Effectieve doelen stellen houdt in dat je duidelijke, specifieke en haalbare doelen definieert die aansluiten bij je persoonlijke waarden en ambities op de lange termijn.
Het stellen van persoonlijke doelen vergroot de kans op succes en houdt de motivatie op peil.
Het regelmatig herzien en bijstellen van doelen kan de toewijding versterken en een gevoel van voldoening geven, wat voortdurende persoonlijke groei bevordert.
Heb je wel eens het gevoel dat je door het leven slaapwandelt zonder een idee te hebben van wat je wilt?
Misschien weet je precies wat je wilt bereiken, maar heb je geen idee hoe je daar moet komen.
Dat is waar het stellen van doelen om de hoek komt kijken. Doelen zijn de eerste stap in het plannen van de toekomst en spelen een fundamentele rol in de ontwikkeling van vaardigheden in verschillende facetten van het leven, van werk tot relaties en alles daartussenin. Ze zijn het doel waarop we onze spreekwoordelijke pijl richten.
Inzicht in het belang van doelen en de technieken voor het stellen van haalbare doelen effent de weg naar succes.
In de woorden van Pablo Picasso:
Onze doelen kunnen alleen worden bereikt door middel van een plan, waarin we vurig moeten geloven en waarnaar we krachtig moeten handelen. Er is geen andere weg naar succes.
Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen jou of je cliënten om bruikbare doelen te stellen en technieken onder de knie te krijgen om blijvende gedragsverandering te creëren.
Het stellen van doelen is een krachtige motivator, waarvan de waarde al meer dan 35 jaar wordt erkend in een overvloed aan klinische en praktijksituaties.
Doelen' zijn "het doel van een actie, bijvoorbeeld het bereiken van een specifieke vaardigheidsnorm, meestal binnen een bepaalde tijdslimiet". (Locke & Latham, 2002, p. 705) Ze vormen het competentieniveau dat we willen bereiken en creëren een nuttige lens waardoor we onze huidige prestaties beoordelen.
Het stellen van doelen is het proces waarmee we deze doelen bereiken. Het belang van het proces van doelen stellen mag niet onbenoemd blijven. Volgens Lock (2019) "hangt ieders leven af van het proces van het kiezen van doelen om na te streven; als je passief blijft, zul je niet gedijen als mens."
De theorie over het stellen van doelen (Locke & Latham, 1984) is gebaseerd op de vooronderstelling dat bewuste doelen actie beïnvloeden (Ryan, 1970) en dat bewust menselijk gedrag doelgericht is en gereguleerd wordt door individuele doelen. Simpel gezegd moeten we beslissen wat gunstig is voor ons eigen welzijn en op basis daarvan doelen stellen.
Waarom presteren sommige mensen beter op taken dan anderen? Volgens Ryan (1970), als individuen gelijk zijn in vermogen en kennis, dan moet de oorzaak motivationeel zijn.
De theorie stelt dat de eenvoudigste en meest directe motivationele verklaring waarom sommige mensen beter presteren dan anderen te wijten is aan verschillende prestatiedoelen, wat impliceert dat het stellen en aanpassen van doelen de prestaties aanzienlijk kan beïnvloeden.
Waarom is het stellen van doelen belangrijk?
Aanvankelijk probeerde onderzoek naar het stellen van doelen vast te stellen hoe het niveau van de beoogde prestatie (doel) gerelateerd is aan het werkelijke niveau van prestatie (prestatie) in een organisatorische omgeving (Locke & Latham, 1990).
Het stellen van doelen verhoogt de motivatie van werknemers en de betrokkenheid bij de organisatie (Latham, 2004). Daarnaast beïnvloeden doelen de intensiteit van onze acties en onze emoties. Hoe moeilijker en waardevoller een doel is, hoe intensiever onze inspanningen zullen zijn om het te bereiken en hoe meer succes we ervaren na het bereiken ervan (Latham & Locke, 2006).
Door de ervaring van succes en de positieve emoties die daarmee gepaard gaan, groeit het vertrouwen en geloof in eigen kunnen. Schunk (1985) ontdekte dat deelname aan het stellen van doelen het zoeken naar nieuwe strategieën stimuleert om succes te bevorderen. Het vinden van nieuwe manieren om onze vaardigheden te gebruiken en onze capaciteiten te vergroten, vergroot de kennis die relevant is voor de taak en verbetert tegelijkertijd de zelfeffectiviteit en het zelfvertrouwen.
Doelen stellen is plannen voor de toekomst. MacLeod, Coates & Hetherton (2008) ontdekten dat het stellen van doelen en vaardigheidsgerichte planning het subjectieve welzijn aanzienlijk verbeterden bij degenen die deelnamen aan een interventieprogramma voor het stellen van doelen. Positief denken over de toekomst versterkt ons vermogen om doelen te stellen en na te denken over de acties die nodig zijn om ze te bereiken.
Het vermogen om te plannen heeft een positieve invloed op onze waargenomen controle over de resultaten van ons doel en onze toekomst (Vincent, Boddana, & MacLeod, 2004). Bovendien kan het stellen en bereiken van doelen de ontwikkeling van een interne locus van controle bevorderen.
Terwijl mensen met een externe controlepositie geloven dat zowel positieve als negatieve resultaten het resultaat zijn van externe invloeden, geloven mensen met een interne controlepositie dat succes wordt bepaald door hun eigen acties en vaardigheden.
Belangrijkste principes van doelen stellen
Locke en Latham stelden vijf sleutelprincipes voor succesvolle doelrealisatie voor (Locke & Latham, 1990).
1. Inzet
Commitment verwijst naar de mate waarin een individu gehecht is aan het doel en hun vastberadenheid om het te bereiken - zelfs wanneer ze geconfronteerd worden met obstakels. Doelprestaties zijn het sterkst wanneer mensen geëngageerd zijn, en zelfs nog meer wanneer deze doelen moeilijk zijn (Locke & Latham, 1990).
