Emotionele intelligentie op de werkplek verbeteren

Als je veel hebt gehoord over emotionele intelligentie maar niet zeker weet wat de hype is, of als je wel weet wat het is maar niet inziet hoe het echt van toepassing is op de werkplek, dan ben je hier aan het juiste adres.

In dit stuk definiëren we emotionele intelligentie in de context van de werkplek, beschrijven we de componenten ervan, onderzoeken we de correlaten ervan op de werkplek en bekijken we hoe we deze kunnen verbeteren voor zowel individuele werknemers (inclusief jezelf) als de organisatie als geheel.

Voordat je verder leest, dachten we dat je onze vijf tools voor positieve psychologie gratis zou willen downloaden. Deze wetenschappelijk onderbouwde oefeningen verbeteren niet alleen je vermogen om je emoties te begrijpen en ermee te werken, maar geven je ook de tools om de emotionele intelligentie van je cliënten, studenten of werknemers te bevorderen.

Wat is emotionele intelligentie op de werkplek? (Definitie + Concept)

Laten we eerst een idee krijgen van wat emotionele intelligentie is. Emotionele intelligentie (afgekort tot EI of EQ voor emotioneel quotiënt) kan worden gedefinieerd als:

"EQ verwijst naar iemands vermogen om zijn eigen gevoelens en emoties waar te nemen, te begrijpen en te beheren".

(Chignell, 2018).

Verder zijn er vijf verschillende componenten van EI:

1. Zelfbewustzijn
2. Zelfregulering
3. Interne (of intrinsieke) motivatie
4. Empathie
5. Sociale vaardigheden

Een blik op deze onderdelen maakt duidelijk hoe EI van toepassing is op de werkplek! Het is duidelijk dat werknemers met meer zelfregulatie, intrinsieke motivatie en sociale vaardigheden een voorsprong hebben op werknemers met minder. Later in dit stuk zullen we een aantal redenen hiervoor bespreken.

Daniel Goleman over EI op de werkplek

EI werd voor het eerst gedefinieerd en vastgesteld als een construct in de psychologie in de jaren 1990, maar de belangstelling ervoor is sindsdien exponentieel gegroeid, vooral wat betreft de toepassing ervan op de werkplek. Daniel Goleman, expert op het gebied van emotionele intelligentie, deelt zijn visie op waarom er zoveel belangstelling is voor EI/EQ op de werkplek:

"De interesse in emotionele intelligentie op de werkplek komt voort uit de wijdverspreide erkenning dat deze vaardigheden - zelfbewustzijn, zelfmanagement, empathie en sociale vaardigheden - de meest succesvolle werknemers en leiders onderscheiden van de doorsnee. Dit is vooral waar in functies zoals de vrije beroepen en hogere leidinggevenden, waar iedereen ongeveer even slim is als ieder ander, en hoe mensen zichzelf en hun relaties managen geeft de beste en voorsprong."

(Goleman, 2012).

Waarom is het ontwikkelen van EQ belangrijk op de werkplek?

Emotionele intelligentie is om vele redenen van vitaal belang op de werkplek, maar er zijn er twee die er echt uitspringen:

1. Het is gekoppeld aan een hogere werktevredenheid voor mensen met een hoog EI/EQ en voor werknemers die werken met of gemanaged worden door mensen met een hoog EI/EQ.
2. Het wordt sterk geassocieerd met werkprestaties.

Een blik op emotionele intelligentie en werktevredenheid

Het is algemeen bekend dat emotionele intelligentie verband houdt met werktevredenheid. Werknemers die hoog scoren op EI/EQ hebben ook de neiging om meer voldoening uit hun werk te halen, zoals blijkt uit vele onderzoeken:

• Çekmecelioğlu en collega's onderzochten bijna 150 callcentermedewerkers in Istanbul en vonden een significante positieve relatie tussen EI/EQ en interne werktevredenheid (2012).
• Op vergelijkbare wijze is een hoog EI/EQ (specifiek hoog zelfbewustzijn) negatief gerelateerd aan burn-out en positief gerelateerd aan werktevredenheid bij mensen die in de publieke sector werken (Lee, 2017).
• Ghanese verpleegkundigen met een hogere emotionele intelligentie hadden ook een hogere werktevredenheid (Tagoe & Quarshie, 2017).

Hoe kan Emotionele Intelligentie de werkprestaties verbeteren?

Naast het bijdragen aan meer geluk en tevredenheid bij werknemers, draagt een hogere emotionele intelligentie ook bij aan betere werkprestaties.

• Onderzoekers ontdekten dat training in emotionele intelligentie de productiviteit van werknemers verhoogde en resulteerde in betere beoordelingen van het management (Hosseinian et al., 2008).
• Leraren met een hogere emotionele intelligentie presteren over het algemeen ook beter in hun werk (Mohamad & Jais, 2016).
• Een onderzoek uit 2017 door Pekaar en collega's toonde aan dat emotionele intelligentie significant gecorreleerd is met werkprestaties, met name de EI/EQ componenten van het herkennen en managen van de emoties van het zelf en anderen.

Je denkt misschien: "Hoe heeft emotionele intelligentie zo'n grote invloed op je werkprestaties? Door middel van deze zeven eigenschappen en kenmerken:

1. Emotionele stabiliteit (beter vermogen om eigen emoties te beheersen en stress te verdragen)
2. Consciëntieusheid (neiging om ijverig te zijn, hard te werken, impulsen onder controle te houden)
3. Extraversie (persoonlijkheidskenmerk dat mensen opener maakt en beter in het aangaan van relaties met anderen)
4. Vermogen EI (het vermogen van individuen om emotiegerelateerd gedrag uit te voeren, zoals emoties uiten, zich in anderen inleven en emoties combineren met redeneren)
5. Cognitief vermogen (IQ; studies suggereren dat er op zijn minst enige overlap is tussen IQ en EQ)
6. Algemene zelfeffectiviteit (vertrouwen in het vermogen om te gaan met de eisen van ons werk)
7. Zelfgerapporteerde werkprestaties (Bailey, 2015).

Om het belang van emotionele intelligentie beter te begrijpen, gaan we verder met enkele voorbeelden van emotionele intelligentie.

7 Voorbeelden van hoog en laag EQ op het werk

We weten dat een hoog EI/EQ op de werkplek een voordeel is, maar hoe weten we dat als we het zien? Hoe ziet het eruit?

Hier zijn enkele goede voorbeelden van hoge versus lage EI/EQ op het werk van emotionele intelligentie coach Ush Dhanak:

1. Een verontruste werknemer vindt een luisterend oor

We zijn allemaal wel eens humeurig, zelfs op het werk. Hoe iemand omgaat met collega's of werknemers als ze een slechte dag hebben, is een goede indicatie over haar EI/EQ niveau.

Als ze de humeurigheid niet eens opmerkt, de werknemer negeert, het slechte humeur verergert of de werknemer bekritiseert en zegt dat hij "er maar uit moet komen", dan heeft ze waarschijnlijk een laag EI/EQ. Als ze daarentegen merkt dat er iets aan de hand is, haar werknemer medeleven en begrip biedt en probeert op te vrolijken of af te leiden van hun problemen, dan is dat een goede indicator dat ze een hoog EI/EQ heeft.

2. Mensen luisteren naar elkaar tijdens vergaderingen

Helaas zijn niet alle vergaderingen positief en productief; soms kunnen vergaderingen ontaarden in iedereen die tegelijk praat, niemand die ook maar enige inbreng heeft, of - het ergste van alles - in geschreeuw en verhitte discussies.

