'kneden' van iemands rol. Het kan gaan om het toevoegen of schrappen van verantwoordelijkheden die in je officiële functiebeschrijving staan (Berg et al., 2013).

Een chef-kok kan bijvoorbeeld de taak op zich nemen om niet alleen eten te serveren, maar om prachtig ontworpen borden te maken die de eetervaring van een klant verbeteren. Een buschauffeur kan bijvoorbeeld besluiten om toeristen langs zijn route nuttige tips te geven over bezienswaardigheden.

Dit soort aanpassingen kunnen ook (of als alternatief) het veranderen van de aard van bepaalde verantwoordelijkheden inhouden, of het besteden van andere hoeveelheden tijd aan wat je momenteel doet. Zoals we in enkele van de onderstaande voorbeelden zullen zien, heeft dit niet noodzakelijkerwijs invloed op de kwaliteit of de impact van datgene waarvoor je bent aangenomen.

Crafting relaties: Interacties veranderen

Zo geven mensen vorm aan het type en de aard van de interacties die ze met anderen hebben. Met andere woorden, het vormgeven van relaties kan inhouden dat we veranderen met wie we samenwerken aan verschillende taken, met wie we communiceren en met wie we ons regelmatig bezighouden (Berg et al., 2013). Een marketingmanager zou kunnen brainstormen met de app-ontwerper van het bedrijf om te praten en te leren over de gebruikersinterface, waarbij creativiteit voordelen biedt terwijl relaties worden opgebouwd.

Cognitieve creativiteit: Je mindset veranderen

De derde vorm van crafting, cognitive crafting, is hoe mensen hun denkwijze veranderen over de taken die ze uitvoeren (Tims & Bakker, 2010). Door onze kijk op wat we doen te veranderen, kunnen we meer betekenis vinden of creëren over wat anders misschien als 'druk werk' wordt gezien. In deze zin gaat het verschonen van hotelbeddenlakens misschien minder over schoonmaken en meer over het comfortabeler en gedenkwaardiger maken van de reis van reizigers.

Voorstanders van job crafting beweren dat we door middel van één, twee of al het bovenstaande, onze baan opnieuw kunnen definiëren, herdefiniëren en meer betekenis kunnen halen uit wat we zo vaak doen.

Job Design vs Job Crafting

Als je geïnteresseerd bent in organisatiepsychologie, vraag je je misschien af wat de verschillen zijn tussen job design en job crafting. Er zijn inderdaad overeenkomsten tussen job design en 'task crafting', aangezien job design betrekking heeft op het systematisch organiseren van werkgerelateerde processen, functies en taken (Garg & Rastogi, 2006).

Zowel task crafting als job design kunnen taakherziening inhouden, waarbij verantwoordelijkheden worden toegevoegd of weggelaten om de aard van je rol te veranderen. Beide komen ook voort uit de vooronderstelling dat functiedimensies van invloed kunnen zijn op onze ervaren zinvolheid, groei, intrinsieke motivatie en werktevredenheid (Hackman & Oldham, 1976; 1980).

Zelfs job sharing onder het job karakteristieken model kan in sommige opzichten gezien worden als een vorm van 'relationship crafting', maar in de meeste gevallen wordt job design gezien als een 'top-down' organisatorische aanpak waarbij de werknemer meestal passief is (Makul et al., 2013; Miller, 2015).

Job crafting daarentegen legt de verantwoordelijkheid voor verandering bij de werknemers. Werknemers zijn proactief en de aanpak is in de eerste plaats gericht op het verbeteren van hun welzijn (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims et al., 2013). Het is aanvechtbaar dat dit potentiële nadelen met zich meebrengt voor de organisatie, zelfs voor de werknemer in kwestie, en we zullen deze beperkingen ook in dit artikel behandelen.

Een blik op het Job Crafting Model

Om eerlijk te zijn is er meer dan één job crafting model. In feite zijn er ten minste twee belangrijke raamwerken die worden ontwikkeld en verder ontwikkeld naarmate we meer leren over de discipline als geheel. Dit zijn het Job Demands-Resources (JD-R) Model en het Job Crafting Model.