Als een individu eenmaal toegewijd is en ontdekt dat zijn prestaties onvoldoende zijn, zal hij waarschijnlijk zijn inspanningen verhogen of zijn strategie veranderen om het doel te bereiken (Latham & Locke, 2006).
Wanneer we minder toegewijd zijn aan onze doelen - vooral aan meer uitdagende doelen - is de kans groter dat we opgeven.
Een aantal factoren kan ons niveau van betrokkenheid beïnvloeden (Miner, 2005). Namelijk de waargenomen wenselijkheid van een doel en het waargenomen vermogen om het te bereiken. Om succesvol te zijn, moet je het verlangen hebben en goed begrijpen wat er nodig is om je doel te bereiken.
2. Helderheid
Specifieke doelen zetten je op een directe koers. Als een doel vaag is, heeft het beperkte motiverende waarde. Duidelijke doelen zijn positief gerelateerd aan algehele motivatie en tevredenheid op het werk (Arvey et al., 1976).
Stel duidelijke, precieze en ondubbelzinnige doelen die impliciet zijn en gemeten kunnen worden. Als je een doel helder voor ogen hebt, begrijp je de taak beter. Je weet precies wat er nodig is en het resulterende succes is een extra bron van motivatie.
3. Uitdagend
Doelen moeten uitdagend maar haalbaar zijn. Uitdagende doelen kunnen prestaties verbeteren door meer zelfvoldoening en de motivatie om geschikte strategieën te vinden om onze vaardigheden tot het uiterste te drijven (Locke & Latham, 1990). Omgekeerd is het mogelijk dat doelen die niet binnen ons vaardigheidsniveau liggen niet worden bereikt, wat leidt tot gevoelens van ontevredenheid en frustratie.
We worden gemotiveerd door prestaties en de verwachting daarvan. Als we weten dat een doel uitdagend is, maar toch geloven dat het binnen onze mogelijkheden ligt om het te bereiken, zijn we eerder gemotiveerd om een taak te voltooien (Zimmerman et al., 1992).
4. Complexiteit van de taak
Miner (2005) suggereerde dat te complexe taken eisen stellen die het effect van het stellen van doelen kunnen dempen. Te complexe doelen die buiten ons vaardigheidsniveau liggen, kunnen overweldigend worden en een negatieve invloed hebben op moreel, productiviteit en motivatie.
Het tijdschema voor dergelijke doelen moet realistisch zijn. Door voldoende tijd in te ruimen om naar een doel toe te werken, is het mogelijk om de complexiteit van het doel opnieuw te evalueren en de prestaties te beoordelen en te verbeteren. Zelfs de meest gemotiveerde mensen kunnen gedesillusioneerd raken als de complexiteit van de taak te groot is voor hun vaardigheden.
5. Feedback
Het stellen van doelen is effectiever in de aanwezigheid van onmiddellijke feedback (Erez, 1977). Feedback - ook interne feedback - helpt om te bepalen in welke mate een doel wordt bereikt en hoe je vooruitgaat.
Ondubbelzinnige feedback zorgt ervoor dat er actie kan worden ondernomen als dat nodig is. Als de prestaties onder de norm vallen die nodig is om een doel te bereiken, stelt feedback ons in staat om na te denken over ons kunnen en nieuwe, meer haalbare doelen te stellen. Wanneer dergelijke feedback wordt uitgesteld, kunnen we de effectiviteit van onze strategieën niet onmiddellijk evalueren, wat kan leiden tot een vermindering van de vooruitgang (Zimmerman, 2008).
Wanneer we onze vooruitgang naar een doel als voldoende ervaren, voelen we ons in staat om nieuwe vaardigheden te leren en uitdagendere doelen voor de toekomst te stellen.
Download 5 gratis tools voor positieve psychologie
Begin vandaag nog met bloeien met 5 gratis tools die gebaseerd zijn op de wetenschap van positieve psychologie.
Hulpmiddelen downloaden
8 Interessante feiten over doelen stellen
Doelen stellen en erover nadenken verbetert het academische succes. Ongeveer 25% van de studenten die zich inschrijven voor een 4-jarige universitaire opleiding maken hun studie niet af - een veelvoorkomende verklaring hiervoor is een gebrek aan duidelijke doelen en motivatie. Het is aangetoond dat interventieprogramma's voor het stellen van doelen de academische prestaties aanzienlijk verbeteren (Morisano, Hirsh, Peterson, Pihl, & Shore, 2010).
Doelen zijn goed voor de motivatie en vice versa. De meeste definities van motivatie bevatten doelen en het stellen van doelen als een essentiële factor. Bijvoorbeeld: "Motivatie is het verlangen of de wens die doelgericht gedrag stimuleert en stuurt." (Kleinginna & Kleinginna, 1981).
Het stellen van doelen wordt geassocieerd met het bereiken van de optimale omstandigheden voor een flow-state. Het stellen van duidelijke doelen die zowel uitdagend zijn als binnen je vaardigheidsniveau liggen, levert een krachtige bijdrage aan het vinden van jezelf in 'de zone'.
Een optimistische benadering van het stellen van doelen kan helpen bij succes. Onderzoek naar het stellen van doelen onder studenten geeft aan dat factoren als hoop en optimisme een significante invloed hebben op hoe we onze doelen bereiken (Bressler, Bressler, & Bressler, 2010).
Doelen die zowel specifiek als moeilijk zijn, leiden tot algehele prestatieverbetering. Vergelijkingen tussen het effect van niet-specifieke doelen zoals "ik zal proberen mijn best te doen" en specifieke, uitdagende doelen suggereren dat mensen niet de neiging hebben om goed te presteren als ze proberen 'hun best te doen'. Een vaag doel is compatibel met meerdere uitkomsten, waaronder uitkomsten die lager zijn dan iemands capaciteiten (Locke, 1996).