Als een werknemer tijdens een vergadering bijdraagt aan een van de bovenstaande zaken, geeft hij blijk van een lage emotionele intelligentie. Als hij anderen hun zegje laat doen, aandachtig luistert en anderen niet onderbreekt, en iedereen zachtjes maar effectief bij de les houdt, is hij waarschijnlijk hoog in EI/EQ.

3. Mensen drukken zich openlijk uit

Iemand die zich gemakkelijk uitlaat over dingen die belangrijk zijn en net zo gemakkelijk naar anderen luistert om over hun eigen mening te praten, vertoont een hoog EI/EQ op de werkplek. Ze is waarschijnlijk ook bedreven in het uiten van haar eigen emoties op een gepaste manier en in het accepteren van anderen die hun eigen emoties uiten.

Iemand die dingen opkropt of boos wordt als anderen het niet met haar eens zijn op het werk, heeft waarschijnlijk een lage emotionele intelligentie. Ze kan ruzie maken met haar collega's over hun meningen of - omgekeerd - verwachten dat iedereen alle emoties en meningen voor zich houdt.

4. De meeste veranderingsinitiatieven werken

Als de emotionele intelligentie op een werkplek over het algemeen hoog is, wordt er waarschijnlijk goed omgegaan met verandering. Veranderingsinitiatieven worden waarschijnlijk serieus genomen en serieus uitgevoerd.

Aan de andere kant zijn werkplekken met een lage emotionele intelligentie resistent tegen verandering, doen ze niet de nodige moeite om veranderingsinitiatieven te laten slagen of saboteren ze deze zelfs actief. Daarnaast geven slecht doordachte initiatieven aan dat het managementteam laag in EI/EQ is en niet begrijpt hoe de voorgestelde veranderingen hun werknemers zullen beïnvloeden.

5. Flexibiliteit

Een werkplek die flexibiliteit en begrip biedt voor het complexe, drukke leven van de leden van de organisatie is er waarschijnlijk een met een hoog EI/EQ-gehalte. Managers en leidinggevenden die accepteren dat mensen verschillende behoeften hebben en manieren bieden om slimmer te werken, geven blijk van een goed gevoel voor emotionele intelligentie.

Managers en leidinggevenden die hun werknemers geen flexibiliteit toestaan en strikt vasthouden aan de manier waarop dingen altijd zijn gedaan (terwijl dat niet nodig is), vertonen tekenen van een lage emotionele intelligentie.

6. Mensen hebben de vrijheid om creatief te zijn

Ook werkplekken die hun werknemers de kans geven om creatief en innovatief te zijn, scoren hoog op EI/EQ. Mensen de kans geven om hun creativiteit te oefenen en buiten de gebaande paden te denken is niet alleen een welkom gebaar voor werknemers, het is ook een slimme zet voor de werkplek.

Werkplekken die hun werknemers dwingen zich te houden aan strikte beleidsregels en procedures (nogmaals, wanneer er geen noodzaak is voor een dergelijke striktheid) zijn laag in EI/EQ. Het niet begrijpen van de waarde van creativiteit en de behoefte van werknemers om vindingrijk te zijn en te investeren in hun werk is een kenmerk van een laag EI/EQ.

7. Mensen ontmoeten elkaar buiten werktijd

Een goed teken van emotionele intelligentie op de werkplek is ten slotte wanneer organisatieleden elkaar buiten de werkplek ontmoeten. Organisaties waar werknemers genieten van happy hours, samen lunchen of andere sociale activiteiten geven aan dat er een hoog niveau van EI/EQ aanwezig is.

Werkplekken waar de onderlinge band niet zo sterk is en waar werknemers buiten werktijd geen tijd met elkaar doorbrengen, hebben waarschijnlijk een laag EI/EQ-gehalte. Als mensen emotioneel intelligent zijn, kunnen ze goed met elkaar opschieten en zien ze de waarde in van het investeren van hun tijd en energie in werkrelaties, maar mensen met een laag EI/EQ zijn over het algemeen niet geïnteresseerd in het opbouwen van kwaliteitsrelaties met hun collega's (Dhanak, n.d.).

5 Voordelen van het gebruik van EQ in het bedrijfsleven

Als je nog niet overtuigd bent van de voordelen van het gebruik van EI/EQ op de werkplek, zijn hier nog een paar redenen waarom je er aandacht aan zou moeten besteden!

1. Motivatie Een hoog EI/EQ vertaalt zich in een betere controle over onze motivatie en misschien zelfs meer motivatie voor onze collega's!
2. Gemeenschappelijke visie - mensen met een hoog EI/EQ zijn in staat om anderen beter te begrijpen en met hen te communiceren, waardoor het gemakkelijker wordt om een gemeenschappelijke teamvisie te ontwikkelen en te handhaven.
3. Verandering - emotioneel intelligente mensen kunnen omgaan met de stress, onzekerheid en angst die komen kijken bij het werken in het bedrijfsleven.
4. Duidelijke communicatie is een duidelijk teken van emotionele intelligentie en draagt bij aan betere relaties, gemakkelijker hulp krijgen van anderen en effectievere overreding en beïnvloeding van anderen.
5. Leiderschap - zelfleiderschap, anderen leiden, anderen beïnvloeden - zijn allemaal van vitaal belang voor mensen in het bedrijfsleven; hierover later meer (Elite World Hotels, 2018).

Zijn er nadelen en beperkingen aan het gebruik van EQ op de werkplek?

Er zijn absoluut voordelen aan het gebruik van EI/EQ op de werkplek, zoals de voorbeelden en associaties hierboven laten zien. Tot nu toe zijn er vrijwel geen nadelen aan verbonden.

Er zijn echter enkele beperkingen - emotionele intelligentie kan worden verbeterd, maar net als bij andere eigenschappen en vaardigheden is er een bovengrens die waarschijnlijk op zijn minst gedeeltelijk door genetica wordt bepaald. Niet iedereen kan een meester zijn in emotionele intelligentie.

Daarnaast bestaat er enige bezorgdheid dat te veel emotionele intelligentie manipulatie en ander onethisch of slecht gedrag in de hand kan werken. Als werknemers zonder scrupules een extreem hoog EI/EQ hebben, kunnen ze in de verleiding komen om hun emotionele intelligentie te gebruiken om hun collega's, ondergeschikten en misschien zelfs hun management te manipuleren, bedriegen en uit te buiten.

Over het algemeen is een teveel aan EI/EQ niet iets waar iemand zich zorgen over hoeft te maken; het is veel gebruikelijker om te weinig te hebben dan te veel!

Wat gebeurt er bij een gebrek aan EQ op de werkplek?

Over te weinig EI/EQ gesproken, je vraagt je misschien af hoe een gebrek aan emotionele intelligentie op de werkplek eruit ziet. Er zijn twee belangrijke manieren waarop een gebrek aan EI/EQ een negatieve invloed kan hebben op de werkplek:

1. Communicatie
2. Besluitvorming

Hoe EQ de communicatie op de werkplek beïnvloedt

Een gebrek aan EI/EQ kan de communicatie op de werkplek op verschillende manieren negatief beïnvloeden:

• Minder begrip van de eigen emoties
• Minder begrip voor de emoties van anderen
• Minder effectieve communicatie van ideeën en emoties met anderen
• Ongepast communicatiegedrag, zoals uitbarstingen van emoties, te veel delen of belangrijke informatie niet communiceren.

