Erkenning op het werk kan motiverend en inspirerend zijn.
Vragen naar de impact van je werk kan je helpen om te zien wat anderen al opmerken.
Probeer bij het vragen om feedback te verschuiven van "Hoe heb ik het gedaan?" naar "Wat was het nuttigst en waar kan ik de volgende keer iets aan doen?".
Je bent klaar met je werk, neemt een stap terug en vraagt je af: heeft dat een verschil gemaakt?
Het is een bekende reflectie, willen weten hoe je inspanning werd ervaren en of iets wat je deed opviel.
Feedback vragen over je werk kan ongemakkelijk voelen. De vraag kan eenvoudig zijn, maar zwaarder wegen dan verwacht.
Gelukkig kunnen we met een kleine verandering in de manier waarop we feedback benaderen, de ervaring veranderen, zodat het natuurlijk aanvoelt en erkenning makkelijker te begrijpen is.
Tijdens een gemiddelde dag is erkenning op het werk niet altijd duidelijk of consistent. Het kan subtiel zijn, vertraagd of helemaal ontbreken. Opzettelijk vragen om feedback wordt een manier om te begrijpen wat anderen opmerken, waarderen of onthouden.
Voordat je verder gaat, dachten we dat je onze vijf tools voor positieve psychologie gratis zou willen downloaden. Deze boeiende, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen je om effectief om te gaan met moeilijke omstandigheden en geven je de tools om de veerkracht van je cliënten, studenten of werknemers te verbeteren.
Erkenning op het werk en waarom het opvolgen van feedback belangrijk is
Toen ik bij de klantenservice werkte, kreeg ik onverwacht een bedankbriefje van een klant. Het was een leuk briefje en het betekende veel voor me om erkend te worden voor mijn inspanningen. Ik besloot het te bewaren en een "feel-good" dossier aan te leggen in mijn bureau.
Het was niets bijzonders, gewoon een eenvoudige map waarin ik notities of opmerkingen verzamelde waarin iemand erkenning of waardering gaf. Op de dagen dat ik me vastgeroest of ongemotiveerd voelde, bekeek ik dat dossier opnieuw. Het veranderde niets aan het werk zelf, maar het veranderde wel vaak hoe ik het zag.
Erkenning op het werk kan op verschillende manieren tot uiting komen. Feedback zoeken kan actief of passief gebeuren (Rogelberg, 2007).
Actief vragen om feedback van collega's of supervisors is openlijk en direct, terwijl passieve feedback kan worden afgeleid uit omgevingssignalen zoals passerende opmerkingen, bedankbriefjes, e-mails of beslissingen van anderen die voortbouwen op je werk. Zonder opzettelijke controle worden deze signalen niet altijd als erkenning gezien.
Ze kunnen gemakkelijk worden vergeten, als je ze al opmerkt. Het bijhouden van feedback en erkenning creëert een manier om die momenten opnieuw te beleven (Rogelberg, 2007).
Na verloop van tijd werd mijn "feel-good" folderpraktijk meer dan een manier om motivatie te vinden. Het werd een andere bron van informatie, die me hielp patronen te zien in wat anderen opmerkten en waardeerden. Ik volgde de erkenning op het werk, ook al had ik er niet zo over nagedacht. Als je geen actieve en passieve feedback bijhoudt, zie je misschien niet wat jouw impact is.
Waarom feedback vragen ongemakkelijk kan voelen
Op dit moment kan het vragen om feedback of erkenning aanvoelen als een sociale gok. We willen misschien onze prestaties evalueren en onzekerheid verminderen (Rogelberg, 2007).
Soms is het vragen om feedback ook een poging om onze reputatie te managen of om vorm te geven aan hoe we gezien worden door supervisors (Moss e.a., 2003).
Het veranderen van de manier waarop we gezien worden kan erkenning vereisen van aspecten van ons werk die misschien niet gemakkelijk naar boven komen, en een ogenschijnlijk eenvoudige vraag kan een extra betekenis krijgen, afhankelijk van de situatie, timing en relatie.