Mensen met een hoge effectiviteit zijn eerder geneigd om uitdagende doelen te stellen en zich daaraan te houden. Mensen die blijven geloven in hun capaciteiten onder de druk van uitdagende doelen, hebben de neiging om hun volgende doelen te handhaven of zelfs te verhogen, waardoor ze hun prestaties verbeteren. Omgekeerd hebben individuen die dit vertrouwen missen de neiging om hun doelen te verlagen (waardoor ze gemakkelijker te bereiken zijn) en hun toekomstige inspanningen te verminderen (Locke, 1996).
Sociale invloeden zijn sterk bepalend voor de keuze van een doel. Hoewel de invloed van sociale invloeden op het bereiken van doelen afneemt naarmate de taakspecifieke kennis toeneemt, blijven sociale invloeden een sterke determinant van doelkeuzes (Klein, Austin & Cooper, 2008).
Het stellen van doelen is een krachtigere motivator dan alleen geldelijke prikkels. Latham en Locke (1979) ontdekten dat het stellen van doelen het belangrijkste mechanisme is waardoor andere prikkels motivatie beïnvloeden. Op de werkplek bleek geld het meest effectief als motivator wanneer de aangeboden beloningen afhankelijk waren van het bereiken van specifieke doelen.
Onderzoek en studies
Een groot aantal onderzoeken heeft aangetoond dat het stellen van uitdagende maar haalbare doelen het vooruitzicht op het nastreven en vervullen van ambities vergroot.
Door het stellen van duidelijke doelen is de kans groter dat de kloof tussen het huidige vermogen en de gewenste doelen wordt gedicht. Met dit in gedachten, laten we eens kijken naar een aantal onderzoeken met betrekking tot het stellen van doelen.
Doelen stellen in teams
De toenemende aanwezigheid van teamstructuren op de werkplek stimuleerde onderzoek naar het stellen van doelen binnen teams. Dergelijk onderzoek wees op structurele verschillen tussen het stellen van doelen voor individuen en voor groepen (Locke & Latham, 2013).
Kozlowski en Klein (2000) suggereren dat hoewel de effectiviteit van individuele en teamdoelen op elkaar lijken als we kijken naar de uiteindelijke resultaten, de structuur van het doelconstruct heel verschillend is.
In teamstructuren moeten individuen zich bezighouden met interpersoonlijke interactie en verschillende andere processen om het doel van het team te bereiken. Kristof-Brown en Stevens (2001) onderzochten hoe ervaren team meesterschap en prestatiedoelen individuele resultaten beïnvloedden. Hun bevindingen suggereerden dat overeenstemming over prestatiedoelen van het team leidde tot grotere individuele tevredenheid en bijdragen, ongeacht de sterkte van het doel.
Doelen stellen in virtuele teams
Binnen virtuele teams (werkgroepen waarin leden op afstand samenwerken) leidt het ontwerpen van interacties die het stellen van doelen aanmoedigen tot het bereiken van gedeelde mentale modellen (Powell, Piccoli, & Ives, 2004). De toevoeging van tussendoelen naast einddoelen, en het duidelijk verwoorden ervan, verbeterde de taakprestaties binnen virtuele groepen aanzienlijk (Kaiser, Tuller, & McKowen, 2000).
Onderzoek van Powell et al. (2004) suggereerde dat virtuele groepen iemand in dienst moeten hebben die verantwoordelijk is voor het delen van doel-kritische informatie, een zogenaamde 'caretaker'. De aanwezigheid van een 'verzorger' zorgt ervoor dat de inspanningen van elk virtueel teamlid worden afgestemd op die van de groep, dat er rolduidelijkheid is en dat de bijdrage van elke teamgenoot het team dichter bij zijn doelen brengt.
Doelen en academische wereld
Het stellen van educatieve doelen in de academische wereld zorgt ervoor dat leerlingen een eenduidig begrip hebben van wat er verwacht wordt, wat op zijn beurt helpt om zich te concentreren op het bereiken van hun doelen (Hattie & Timperly, 2007).
Reis en McCoach (2000) suggereren dat specifieke kenmerken vaak in verband worden gebracht met academisch onderpresteren. Dit zijn onder andere lage motivatie, lage zelfregulatie en lage doelwaardering. Voor kinderen worden zelfregulatie en motivatie beïnvloed door waargenomen doel- en prestatiewaarden. Wanneer een doel wordt gewaardeerd, zullen kinderen eerder geneigd zijn om zich in te zetten, meer moeite te doen en beter te presteren op de taak.
Verder onderzoek door McCoach en Siegle (2003) wees uit dat het waarderen van een doel een noodzakelijke voorwaarde was voor iemands motivatie om zichzelf te reguleren en te presteren in een schoolomgeving. Bovendien beïnvloedde de overtuiging van studenten dat ze zelfregulerend kunnen leren de academische doelen die ze voor zichzelf stelden en hun uiteindelijke academische prestaties (Zimmerman, 2008).
Neurologische revalidatie
Het stellen van doelen vormt de kern van veel neurologische revalidatietherapieën. Holliday, Ballinger & Playford (2007) onderzochten hoe patiënten met neurologische beperkingen het stellen van doelen ervaren en identificeerden de kwesties die ten grondslag liggen aan individuele ervaringen met het stellen van doelen.
Hun bevindingen suggereren dat het binnen de revaliderende beroepen in de gezondheidszorg van vitaal belang is dat patiënten begrijpen wat er van hen verwacht wordt om ervoor te zorgen dat het stellen van doelen een zinvolle activiteit is.
Doelen stellen in de fysiotherapie
SMART doelen stellen is een traditionele methode die gebruikt wordt binnen de fysiotherapiepraktijk. Cott en Finch (1991) onderzochten het potentiële gebruik van het stellen van doelen bij het verbeteren en meten van de effectiviteit van fysiotherapie. Het onderzoek suggereerde dat actieve deelname van de patiënt in het therapieproces van het stellen van doelen van primair belang is voor het bereiken van doelen.
Dat wil zeggen dat het noodzakelijk is om doelen te stellen in plaats van ze van buitenaf op te leggen.