Het is gemakkelijk te zien hoe deze mechanismen de algehele communicatie beïnvloeden en, door minder effectieve communicatie, de productiviteit en efficiëntie op de werkplek verlagen.

Hoe emotionele intelligentie de besluitvorming op de werkplek beïnvloedt

Op dezelfde manier kan EI/EQ een significante invloed hebben op de besluitvorming op de werkplek. Als de emotionele intelligentie hoog is, kunnen organisatieleden de oorzaak-gevolgrelatie tussen emoties en gebeurtenissen begrijpen en effectief plannen (Côté & Yip, 2013).

Wanneer EI/EQ laag is, kunnen organisatieleden "incidentele emoties" ervaren rond besluitvorming. Angst is bijvoorbeeld een veel voorkomende emotie bij besluitvorming, vooral bij grote beslissingen die een grote impact zullen hebben.

Mensen met een laag EI/EQ-gehalte begrijpen misschien niet waar hun angst vandaan komt of hoe ze er effectief mee om kunnen gaan, wat leidt tot het nemen van te veel of te weinig risico's of een oordeel dat vertroebeld wordt door vooroordelen (Côté & Yip, 2013).

Hoe EQ kan worden gebruikt om problemen op de werkplek aan te pakken en te beheersen

We weten dus wat een gebrek aan of een overschot aan EI/EQ kan doen op een werkplek, maar we moeten nog steeds nagaan hoe emotionele intelligentie daadwerkelijk kan worden toegepast op de werkplek.

Er zijn veel toepassingen voor EI/EQ op het werk, maar er zijn drie interessante gebieden waar interventies op het gebied van emotionele intelligentie bijzonder effectief kunnen zijn:

• Leiderschap en management
• Projectbeheer
• Sociaal werk

Leidinggeven met emotionele intelligentie in management

Emotionele intelligentie is misschien wel het meest effectief en invloedrijk als het wordt toegepast op leiderschap en management; een hoger EI/EQ in leiderschap heeft een grappige manier om een doorsijpelingseffect van positiviteit en efficiëntie in een organisatie te starten.

Een leider die een hoog EI/EQ belichaamt en in praktijk brengt, kan:

1. Hun visie effectiever communiceren.
2. Hun overtuigingskracht en inspirerende spreekvaardigheid verbeteren.
3. Zorg voor de juiste reacties op stressvolle en verwarrende situaties op het werk.
4. Hun eigen emoties en die van hun werknemers (tot op zekere hoogte) beheersen.

Dit alles leidt direct (en indirect) tot een efficiëntere, effectievere en productievere werkplek.

Voor meer informatie over emotionele intelligentie in leiderschap en management, zie de EI/EQ trainingsbronnen aan het einde van dit stuk.

Emotionele intelligentie voor projectmanagers

Emotionele intelligentie is duidelijk belangrijk voor leiders en managers, maar onderschat het belang ervan niet in projecten en interacties waarbij veel collega's betrokken zijn. Projectmanagers hebben goede redenen om aandacht te besteden aan hun EI/EQ-niveaus en deze zo mogelijk te verbeteren.

Om succesvol te zijn, moeten projectmanagers...

1. Emoties waarnemen: het vermogen om je eigen emoties en die van anderen te herkennen, er aandacht aan te besteden en ze te begrijpen.
2. Emoties beheersen: het vermogen om emoties effectief te beheren, te beheersen en uit te drukken.
3. Besluitvorming: het vermogen om emoties op de juiste manier toe te passen om problemen te beheersen en op te lossen.
4. Bereiken: de beste motivatie om iets te bereiken is innerlijke of intrinsieke motivatie.
5. Invloed: het vermogen om emoties bij anderen te herkennen, te beheersen en op te roepen (Davey-Winter, n.d.).

Zoals je misschien al geraden hebt, wordt een hogere emotionele intelligentie gekenmerkt door deze vijf vaardigheden! Een hoge EI/EQ is een must voor projectmanagers!

Voor meer informatie over emotionele intelligentie in leiderschap en management, zie de EI/EQ trainingsbronnen aan het einde van dit stuk.

Emotionele intelligentie gebruiken in sociaal werk

Emotionele intelligentie is vooral belangrijk om toe te passen in sociaal werk. Maatschappelijk werkers hebben te maken met enkele van de moeilijkste situaties, uitdagende interacties en zware emotionele arbeid van alle beroepen.

EI/EQ kan worden toegepast om iemands vaardigheden en bekwaamheden in vijf kerntaken van sociaal werk te verbeteren:

1. Betrokkenheid van gebruikers/klanten
2. Beoordeling en observatie
3. Besluitvorming
4. Samenwerking
5. Omgaan met stress (Morrison, 2007)

Verbeteringen in deze vijf taken zullen de maatschappelijk werker niet alleen in staat stellen om effectiever te werken, maar zullen ook de ervaring van hun cliënten verbeteren en de maatschappelijk werker helpen om zich positiever, meer voldaan en tevredener te voelen met hun werk (Morrison, 2007).

Training Emotionele Intelligentie op de werkplek

Het is duidelijk dat EI/EQ de moeite waard is om tijd aan te besteden om het te begrijpen en te verbeteren. Gelukkig zijn er manieren om onze EI/EQ vaardigheden en capaciteiten beter te begrijpen en te verbeteren!

Er zijn trainingen en programma's beschikbaar voor het verbeteren van emotionele intelligentie op de werkplek, waarvan sommige met indrukwekkende resultaten.

Als je meer wilt weten over de verschillende soorten trainingen die er zijn en welke het beste bij jou past, bekijk dan deze bronnen:

Workshop Emotionele Intelligentie

Deze workshop van de Careerstone Group is ontworpen om u en uw organisatie te leren hoe ze hun emotieherkenning, emotiemanagement en sociale vaardigheden kunnen verbeteren. Het richt zich op het leren van deelnemers om:

• Besef hoe emotionele intelligentie van invloed is op interacties op de werkplek.
• Vergroot zelfbewustzijn, zelfmanagement en ontwikkel een helder begrip van interpersoonlijke dynamiek.
• Gebruik strategieën om contraproductieve neigingen te beheersen.
• Communiceer professioneel en effectief in alle situaties.
• Identificeer en pas belangrijke emotionele vaardigheden toe op een breed scala aan werksituaties, ongeacht de emotionele stress.
• Verbeter de gevoeligheid voor organisatorische en sociale signalen.
• Vermijd gedrag dat succes op de werkplek in de weg staat.
• Oefen effectieve engagementvaardigheden voor organisatorisch succes.

Klik hier voor meer informatie over deze eendaagse training.

Emotionele Intelligentie Cursussen van Skillsoft

Als je een leider of aspirant-leider bent en je bent toegewijd aan het verbeteren van je emotionele intelligentie, dan zijn de hulpmiddelen van Skillsoft een geweldige plek om te beginnen.

Ze bieden cursussen aan in:

• Essentieel leiderschap: Leidinggeven met emotionele intelligentie
• De emotioneel intelligente leider
• Hoe hoog is je EQ?
• Emotionele intelligentie op het werk
• Emotionele intelligentie: Eigenaar worden van je emoties
• Emotionele intelligentie: Zelfmanagementvaardigheden ontwikkelen
• Emotionele Intelligentie: EI toepassen op het werk
• Emotionele intelligentie: Zich bewust zijn van de emoties van anderen

Ze hebben ook een aantal boeken en video's op een rijtje gezet waarmee je zelf aan de slag kunt om je EI/EQ te verbeteren. Klik hier voor meer informatie.