Ten eerste weten we dat een proactieve benadering een belangrijke voorwaarde is voor het vinden van een baan. Maar wat hebben we nog meer nodig om onze kansen op succes te vergroten? Vanuit een theoretisch perspectief moeten we iets weten over functie-eisen en hulpbronnen, en het Job Demands-Resources Model is erg nuttig.

Het JD-R model (Job Demands-Resources)

Het JD-R Model van Bakker en Demerouti (2007) gaat over functiekenmerken. Kort gezegd beschouwt het alle kenmerken van onze banen - psychologische, fysieke, organisatorische en sociale aspecten - als eisen of hulpbronnen.

• Werkeisen vereisen dat we fysieke of psychologische inspanning of vaardigheden leveren; ze 'kosten' ons iets. Emotionele belasting en dergelijke zijn populaire voorbeelden van taakeisen, die kunnen leiden tot kosten zoals stress, burn-out en aanverwante stressoren wanneer ze extreem worden (Bakker et al., 2003; Bakker & Demerouti, 2008).
• Hulpmiddelen op het werk helpen ons bij het bereiken van onze werkdoelen en we kunnen deze hulpmiddelen gebruiken om de mogelijk negatieve gevolgen van taakeisen tegen te gaan. Ze kunnen beschikbaar worden gesteld door organisaties of ze kunnen persoonlijk zijn, respectievelijk hulpmiddelen op de werkplek of persoonlijke hulpmiddelen. Het eerste omvat aspecten zoals carrièreperspectieven, training en autonomie, en voorbeelden van het tweede zijn optimisme en self-efficacy (Bakker & Demerouti, 2008).

Als we vanuit het perspectief van de positieve psychologie nadenken over job crafting, kijken we naar hoe we positieve emoties kunnen bevorderen of vergemakkelijken. Volgens het JD-R model kunnen we dit op minstens twee manieren doen:

1. Ten eerste door onze werkbronnen te vergroten - We kunnen bijvoorbeeld relation crafting gebruiken om onze sociale bronnen te vergroten. Een ander voorbeeld is het vergroten van onze structurele hulpbronnen (training, autonomie, etc.) door middel van task crafting.
2. Ten tweede, door onze werkeisen te verhogen - tot een aangenaam uitdagende mate. Denk aan eustress of 'stretch zone' uitdagingen in plaats van vanille stress.

Het uiteindelijke doel van het JD-R model is om te begrijpen hoe eisen en middelen onze motivatie beïnvloeden, zoals hieronder wordt weergegeven.

Het Job Crafting Model

Wanneer we kijken naar job crafting komt proactiviteit om de hoek kijken en in het onderzoek van Bakker et al. (2012) zien we voor het eerst het Job Crafting Model als raamwerk. In hun onderzoek ontdekten ze dat proactieve persoonlijkheden positief gerelateerd waren aan werkprestaties, door middel van werkbetrokkenheid en job crafting. De precieze relaties die ze vonden, worden hieronder weergegeven in het Job Crafting Model (Bakker et al., 2012).

Uit hun onderzoek bleek ook dat:

• Werknemers met een proactieve persoonlijkheid waren vaker betrokken bij job crafting;
• Dit bevordert een grotere betrokkenheid op het werk, door het afstemmen van werkmiddelen, taakeisen, persoonlijke behoeften en hun eigen capaciteiten te vergemakkelijken; en
• Werknemers die hun structurele hulpbronnen, sociale hulpbronnen en specifieke aspecten van hun functie-eisen verhoogden, kregen volgens hun collega's een hogere prestatiebeoordeling.

Er is één belangrijke beperking van dit onderzoek voor diegenen die geïnteresseerd zijn in cognitive crafting; dit specifieke aspect van de drie hoofdtypen werd niet onderzocht (Berg et al., 2013).

5 Voorbeelden van Job Crafting

In het artikel van Berg en collega's (2010) krijgen we een super inzicht in job crafting-in actie.

Dit artikel is de moeite waard om te lezen als je meer wilt weten over de aanpak.