Een complete gids voor het stellen van doelen - De kunst van het verbeteren
Hoe en waarom doelen stellen werkt
Als je het goed doet, is het stellen van doelen effectief en vaak cruciaal voor succes. Doelen geven ons richting door onze aandacht te richten op gedrag dat relevant is voor het doel en niet op irrelevante taken (Zimmerman, Bandura, & Martinez-Pons, 1992). Miner (2005) suggereerde dat het stellen van doelen werkt door middel van drie basisvoorstellen:
Doelen stimuleren prestaties door de motivatie om de vereiste inspanning te leveren in overeenstemming met de moeilijkheidsgraad van de taak.
Doelen motiveren mensen om activiteiten op langere termijn vol te houden.
Doelen leiden de aandacht van mensen naar relevant gedrag en weg van gedrag dat irrelevant of schadelijk is voor het bereiken van de taak.
Zoals eerder besproken leiden doelen die specifiek en uitdagend zijn tot hogere prestatieniveaus. Locke en Latham (1990) suggereren dat dit soort doelstrategieën effectiever werkt om de volgende redenen:
Specifieke en uitdagende doelen worden in verband gebracht met een hogere self-efficacy (het geloof in onze eigen vaardigheden en capaciteiten).
Ze vereisen hogere prestaties en meer inspanning om een gevoel van voldoening op te wekken.
Specifieke doelen zijn minder ambigu als het gaat om wat goede prestaties zijn.
Het is waarschijnlijker dat uitdagende doelen resulteren in resultaten die door het individu worden gewaardeerd.
Ze stimuleren de neiging om een taak langer vol te houden.
Hoe specifieker en uitdagender het doel is, hoe meer aandacht een individu eraan zal besteden, vaak door gebruik te maken van vaardigheden die voorheen ongebruikt bleven.
Ze motiveren mensen om op zoek te gaan naar betere strategieën en om vooruit te plannen.
Welke vaardigheden zijn vereist?
Er zijn een aantal essentiële vaardigheden die nodig zijn voor het succesvol stellen en bereiken van doelen.
Het goede nieuws is dat ze kunnen worden geleerd en ontwikkeld door oefening. Als je de doelen die je hebt gesteld niet kunt bereiken, kan het zijn dat het probleem op een of meer van deze gebieden ligt:
Planning
Het oude adagium 'fail to plan, plan to fail' is van toepassing op het succesvol bereiken van doelen. Een slechte planning heeft een negatieve invloed op de prestaties met betrekking tot doelen (Smith, Locke, & Barry, 1990). Planning en organisatorische vaardigheden zijn een integraal onderdeel van het proces om doelen te bereiken. Door goed te plannen kunnen we prioriteiten stellen en ons blijven focussen op de taak die voor ons ligt, terwijl we externe afleidingen vermijden die ons kunnen afleiden van het einddoel.
Zelfmotivatie
Zonder het verlangen om iets te bereiken, zijn onze pogingen om doelen te stellen gedoemd om te mislukken. Motivatie om een doel te bereiken moedigt ons aan om nieuwe technieken en vaardigheden te ontwikkelen om te slagen (Locke, 2001). In meer uitdagende omstandigheden levert de motivatie om door te gaan een krachtige bijdrage aan het bereiken van doelen.
Tijdmanagement
Timemanagement is een nuttige vaardigheid in veel facetten van het leven, waaronder het stellen van doelen. Hoewel het stellen van doelen meestal wordt beschouwd als een specifiek timemanagementgedrag (Macan, Shahani, Dipboye, & Phillips, 1990), is timemanagement ook nodig om een doel met succes te bereiken. Als we niet goed rekening houden met de tijd die nodig is om een doel te bereiken, zullen we onvermijdelijk falen.
Bovendien heeft de tijd die we besteden aan het plannen van onze doelen een directe invloed op de taakprestaties - hoe meer tijd we besteden aan de planningsfase, hoe groter de kans dat we slagen (Smith, Locke, & Barry, 1990).
Flexibiliteit
Het is onvermijdelijk dat dingen op een bepaald moment niet gaan zoals gepland. De flexibiliteit om je aan te passen aan obstakels, het doorzettingsvermogen om je inspanningen vol te houden en om door te gaan ondanks tegenslagen is essentieel om je doel te bereiken.
Zelfregulering
Een individu moet zijn eigen emoties kunnen reguleren en beheren om zijn eigen persoonlijke en sociale doelen te bevorderen. Met ontwikkelde Emotionele Intelligentie komt het vermogen om motiverende doelen, doelen en missies efficiënt te overwegen en te beschrijven (Mayer, 2004).
Betrokkenheid en focus
Als we niet toegewijd zijn aan onze doelen, zal het stellen van doelen niet werken (Locke, 2001). Het is noodzakelijk dat doelen belangrijk en relevant zijn op persoonlijk niveau en dat we weten dat we in staat zijn om een doel te bereiken, of op zijn minst substantiële vooruitgang te boeken.
Een overzicht voor het stellen van persoonlijke doelen
Het stellen van persoonlijke doelen is een persoonlijke onderneming - alleen jij weet wat je wilt bereiken.
Het volgende schema zal je helpen om je aandacht te richten op het proces van persoonlijke doelen stellen en je in de juiste richting leiden voor het succesvol bereiken van persoonlijke doelen.
Stel drie doelen
Het kan verleidelijk zijn om het stellen van doelen met enthousiasme aan te pakken, en hoewel enthousiasme een goede zaak is, is het belangrijk om niet te snel te veel te doen. Door het aantal doelen dat je in eerste instantie stelt te beperken, is er minder kans dat je overweldigd raakt door de taken die voor je liggen. Door slechts een paar doelen te stellen, kun je een begin maken met de reis en tegelijkertijd de negatieve emoties vermijden die gepaard gaan met mislukking.
Als je je doelen begint te bereiken, probeer dan uitdagendere doelen voor de langere termijn te stellen om je vaardigheden nog verder te ontwikkelen. Als je doelen eenmaal zijn gesteld, vergeet dan niet om ze regelmatig te herzien. Als je begint met het stellen van doelen, kan het nuttig zijn om je voortgang dagelijks of wekelijks te bekijken, afhankelijk van het doel.