Kunnen we emotionele intelligentie op de werkplek meten?

Ja! Gelukkig zijn er veel geldige, betrouwbare metingen van emotionele intelligentie. Sommige zijn zelfs gericht op teams en werkplekken.

Deze twee tools behoren tot de beste metingen die beschikbaar zijn om een goede indicatie te krijgen van EI/EQ op uw werkplek.

Multidimensionele Emotionele Intelligentie Beoordeling - Werkplek (MEIA-W)

Deze meting van Tett, Wang en Fox (2006) duurt slechts 20 minuten om in te vullen en kan u voorzien van een op persoonlijkheid gebaseerde meting van de emotionele intelligentie van uw personeel.

Volgens de experts is deze maatregel het beste voor:

• Gekwalificeerde professionals die leiders en werknemers willen selecteren met emotionele intelligentie (EI) en uitzonderlijke interpersoonlijke vaardigheden
• Psychologen die op zoek zijn naar een korte, uitgebreide, op persoonlijkheid gebaseerde meting van EI
• Werknemers en leiders die essentiële sociale vaardigheden willen ontwikkelen
• Gebruikers die op zoek zijn naar gemakkelijke online administratie en een eenvoudig, kort, gemakkelijk te interpreteren rapport

De MEIA-W bestaat uit 144 korte items die 10 verschillende facetten van emotionele intelligentie beoordelen:

• Herkenning van emotie in het zelf
• Regulering van emoties in het zelf
• Emotieherkenning bij anderen
• Emotieregulatie bij anderen
• Non-verbale emotionele expressie
• Empathie
• Intuïtie versus rede
• Creatief denken
• Stemming Gerichte Aandacht
• Motiverende emoties

Klik hier voor meer informatie over MEIA-W.

Gerelateerde lectuur: Emotionele intelligentie assessments

Emotioneel intelligentieprofiel voor werkgroepen (WEIP)

Deze schaal werd in 2008 ontwikkeld door onderzoeker Adeyemo op het gebied van emotionele intelligentie en biedt een maat voor emotionele intelligentie bij teamleden. Het is een zelfrapportagemeting met 30 items die beoordeeld worden op een schaal van 1 (sterk mee oneens) tot 7 (sterk mee eens).

De WEIP bestaat uit twee schalen (bestaande uit hun eigen subschalen):

1. Vermogen om met eigen emoties om te gaan
   1. Het vermogen om eigen emoties te herkennen
   2. Het vermogen om eigen emoties te bespreken
   3. Het vermogen om met eigen emoties om te gaan
2. Vermogen om met andermans emoties om te gaan
   1. Het vermogen om emoties van anderen te herkennen
   2. Vermogen om emoties van anderen te managen

Klik hier voor meer informatie over deze schaal en hoe deze te gebruiken.

Hoe Emotionele Intelligentie op de werkplek te implementeren

Als je meer wilt weten over hoe je emotionele intelligentie kunt toepassen en verbeteren op de werkplek, dan is deze uitstekende gids van experts op het gebied van emotionele intelligentie Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan en Adler (1998) wat je nodig hebt.

Het beschrijft best practices voor het implementeren van emotionele intelligentietraining en een algemene cultuur in vier fasen:

1. Voorbereiding
2. Training
3. Overdracht
4. Evaluatie

Phase One is waar je moet zijn:

• De behoeften van de organisatie beoordelen
• Persoonlijke sterke punten en beperkingen beoordelen
• Zorgvuldig feedback geven
• Maximale keuze voor leerlingen
• Deelname aanmoedigen-niet verplichten
• Leerdoelen koppelen aan persoonlijke waarden
• Verwachtingen bijstellen
• Bereidheid meten

Als je eenmaal je plannen hebt gemaakt, is fase twee de fase waarin je begint met trainen. Je moet plannen maken voor:

• Het bevorderen van een positieve relatie tussen de trainer en de leerling
• Maximaliseren van zelfgestuurde verandering
• Duidelijk doel stellen
• Die doelen omzetten in behapbare stappen
• De mogelijkheden om emotionele intelligentie te oefenen maximaliseren
• Regelmatig feedback geven over die praktijk
• Vertrouwend op ervaringsgerichte, praktische methoden
• Bouwen aan ondersteuning voor uw personeel
• Met behulp van modellen van gewenst gedrag
• Meer inzicht in emoties en gedachtenpatronen
• Terugval voorkomen door mensen voor te bereiden op mentale missers

Fase drie draait om het overbrengen en onderhouden van de geleerde vaardigheden. Zorg ervoor dat je mogelijkheden inbouwt voor:

• Stimuleren van het gebruik van de vaardigheden die op het werk worden geleerd
• Een organisatiecultuur bieden die leren ondersteunt

Fase vier ten slotte is gericht op het evalueren van de verandering die het gevolg is van de training. In deze fase moet je:

• Ze voeren voortdurend evaluatieonderzoek uit (Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan, & Adler, 1998).

Volg deze richtlijnen om de kans op een succesvol trainingsprogramma emotionele intelligentie in uw organisatie te vergroten. U kunt het volledige rapport hier lezen.

18 Tips voor het onderwijzen en toepassen van EQ op de werkplek

Kendra Cherry van Very Well Mind heeft een aantal goede praktische tips om je eigen emotionele intelligentie te verbeteren en je medewerkers te leren om die ook te verbeteren. Zij stelt voor:

• Meer zelfbewust worden
  Besteed aandacht aan hoe je je voelt gedurende de dag en merk op hoe je emoties bijdragen aan je beslissingen en acties.
  Identificeer en begrijp je emotionele sterktes en zwaktes.
  Begrijpen dat emoties vluchtig kunnen zijn en gemakkelijk kunnen veranderen.
• Zelfregulering oefenen
  Zoek technieken die je helpen om te gaan met je werkgerelateerde stress, zoals hobby's, lichaamsbeweging, meditatie, enz.
  Probeer de realiteit te accepteren en het hoofd koel te houden als het werk een gekkenhuis wordt.
  Gun jezelf de tijd om na te denken en te plannen voordat je beslissingen neemt - vooral grote beslissingen.
• Uw sociale vaardigheden verbeteren
  Luister actief en aandachtig naar uw managers, collega's en collega's.
  Let op non-verbale communicatie.
  Werk aan je overtuigings- en beïnvloedingsvaardigheden.
  roddel, maar grijp in om conflicten op te lossen wanneer dat gepast en nodig is.
• Empathischer worden
  Plaats jezelf in hun schoenen - op het werk en in je persoonlijke leven.
  Besteed aandacht aan uw eigen reacties op anderen.
• Werken aan je motivatie
  Concentreer je op wat je leuk vindt aan je werk in plaats van wat je eraan haat.
  Probeer een positieve, optimistische houding aan te nemen (Cherry, 2018).

5 Emotionele Intelligentie-ijsbrekers voor teambuilding

Nieuwe mensen ontmoeten kan vaak lastig en ongemakkelijk zijn, maar ijsbrekers helpen! Als je op zoek bent naar een manier om het EI/EQ te laten stromen in een groep vreemden of je hoopt gewoon je team wat losser te maken voor de training, dan kunnen deze vijf ijsbrekers uitkomst bieden.

Emotionele Intelligentie Test

Deze test is geen zorgvuldig samengestelde en gevalideerde meting van emotionele intelligentie, maar de vragen zijn eenvoudig, hij is snel in te vullen en het maakt het voor iedereen gemakkelijk om emotionele intelligentie te begrijpen - wat het een geweldige ijsbrekeractiviteit maakt!