1. Taakverdeling

"Ik hou echt van online tools en internetdingen... Dus ik heb dat aspect van de schriftelijke functiebeschrijving echt op maat gemaakt en er echt een schepje bovenop gedaan, omdat ik het leuk vind... het geeft me de kans om te spelen... tools en webapplicaties te verkennen en ik krijg de kans om te leren, wat een van mijn favoriete dingen is..."(Berg e.a., 2010: 166)

Ter herinnering, task crafting kan het toevoegen van middelen zijn door middel van extra taken, terwijl sommigen er [ook] voor kunnen kiezen om te veranderen wat ze op dit moment doen. Een van de geïnterviewden, een medewerker die voor een non-profit organisatie werkte, ging meer tijd besteden aan het werken met online applicaties. Op deze manier gebruikte ze haar passie voor leren, verdeelde ze de tijd die ze aan een specifiek aspect besteedde en maakte ze het des te zinvoller.

2. Relatie creëren

"Ik heb het initiatief genomen om relaties aan te gaan met een aantal mensen die bestellingen uitvoeren...Dat is niet mijn vakgebied, maar ik was echt geïnteresseerd in hoe dat werkte en wilde er meer over leren...Ik heb veel van ze geleerd en dat heeft me geholpen in mijn werk." (Berg et al., 2010: 166)

Hierboven beschrijft een klantenservicemedewerker hoe hij extra relaties met collega's kan creëren. Terwijl hij de manier waarop hij met anderen omgaat verbetert, breidt hij zijn sociale werkbronnen uit en doet hij kennis op. Zoals hij later beschrijft, helpt dit hem om het fulfillmentproces rechtstreeks aan klanten uit te leggen.

3. Cognitief vakmanschap

"Technisch gezien is [mijn baan] het invoeren van bestellingen, maar eigenlijk zie ik het als het bieden van een plezierige ervaring aan onze klanten, een positieve ervaring, wat voor mij veel meer betekenis heeft dan het invoeren van cijfers." (Berg et al., 2010: 167)

Hier vertelt een andere medewerker van de klantenservice dat hij meer doet dan zijn neus lang is om de klantervaring te verbeteren. Bij deze perspectiefverschuiving ziet de medewerker zijn werk als onderdeel van 'iets groters', zowel binnen de organisatie als voor de maatschappij in het algemeen. We zien een holistisch perspectief dat is gevormd; deze persoon ziet zijn werk niet langer als afzonderlijke, niet met elkaar verbonden taken, maar als een 'betekenisvol geheel' (Berg et al., 2010).

4. Van kok tot creatief kunstenaar

Als je alles bij elkaar optelt, zie je hier een mooi voorbeeld van job crafting van Berg en collega's (2007). Voordat het werk van deze kok werd uitgewerkt, bestond het uit - of werd het in ieder geval door de kok gezien als - afzonderlijke taken, zeer gesegmenteerd zoals in een formele functiebeschrijving. Jobmiddelen zijn hier niet inherent van betekenis, behalve als facilitators voor het volbrengen van de taken, en je zou kunnen stellen dat de rol in kwestie bijna gedefinieerd wordt door zijn grenzen.

Na job crafting zien we bewijs van alle drie de benaderingen aan het werk:

• Het perspectief van de chef-kok is fundamenteel veranderd - eten is een culinair kunstwerk geworden, wat haar een heel nieuw doel geeft. Met andere woorden, het is niet moeilijk om te raden waar de passies van deze chef-kok liggen; ze heeft zichzelf cognitief een nieuwe rol aangemeten als culinair artisan.
• In deze nieuwe context worden taken op een zinvolle manier met elkaar verbonden, zowel onderling als met de grotere context. We zien dat werkmiddelen een nieuwe betekenis krijgen: eten is niet zomaar eten, maar een middel tot persoonlijke creatieve expressie. Nieuwe taken worden toegevoegd, waardoor de grenzen van haar rol worden verlegd.
• Klanten krijgen ook een nieuwe betekenis als feedbackgevers, zodat de chef mogelijk kan groeien en haar vaardigheden kan verbeteren. Tegelijkertijd zorgt het opbouwen van relaties ervoor dat haar interacties met collega's meer op samenwerking gericht worden. Misschien vindt er hierdoor kennisoverdracht plaats en wordt er meer gebruik gemaakt van haar sociale hulpbronnen.