Deze spanningen helpen verklaren waarom het vragen om feedback of erkenning ongemakkelijk kan voelen. We denken misschien: "Is dit wel het juiste moment om het te vragen? Zal dit verkeerd overkomen? Wat zegt dit over mij omdat ik het vraag?"
Het resultaat gaat niet alleen over het antwoord zelf, maar ook over hoe de vraag wordt geïnterpreteerd, hoe het antwoord wordt ervaren en de sociale kosten die ermee gepaard gaan (Rogelberg, 2007).
Als we zelf nadenken en beginnen te begrijpen waarom deze momenten ongemakkelijk aanvoelen, kunnen we beginnen ze te herkaderen door andere vragen te stellen en te veranderen wat we hopen uit de interactie te halen.
Door onze aandacht te richten op hoe onze acties anderen helpen, stellen we onszelf open voor het ervaren van meer betekenis, iets dat motiverender kan zijn dan alleen erkenning van werknemers (Hart, 2024).
Wanneer mensen geloven dat hun werk een positieve impact heeft op anderen of op de samenleving, rapporteren ze hogere niveaus van creativiteit, innovatie en motivatie (Papachristopoulos et al., 2023). Deze kwaliteiten zijn nauw verbonden met werkbetrokkenheid, die prestaties, samenwerking, verbondenheid en welzijn ondersteunt.
Zelfs als je je al gemotiveerd voelt op het werk, kan het herkennen van en vragen naar impact die motivatie nog versterken (Papachristopoulos et al., 2023).
Dus hoe ziet het eruit om te vragen naar impact in plaats van naar lof?
Het kan gemakkelijk zijn om aan te nemen dat motivatie en betrokkenheid in de eerste plaats de verantwoordelijkheid zijn van managers of leiders. Maar onderzoek suggereert dat er zinvolle manieren zijn waarop we die ervaringen zelf kunnen bevorderen (Bolino & Grant, 2016).
Het hoeft niet ingewikkeld te zijn. Vragen als "Waar heeft mijn werk een verschil gemaakt?" en "Welke delen van wat ik heb bijgedragen waren het meest nuttig?" verschuiven de aandacht van evaluatie naar het begrijpen hoe onze inspanningen en ons werk anderen hebben beïnvloed.
Door feedback te vragen op een manier die de impact benadrukt, beginnen we duidelijker te zien hoe belangrijk ons werk is. Voor veel mensen is het herkennen van die impact een van de meest lonende en bevredigende onderdelen van wat ze doen (Bolino & Grant, 2016).
Focus op leren in plaats van op aandacht
Hoe we omgaan met feedback is niet neutraal. Het wordt bepaald door de vraag of we proberen te leren of bevestigen hoe we het doen.
Als je op het werk om feedback en erkenning vraagt, kan het nuttig zijn om even stil te staan bij wat je op dat moment wilt.
Als we op zoek zijn naar aandacht of een spotlight, nodigen we misschien een ander uit. Een verschuiving naar leren opent de deur voor feedback om minder over evaluatie en meer over groei te gaan (VandeWalle & Cummings, 1997).
Wanneer het doel leren is, worden feedback en erkenning meer dan een kortstondige geruststelling. Het worden hulpmiddelen die groei, ontwikkeling en aanhoudende vooruitgang in de loop van de tijd ondersteunen.
Boodschap mee naar huis
Feedback en erkenning vragen op het werk hoeft niet ongemakkelijk of ongemakkelijk te voelen. Veel van dat ongemak komt voort uit wat we denken dat vragen vertegenwoordigt.
Wanneer de focus verschuift naar het begrijpen van impact en leren, begint het gesprek anders aan te voelen. Het gaat dan minder over het zoeken naar goedkeuring en meer over het verkrijgen van perspectief. Het helpt je om je werk duidelijker te zien, voort te bouwen op wat al werkt en met intentie te blijven groeien.
