Wat is de doeltheorie van Locke over motivatie?

Heb je vaak moeite om je gewoontes te veranderen, hoe graag je ook doelen wilt stellen? Als je doelen zelden worden bereikt, ben je niet de enige.

Voor velen is er de 'jij' die je zou willen zijn, en dan (consequenter) de 'jij' die je bent.

Deze twee versies van jezelf liggen niet altijd op één lijn. Als dat wel zo was, zouden we allemaal superhelden zijn.

Je kunt gedesillusioneerd raken over het aantal dingen dat je "had kunnen" doen als je maar volhardend was geweest in je inspanningen.

Onderzoek in de doelpsychologie zal ons helpen ons te oriënteren in een complexe wereld en ons zelfs helpen ons leven op een meer bevredigende en productieve manier te leiden.

Locke's doelstellende motivatietheorie, die is getest en ondersteund door honderden onderzoeken met duizenden deelnemers, zorgt consistent voor positieve veranderingen in het leven van individuen wereldwijd (Locke en Latham, 2019).

Dit artikel gaat in op de ideeën van Locke en geeft je inzicht in hoe je er je voordeel mee kunt doen.

Ze kunnen een grote rol spelen bij het leiden van je beste leven.

Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen jou of je cliënten om bruikbare doelen te stellen en technieken onder de knie te krijgen om blijvende gedragsverandering te creëren.

Wat is de theorie van doelbepaling? Een blik op de theorie van Edwin Locke

Klinkt dit citaat bekend? Het is van vitaal belang voor de moderne theorie over het stellen van doelen, ook al is het meer dan 2500 jaar oud.

Als het duidelijk is dat de doelen niet bereikt kunnen worden, pas dan niet de doelen aan, maar de actiestappen.

Confucius 551-479 voor Christus.

Als dit citaat nieuw voor je is, is het misschien tijd om het op te schrijven en uit je hoofd te leren.

De meeste doelen zijn haalbaar, maar mensen zijn niet succesvol in het stellen van doelen als ze de meest essentiële ingrediënten van een bepaald doel over het hoofd zien.

Misschien heb je een voornemen gemaakt tijdens een glas wijn op oudejaarsavond, of toen je in de metro terugkwam van je werk, vastbesloten om de output van je bedrijf te maximaliseren.

Je geloofde dus dat je een paar maanden zou trainen voordat je die zomermarathon zou lopen; dat je teambuildingoefeningen de banden tussen je werknemers zouden versterken en op hun beurt hun prestaties op het werk positief zouden beïnvloeden; dat je 500 woorden per dag zou schrijven en je eerste roman zou voltooien.

Zonder twijfel ben je al blootgesteld aan talloze inspirerende citaten.

J. K. Rowling heeft bijvoorbeeld een geweldige inspirerende quote. Per slot van rekening heeft ze Harry Potter geschreven op de achterkant van een servet in een café in Edinburgh. Zij gelooft dat:

"Alles is mogelijk als je maar genoeg lef hebt.

Als dit citaat je inspireert, is dat geweldig. Het is echter niet altijd genoeg om een citaat als dit te lezen en je doelgerichte acties te veranderen. Zelfs met iemand die zo inspirerend is als

In 90% van de gevallen staat het lezen van een motiverende quote en jezelf beloven om harder te werken, deze of gene gewoonte te veranderen of een aspect van je leven te verbeteren garant voor mislukking. Waarom is dit? Als het stellen van doelen en slagen deel uitmaken van wat 'menselijk' maakt, hoe pakken we deze neiging tot falen dan aan?

Het is belangrijk om je doelen te bereiken, omdat het werken aan zinvolle doelen ons een gevoel van richting, doel en betekenis in het leven geeft.

Hoe meer doelen we stellen - binnen gezonde grenzen - hoe groter de kans dat we zelfvertrouwen, autonomie en geluk opbouwen.

Het is tijd om de wetenschap achter het stellen van doelen te onderzoeken. Laten we dat faalpercentage van 90% eens op zijn kop zetten.

Onderzoek naar het stellen van doelen: Bevindingen en statistieken

Veel onderzoeken naar het stellen van doelen laten zien dat de gewoonte om doelen te stellen cultureel sterk is, maar dat de mate waarin die doelen worden bereikt via kleine, beheersbare veranderingen zwak is.

De volgende bevindingen zijn een samenvatting van de afgelopen 90 jaar van doelen stellen:

• Cecil Alec Mace voerde in 1935 het eerste onderzoek uit naar het stellen van doelen;
• Mensen die hun doelen opschrijven hebben 50% meer kans om hun doel te bereiken dan mensen die dat niet doen;
• Motivatie-experts zijn het erover eens dat doelen moeten worden opgeschreven en indien mogelijk bij zich moeten worden gedragen;
• 92% van de voornemens voor het nieuwe jaar mislukken op 15 januari;
• Zorgvuldig omschreven doelen, die kunnen worden gemeten en gesteld binnen specifieke tijdskaders, zijn effectiever;
• Als je je doelen uitlegt aan iemand in je omgeving of als je de toezegging openbaar maakt, vergroot je je kansen om je doel te bereiken aanzienlijk;
• Daarentegen zullen doelen die voor jezelf worden gehouden eerder worden vermengd met de 1500 gedachten die de gemiddelde persoon per minuut ervaart;
• Vaak betekent het bereiken van een doel iets opofferen of bepaalde gewoontes of overtuigingen over jezelf opzij zetten - het kan zelfs een emotionele of fysieke tol eisen;
• Uit onderzoek van Harvard blijkt dat 83% van de bevolking van de Verenigde Staten geen doelen heeft.
• Het stellen van doelen heeft meestal een succespercentage van 90%;
• Doelen hebben een stimulerende functie. Hoe hoger het doel, hoe groter de inspanning (Locke & Latham, 2002).