5. De Roze Handschoendans

Last but not least is hier nog een mooi voorbeeld van job crafting in (muzikale) actie - de Pink Glove Dance is in wezen persoonlijke betekenis die wordt gecreëerd door ziekenhuismedewerkers. In deze video zie je schoonmakers, conciërges, griffiers en ander ziekenhuispersoneel die 'wat ze doen' op het werk koppelen aan wie ze zijn en hun betrokkenheid bij het vergroten van het bewustzijn over borstkanker (Harquail, 2009). Wat vind jij?

Positieve psychologie en baanontwikkeling: Betekenisvol werk

In dit hele artikel hebben we gekeken naar job crafting als een manier om betekenis te creëren in onze rollen. Kort samengevat beschrijft 'zinvolheid' hoeveel betekenis we aan ons werk toekennen (Rosso et al., 2010). Het is een van de vijf sleutelconcepten in het PERMA-model van Seligman en hij definieert het als volgt,

"Je sterke punten en deugden gebruiken ten dienste van iets dat veel groter is dan je bent".

(Seligman, 2004: 294)

Door meer betekenis te creëren of te vinden in ons werk, zou de positieve psychologie zeggen dat we ons geluk vergroten. En in de empirische literatuur is er ruimschoots bewijs dat zingeving inderdaad goed uitpakt op de werkplek - als verbeterde werktevredenheid, prestaties en motivatie (Hackman & Oldman, 1980; Rosso et al., 2010).

5 Voordelen van de benadering

Job crafting biedt veel potentiële voordelen voor beoefenaars van positieve psychologie en organisaties. Hoewel nog relatief jong, is de aanpak empirisch onderzocht. Naast zinvoller werk, zoals hierboven genoemd, zijn er onder andere aanwijzingen voor ten minste vijf belangrijke voordelen.

1. Verbeterde organisatieprestaties - Volgens Frese en Fay (2001) is het vormgeven van je eigen baan een weldaad. Proactief werken is inherent innovatief en creatief, en op organisatieniveau is het bevorderlijk voor flexibiliteit en aanpassingsvermogen. In steeds dynamischer en globalere bedrijfsomgevingen kan het bijdragen aan een concurrentievoordeel op bedrijfsniveau.
2. Grotere betrokkenheid - Door de manier waarop we ons werk zien en ermee omgaan te veranderen, kunnen we een gevoel van controle krijgen over wat we doen en meer voldoening halen uit de connecties die we maken (Lyon, 2008; Wrzesniewski & Dutton, 2001). Kortom, we hebben meer middelen tot onze beschikking, wat intrinsiek motiverend is - het vergemakkelijkt persoonlijke groei en helpt ons onze doelen te bereiken (Halbesleben, 2010).
3. Het toevoegen van meer uitdaging bevordert meesterschap - Als we onszelf een gezonde hoeveelheid werk opleggen door middel van task crafting, moedigen we meesterschapservaringen aan; deze zijn op hun beurt bevorderlijk voor ons welzijn (Gorgievski & Hobfoll, 2008). Bij job crafting kunnen we ook op zoek gaan naar feedback en ondersteuning, wat onze individuele werkprestaties kan verbeteren (Goodman & Svyantek, 1999).
4. Het kan ons helpen onze 'ideale' carrièrestatus te bereiken - Door onze taken te analyseren en onze doelen te identificeren, kunnen we op een effectievere manier naar deze doelen toewerken door middel van crafting (Strauss et al., 2012). Wanneer we taken toevoegen of wijzigen in overeenstemming met onze sterke punten en drijfveren, ervaren we een betere person-job fit (Oldham & Hackman, 2010).
5. Bewijs suggereert dat het ons gelukkiger maakt - In een onderzoek van Slemp en Vella-Broderick (2013) werd de mate van job crafting waar werknemers bij betrokken waren gelinkt aan hoe goed hun psychologische en subjectieve welzijnsbehoeften werden bevredigd.

Zijn er nadelen?

Er zijn natuurlijk enkele beperkingen aan job crafting. Organisaties zijn systemen, dus het veranderen van de manier waarop we dingen zien en doen kan invloed hebben op zowel het bedrijf als het individu - laten we eens kijken naar enkele potentiële nadelen.