Focus op kortetermijndoelen
In eerste instantie is het beter om kortetermijndoelen en meer realistische doelen te stellen. Door kortetermijndoelen te stellen, zoals "Ik zal volgende week pannenkoeken leren bakken", krijg je vaker de kans om het bereiken van doelen te evalueren en te erkennen. Het vaker ervaren van succes leidt tot meer positieve emoties en een grotere motivatie om aanvullende doelen te stellen of een combinatie van korte-, middellange- en langetermijndoelen.
Maak je doelen positief
Herdefinieer negatieve doelen zoals "Ik wil stoppen met het eten van junkfood" in positievere termen zoals "Ik wil me gezond voelen en zal mijn eetpatroon veranderen om dat te bereiken". Bij negatieve doelen komt de aanvankelijke motivatie vaak voort uit negativiteit. Bijvoorbeeld: "Ik wil stoppen met zoveel junkfood te eten omdat ik me onaantrekkelijk voel." Deze negatieve connotaties kunnen leiden tot zelfkritiek en demotivatie.
Het niet bereiken van een positief doel wordt gezien als een indicatie dat we weliswaar gefaald hebben, maar dat we tenminste nog op de goede weg zijn.
3 Beschrijvingen van Doelen stellen in de praktijk
Er zijn drie prominente gebieden waar je het stellen van doelen praktisch kunt toepassen.
1. Psychologische gezondheid
Doelen stellen is een robuuste methode om positieve geestelijke gezondheid te ondersteunen (Rose & Smith, 2018).
Als je nadenkt over de doelen die je wilt bereiken op het gebied van psychologische gezondheid, bedenk dan wat je wilt veranderen en hoe je dat wilt doen. Het bereiken van doelen in elk aspect van het leven kan het gevoel van eigenwaarde en self-efficacy vergroten, wat leidt tot verbeteringen in zelfvertrouwen en welzijn.
Canevello en Crocker (2011) suggereren dat doelen bijdragen aan de cycli van responsiviteit tussen mensen en de kwaliteit van relaties verbeteren. Het stellen van interpersoonlijke doelen stelt ons in staat om relaties van hogere kwaliteit te creëren die gekenmerkt worden door een verbeterde responsiviteit die uiteindelijk de relatiekwaliteit voor alle betrokkenen verbetert.
Toby besluit dat hij meer tijd met zijn gezin wil doorbrengen. Na te hebben nagedacht over hoe hij dit kan doen, denkt hij dat het probleem te maken kan hebben met de vele late avonden die hij op zijn werk doorbrengt. Toby besluit: "Ik zal ervoor zorgen dat ik elke avond thuis ben van het werk voordat de kinderen naar bed gaan".
Hoewel dit een specifiek doel lijkt, is er nog veel onduidelijkheid. Wat als hij moet overwerken om een deadline te halen? Zowel hij als zijn kinderen zullen zich teleurgesteld en gefrustreerd voelen door deze uitkomst.
Nadat hij zijn doel heeft herzien, brengt Toby enkele wijzigingen aan: "Ik zal ervoor zorgen dat ik 2 dagen per week thuis ben van mijn werk, zodat ik de kinderen kan zien voor het slapengaan". Door details toe te voegen, heeft hij zijn doel haalbaarder en meetbaarder gemaakt. Als hij de voortgang van zijn doel bekijkt, kan Toby besluiten om zijn doel te veranderen in drie keer per week als de ervaring hem vertelt dat dit haalbaar is.
3. Financieel
Geld, of het gebrek daaraan, kan een enorme invloed hebben op onze geestelijke gezondheid en ons welzijn. Het is onmogelijk om te weten wat het leven met je zal doen - ziekte, ontslag, onverwachte uitgaven.
In deze categorie, net als in vele andere, hebben kortetermijndoelen en kleinere doelen vaak meer kans op succes. Misschien heb je schulden waar je vanaf wilt of wil je gewoon een spaarpotje voor noodgevallen. Wat je financiële doel ook is, kleine positieve stappen om je financiën onder controle te krijgen kunnen een grote impact hebben.
Jenny heeft nagedacht over haar financiën en besluit dat ze wil beginnen met sparen. In plaats van het vage doel "Ik wil geld besparen" te stellen,denkt ze meer in detail na over haar doel en stelt het doel "Ik zal $500 besparen in de komende 8 weken".Door het doel specifieker en meetbaarder te maken, heeft Jenny de kans vergroot dat ze haar doel daadwerkelijk bereikt.
Het doel kan nu worden herzien wanneer ze dat wil en het zal duidelijk zijn of ze op schema ligt.
Model voor het stellen van doelen
In de jaren 1980 ontwikkelden business coaches Graham Alexander, Alan Fine en Sir John Whitmore het GROW-model voor het stellen van doelen, dat een zeer invloedrijk en effectief coachingskader is geworden (Nguyen, 2018).
De kern van het model berust op vier pijlers:
- Doelen
Het stellen van duidelijke doelen die aansluiten bij onze kernwaarden is belangrijk voor het vergroten van de betrokkenheid bij acties die ervoor zorgen dat deze doelen werkelijkheid worden.
- Werkelijkheid
Bewust zijn van onze huidige staat in relatie tot onze doelen, inclusief wat goed werkt en de mogelijke barrières (bijv. excuses, angsten, zwakheden), is de sleutel tot het maken van positieve veranderingen in lijn met onze doelen.
- Opties
Het erkennen van de mogelijke routes voor actie, onze eigen sterke punten en onze beschikbare hulpbronnen (bijv. collegiale ondersteuning) kan ons helpen onze opties te gebruiken om weer op het juiste spoor te komen wanneer we geconfronteerd worden met obstakels.
- Weg vooruit
Motivatie, toewijding en verantwoordelijkheid om nu positieve veranderingen door te voeren zijn cruciaal om ons op weg te helpen naar het bereiken van onze doelen.