Vragen stellen kan gemakkelijker worden als het doel verschuift van "Word ik gezien?" naar "Richt ik me op wat belangrijk is en leer ik van mijn ervaringen?".
In die verschuiving gaan feedback en erkenning op het werk niet langer over een zoektocht naar lof, maar worden ze een manier om beter te begrijpen welk verschil je maakt in je werk.
Wat is de volgende stap?
Wie ben je echt op je werk? Identificeer je je sterk met je rol of is er een discrepantie tussen je rol en je identiteit? Kom meer te weten in ons volgende artikel over Jouw identiteit op het werk.
Wanneer is het juiste moment om feedback of erkenning te vragen op het werk?
Timing is vaak belangrijker dan woorden. Goede momenten zijn dicht bij het werk zelf, zoals na een vergadering, projectmijlpaal of dienstlevering, wanneer de details nog vers zijn.
Mijn manager gaf me feedback over een project, maar het voelt niet behulpzaam. Wat kan ik doen?
Als het antwoord vaag of onduidelijk is, probeer dan de focus te vernauwen met een vervolgvraag als: "Was er een specifiek onderdeel dat eruit sprong?" of "Waar zou je het anders hebben aangepakt?". Soms is de eerste vraag te breed en kunnen specifiekere vragen helpen.
Referenties
Bolino, M. C., & Grant, A. M. (2016). The bright side of being prosocial at work, and the dark side, too: A review and agenda for research on other-oriented motives, behavior, and impact in organizations. Academy of Management Annals, 10(1), 599-670. https://doi.org/10.5465/19416520.2016.1153260
Hart, R. (2024). Prosociaal gedrag op het werk: Key concepts, measures, interventions, antecedents, and outcomes. Gedragswetenschappen, 14(1), 78. https://doi.org/10.3390/bs14010078
Merino, M. D., & Privado, J. (2015). Heeft erkenning van werknemers invloed op positief psychologisch functioneren en welzijn? Spaans Tijdschrift voor Psychologie, 18, Artikel E64. https://doi.org/10.1017/sjp.2015.67
Moss, S. E., Valenzi, E. R., & Taggart, W. (2003). Verstop jij je voor je baas? De ontwikkeling van een taxonomie en een instrument om het feedbackmanagementgedrag van goede en slechte presteerders te beoordelen. Tijdschrift voor Management, 29(4), 487-510. https://doi.org/10.1016/S0149-2063_03_00022-9
Papachristopoulos, K., Gradito Dubord, M. A., Jauvin, F., Forest, J., & Coulombe, P. (2023). Positieve impact, creativiteit en innovatief gedrag op het werk: The mediating role of basic needs satisfaction. Gedragswetenschappen, 13(12), 984. https://doi.org/10.3390/bs13120984
Rogelberg, S. G. (Ed.). (2016). Encyclopedie van industriële en organisatiepsychologie (Vol. 2). SAGE Publicaties.
VandeWalle, D., & Cummings, L. L. (1997). A test of the influence of goal orientation on the feedback-seeking process. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 82(3), 390-400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.3.390
Over de auteur
Matthew Lampe, PsyD, is een organisatieveranderingsstrateeg en consultant voor leiderschapsontwikkeling die zich richt op hoe mensen verandering ervaren, interpreteren en erop reageren terwijl ze leren en groeien in het dagelijks leven en op het werk. Hij werkt met leiders en organisaties aan mensgerichte veranderingsinitiatieven. Hij is de gastheer en bedenker van de ScienceForWork podcast, waar hij op bewijs gebaseerde psychologie vertaalt naar praktische inzichten om het werk beter te maken.
Je bent klaar met je werk, neemt een stap terug en vraagt je af: heeft dat een verschil gemaakt?
Op dit moment kan het vragen om feedback of erkenning aanvoelen als een sociale gok. We willen misschien onze prestaties evalueren en onzekerheid verminderen (Rogelberg, 2007).
Hoe we omgaan met feedback is niet neutraal. Het wordt bepaald door de vraag of we proberen te leren of bevestigen hoe we het doen.