Theoretische definitie(s) van doelen stellen

Om een context te geven, volgen hier enkele definities van doelen stellen, gedefinieerd door experts op dit gebied:

In het algemeen is het stellen van doelen het proces van het vaststellen van duidelijke en bruikbare doelen, of doelstellingen, om te leren.

(Moeller, Theiler, & Wu, 2012)

De theorie over het stellen van doelen wordt samengevat met betrekking tot de effectiviteit van specifieke, moeilijke doelen; de relatie tussen doelen en affect; de mediatoren van doeleffecten; de relatie tussen doelen en self-efficacy; de moderatoren van doeleffecten; en de algemeenheid van doeleffecten tussen mensen, taken, landen, tijdspannes, experimentele ontwerpen, doelbronnen (d.w.z. zelf gesteld, samen met anderen gesteld of toegewezen) en afhankelijke variabelen.

(Locke & Latham, 2006)

De theorie over het stellen van doelen van Edwin Locke stelt dat het stellen van doelen alleen succesvol kan zijn met gewenste resultaten als ze de volgende specifieke punten bevatten (Lunenberg & Samaras, 2011):

• Duidelijkheid: doelen moeten specifiek zijn;
• Uitdagend: doelen moeten moeilijk maar haalbaar zijn;
• Doelen moeten worden geaccepteerd;
• Er moet feedback worden gegeven over het bereiken van doelen;
• Doelen zijn effectiever als ze worden gebruikt om de prestaties te evalueren;
• Deadlines verbeteren de effectiviteit van doelen;
• Een oriëntatie op leerdoelen leidt tot betere prestaties dan een oriëntatie op prestatiedoelen;
• Het stellen van groepsdoelen is net zo belangrijk als het stellen van individuele doelen.

De volgende video biedt een beknopte uitleg die de acties en stappen samenvat om specifieke doelen te bereiken. Het duurt minder dan 3 minuten en is informatief.

Deze video verduidelijkt - met de hulp van chef Alfredo en baas Romero - hoe het implementeren van doelen met werknemers er in de praktijk uitziet. De rol van precisie is essentieel voor werknemers om welke taak dan ook uit te voeren.

Om het onthouden van deze punten te vergemakkelijken, kan het acroniem SMART je helpen herinneren wat de belangrijkste kenmerken zijn van het stellen van effectieve doelen:

• Specifiek;
• Meetbaar;
• Toewijsbaar;
• Realistisch;
• Tijdgebonden.

Hoe werkt dit in de praktijk? In het kort heeft het antwoord te maken met specificiteit, waar we het nu over zullen hebben.

Voorbeelden van de Goal-Setting Theory of Motivation in de praktijk

Zet de onweerstaanbare behoefte om je doel zo vaag en romantisch mogelijk te maken aan de kant en blijf bij het echte werk. Wat moet je doen om dit doel te bereiken?

Het acroniem "SMART" helpt je bij dit proces.

SMART worden

Het eerste punt van het acroniem zegt dat doelen 'specifiek' moeten zijn. Je hoeft er alleen maar voor te zorgen dat je duidelijk weet waar je doel concreet over gaat.

Bijvoorbeeld, in plaats van te zeggen: "Ik moet socialer worden" (als je bijvoorbeeld een eenzaam kattenvrouwtje bent dat één keer per maand bezoek krijgt), moet je eerst definiëren wat je verstaat onder sociaal zijn, wat je verwachtingen zijn van het sociale leven en op welke manieren je denkt dat een grotere sociale aanwezigheid in je leven dat zou verbeteren.

Schets vervolgens een plan om onmiddellijk in actie te komen, waarbij u ingaat op aspecten van het dagelijks leven waaraan u kunt werken (op het werk, in bestaande relaties, tijdens dagelijkse ontmoetingen) en op de extra stimulansen die u kunt nemen om nieuwe mensen te ontmoeten en van nieuwe ervaringen en activiteiten te genieten.

Schrijf op wat je wilt bereiken en wat je kunt doen om je socialiseringsinspanningen positief te beïnvloeden (bijvoorbeeld gastvrijer, meer ontspannen, zorgzamer, vriendelijker, meelevender, empathischer worden).

Als alternatief kan specificiteit ook verwijzen naar het vastleggen van specifieke data, tijden en locaties waarop je tijd besteedt aan je doel.

Vervolgens moeten we nadenken over wat meetbare doelen betekenen.

Meetbaar' betekent dat je op de een of andere manier moet kunnen meten of je je doel hebt bereikt of niet, of nog aan het bereiken bent.

Hoe je doel gemeten moet worden is aan jou. Toch moet je een duidelijk idee en verwachting hebben over hoe je doel er na voltooiing uit zou zien.

Als je doel was om socialer te worden, zou dat kunnen betekenen dat je sterke vriendschappen opbouwt met twee nieuwe mensen en dat je je inzet om een jaar lang elke week een sociaal evenement bij te wonen.