Er zijn veel herzieningen van dit model voorgesteld sinds het voor het eerst werd ontwikkeld, zoals het toevoegen van de componenten "Tactieken" en "Gewoonten" (GROWTH). De kern van het model blijft echter hetzelfde en wordt gebruikt in verschillende contexten, waaronder werkplekken, koppels, gezinnen en op individueel niveau.
Samengesteld door Caroline Adams Miller, MAPP, auteur van 'Creating Your Best Life: The Ultimate Life List Guide', biedt het meer dan 90 pagina's tellende werkboek een gestructureerde aanpak om lezers te begeleiden bij het stellen van succesvolle doelen.
Dit werkboek/gids is gebaseerd op input uit een aantal gebieden, waaronder het werk over "floreren" van de grondlegger van de positieve psychologie, Dr. Martin Seligman. Het presenteert een grondig 6-thema proces dat lezers begeleidt bij het succesvol stellen van doelen en biedt een diepgaand overzicht van de onderliggende psychologie van het stellen van doelen.
Anxiety Canada's PDF 'Guide for Goal Setting'biedt een eenvoudige maar effectieve gids voor het identificeren, stellen en bereiken van realistische doelen. De gids splitst het proces op in gemakkelijk te volgen stappen en zet lezers aan om hun toekomstperspectieven positief te bekijken.
Kort samengevat is de gids onderverdeeld in vijf stappen:
Bepaal je doelen met de nadruk op realistisch en specifiek.
Verdeel deze doelen in kleinere stappen.
Identificeer mogelijke obstakels tussen jou en je doelen.
Maak een schema en zorg voor voldoende tijd om doelen na te streven.
Doen!
De gids is echt een geweldig overzicht van doelstellingspraktijken en vormt een fantastisch startpunt als je graag meteen aan de slag wilt gaan met het stellen van doelen.
De PDF van de Universiteit van Exeter, 'Doelen stellen' voor lichamelijk gehandicapten, is samengesteld door BABCP-geaccrediteerd Cognitief Gedragspsychotherapeut Dr. Paul Farrand en geassocieerd onderzoeker Joanne Woodford. De gids richt zich op het stellen van doelen voor mensen met lichamelijke gezondheidsproblemen.
Naast advies voor het stellen van doelen bevat de gids werkbladen om de voortgang bij te houden.
Hoe vaak moeten we doelen herzien?
Als je doelen eenmaal zijn gesteld, is het belangrijk om ze opnieuw te bekijken en te evalueren. Het herzien van doelen biedt de mogelijkheid om de voortgang te beoordelen en ervoor te zorgen dat ze nog steeds relevant zijn.
Terwijl sommige doelen relatief snel bereikt kunnen worden, hebben andere tijd, geduld en blijvende motivatie nodig om door te gaan. De frequentie waarmee doelen moeten worden herzien is sterk afhankelijk van het doel zelf. Wat zeker is, is dat je moet plannen om je doelen regelmatig te herzien.
Als je jezelf bijvoorbeeld kleinere mijlpalen hebt gesteld op weg naar je einddoel, kan het verstandig zijn om deze wekelijks te bekijken. Als je je bewust bent van je vooruitgang, kun je je acties en doelen aanpassen om het harde werk dat je al hebt verricht niet te ondermijnen.
Misschien gaan de dingen niet helemaal zoals gepland, regelmatige evaluaties stellen je in staat om na te denken over de moeilijkheidsgraad van de doelen die je hebt gesteld. Is het doel uitdagender dan je had verwacht? Wat kun je verbeteren om het te bereiken?
Regelmatige doelbeoordelingen zorgen ervoor dat het doel nog steeds relevant is - is dit nog steeds wat je wilt bereiken? Als je je voortgang niet 'checkt', kun je je uiteindelijke doel uit het oog verliezen, wat zal resulteren in teleurstelling, frustratie en minder motivatie om het te bereiken dan toen je aan je reis begon.
Tijdsgebonden doelen, zoals het leren van een nieuwe taal, kunnen maanden of zelfs jaren duren. Als je dit soort langetermijndoelen nastreeft, is het een goed idee om ze op te splitsen in meer behapbare doelen die wekelijks kunnen worden herzien.
In wezen zorgt het herzien van je doelen ervoor dat je je vooruitgang volgt met betrekking tot successen en mislukkingen. Het geeft je de kans om het goede en het slechte te analyseren, zodat je je kunt hergroeperen, op die kennis kunt voortbouwen en toekomstige strategieën voor het stellen van doelen kunt verbeteren.
Hoe kunnen we de doelen die we ons gesteld hebben het beste bereiken?
Heb je ooit een groots nieuwjaarsvoornemen gemaakt om er halverwege januari achter te komen dat je het hebt opgegeven of helemaal bent vergeten? Misschien heb je jezelf een doel gesteld dat te algemeen, te ambitieus of te onpersoonlijk was. Het toepassen van gezonde technieken voor het stellen van doelen is een uitstekende manier om deze problemen aan te pakken.
Kies doelen die S.M.A.R.T. zijn.
Het S.M.A.R.T.-protocol biedt een gids om je te helpen doelen te stellen die geschikt zijn voor jouw mogelijkheden, op het juiste moment komen en meetbaar zijn. Als je niet zeker bent van het proces van doelen stellen, biedt het S.M.A.R.T.-kader een zintuiglijke controle om ervoor te zorgen dat je doelen zo goed mogelijk zijn.
- Specifiek
Wees zo specifiek mogelijk bij het stellen van doelen. Kijk naar het wat, waarom, waar, wanneer en hoe van een doel. Wat wil ik bereiken? Hoe wil ik dat bereiken? Wanneer moet ik dit doel bereikt hebben?
- Meetbaar
Als je een doel hebt dat gekwantificeerd kan worden, is het veel gemakkelijker om je vooruitgang bij te houden.
- Haalbaar/Bereikbaar
De doelen die we stellen, moeten gebaseerd zijn op de realiteit, anders lopen we het risico teleurgesteld te worden.