Het zijn maar 20 vragen en ze zijn allemaal kort en gemakkelijk te begrijpen. Je zult vragen zien als:

• Bij kritiek
  a. De kritiek negeren
  b. Luisteren en leren
  c. Defensief worden
  d. Boos worden
• Ik heb gevoel voor humor op gepaste momenten en op gepaste plaatsen, zonder sarcasme te gebruiken of de gevoelens van anderen te kwetsen.
  a. Zeer mee oneens
  b. Oneens
  c. Noch mee eens, noch mee oneens
  d. Mee eens
• In stressvolle situaties raak ik niet snel geïrriteerd en kan ik mijn emoties onder controle houden.
  a. Nooit
  b. Soms
  c. Vaak
  d. Altijd

Zie hieronder voor de interpretatie van uw score op basis van bereik, rechtstreeks van de redacteur van icebreakerideas.com.

Doe deze test met je team en kijk hoe jullie het doen. Als je je op je gemak voelt, vertel dan over je antwoorden, je scores en je indrukken of inzichten.

Klik hier om de test te bekijken.

Mijn gekleurde hoed

Dit eenvoudige en boeiende spel is een leuke manier om deelnemers aan het denken te zetten over emotioneel bewustzijn. Het is waarschijnlijk het meest geschikt voor kinderen en tieners, maar het kan gemakkelijk worden opgeschaald in termen van volwassenheid om te werken voor een organisatie. (Voor meer hierover, zie: Is Emotionele Intelligentie Relevant voor Kinderen?)

Doe eerst je voorbereidende werk; pak wat gekleurd papier en maak een paar papieren hoeden! Je kunt ook gewoon papieren hoedjes van verschillende kleuren kopen. Je moet ten minste vier verschillende kleuren hoeden hebben en genoeg hoeden voor elke deelnemer om er een te dragen.

Bepaal vervolgens welke kleuren voor welke emoties staan en deel deze met je deelnemers.

Laat elke deelnemer voor de activiteit zelf een hoed kiezen die staat voor hoe ze zich voelen of waar ze gewoon mee willen werken en vertel ze in een cirkel te gaan staan met de hoed op. Laat elke deelnemer een van de volgende dingen doen op basis van hun hoed:

1. Als hun hoed staat voor een positieve emotie, laat ze die emotie dan delen met de groep, beschrijf hem en geef zichzelf toestemming om hem te voelen en ervan te genieten.
2. Als hun hoed een negatieve emotie vertegenwoordigt, laat ze die dan erkennen maar beslissen om hem voorlopig opzij te zetten ("in een zak steken" of "opsluiten"). Als iedereen heeft gedeeld, herinner hen er dan aan om die emotie eruit te halen en ermee om te gaan - of dat nu neutraliseren of vervangen door iets positiefs is.

Klik hier om deze ijsbreker bij de bron te bekijken .

De "Ik Ben" Cirkel

Dit is een geweldige ijsbreker om mensen te helpen erachter te komen wat ze gemeen hebben.

Laat de deelnemers in een cirkel staan met één persoon in het midden. De persoon in het midden moet iets zeggen dat waar is over zichzelf.

Als het waar is voor een van de andere deelnemers, dan moet hij of zij snel van plaats ruilen met de persoon in het midden (denk aan stoelendans). Degene die niet snel genoeg een plek in de cirkel vindt, gaat in het midden staan en de cyclus herhaalt zich.

Anita Hossain, de leider van het First Round Knowledge programma, merkt op dat deze activiteit meestal licht begint, met mensen die dingen delen als "Ik ben de jongste" of "Ik heb twee kinderen". Het kan echter verrassend snel veel dieper gaan. Hossain zegt dat ze dingen heeft gehoord als "Ik heb het impostorsyndroom" en "Ik ben arm opgegroeid en heb me altijd minder gevoeld".

De beweging van buiten naar binnen is meer dan alleen om het bloed te laten pompen; volgens Hossain is het "kinetisch" en bevordert het een gevoel van empathie onder de deelnemers.

Vertel je verhaal opnieuw

Hossain schetst ook een andere nuttige ijsbrekeractiviteit die ze leerde van het adviesbureau Innerspace en die gaat over het vertellen van je verhaal, maar dan op een nieuwe en mogelijk meer authentieke manier.

Laat om te beginnen de deelnemers zich tot hun buurman wenden en in twee minuten hun levensverhaal vertellen. Laat elke deelnemer dit vervolgens nog een keer doen, maar laat ze deze keer hun verhaal op een totaal andere manier vertellen dan ze normaal doen.

Hossain zegt dat mensen meestal meteen naar hun werk gaan: "Mensen vertellen elkaar waar ze naar school zijn gegaan en welke banen ze hebben gehad die hen naar dit moment hebben gebracht. Wanneer ze gedwongen worden om iets anders te doen, beginnen ze meteen dingen te delen die ze normaal gesproken nooit zouden doen in een professionele omgeving - en ze gaan er helemaal in op." (Hossain, zoals geciteerd in First Round Review, 2018).

In de tweede ronde geven ze zich helemaal bloot. Ze vertellen over hun echte redenen om een baan op te zeggen en over te stappen naar een andere baan, waarom ze zijn verhuisd en wat hen drijft. Het is een soort kijkje achter de schermen van het echte, complexere en veel interessantere verhaal.

Zodra elke deelnemer beide versies van zijn verhaal heeft verteld, brengt u de hele groep weer bij elkaar en laat u hen vertellen over het verhaal van hun partner. Moedig hen aan om te noteren wat er veranderd is en wat het meest interessant was aan die veranderingen. De deelnemers zullen waarschijnlijk merken dat ze elkaar veel beter hebben leren kennen dan ze dachten in slechts twee minuten praten!

Empathiekaarten

Het coachingbedrijf Reboot leerde Hossain deze laatste ijsbrekeractiviteit. Het is een geweldige keuze als je hoopt dat je deelnemers zich kwetsbaar en open opstellen en zinvolle verbindingen aangaan.

Voor de officiële ijsbreker - misschien tijdens het ontbijt, het cocktailuurtje of wanneer je het maar kunt inpassen.

Geef de deelnemers een indexkaart en laat elk van hen een werkgerelateerde zaak opschrijven waarover ze zich zorgen maken of die hen angstig maakt, bij voorkeur een zaak die ze gewoonlijk niet met anderen delen. Deze kaarten moeten anoniem blijven, dus zorg ervoor dat ze hun naam er niet op schrijven.

Verzamel ze, schud ze en leg een kaart op elke stoel of plaats aan tafel. Het idee is dat elke deelnemer de kaart van iemand anders krijgt en dat elke deelnemer kan zien dat hij niet alleen is - we hebben allemaal angsten, zorgen en zorgen die ons bezighouden.

Deze ijsbreker versterkt dat we allemaal kwetsbaar zijn en niet alleen, wat een geweldige plek is om een open en empathische dialoog tussen deelnemers te starten (First Round Review, 2018).

Klik hier om de laatste drie activiteiten op de website van Fast Company te bekijken.

3 Groepsactiviteiten om het EQ te helpen ontwikkelen

Als je eenmaal het ijs hebt gebroken, kun je deze groepsactiviteit proberen. Er zijn drie verschillende niveaus met verschillende tijdsbestedingen, dus er is vast wel een niveau dat werkt voor jou en je team.