Nadelen voor organisaties

Niet op elkaar afgestemde doelen

In wezen is job crafting bedoeld om de werknemer voordeel te bieden - het is noch voordelig, noch een valkuil voor het bedrijf als de doelen van een werknemer overeenkomen met die van de organisatie (Wrzesniewski en Dutton, 2001). Die afstemming is cruciaal om te begrijpen hoe het in de praktijk werkt, want als individuele doelen en organisatiedoelen niet op elkaar zijn afgestemd, kunnen we negatieve gevolgen van job crafting zien.

Met andere woorden, als iemand in dienst is om een bepaalde taak uit te voeren, zou job crafting geen middel moeten zijn om het werk onherkenbaar te veranderen. Het is duidelijk een valkuil voor de organisatie als een chef-kok een prachtige keuken creëert die in wezen oneetbaar of onveilig is. Dus zoals Wrzesniewski en Dutton stellen, mag meer betekenis in iemands rol de effectiviteit van de organisatie niet in gevaar brengen (2001).

Ongelijke toegang

Een ander potentieel nadeel heeft meer te maken met hoe we onze banen in eerste instantie zien. Om te kunnen job craften, moeten we onze jobs eerst zien als veranderbaar (Berg, 2013). Dat wil zeggen dat we het gevoel kunnen hebben dat bepaalde factoren ons beperken in onze vrijheid om bijvoorbeeld taken toe te voegen of relaties te veranderen.

Onderzoeken tonen aan dat senior werknemers zich beperkt voelden in hun tijd als het ging om crafting, en lagere werknemers noemden onvoldoende autonomie als een gelijkwaardige uitdaging (Berg et al., 2010). Sommige werknemers van wie de taken nauw met elkaar verweven waren, voelden zich ook zo: hoe konden ze immers van rol veranderen zonder het werk van anderen te verstoren?

In één opzicht kan dit gezien worden als een 'perspectief' of 'aanpassingsvermogen' probleem, of zelfs als meer steun voor het 'proactieve persoonlijkheid' argument. Het werpt echter ook een ander probleem op. Sommige banen kunnen gewoon beter 'gemaakt' worden dan andere, waardoor sommigen beter in staat zijn om van de voordelen ervan te genieten. Anderen kunnen dit, als er geen speciale maatregelen worden genomen, als onrechtvaardigheid zien (Schoberova, 2015).

Nadelen voor individuen

Te veel hooi op je vork nemen

Voor individuen kan het verleidelijk zijn om het maken van taken wat te ver door te voeren. Het is begrijpelijk dat we te veel hooi op onze vork nemen als we er taken aan toevoegen die te veeleisend zijn, of onszelf te veel taken geven terwijl we onze rollen vormgeven.

Als werknemers niet voldoende geïnformeerd zijn over de risico's, kan het veranderen van baan alle gevaren van overwerk met zich meebrengen: stress, uitputting, burn-out en ongelukkig zijn (Wrzesniewski & Dutton, 2001). In het licht hiervan stellen sommige auteurs dat managers meer betrokken zouden moeten worden bij de job crafting initiatieven van hun werknemers (Schoberova, 2015).

Uitbuiting

Een laatste argument tegen de benadering is dat job crafting sommige werknemers blootstelt aan uitbuiting. Dit kan gebeuren in de zin dat werknemers 'boven en buiten' hun werk gaan zonder daarvoor een eerlijke vergoeding te krijgen van de organisatie.

Uit een onderzoek van Bunderson en Thompson (2009) naar werknemers in dierentuinen bleek bijvoorbeeld dat sommige ambachtslieden minder betaald kregen dan hun collega's. Dit ondanks het feit dat ze extra tijd en geld investeerden in hun werk. Dit ondanks het feit dat ze extra tijd en moeite investeerden in hun nieuw ontworpen werk, op zoek naar een diepere betekenis op het werk.

De Job Crafting Vragenlijst (PDF)

Kunnen we meten in hoeverre we actief aan job crafting doen? De Job Crafting Questionnaire(JCQ) is ontwikkeld om te beoordelen in hoeverre we ons bezighouden met de drie verschillende gedragingen op het werk. Het is ontworpen door de onderzoekers uit de positieve psychologie Stemp en Vella-Brodrick (2013) en is een zelfrapportage-instrument dat gebruik maakt van een 6-item Likert-schaal. Gebaseerd op de 3 gebieden van Wrzesniewski en Dutton (2001), duurt het invullen van de JCQ slechts kort, met slechts 15 vragen.