- Relevant
Concentreer je meer op het subjectieve 'waarom'. Is het doel iets dat je echt wilt bereiken of komt het voort uit druk van buitenaf?
- Tijdgebonden
Maak een duidelijk maar haalbaar tijdschema. Deadlines maximaliseren de beloning versus de tijdcomponent. Wees expliciet over de tijdspanne of deadline. Verander bijvoorbeeld 'eind van de zomer' in een specifieke datum voor meer duidelijkheid.
Schrijf je doelen op
Het lijkt misschien een onnodige extra inspanning, maar het is waardevol om pen op papier te zetten. Schrijf je doelen op en denk goed na over de stappen die nodig zijn om ze te bereiken. Alleen al het opschrijven verbetert het geheugen (Naka & Naoi, 1995), en een fysieke herinnering aan wat je wilt bereiken betekent dat je het op elk moment kunt controleren en herzien.
Zet een plan op en herzie het regelmatig
Bedenk binnen welk tijdsbestek je je doel wilt bereiken. Als je doel bijzonder uitdagend is, deel het dan op in kleinere, meer beheersbare doelen die uitmonden in het bereiken van je hoofddoel.
In plaats van te zeggen: "Ik wil promotie maken", kun je ook kleinere stappen overwegen om dat doel te bereiken: "In de komende 4 weken zal ik me inzetten voor een project dat ik nog niet eerder heb geprobeerd". Wat je ook besluit, zorg ervoor dat het bij je past.
Houd het specifiek en bekijk je vooruitgang vaak
De manier waarop we doelen voor onszelf formuleren is bepalend voor het resultaat van onze inspanningen. In plaats van een algemene verklaring, zullen meer specifieke doelen veel effectiever zijn. Heroverweeg je doelen door ze in specifiekere termen te formuleren en bouw daar vervolgens op voort.
Beloon jezelf voor je successen, maar straf jezelf niet voor mislukkingen
Dit betekent niet dat je jezelf moet belonen met chocolade als je een doel hebt bereikt op het gebied van gezond eten, maar eerder een intern schouderklopje. Erken je succes en geniet van de positieve emoties die ermee gepaard gaan.
Het is belangrijk om veerkrachtig te zijn bij tegenslagen. Beoordeel je doelen opnieuw en pas ze aan als je dat nodig vindt.
Het is geweldig om voor de sterren te gaan, maar het stellen van doelen gaat meer over wat je realistisch gezien kunt bereiken dan over een idealistische visie van wat je hoopt te bereiken.
17 Tools om motivatie en het bereiken van doelen te verhogen
Deze 17 Motivatie & Doelrealisatie Oefeningen [PDF] bevatten alles wat je nodig hebt om anderen te helpen zinvolle doelen te stellen, hun zelfsturing te vergroten en meer voldoening en tevredenheid in het leven te ervaren.
Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
Ter afsluiting van deze uitgebreide gids over het stellen van doelen en de voordelen ervan, laten we je achter met een laatste lijst met tips en strategieën.
1. Brainstorm
Bedenk wat je wilt bereiken en wees specifiek in je doelen. Denk echt na over je kernwaarden en welk resultaat je wilt bereiken en schrijf ze op. Duidelijke doelen zorgen voor een goed begrip van wat er nodig is om ze te bereiken. Neem de tijd om echt na te denken over wat je wilt.
2. Maak een 'doelenboom
Dit hulpmiddel voor logisch denken is een uitstekende manier om de focus op je doel te houden terwijl je nadenkt over de strategie die je zou kunnen gebruiken om het doel te bereiken. De top van de boom is het einddoel - je mission statement. Op het volgende niveau staan maximaal vijf doelstellingen die cruciaal zijn voor het bereiken van je hoofddoel.
Als je een onrealistisch doel stelt, kan dat je ontmoedigen om door te gaan met je inspanningen.
4. Evalueer je doelen en denk erover na
Feedback is beter dan geen feedback en zelfgegenereerde feedback is krachtiger dan extern gegenereerde feedback (Ivancevich & McMahon, 1982).
Nadat je je doel hebt gesteld, is feedback de beste manier om te beoordelen hoe goed je het doet. Probeer een schema op te stellen waarin je elke week kunt 'inchecken' over je voortgang. Moet je je doel opnieuw evalueren en definiëren?
5. Intermitterende versterking
Intermitterende versterking houdt in dat makkelijkere, meer haalbare doelen worden afgewisseld met uitdagendere, moeilijkere doelen (Martin & Pear, 2019). De voltooiing van elk kleiner doel wordt op zichzelf belonend, waardoor het positieve effect van succes met regelmatige tussenpozen wordt geleverd.
6. Vertel anderen over je doelen
Als we onze doelen delen, zijn we eerder geneigd om verantwoording af te leggen en ons engagement te versterken. Als je een vriend vertelt over een doel dat je hebt gesteld, hoe voel je je dan als hij ernaar vraagt en je er niet aan hebt gewerkt?
Om mentaal contrasteren te oefenen, stel je je eerst de gewenste uitkomst levendig voor. Zet dit vervolgens af tegen het meest waarschijnlijke obstakel en maak een als-dan plan om het te overwinnen. Dit bevordert de inzet en het doorzetten en is gemakkelijk toe te passen op dagelijkse doelen.
Boodschap mee naar huis
We hebben allemaal het vermogen om ons aan te passen en onze persoonlijke verwachtingen waar te maken. Door doelen te stellen, leggen we de lat hoger met betrekking tot ons eigen potentieel en stimuleren we onszelf om dingen te bereiken waarvan we alleen maar hoopten dat ze mogelijk waren.
Heb je technieken voor het stellen van doelen gebruikt om je op weg te helpen naar succes? Of ben je misschien in de verleiding gekomen om je eigen plan te trekken? Hoe ga jij je doelen stellen omzetten in doelen krijgen? Laat het ons weten in de reacties hieronder.
Wat zijn de meest voorkomende uitdagingen bij het stellen van doelen?