Kompas Punten Activiteit: Niveau één

Deze groepsactiviteit is ontworpen op basis van het werk van de National School Reform Faculty, een non-profit site voor professionele ontwikkeling van leerkrachten, en werkt goed met zowel tieners als volwassenen.

Voorafgaand aan de activiteit moet je een beetje voorbereiding doen:

• Creëer de vier tekens: Noord, Zuid, Oost en West.
• Hang ze op de muren van de ruimte voordat de deelnemers arriveren.
• Breng grote stukken papier of flip-boards en markers mee voor vier groepen.
• Maak onder elk teken een lijst van de eigenschappen die erbij horen, zoals aangegeven door het Compass Points-spel:
  Noorden: Acteren - "Laten we het doen;" Houdt van acteren, dingen uitproberen, erin duiken.
  Oosten: Speculeren - kijkt graag naar het grote geheel en de mogelijkheden voordat hij handelt.
  Zuiden: Zorgzaam - wil graag weten dat er rekening is gehouden met ieders gevoelens en dat hun stem is gehoord voordat er wordt gehandeld.
  Westen: Letten op details - willen graag het wie, wat, wanneer, waar en waarom weten voordat ze handelen.

Nu ben je klaar om met de activiteit te beginnen. De activiteit van niveau één duurt slechts ongeveer 20 minuten.

Begin met het aanwijzen van de vier kompaspunten die in de ruimte zijn opgehangen en vraag de deelnemers om de informatie onder elk punt te lezen. Vervolgens moeten ze zich verzamelen onder het punt dat het beste weergeeft hoe zij met anderen in teams samenwerken.

Als iedereen zijn punt heeft gekozen, laat de deelnemers dan rondkijken om te zien wie er in elke groep terecht is gekomen en bedenk of dat voor hen logisch is of hen nieuwe inzichten geeft over hun collega's en leeftijdsgenoten.

Laat elke groep drie personen kiezen voor drie teamrollen:

1. Recorder - registreert reacties van de groep
2. Tijdwaarnemer - houdt de groepsleden bij de les
3. Woordvoerder - treedt op namens de groep als de tijd daar is

Zodra de teams zijn opgesteld en klaar zijn om aan de slag te gaan, geef je de groepen 5 tot 10 minuten om deze vragen te beantwoorden:

1. Wat zijn de sterke punten van jouw stijl? (3-4 bijvoeglijke naamwoorden)
2. Wat zijn de beperkingen van je stijl? (3-4 bijvoeglijke naamwoorden)
3. Welke stijl vind je het moeilijkst om mee te werken en waarom?
4. Wat moeten mensen uit andere "richtingen" of stijlen over je weten zodat je effectief kunt samenwerken?
5. Wat is één ding dat je waardeert aan elk van de andere drie stijlen?

Als de tijd om is en elk team alle vijf vragen heeft beantwoord, geef ze dan de tijd om hun antwoorden met elkaar te delen.

Je zult waarschijnlijk dingen horen als:

• North wordt ongeduldig door West's behoefte aan details
• West raakt gefrustreerd door North's neiging om te handelen voordat er gepland is
• Zuidelijke groepsleden verlangen naar persoonlijke connecties en voelen zich ongemakkelijk als niet aan de emotionele behoeften van teamleden wordt voldaan.
• De leden van de oostelijke groep raken verveeld als de westelijke groep zich verliest in details.
• Het oosten raakt gefrustreerd als het noorden zich op de grote doelen stort

Geef iedereen bij het afsluiten van de activiteit minstens 2 minuten de tijd om hun inzichten en belangrijkste conclusies te delen. Als dit niet vanzelf naar boven komt, neem het dan op als onderdeel van de afsluiting van de activiteit:

Deze activiteit vergroot ons bewustzijn van onze eigen voorkeuren en stijlen en die van anderen en helpt ons om mensen met verschillende voorkeuren en stijlen beter te begrijpen, ermee te communiceren en ermee samen te werken. Uiteindelijk leidt deze diversiteit bijna altijd tot betere resultaten (Allen, 2015).

Kompas Punten Activiteit: Niveau Twee

Om wat dieper op deze activiteit in te gaan, kun je gaan voor Niveau Twee.

Het voegt ongeveer 10 minuten toe aan het eerste niveau door een component toe te voegen die de activiteit meer persoonlijk relevant maakt: nadat deelnemers een voorkeurskompaspunt hebben gekozen, laat ze denken aan een teamervaring die ze in het verleden hebben gehad en die ofwel zeer positief of zeer negatief was. Zeg dat ze er nu aan moeten denken, maar houd het in gedachten; het zal later aan bod komen.

Moedig hen aan om er een te bedenken waarvan ze zich op hun gemak voelen om te delen, aangezien ze zullen worden gevraagd om verslag uit te brengen aan de groep.

Nadat de deelnemers de activiteiten op het eerste niveau hebben voltooid en een aantal van hun gedachten hebben gedeeld, vraag hen om nog eens na te denken over hun persoonlijke positieve of negatieve teamervaring. Vertel ze dat ze een paar momenten moeten nadenken over wat ze hebben geleerd van deze oefening en hoe het van toepassing is op hun teamervaring; helpt het hen beter te begrijpen waarom deze eerdere teamervaring een heel goede of een heel slechte was?

Het doel van dit extra deel van de activiteit is om hen te laten nadenken over wat ze hebben geleerd en hoe het van toepassing is in hun echte leven. Ze kunnen enkele "a-ha" momenten hebben of inzichten die niet naar boven zouden zijn gekomen zonder deze oefening om hen aan het denken te zetten. Geef ze ten minste een paar minuten om de persoonlijke lessen die ze hebben geleerd te delen, en ga dan verder met de belangrijkste punten die eerder zijn beschreven (Allen, 2015).

Kompas Punten Activiteit: Niveau Drie

Om echt diep op de oefening in te gaan en het punt over emotionele intelligentie duidelijk te maken, kun je het derde niveau proberen. Je hebt ongeveer 45 minuten nodig om alles te voltooien.

De stukken die zijn toegevoegd aan Niveau Drie omvatten een warming-up aan het begin en wat voorkeursachtergrondinformatie voordat wordt overgegaan naar het deel van Niveau Twee dat hierboven is beschreven.

Zo doe je de warming-up:

"Begin met het projecteren van een beeld van teamleden die samenwerken om een doel te bereiken. Er is bijvoorbeeld een geweldig beeld van de volgelingen van Universal Picture die samenwerken om een lamp in te draaien. Vraag de deelnemers om samen te werken en te bespreken wat hen opvalt aan het team - hun interacties, hun gezichtsuitdrukkingen en hun vooruitgang. Dit kan een luchtige maar gerichte manier zijn om de oefening te beginnen."

Als de deelnemers zijn opgewarmd en klaar zijn om aan de slag te gaan, kun je ze naar de achtergrondinformatie over de voorkeuren laten gaan.

Besteed wat tijd aan het beschrijven van voorkeuren en benadruk precies wat ze zijn - onze natuurlijke neigingen of inherente neigingen. Benadruk dat het geen dingen zijn die we over onszelf hebben gekozen, maar vrij permanente kenmerken van onze persoonlijkheid.

Voor deze oefening zijn de relevante voorkeuren diegene die te maken hebben met hoe we ons in teams gedragen. Zorg ervoor dat je ook aangeeft wat ze niet zijn (bijv. manieren om onszelf of anderen te labelen, te categoriseren of te beoordelen). Ze zijn ook niet goed of slecht; elk type heeft zijn sterke en zwakke punten. Om hen te helpen begrijpen, kunt u iets vertellen over het onderzoek van de beroemde psycholoog Carl Jung naar persoonlijkheidstypes, inclusief extraversie en introversie.