Bijhouden door te 'meten' helpt je om een gevoel te krijgen van waar je je nu bevindt ten opzichte van je doel en waar je nu naartoe gaat.

Doelen moeten 'aanvaardbaar' voor je zijn. Dat betekent dat je je er niet alleen mee moet kunnen identificeren, maar dat je ook het gevoel moet hebben dat ze in overeenstemming zijn met je waardensysteem en dat ze er niet toe zullen leiden dat je je gevoel van integriteit op welke manier dan ook zult overschrijden.

Als het doel is om socialer te zijn, dan komt het 'aanvaardbaarheids'-gedeelte om de hoek kijken bij hoe je denkt dat een adequate vriendschap eruit zou zien.

Of het nu gaat om het delen van leuke activiteiten, emotionele en intieme gesprekken, samen koken of sporten, het is belangrijk om zelfbewust te zijn, om te weten wat je wilt en hoe je overtuigingen en gevoelens verstrengeld zijn met het doel dat je voor jezelf wilt stellen.

Je doel moet realistisch zijn. Met andere woorden, je moet werken met wat je hebt terwijl je jezelf iets verder pusht om je huidige realiteit te veranderen.

Om terug te komen op het voorbeeld van de eenzame kat dame (niets mis mee), een realistisch doel zou zijn om inspanningen te doen om ten minste twee nieuwe vriendschappen te ontwikkelen in de komende zes maanden, en niet, laten we zeggen, om een populair lid van de gemeenschap te worden, omdat het bereiken van dit aanzienlijk meer tijd kan kosten.

We hebben het net kort gehad over het tijdskader, maar desalniettemin is het de moeite waard om het zo vaak als nodig nog eens te benadrukken. Het tijdskader heeft alles te maken met het stellen van een vaste deadline waarop je je doel voltooid moet hebben.

Ongeacht wat je hebt besloten te doen, zorg ervoor dat je je doel verbindt met je agenda en dat je de nodige aanpassingen maakt in je dagelijks leven zodat het werken aan je doel soepel en geleidelijk verloopt.

Belangrijkste onderzoeken met betrekking tot de doelinstellingstheorie

Ongeacht de taken, de doelbron, de instelling of het tijdsbestek, de grondbeginselen van Locke's theorie over het stellen van doelen blijven overeind.

In de loop der tijd heeft de SMART-theorie bewezen effectief te zijn voor het verbeteren van prestaties (Latham & Pinder, 2005; Lee & Earley, 1992; Miner, 1984) in verschillende omgevingen.

Hier zijn vijf casestudies die verschillende manieren van doelen stellen en de effecten ervan onderzoeken.

5 interessante casestudies over theorie over doelen stellen

Prestaties, als ze als doel worden gesteld, leiden niet tot dezelfde resultaten zonder de specifieke doelen van het verwerven van kennis en vaardigheden.

In ons eerste onderzoek ontdekten Dweck et al. (1986, 1988, 1988) dat er in de klas twee terugkerende persoonlijkheidskenmerken konden worden waargenomen. Studenten vielen voornamelijk uiteen in twee categorieën: zij die vooral gericht waren op het verwerven van kennis en vaardigheden, en zij die vooral bezig waren met hun cijfer en prestaties in de klas.

Het eerste cohort bleek beter te presteren op onderwezen onderwerpen dan het tweede.

Bij het stellen van doelen gaat het echter niet alleen om het doel waarop je je richt. Er zijn in feite veel factoren die het proces van doelen stellen en doelen bereiken bepalen.

Een tweede onderzoek, uitgevoerd door Atkinson (1958), laat zien hoe de moeilijkheidsgraad van een bepaalde taak ook werkt als een factor die prestaties belemmert of verbetert. Het hoogste inspanningsniveau vond plaats wanneer de taak een gematigde uitdaging vormde, en het laagste niveau wanneer de taak ofwel te gemakkelijk ofwel te moeilijk was.

Waar mogelijk moet ook rekening worden gehouden met de sociale dimensie die gepaard gaat met het stellen van doelen.

Bijvoorbeeld, een groot onderzoek uitgevoerd aan de Dominicaanse Universiteit, met 267 deelnemers gerekruteerd uit het bedrijfsleven (Matthews, 2015) toonde aan dat:

• Informanten die wekelijks rapporten stuurden naar iemand met wie ze een goede band hadden, bereikten meer dan degenen die hun doelen niet hadden opgeschreven. Degenen die hun doelen op papier hadden gezet met specifieke manieren waarop ze die doelen wilden bereiken, waren net zo succesvol als degenen die hun doelintenties alleen aan een vriend hadden doorgegeven;
• Informanten die hun vrienden op de hoogte brachten van hun doel, bereikten veel meer dan degenen die alleen actieverplichtingen opschreven en degenen die dat helemaal niet deden;
• Over het algemeen bereikten degenen die hun doelen hadden opgeschreven veel meer dan degenen die dat niet hadden gedaan.

Kortom, dit onderzoek leverde empirisch bewijs ter ondersteuning van de bewering dat verantwoording, betrokkenheid en het opschrijven van doelen een grote invloed hebben op de betrokkenheid van een individu bij het bereiken van zelfopgelegde doelen.

Doelen stellen stelt mensen in staat om gefocust te blijven en betekenis te vinden in wat belangrijk is in hun leven.

Boa et al. (2018) beweren zelfs dat doelen veel mensen een gevoel van doel geven, evenals een drive om zo actief mogelijk te leven tot aan hun dood; dit blijkt vooral waar te zijn in de context van ziekte.