Met 1 voor Bijna nooit en 6 voor Heel vaak (zo vaak als mogelijk binnen de organisatorische context) geven werknemers aan in welke mate ze zich bezighouden met taken, relaties en cognitief knutselen. Hier zijn enkele voorbeelditems.

Taak Crafting Artikelen

Geef aan in hoeverre u...

• Geef je de voorkeur aan werktaken die passen bij je vaardigheden of interesse?
• Nieuwe werktaken introduceren waarvan je denkt dat ze beter bij je vaardigheden of interesses passen?
• De reikwijdte of de soorten taken die je op je werk uitvoert veranderen?

Items voor het opbouwen van relaties

Geef aan in hoeverre u...

• Organiseert u speciale evenementen op het werk (bijv. de verjaardag van een collega vieren)?
• Vrienden maken met mensen op het werk die dezelfde vaardigheden of interesses hebben?
• Wil je nieuwe werknemers (officieel of onofficieel) begeleiden?

Cognitieve Crafting Artikelen

Geef aan in hoeverre u...

• Herinner je jezelf aan de betekenis die je werk heeft voor het succes van de organisatie?
• Denk eens na over de manieren waarop je werk je leven positief beïnvloedt?
• Herinnert u zichzelf aan het belang van uw werk voor de bredere gemeenschap?

Bij het ontwikkelen van de JCQ pasten de auteurs enkele items aan van een meting van job crafting die werd ontworpen door Leana et al. (2008) voor opvoeders.

De Job Crafting Interventie

Hoe beginnen we dan op organisatieniveau? Het goede nieuws is dat verschillende studies hebben gekeken naar job crafting interventies, en één daarvan wordt in het bijzonder beschreven door Van Den Heuvel et al. in hun studie uit 2015. Op basis van het JD-R Model ontwikkelden de auteurs een eendaagse trainingsinterventie voor een Nederlands politiedistrict om te kijken of job crafting invloed had op hun zelfeffectiviteit, welzijn en positief affect.

Het doel was om politiedeelnemers hun werkomgeving en baankenmerken te leren zien binnen het raamwerk, dat wil zeggen als hulpbronnen en eisen die ze vorm konden geven door middel van job crafting (Van Den Heuvel e.a., 2015). Tijdens de eerste sessie van een dag leerden ze ook om hun eigen crafting doelen te creëren, vast te stellen en in kaart te brengen op een poster.

s Middags dachten ze erover na en in de vier weken daarna volgden Van Den Heuvel en collega's hun vooruitgang. Ze hadden vier belangrijke hypotheses, waarvan de derde specifiek onderzocht of job crafters meer positief affect en minder negatief affect zouden ervaren dan 'niet-crafters'.

Uitkomsten van de interventie

Deze interventie had gemengde resultaten. Aan de ene kant was er enige steun voor de werkzaamheid:

• Gemiddeld rapporteerden politie 'crafters' dat ze meer ontwikkelingsmogelijkheden hadden dan voorheen;
• Deelnemers aan job crafting bleken ook een hogere self-efficacy te hebben (Bandura, 1997);
• Ze rapporteerden een lager negatief affect en een toename in positief affect; en
• Politie 'crafters' waren meer geïnspireerd om hun leermogelijkheden te onderzoeken en ernaar te handelen.

Aan de andere kant had de interventie geen significant effect op gerapporteerd job crafting gedrag en de eerder genoemde 'opwaartse trend' in positief affect was statistisch niet significant.

De Job Crafting Oefening

Een goed idee hebben van wat job crafting inhoudt, is een uitstekend begin als je het wilt proberen. Tegelijkertijd helpt het om een idee te hebben van waar je zou kunnen beginnen - welke mogelijkheden je zou kunnen nastreven. Dat is wat de Job Crafting Exercise je wil helpen bereiken, door je aan te moedigen je baan te zien als kneedbaar, maakbaar en onder jouw controle.