Als uw deelnemers eenmaal goed begrijpen wat deze voorkeuren en persoonlijkheidskenmerken zijn en waarom ze niet "goed" of "slecht" zijn, kunt u beginnen met de activiteit zelf. Geef de deelnemers voldoende tijd om hun persoonlijke teamervaring te bedenken en uit te wisselen.

Nadat elke groep zijn antwoorden heeft gedeeld en de deelnemers de kans hebben gekregen om hun persoonlijke teamervaringen te delen, zorg er dan voor dat je een paar minuten overhoudt voor de discussie over de belangrijkste conclusies (Allen, 2015).

Voor nog meer hulpmiddelen om het EQ te ontwikkelen, kun je ons speciale artikel bekijken met 13 zelfgekozen oefeningen, activiteiten en werkbladen.

EI gebruiken in HR (Human Resources)

HR is een van de meest effectieve plaatsen om wat we weten over emotionele intelligentie toe te passen.

Emotionele intelligentie draagt niet alleen bij aan betere communicatie, relaties en probleemoplossing onder huidige werknemers, maar kan je ook helpen om de beste kandidaten voor functies binnen de organisatie te identificeren.

Lees verder om te leren hoe.

Emotionele intelligentie interviewvragen gebruiken

Vragen over emotionele intelligentie kunnen heel nuttig zijn bij het beperken van het aantal sollicitanten, vooral als je veel sollicitanten hebt met vergelijkbare indrukwekkende kwalificaties.

Zorg er echter voor dat je niet zomaar aan de slag gaat en je eigen manieren bedenkt om emotionele intelligentie te beoordelen; volg deze richtlijnen om er zeker van te zijn dat je het op de juiste manier doet.

Niet doen:

• Gebruik persoonlijkheidstests als vervanging voor EI; veel van de EI/EQ metingen zijn ontworpen om emotionele intelligentie te meten als een facet van persoonlijkheid in plaats van een indicator van werkgewoonten, competenties en vaardigheden. Ze meten mogelijk geen specifieke componenten van emotionele intelligentie zoals zelfbewustzijn, positieve instelling, prestatiegerichtheid, empathie of inspirerend leiderschap.
• Gebruik een zelfrapportagetest (d.w.z. een test waarbij je kandidaten vragen beantwoorden en rapporteren over hun eigen emotionele intelligentie. Dit werkt niet echt om twee redenen: (1) als iemand niet zelfbewust is, is hij of zij waarschijnlijk niet in staat om zijn of haar eigen emotionele intelligentie accuraat in te schatten, en (2) als iemand wel zelfbewust is, zou je hem of haar de kans kunnen geven om zijn of haar vaardigheden of bekwaamheden te overdrijven en zichzelf een betere kandidaat te laten lijken dan hij of zij in werkelijkheid is.
• Gebruik een 360 graden feedback instrument, ook al is het een goede maatstaf voor EI competenties. Een instrument als 360-graden feedback kan het beste gebruikt worden voor ontwikkeling en verbetering van huidige werknemers in plaats van evaluatie en aanname. Wanneer deze instrumenten worden gebruikt om te evalueren, "spelen" sommige mensen ermee door de respondenten zorgvuldig te selecteren en hen zelfs te instrueren hoe ze de vragen moeten beantwoorden.

Doen:

• Vraag referenties op voor de kandidaat en bel ze ook echt! Referentiebrieven zijn niet voldoende om het EI/EQ van een kandidaat te meten, omdat ze zorgvuldig zijn opgesteld, statisch en meestal vrij algemeen zijn. Als je de kans krijgt om met de referenties van een kandidaat te spreken, kun je ze vragen stellen die echt tot de kern van EI/EQ en de subcomponenten en competenties ervan doordringen. Vraag zoveel mogelijk voorbeelden en vraag naar details. Vraag vooral naar voorbeelden van hoe uw kandidaat andere mensen behandelt.
• Interview voor emotionele intelligentie. Dit klinkt misschien gemakkelijk of het is iets wat je al doet, maar de kans is groot dat je EI/EQ niet echt beoordeelt. In gesprekken die niet strikt gestructureerd zijn, laten we mensen meestal vaag in hun antwoorden - zelfs tot het punt dat ze de vraag niet echt beantwoorden - en stellen we vaak geen goede vervolgvragen. Zelfs als we kandidaten rechtstreeks vragen naar hun emotionele intelligentie of EI-gerelateerde competenties, geven ze ons meestal een beeld van een geïdealiseerde versie van zichzelf in plaats van een accuraat portret van hun echte zelf. Om deze obstakels voor een goede grip op het EI/EQ van je kandidaten te overwinnen, is interviewen op basis van gedrag de juiste manier (McKee, 2016).

Behavioral event interviewing is een methode waarmee je hun EI/EQ competenties bijna uit de eerste hand kunt zien.

Annie McKee van de Harvard Business Review legt uit hoe het moet:

1. Begin het gesprek op de juiste manier; maak het zo warm, vriendelijk en comfortabel mogelijk. Dit zal u helpen om de kandidaat in een gemoedstoestand te krijgen die bevorderlijk is voor het delen van de informatie die u wilt krijgen.
2. Stel een paar traditionele vragen over de ervaring, achtergrond en opleiding van de kandidaat.
3. Vraag de kandidaat vervolgens naar een recente situatie waarin zij en een aantal van haar collega's (collega's, teamgenoten, enz.) voor een moeilijke uitdaging stonden die opgelost moest worden, en moedig haar aan om er een te kiezen waarin zij de "hoofdpersoon" van het verhaal is en een waarin ze uiteindelijk succesvol en/of trots was op haar oplossing.
4. Vraag haar om het verhaal eerst in een paar korte zinnen te vertellen. Als je eenmaal de contouren hebt, laat haar dan het verhaal in detail doornemen en stel haar specifieke, gedetailleerde vragen over het verhaal (bijv. wat ze dacht op een bepaald moment, hoe ze zich voelde over wat er gebeurde, wat ze eraan deed).
5. Vraag haar een soortgelijk verhaal te vertellen, maar deze keer moet het gaan over een moment waarop ze faalde en een waardevolle les leerde. Nogmaals, laat haar een kort overzicht geven, ga er dan dieper op in en stel gedetailleerde vragen.
6. Sluit af met een positieve noot - vraag om nog een positief verhaal.

Deze techniek geeft je inzicht in de denkprocessen van je kandidaat, haar bewustzijn van haar eigen emoties, hoe ze denkt en voelt over anderen, wat ze doet tijdens een conflict en hoe ze omgaat met meningsverschillen en uitdagingen met andere mensen (McKee, 2016).

Misschien ben je niet meteen geweldig in deze methode, maar oefening baart kunst!

25 Vragen over Emotionele Intelligentie

Er zijn veel goede vragen die je kunt stellen om emotionele intelligentie te meten. Deze zes werden geïdentificeerd door Karla Cook, redacteur en teammanager bij HubSpot Marketing, als enkele van de beste om een indicatie van EI/EQ te krijgen:

1. Kun je me iets vertellen over een moment waarop je iets probeerde te doen en faalde?
2. Vertel me eens over een keer dat je negatieve feedback kreeg van je baas. Hoe voelde je je daarbij?
3. Kun je me iets vertellen over een conflict op het werk waardoor je gefrustreerd raakte?
4. Vertel me over een hobby die je graag doet buiten je werk. Kun je me erover leren?
5. Wat is volgens uw collega's het meest bevredigende aan met u werken? En wat is de grootste uitdaging?
6. Kun je me iets vertellen over een moment waarop je hulp nodig had voor een project? (Cook, 2017).