De onderzoekers voerden een vergelijkende casestudy uit onder 10 zorgprofessionals in een hospice, om patiëntgericht doelen stellen te oefenen.

De resultaten gaven aan dat in plaats van de benadering te centreren rond patiënten, deelnemers de neiging hadden deze te verwoorden in relatie tot wat zij belangrijk vonden (problemen oplossen, symptomen verlichten).

Deze studie van Boa et al. (2018) benadrukte het belang van het geschikt maken van de doelen voor de prioriteiten van het individu, om zo de effectiviteit ervan te maximaliseren en de levenskwaliteit van mensen te verbeteren.

Een ander onderzoek, uitgevoerd door Carr (2018), probeerde de effecten te meten van een al bestaande strategie voor het stellen van doelen op een basisschool waar veel leerlingen uit een sociaaleconomisch achtergestelde omgeving zitten.

De conclusies wezen erop dat het stellen van doelen, indien consequent toegepast, een positief effect had op de zelfeffectiviteit, motivatie en leesvaardigheid van leerlingen.

Dit, stelt Car, gebeurde wanneer de doelen die werden gesteld specifiek, meetbaar, haalbaar, redelijk, tijdig en tegelijkertijd uitdagend waren.

In wezen is het SMART acroniem in veel situaties, achtergronden en perspectieven van toepassing.

Ter verdediging van leerdoelen

Voor velen is het idee van prestaties als een prestatie verweven met het stellen van doelen.

Velen maken vaak de fout dat ze alleen het "eindproduct" waarderen of willen en niet kijken naar wat er nodig is om dat eindproduct te bereiken.

Dat is de reden waarom uit onderzoek blijkt dat doelen over leren (in plaats van presteren) een hoger slagingspercentage hebben om doelen te halen.

De nadruk op leren heeft een doorsijpelingseffect dat de prestaties ten goede komt. De vijf onderstaande onderzoeken benadrukken het verschil tussen prestatie- en kennisdoelen:

• Winters en Latham (1996) ontdekten dat het stellen van een leerdoel in plaats van een prestatiedoel voor taken (voor individuen met onvoldoende kennis) het meest effectief was;
• Ook Drach-Zahavy en Erez (2002) stelden dat mensen met een leerdoel voor zichzelf (in hun werk "strategiedoel" genoemd) beter presteren dan degenen die een prestatiegerelateerd doel hadden voor een taak waarbij ze beursschommelingen moesten voorspellen;
• Seijts, Latham, en Tasa (2004) maakten het punt dat informanten die een uitdagend leerdoel kregen toegewezen meer marktaandeel bereikten in een interactieve, computergebaseerde simulatie van de Amerikaanse mobiele telefoonindustrie dan deelnemers die in plaats daarvan een high-performance doel kregen toegewezen;
• Het onderzoek van Kozlowski en Bell (2006) concludeerde dat het toekennen van een leerdoel de zelfregulerende affectieve en cognitieve mechanismen verbeterde, in tegenstelling tot een doel dat de nadruk legde op topprestaties;
• Tot slot rapporteerden Cianci, Klein en Seijts (2010) dat mensen die een leerdoel hadden minder snel gespannen raakten. Ze presteerden ook beter, zelfs na negatieve feedback, vergeleken met degenen die alleen een prestatiedoel hadden.

Om leerdoelen te implementeren, is het belangrijk om te begrijpen hoe ze verschillen van prestatiedoelen.

Een prestatiedoel kan zoiets zijn als, "Ik wil vloeiend worden in taal XY", terwijl een leerdoel zou zijn:

"In december wil ik leren hoe ik XY-taal moet spreken. Dus ik zal wekelijks verschillende lessen volgen, de Duolingo app downloaden en elke dag minstens een uur werken aan het onthouden van een paar woorden in mijn gekozen taal. Ik zal ook proberen om in contact te komen met mensen die deze taal spreken om er beter aan te worden blootgesteld."

Zie je het verschil?

Zelfvertrouwen en doelen stellen

Zelfeffectiviteit is een concept dat bedacht en ontwikkeld is door Albert Bandura. Het is een hoeksteenconcept in het veld van de positieve psychologie.

Lightsey (1999) schrijft dat:

"Het is moeilijk om recht te doen aan het immense belang van dit onderzoek voor onze theorieën, onze praktijk en zelfs voor het welzijn van de mens."

Dit benadrukt hoe het construct een krachtig effect heeft gehad op verschillende gebieden, variërend van fobieën en depressie tot beroepskeuze en managementorganisatie.

Akhtar (2008) definieert self-efficacy als:

"Het geloof dat we hebben in onze eigen capaciteiten, in het bijzonder ons vermogen om de uitdagingen die voor ons liggen aan te gaan en een taak succesvol af te ronden."

Het idee dat "wat we denken" invloed heeft op "wat we doen" is niet nieuw. De positieve psychologie heeft de invloed onderzocht van onze overtuigingen en wereldbeelden op onze gezondheid en hoe we ons leven leiden.

Zoals Mahatma Gandhi ooit zei:

"Een mens is slechts een product van zijn gedachten. Wat hij denkt, wordt hij."

Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen iemands vermogen en hoe iemand zijn eigen vermogen ziet.