In essentie helpt The Job Crafting Exercise je om ogenschijnlijk onsamenhangende en gesegmenteerde taken te zien als 'bouwstenen' die je kunt vormgeven op een manier die iets betekent.

Het is ontwikkeld door Berg, Dutton en Wrzesniewski (2013) en bestaat uit verschillende onderdelen. In al deze onderdelen helpt het om het JD-R Model in gedachten te houden. Kun je identificeren welke aspecten eisen zijn en welke hulpbronnen? Waarvan zou je kunnen profiteren om je psychologische kosten - stress, energie, enz. - te verlagen? Waar zou je een stretch of een uitdaging kunnen verwelkomen?

1. Eerst maak je een zogenaamde Before Sketch. Dit helpt je te begrijpen hoe je je tijd over verschillende taken verdeelt en besteedt. Denk hierbij in termen van energie en in het algemeen aan middelen en eisen.
2. De volgende stap is het groeperen van je hele taak in drie soorten Taakblokken. De grootste van deze blokken zijn voor taken die de meeste energie, aandacht en tijd van je vergen; de kleinste blokken zijn voor de taken die de minste energie, aandacht en tijd vergen, en sommige vallen in de middelste, 'middelgrote' blokken.
3. Met deze kennis over hoe je persoonlijke middelen worden toegewezen, maak je nu een Na Diagram van hoe je ideale rol eruit zal zien. Natuurlijk stap je niet volledig buiten wat je formeel moet doen, maar je gebruikt wel je sterke punten, passies en drijfveren om iets zinvollers te creëren. En daarbij gebruiken we hetzelfde idee van taakblokken - maar nu met andere prioriteiten.
4. Nu heb je een Na-diagram en kun je verschillende taakgroepen 'inkaderen' - Rolkaders, die volgens jou verschillende functies vervullen. Hier creëer je je percepties zodat je verschillende taken op een nieuwe manier kunt labelen: een beetje zoals onze chef-kok die voedselbereider is geworden hierboven.
5. In de laatste stap maak je een actieplan met duidelijke doelen voor de korte en lange termijn. Hoe ga je van je Voor-diagram (huidige baan) naar je Na-diagram (ideale baan)?

Als je op zoek bent naar toegang tot The Job Crafting Exercise, kun je de hulpmiddelen kopen bij de University of Michigan School of Business (Berg et al., 2013).

De casus Fatima Job Crafting

De casestudy 'Fatima' werd oorspronkelijk gepubliceerd in de Harvard Business Review en gaat dieper in op de drie verschillende soorten job crafting: taak, relatie en cognitieve crafting (Wrzesniewski et al., 2010). Hier volgt een kort overzicht - op sommige punten zul je gemakkelijk parallellen kunnen trekken met de Job Crafting Exercise die hierboven is beschreven.

Over Fatima

Fatima, een marketingmanager op middenniveau, is een goed presterende medewerker die goede relaties onderhoudt met haar collega's en anderen. Hoewel ze voldoet aan de KPI's voor haar functie - het monitoren van de teamprestaties, het beantwoorden van hun vragen, enzovoort - en deze zelfs overtreft, heeft ze het gevoel dat ze vastzit.

Simpel gezegd besteedt Fatima veel meer tijd aan de weinig boeiende, minder stimulerende onderdelen van haar baan dan aan de dingen die ze liever zou doen. Ze vraagt zich af waarom ze überhaupt voor deze baan heeft gesolliciteerd en of ze er niet uit moet stappen.

Waarom Job Crafting?

Dit 'vastzittende' gevoel heeft niet alleen te maken met hoe Fatima haar tijd doorbrengt. In feite gaat het net zo goed over hoe ze haar tijd niet besteedt. Ze is een getalenteerde social media-gebruiker, heeft een passie voor leren en wil die groeiende expertise integreren in haar werk voor het team. En ondertussen is Fatima gedreven om te verbeteren.

Hoewel de casestudy niet dieper ingaat op haar persoonlijke gevoelens, is het vrij duidelijk dat ze zich ongemotiveerd voelt. Misschien zelfs alsof ze de verkeerde baan heeft en daardoor ontevreden is.