Deze zes vragen bieden je een aantal goede mogelijkheden om meer te weten te komen over het EI/EQ van je kandidaat, maar als je nog meer suggesties nodig hebt, bekijk dan de onderstaande lijst van Alison Doyle van The Balance Careers:

• Wat is een van je zwakke punten? Hoe overwin je die zwakte?
• Wat motiveert jou om je werk te doen?
• Beschrijf een stressvolle werksituatie die je hebt meegemaakt. Hoe heb je die situatie opgelost?
• Wat zijn één of twee dingen die je boos of gefrustreerd maken op het werk? Wat doe je als je boos of gefrustreerd wordt op het werk?
• Vertel me eens over een moment waarop je feedback kreeg over je prestaties en je het niet eens was met de feedback. Hoe ging je met de situatie om?
• Vertel eens over een tegenslag op je werk. Hoe ging je ermee om?
• Beschrijf een moment waarop je een grote fout maakte op het werk. Hoe heb je de situatie aangepakt?
• Vertel me eens over een moment waarop je meerdere werkopdrachten tegelijk moest uitvoeren. Hoe voelde je je? Hoe heb je de situatie aangepakt?
• Vertel me eens over een moment waarop je een taak op je werk op je nam die nieuw voor je was. Hoe voelde je je daarbij?
• Hoe zou je omgaan met een collega die consequent niet meewerkt aan groepsopdrachten?
• Hoe profiteren uw collega's van uw samenwerking?
• Vertel me over een moment waarop je iets deed of zei dat een positieve invloed had op een werknemer, collega of klant.
• Heb je ooit gemerkt dat iemand op het werk een slechte dag had? Hoe wist je dat? Wat heb je gedaan?
• Vertel me eens over een moment waarop je een meningsverschil had met een collega. Wat deed je om met de situatie om te gaan?
• Beschrijf een moment waarop een collega naar je toe kwam met een probleem. Hoe reageerde je?
• Vertel me over een moment waarop het begrijpen van het perspectief van iemand anders je hielp een taak uit te voeren of een probleem op te lossen.
• Vertel me eens over een moment waarop je iemand motiveerde om een taak uit te voeren. Hoe heb je hem of haar gemotiveerd?
• Waarom is het belangrijk om een goede verstandhouding met je collega's te ontwikkelen?
• Hoe bouw je een band op met je collega's? (Doyle, 2018).

HBR en emotionele intelligentie

Zoals je misschien al hebt gemerkt uit de citaten, loopt de Harvard Business Review voorop in het delen van informatie over en toepassingen van emotionele intelligentie op de werkplek. Om wat dieper in de finesses van dit onderwerp te duiken, kun je deze twee bronnen van HBR bekijken:

Harvard Business Review Alledaagse emotionele intelligentie: Grote ideeën en praktisch advies over hoe mens te zijn op het werk

Dit dubbele deel geeft je een breed begrip van emotionele intelligentie, met HBR's top 10 "must-reads" over het onderwerp, samen met informatie en advies van HBR over hoe je deze kennis daadwerkelijk kunt toepassen.

De boekbeschrijving belooft dat je zult leren hoe je:

• Herken je eigen sterke en zwakke punten in EQ
• Reguleer je emoties in moeilijke situaties
• Moeilijke mensen beheren
• Vergroot het sociale bewustzijn van uw team
• Motiveer jezelf door ups en downs
• Schrijf krachtige e-mails die mensen niet verkeerd zullen interpreteren
• Maak betere, minder emotioneel bevooroordeelde beslissingen
• Help een werknemer emotionele intelligentie te ontwikkelen
• Behandel specifieke situaties zoals huilen op het werk en gespannen communicatie in verschillende culturen

Klik hier om het te bekijken.

HBR-gidsen voor emotionele intelligentie op het werk (5 boeken uit de HBR-gidsenserie)

Dit is een vijfdelige set boeken die ingaat op het onderwerp emotionele intelligentie op het werk. Het bevat waardevolle informatie over emotionele intelligentie in het algemeen, kantoorpolitiek, omgaan met conflicten, omgaan met stress op het werk en het managen van "up and across".

In deze set leer je hoe je:

• Bewaak en kanaliseer je stemmingen en reacties
• Bepaal de sterke en zwakke punten van uw emotionele intelligentie
• Omgaan met moeilijke mensen
• Begrijp wanneer je een conflict moet oplossen - en wanneer je het moet laten gaan
• Beïnvloed anderen in de organisatie
• Bouw ondersteunende allianties op met collega's en collega's
• Ga productief om met stress op de werkplek

Je kunt deze set te koop vinden of er meer over te weten komen op Amazon.

Aanbevolen boeken

Als je al een kijkje hebt genomen in de HBR bronnen - of als je gewoon een hele plank met boeken over dit onderwerp wilt - maak je dan geen zorgen! Er zijn andere boeken over emotionele intelligentie die je een beknopt overzicht, een diepgaand onderzoek of een begrip ergens tussenin kunnen geven. Bekijk deze zeven boeken om te beginnen:

• Emotionele intelligentie op het werk: De onaangeboorde rand voor succes door Hendrie Weisinger(Amazon)
• Hoe verbeter je je emotionele intelligentie op het werk en in relaties door Shawn Kent Hayashi(Amazon)
• Emotionele intelligentie aan het werk: Rust jezelf uit voor succes door Jeff Feldman en Karl Mulle(Amazon)
• Emotionele intelligentie op het werk: 18 jaar reis van een onderzoeker door Chi-Sum Wong(Amazon)
• Emotie op het werk: De geheime kracht van emotionele intelligentie ontketenen door Roberta Ann Moore(Amazon)
• Emotionele intelligentie: Het Emotionele Intelligentie Boek - Emotionele Intelligentie op het Werk en Emotionele Intelligentie Leiderschap door John C. Allen(Amazon)
• De emotioneel intelligente werkplek: Hoe emotionele intelligentie te selecteren, meten en verbeteren in individuen, groepen en organisaties door Cary Cherniss en Daniel Goleman(Amazon)
• 26 Beste Emotionele Intelligentie Boeken

Boodschap mee naar huis

Ik hoop dat je genoten hebt van deze duik in emotionele intelligentie op het werk! Het is een belangrijk onderwerp voor managers, HR-professionals en leiderschap op alle niveaus.

Maar zelfs als je niet in een van de bovenstaande categorieën valt, is het nog steeds een goed idee om je eigen emoties te begrijpen en te werken aan je vaardigheden op het gebied van emotieherkenning en -management!

Wat vind jij van emotionele intelligentie? Denk je dat het echt zo belangrijk is als ze zeggen? Hoe krijg je een schatting van iemands emotionele intelligentie zonder gevalideerde tests of schalen te gebruiken? Hoe denk je dat het verbeterd kan worden? Laat het ons weten in het commentaargedeelte!

Bedankt voor het lezen!

Voor verder lezen:

• Emotionele Intelligentie Raamwerken, Grafieken, Diagrammen & Grafieken
• Emotionele Intelligentie Theorieën & Componenten Uitgelegd

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.