Vaak is er ook een discrepantie tussen het verlangen van de persoon en de capaciteit, wat ons leidt naar self-efficacy. Zelfeffectiviteit is een vorm van zelfvertrouwen die een 'ik kan dit aan'-houding omhelst. Het heeft een versterkend effect op de acties van de persoon in kwestie.

Motivatie, aan de andere kant, verwijst naar de bereidheid van een persoon om een bepaalde taak of doel te volbrengen.

Locke's theorie over het stellen van doelen is erop gericht om beide te omvatten, door doelen te formuleren die niet alleen in lijn zijn met iemands capaciteiten, maar ook de nodige middelen bieden zodat de persoon gemotiveerd wordt door het doel en tegelijkertijd zijn of haar gevoel van self-efficacy stimuleert.

Hoewel het niet echt mogelijk is om iemand die niet gelooft in zijn vermogen om goed te presteren en verder te gaan dan wat hij denkt te kunnen bereiken, een gevoel van zelfeffectiviteit bij te brengen, kan het stellen van doelen binnen een positief kader een wezenlijk verschil maken.

Het kader voor het stellen van doelen

Wat is de beste aanpak bij het implementeren van doelen?

We hebben stap voor stap gezien hoe ze gestructureerd moeten worden. Maar niet het algemene kader waarin ze zichzelf moeten gronden voor maximale effectiviteit.

Afhankelijk van hoe ze worden geformuleerd, kunnen doelen specifieke effecten hebben op het leerproces en de prestaties van een bepaalde persoon. Ze kunnen negatief worden geformuleerd, door te benadrukken hoe iemand koste wat kost verliezen en mislukkingen moet voorkomen.

Een negatieve benadering voor het stellen van doelen zou er als volgt uit kunnen zien:

• Mijn doel voor volgend jaar is om niet meer aan te komen.
• Alle werknemers moeten ernaar streven om niet meer dan vijftig van de tweehonderdvijftig huidige klanten van het bedrijf te verliezen.
• Studenten met cijfers onder het gemiddelde worden bestraft en krijgen extra huiswerk voor het tweede semester.

Deze aanpak is vaak ineffectief en vernederend. Onderzoek toont aan dat bestraffende strategieën vaak leiden tot angst, een lager doorzettingsvermogen en lagere prestaties, vooral in vergelijking met doelen die worden gesteld met een positieve instelling (Roney, Higgins, & Shah, 1995).

Frese et al. (1991) hebben het concept van "foutenmanagement" ontwikkeld, dat erop gericht is om fouten tijdens het proces te zien als kansen voor het individu om van te leren.

Fouten en negatieve feedback framen met uitspraken als "Fouten zijn een natuurlijk onderdeel van het leerproces!" en "Hoe meer fouten je maakt, hoe meer je leert!" (Heslin, Carson en VandeWalle, 2008) zijn nuttig.

Kortom, het ontmoedigen van op angst gebaseerde omgevingen moedigt mensen aan om het opnieuw te proberen in plaats van hun doelen op te geven. Dit 'vergevende' aspect stelt mensen ook in staat om falen te verwachten en niet te zien als onderdeel van het groeiproces.

Het stellen van doelen is geen rechttoe rechtaan pad naar succes en het is belangrijk om het gevoel te hebben dat je kunt "falen" en toch je doel kunt bereiken, misschien met extra specificiteit.

Als je het positief bekijkt, zien de eerder genoemde doelen er ongeveer zo uit:

• Dit jaar probeer ik een dieet te volgen waarmee ik kan afvallen. Mijn doel is om 80 kg te worden en aangezien ik momenteel 85 kg weeg, is mijn doel om in totaal 5 kg af te vallen. Het eerste dieet dat ik probeer is misschien niet het juiste en misschien moet ik er meerdere proberen voordat ik er één vind die werkt, dat wil zeggen, één waarmee ik kan afvallen en met een specifiek regime waar ik me tegelijkertijd aan kan houden. Ik zal mijn vooruitgang in de gaten houden naarmate de maanden verstrijken en me inschrijven voor een fitnessabonnement.
• Het bedrijf hecht veel waarde aan de relatie met zijn klanten. We hebben er momenteel 250 en ons doel voor het komende jaar is om dit aantal constant te houden. Jouw rol zal daarom zijn om ervoor te zorgen dat klanten tevreden zijn met onze diensten door te diversifiëren wat we aanbieden en de manier waarop we met hen omgaan. De enige manier om dit te bereiken is met verschillende benaderingen en strategieën waarvan we de resultaten kunnen controleren en beoordelen.
• Studenten van wie het cijfer met twee punten is gestegen, worden beloond met minder huiswerk in het tweede semester. Als het cijfer niet met twee punten stijgt, worden de individuele inspanningen van elk van hen in aanmerking genomen bij de uiteindelijke beslissing wie in de klas beloond moet worden.

Een dergelijke benadering biedt duidelijke richtlijnen en verwachtingen van een bepaald doel en brengt ook positieve emoties teweeg. Werkplekken, scholen en omgevingen met positieve doelstellingen ervaren de energie, creativiteit en motivatie van inspirerende ruimtes.

Mensen houden van een uitdaging, vooral als het moeilijk maar mogelijk lijkt.

Hoe is het stellen van doelen gerelateerd aan gedragsverandering?

Tot nu toe hebben we gezien wat doelen doen, maar we zijn vergeten te vermelden wat er met mensen gebeurt als ze geen doelen stellen in hun leven.