Taakanalyse en taakontwerp

Het mooie van de Fatima Case Study van Wrzesniewski en collega's (2010) is dat het visuals biedt die een duidelijk verband leggen tussen taakanalyse en job crafting. Hieronder laat een diagram - vergelijkbaar met de kok/voedselkunstenaar figuur die we eerder zagen - zien hoe Fatima's nieuwe taken eruit zien voor en nadat ze ze opnieuw heeft vormgegeven en verbeeld.

Fatima's rol voor het ambacht:

Hier zien we taakanalyse in het spel; Fatima's systematische aanpak om te visualiseren wat ze doet en hoeveel tijd ze besteedt aan verschillende aspecten van haar marketingrol. Een aanzienlijk deel van haar tijd besteedt ze bijvoorbeeld aan het oplossen van problemen met haar team en het beantwoorden van hun vragen. Taken waar ze gepassioneerd over is, zoals het uitstippelen van strategieën, vallen onderaan, waar ze de minste tijd aan besteedt.

Fatima's rol na het knutselen:

Fatima is op een andere plek begonnen: vanuit haar passies, drijfveren en sterke punten. Zoals u zich zult herinneren, is ze een liefhebber van sociale media en wil ze relevante taken in haar functie integreren. Hoewel ze nog steeds dezelfde functie uitoefent, heeft ze deze uitgebreid naar twee rollen.

Empowerment van haar team omvat veel van dezelfde taken, maar vanuit een nieuw perspectief dat haar inbreng waardevol maakt in termen van de doelen van de organisatie. Tegelijkertijd heeft ze, buiten de grijze doos, taken toegevoegd aan het opbouwen en gebruiken van sociale media die iets betekenen voor zowel haar als het bedrijf.

Als je op zoek bent naar meer informatie en een ander gerelateerd voorbeeld, kun je de hele casestudy over job crafting hier vinden.

Workshops Job Crafting

De Job Crafting Exercise kan worden gedaan in workshops in groepsverband. Doorgaans hoeven ze niet langer dan een paar uur te duren terwijl je door de hierboven beschreven fasen werkt. Het is een interessante en vaak erg nuttige manier om managers erbij te betrekken, zoals eerder voorgesteld.

Dit gedetailleerde voorbeeld laat zien hoe een Job Crafting Workshop er in de praktijk uitziet (Berg et al., 2013).

Boeken over het onderwerp

Je kunt het hele Job Crafting Exercise boek van het Center for Positive Organizations krijgen, maar je zult merken dat de meeste informatie die je nodig hebt online beschikbaar is.

Ga door naar het referentiegedeelte van dit artikel als je op zoek bent naar de belangrijkste onderzoekspapers tot nu toe.

3 Aanbevolen video's

Deze drie video's zijn een korte weergave van job crafting, met professor Amy Wrzesniewski in de hoofdrol met het geweldige werk dat ze heeft gedaan.

Professor Amy Wrzesniewski geeft een kort overzicht van haar oorspronkelijke onderzoek naar schoonmaakploegen in ziekenhuizen en hoe dit heeft geleid tot het idee van job crafting.

Hier is nog een interview met professor Wrzesniewski en Jen Arnold. Ze bespreken onder andere de rol van job crafting in prestaties, de beperkingen ervan en hoe job crafting welzijn in organisaties opnieuw kan definiëren.

Hier is een klein overzicht van job crafting dat op tv verscheen. In deze samenvatting wordt besproken hoe je aan de slag kunt gaan en wat de mogelijke nadelen zijn van het creëren van je baan. Ook enkele nuttige tips om het onderwerp bij je baas aan te kaarten.

Boodschap mee naar huis

Het idee dat je roeping niet altijd "ergens daarbuiten" is, hoeft niet beangstigend te zijn. Vooral niet als dat komt omdat je al kennis en hulpmiddelen hebt om je eigen betekenis te creëren. Immers, zoals al eerder is betoogd, alle werknemers zijn potentiële job crafters, en dat alleen al is een krachtig stukje kennis.

Heb je job crafting gebruikt om een saaie baan te veranderen? Of heb je al eens een job crafting interventie toegepast?

Waarom deel je je gedachten over job crafting niet met ons, ik hoor ze graag!

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.