Besluiteloosheid, gebrek aan focus, verveling en het niet hebben van iets specifieks om naar te streven, kunnen leiden tot het gevoel dat iemand een afgestompte, minder betekenisvolle versie van zijn leven leidt. Symptomen van depressie, naast andere geestelijke gezondheidsproblemen, verschijnen vaak in deze waargenomen onveranderlijke ruimtes.

Dit komt omdat specifiek geschreven doelen individuen een gevoel van existentiële structuur, doel en betekenis kunnen geven.

Zoals Locke stelt, zijn doelen "onmiddellijke regulatoren van gedrag" (Latham, Ganegoda, & Locke, 2011) en voorzien ze het zelf van een visie voor de toekomst en een duidelijke richting om naar een specifiek doel te streven.

Meer nog, doelgericht handelen in combinatie met redeneervermogen is een fundamenteel element van wat ons menselijk maakt. Zelfs de "niet-menselijke" wereld gedijt met parallellen in het stellen van doelen.

Dit wil niet zeggen dat planten hun doelen met potlood opschrijven. Maar laat Locke eens uitleggen hoe:

"Het laagste niveau van doelgerichte actie is fysiologisch gestuurd (planten). Het volgende niveau, dat aanwezig is bij de lagere dieren, omvat bewuste zelfregulatie door middel van zintuiglijk-perceptuele mechanismen, waaronder plezier en pijn. Mensen bezitten een hogere vorm van bewustzijn - het vermogen om te redeneren. Ze hebben het vermogen om doelen te conceptualiseren en lange-termijn doelen te stellen.

(Locke, 1969).

Het menselijk vermogen om na te denken is een vloek en een zegen.

Het bevrijdt ons van de dwang van het absolute determinisme der dingen, maar het betekent ook dat we verantwoordelijk zijn voor de keuzes die we maken en of die zullen bijdragen aan ons welzijn.

Mensen die bijvoorbeeld beginnen met sporten en de vele gezondheidsvoordelen daarvan voelen, zien vaak uiteindelijk de waarde in van het maken van aanvullende veranderingen in hun levensstijl, zoals een gezondere routine en een gezonder dieet.

Als een doel dus door het individu wordt gezien als iets dat kan bijdragen aan hun gevoel van welzijn of dat van de groep waar ze deel van uitmaken, dan kan het ook dienen als een bron van inspiratie en waardering.

Dit leidt vaak tot een kettingreactie op ander gedrag dat te maken heeft met prestaties en effectiviteit.

Kan het stellen van doelen helpen bij het nemen van beslissingen?

Doelen stellen en beslissingen nemen zijn de twee vrijwillige handelingen die iemands leven radicaal kunnen veranderen.

Je hebt misschien wel eens van het gezegde gehoord: "Je kunt iemand die niet gered wil worden, niet redden".

Het is niet mogelijk om anderen te helpen als ze de hulp niet willen en niet gemotiveerd genoeg zijn om de juiste stappen te zetten, hoe vermoeiend dit ook is.

Doelen stellen stelt mensen in staat om beslissingen te nemen, maar het tegenovergestelde is ook waar. Het stelt mensen in staat om te filteren wat belangrijk en nastrevenswaardig is en wat niet.

Doelen stellen vs. Verwachtingstheorie

De verwachtingstheorie is ontwikkeld door Victor Vroom (1964) en kijkt naar de mentale processen die ten grondslag liggen aan motivatie en het maken van keuzes.

Vroom schetst drie belangrijke factoren die structureren hoe mensen besluiten om hun leven te gaan leiden en welke stappen nodig zijn om een bepaald resultaat te bereiken: verwachting, instrumentaliteit en valentie.

Hij stelt dat 'motiverende kracht' kan worden berekend door de verwachting te vermenigvuldigen met instrumentaliteit en valentie.

De formule ziet er als volgt uit:

Motiverende kracht = Verwachting x Instrumentaliteit x Valentie

Op een literaire manier gezegd, is Vroom's punt dat motivatie voortkomt uit iemands overtuiging dat een geïnvesteerde inspanning hem in staat zal stellen om een bepaalde gewenste prestatie te leveren, en dat de manier waarop deze prestatie wordt geleverd, zal leiden tot de vervulling van een specifiek doel.

Op zijn beurt zal de mate waarin het individu dit einddoel als wenselijk ervaart (valentie) ook de mate van motivatie voor het individu bepalen om een bepaald doel na te streven.

Met andere woorden, vertrouwen, inschatting van wat er nodig is en de waarde die wordt gehecht aan het specifieke resultaat zijn gelijk aan de energie die een individu kan voelen voor een specifiek doel.

De verwachtingstheorie voegt een interessante dimensie toe aan Locke's theorie over het stellen van doelen. Locke geeft inzicht in welke doelen op een effectieve manier worden geïmplementeerd. Vroom werpt daarentegen licht op hoe eigenwaarde, individuele perceptie en het waardesysteem van individuen een rol spelen.

De theorieën van Locke en Vroom kruisen elkaar in de manier waarop ze het belang benadrukken van het stellen van doelen die zijn afgestemd op subjectieve behoeften en capaciteiten.

Om de noodzakelijke 'motiverende kracht' voor een bepaalde uitdaging op te wekken, moet er momentum zijn. Met dit momentum komt succes, vooral wanneer falen wordt aangemoedigd als onderdeel van het leerproces.

9 Uitstekende tijdschriftartikelen voor verder lezen

Een van de geweldige aspecten van het stellen van doelen is dat het toepasbaar is in de meeste domeinen van het leven.

Voor meer details over de verschillende studies die worden genoemd, kun je de originele bronnen vinden in de bibliografie. Het is mogelijk om over vrijwel elk onderwerp informatie te vinden die gerelateerd is aan het stellen van doelen.

Als je bijvoorbeeld specifieke doelen hebt om een gepubliceerde schrijver te worden, dan zijn er genoeg stap-voor-stap gidsen te vinden op het internet.

Er is ook een schat aan literatuur die de voordelen van het stellen van doelen op de werkplek documenteert, vooral sinds de theorie begon als een poging om de motivatie van werknemers op de werkplek te verbeteren.

Voor uw gemak hebben we een lijst samengesteld van recent gepubliceerde tijdschriftartikelen met betrekking tot het stellen van doelen, toegepast op een reeks contexten.

Als je geen toegang hebt tot academisch materiaal en een van de volgende artikelen wilt raadplegen, aarzel dan niet om ons een bericht te sturen.

Doelen stellen in de professionele wereld:

• Zelfvertrouwen als mediator tussen het stellen van doelen en fysieke activiteit: Developing the Workplace as a Setting for Promoting Physical Activity door Iwasaki et al. (2017)
• Achievement Goal Orientation and its Implications for Workplace Goal-Setting Programs, Supervisory/Subordinate Relationships and Training door Rysavy (Proefschrift, 2015)
• Ervaringsgerichte oefeningen voor het stellen van doelen, leiderschap/volgerschap en gereedheid voor de werkplek (Ritter, 2015)

Doelen stellen met studenten/jongeren:

• Wat is het effect van Fitnessgram-testen onder toezicht van leeftijdsgenoten en het stellen van persoonlijke doelen op prestatiescores bij Latijns-Amerikaanse middelbare scholieren? (Coleman, 2017)
• Effect van SMART-doelen stellen door leerlingen op een slecht presterende middelbare school (Thomas, 2015)
• Beïnvloedt deelname aan georganiseerde sport de schoolprestaties, de geestelijke gezondheid en/of het stellen van doelen op de lange termijn bij adolescenten? (Samarasinghe, Khan, Mccabe, Lee, 2017)

Doelen stellen in de gezondheidszorg/ met patiënten:

• Doelen stellen in neurorevalidatie: ontwikkeling van een patiëntgericht hulpmiddel met theoretische onderbouwing (Aleksandrowicz, 2016)
• Rehabilitatiedoelen stellen: theorie, praktijk en bewijs (Siegert & Levack, 2015)
• Evaluatie van de structuur van de PACIC-enquête (Patient Assessment of Chronic Illness Care) vanuit het perspectief van de patiënt (Fan et al., 2015)

Een genuanceerd perspectief

Doelen, doelen, doelen.

Op de hoogte blijven van hoe je jezelf en anderen kunt verbeteren is belangrijk; als je je echter te veel in het onderwerp verdiept, kun je de waarde van het bestaan over het hoofd zien.

Het is niet genoeg om druk te zijn, de mieren zijn dat ook. De vraag is, waar zijn we druk mee?

Henry David Thoreau

De uitstekende woorden van Thoreau nodigen ons uit om na te denken over het grotere geheel. Duwen onze doelen ons om echte zaken na te streven? Zo ja, ga dan door. Zo niet, dan is het misschien tijd om te pauzeren.

Hoewel het stellen van doelen inderdaad iemands gevoel van doelgerichtheid, zelfvertrouwen en autonomie kan versterken, kan de gewoonte om doelen te stellen ons afleiden van onze kernwaarden.

De huidige trend volgt helaas deze "drukke route" waarbij burn-out is ingebakken in de moderne bedrijfscultuur (Petersen, 2019). Het treft vooral de millennial generatie.

Zoals het artikel van Petersen (ibid) laat zien, kan het al moeilijk genoeg zijn om de meest basale taken uit te voeren, zoals e-mails beantwoorden, huishoudelijke taken uitvoeren, je inschrijven om te stemmen, mensen bellen op hun verjaardag, enz.

Burn-out, stelt Petersen, maakt deel uit van de overmatige betrokkenheid van babyboomouders bij het leven van hun kinderen, evenals de verschuiving van moderne arbeidsverhoudingen en sociale mediatechnologieën.

In veel opzichten heeft dit de grens vervaagd die vroeger bestond tussen werk en privé, maar die nu grotendeels onbestaande is.

Veel mensen voelen de druk om zich altijd te profileren of te verkopen wie ze zijn of wat ze doen, zodat ze zich verbonden voelen en meedingen naar sociale status, zelfs als ze niet in de professionele wereld werken. Voor velen uit dit zich als het internaliseren van het gevoel dat je 'altijd' zou moeten werken.

Dit zet mensen ertoe aan hun leven of 'impact' te vergelijken met anderen en doelen te stellen vanuit sociale vergelijking en onzekerheid, in plaats van doelen die gecentreerd zijn vanuit een oprecht verlangen om iets te veranderen.

Er is een cultuur van zelfzorg ontstaan, als mogelijk antwoord op burn-out en overweldigende tijden.

Zelfzorg is echter geen volledige oplossing gezien het feit dat:

"Het probleem met holistische, alles verterende burn-out is dat er geen oplossing voor is. Je kunt het niet optimaliseren om het sneller te beëindigen. Je kunt het niet zien aankomen als een verkoudheid en beginnen met het innemen van de burnout-preventieversie van Airborne. De beste manier om het te behandelen is door het eerst te erkennen voor wat het is - geen voorbijgaand kwaaltje, maar een chronische ziekte - en de wortels en de parameters ervan te begrijpen."

Peterson herinnert zich ook de woorden van de sociaal psycholoog Devon Price, die, schrijvend over het onderwerp dakloosheid, betoogde dat:

"Luiheid, althans zoals de meesten van ons het zien, bestaat gewoon niet. Als het gedrag van een persoon voor jou niet logisch is, dan komt dat omdat je een deel van hun context mist. Zo simpel is het."

Dit is dus een waarschuwende boodschap tegen het stellen van buitensporige doelen en de waanzin van constante zelfontwikkeling en verbetering.

De moderne maatschappij moedigt ons aan om het gevoel te hebben dat we nooit "goed genoeg" zijn. Hoe vinden we de balans tussen zelfcompassie dat we genoeg zijn en het verlangen om beter te worden en doelen te stellen?

Misschien is een van de antwoorden het vermijden van doelen die niet overeenkomen met je kernwaarden en doelen die meer kwaad dan goed doen.

Ordonez, Schweitzer, Galinsky en Bazerman (2009) waarschuwen voor wat er gebeurt als 'doelen te ver gaan:' als doelen te smal, te uitdagend, te talrijk en binnen een onrealistisch tijdsbestek worden gesteld, kunnen ze rampzalige gevolgen hebben.

Deze gevolgen variëren van onethisch gedrag tot psychologische valkuilen die samenhangen met het ervaren van mislukking. Als de baas van een bedrijf bijvoorbeeld de winst wil verhogen door het personeel te veel te laten werken en te weinig te betalen, dan is dat voor niemand een duurzaam of ethisch doel.

Op basis van managementstudies onthullen de auteurs ook hoe het stellen van doelen ten koste kan gaan van leren. Nogmaals, hoe kunnen we voorkomen dat we een competitieve cultuur voeden en in plaats daarvan culturen van groei en intrinsieke motivatie bevorderen?

Om dit te voorkomen adviseert Steve Kerr van General Electric managers om geen doelen te stellen die het stressniveau van hun werknemers waarschijnlijk zullen verhogen of die een bestraffende mislukking bevatten; in plaats daarvan wil Kerr het personeel uitrusten met de nodige hulpmiddelen om de uitdagende doelen te halen.

Deze benadering, zo stellen Ordonez et al., zal managers aanmoedigen om te overwegen of de cultuur van doelen stellen ten goede komt aan de resultaten van het bedrijf en het welzijn van hun werknemers.

Locke & Latham (2002) waarschuwden ook voor de mogelijke valkuilen van het combineren van doelen met financiële beloningen op de werkvloer; dit brengt werkgevers er meestal toe om eerder gemakkelijke doelen te stellen in plaats van meer uitdagende doelen.

Voordat je overhaast persoonlijke of zakelijke doelen gaat stellen, is het belangrijk om na te denken over je motivatie.

2 PowerPoints over theorie over doelen stellen (PPTs)

Hopelijk gonst het nu in je hoofd hoe je de waarde van deze inhoud met anderen kunt delen. Misschien kan dit artikel je inspireren op het werk, in de klas of gewoon bij je luie en enigszins ongemotiveerde vriend.

Het lezen van lange artikelen op het internet is niet voor iedereen toegankelijk omdat niet iedereen de tijd of interesse heeft om de moeite te investeren.

Onze rol bij PositivePsychology.com is het vertalen en samenvatten van academische ideeën en onderzoek in gemakkelijk toegankelijk schrijven. Onze lezers spelen een essentiële rol in termen van het communiceren van deze bronnen en ideeën aan het bredere publiek.

Powerpoints kunnen bijzonder impactvolle hulpmiddelen zijn, die cruciale informatie beknopt kunnen overbrengen.

Ze zijn daarom de meest effectieve manier om de boodschap over te brengen aan een breder publiek.

Ter inspiratie kun je deze powerpoints bekijken die het onderwerp doelstellende theorie in verschillende contexten behandelen.

Als je deze rechtstreeks wilt downloaden en gebruiken, zorg er dan voor dat je contact opneemt met de auteurs zodat ze je toestemming kunnen geven voor het gebruik van hun inhoud.

• Door Aatmiki Singh
• Door John Varghese

Boodschap mee naar huis

We hopen dat we je een diepgaand beeld hebben gegeven van Locke's theorie over doelen stellen.

Hopelijk zul je na het lezen van dit artikel nooit meer op dezelfde manier doelen stellen.

De kans is 90% groter dat je slaagt als je de verschillende punten die we hebben doorgenomen, zoals specifieke doelen met haalbare actiepunten, in de praktijk brengt.

Het gaat om het leerproces, niet om de eindprestatie.

En vergeet niet, blijf "SMART".

Wat vind je van de balans tussen doelen stellen en ook "genoeg zijn"? Het is een mooi evenwicht. Als je opmerkingen hebt, voeg ze dan toe aan onze commentaarsectie hieronder.

We houden dit gesprek over het stellen van doelen graag open voor jullie ideeën.

We hopen dat je dit artikel met plezier hebt gelezen. Vergeet niet onze vijf tools voor positieve psychologie gratis te downloaden.