Veel voorkomende uitdagingen zijn het stellen van onrealistische doelen, het verliezen van motivatie en het niet bijhouden van de voortgang. Om deze uitdagingen te overwinnen, moeten doelen SMART geformuleerd worden en moet er verantwoording worden afgelegd.
Hoe helpt visualisatie bij het stellen van doelen?
Visualisatie helpt door succes mentaal te repeteren, wat het zelfvertrouwen versterkt en de toewijding om de gestelde doelen te bereiken versterkt.
Hoe kan het stellen van doelen de productiviteit verbeteren?
Het stellen van doelen verbetert de productiviteit door grotere taken op te splitsen in kleinere, beheersbare stappen, wat mensen helpt georganiseerd te blijven, de voortgang bij te houden en gemotiveerd te blijven.
Referenties
Arvey, R. D., Dewhirst, H. D., & Boling, J. C. (1976). Relaties tussen doelhelderheid, deelname aan het stellen van doelen, en persoonlijkheidskenmerken op werktevredenheid in een wetenschappelijke organisatie. Journal of Applied Psychology, 61(1), 103-105. https://doi.org/10.1037/0021-9010.61.1.103
Bressler, M., Bressler, L., & Bressler, M. (2010). De rol en relatie van hoop, optimisme en het stellen van doelen in academisch succes: Een onderzoek onder studenten die online boekhoudcursussen volgen. Tijdschrift voor Onderwijsleiderschap, 14, 37-51.
Cott, C., & Finch, E. (1991). Doelen stellen in de fysiotherapiepraktijk. Physiotherapy Canada, 43, 19-22.
Erez, M. (1977). Feedback: A necessary condition for the goal setting-performance relationship. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 62, 624-627. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.5.624
Hertiz-Lazarowitz, R., Kirdus, V. B., & Miller, N. (1992). Implicaties van huidig onderzoek naar coöperatieve interactie voor toepassing in de klas. In R. Hertz-Lazarowtiz & N. Miller (Eds.). Interactie in coöperatieve groepen: De theoretische anatomie van groepsleren. New York, NY: Cambridge University Press.
Holliday, R. C., Ballinger, C., & Playford, E.D. (2007). Doelen stellen in neurologische revalidatie: Perspectieven van patiënten, handicaps en revalidatie. Reader in Ergotherapie, 29, 389-394. https://doi.org/10.1080/09638280600841117
Ivancevich, J. M., & McMahon, J. T. (1982). The effects of goal setting, external feedback, and self-generated feedback on outcome variables: Een veldexperiment. Academy of Management Journal, 25(2), 359-372. https://doi.org/10.5465/255997
Kaiser, P., Tullar, W., & McKowen, D. (2000). Studententeamprojecten via internet. Business Communication Quarterly, 63, 75-82. https://doi.org/10.1177/108056990006300407
Klein, H. J., Austin, J. T., & Cooper, J. T. (2008). Doelkeuzes en besluitvormingsprocessen. In R. Kanfer, G. Chen, & R. D. Pritchard (Eds). Arbeidsmotivatie: Past, present, and future. New York, NY: Routledge.
Kleinginna, P., & Kleinginna, A. (1981). A categorized list of motivation definitions, with suggestions for a consensual definition. Motivatie en Emotie, 5, 263-291. https://doi.org/10.1007/BF00993889
Kristof-Brown, A. L., & Stevens, C. K. (2001). Doelovereenstemming in projectteams: Does the fit between members' personal mastery and performance goals matter? Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 86(6), 1083-1095. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.6.1083
Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Het vergroten van de voordelen en het overwinnen van de valkuilen van het stellen van doelen. Organizational Dynamics, 35, 332-340. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2006.08.008
Locke, E. A. (2001). Motivatie door het stellen van doelen. In R. T. Golembiewski (Ed). Handbook of organizational behavior, tweede editie, herzien en uitgebreid. New York, NY: Marcel Dekker.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Een theorie over doelen stellen en taakprestaties. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Het opbouwen van een praktisch bruikbare theorie over doelen stellen en taakmotivatie: A 35-year odyssey, American Psychologist, 57, 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
Locke, E. A. & Latham, G. P. (2013). Nieuwe ontwikkelingen in het stellen van doelen en taakprestaties. New York, NY: Routledge.
Locke, E.A., Smith, K.G., Erez, M.E., Chah, D.O., & Shaffer, A. (1994). The effects of intra-individual goal conflict on performance. Tijdschrift voor Management, 20, 67-91. https://doi.org/10.1177/014920639402000104
Macan, T. H., Shahani, C., Dipboye, R. L., & Phillips, A. P. (1990). Tijdsbeheer bij studenten: Correlations with academic performance and stress. Tijdschrift voor onderwijspsychologie, 82(4), 760-768. https://doi.org/10.1037/0022-0663.82.4.760
MacLeod, A. K., Coates, E., & Hetherton, J. (2008). Vergroten van welzijn door het aanleren van vaardigheden voor doelen stellen en plannen: Resultaten van een korte interventie. Tijdschrift voor Geluksstudies, 9(2), 185-196. https://doi.org/10.1007/s10902-007-9057-2
Martin, G., & Pear, J. P. (2019). Gedragsmodificatie: Wat het is en hoe het te doen (11th ed.). New York, NY: Routledge.
McCoach, D. B., & Siegle, D. (2003). De School Attitude Assessment Survey-Revised: A new instrument to identify academically able students who underachieve. Educational and Psychological Measurement, 63, 414-429. https://doi.org/10.1177/0013164403063003005
McCurdy, M., Skinner, C. H., Grantham, K., Watson, T. S., & Hindman, P. M. (2001). Increasing on-task behavior in an elementary student during mathematics seatwork by interspersing additional brief problems. School Psychology Review, 30, 23- 32. https://doi.org/10.1080/02796015.2001.12086098
Miner, J. B. (2005). Organisatiegedrag 1: Essentiële theorieën over motivatie en leiderschap. Oxon, UK: Routledge.
Morisano, D., Hirsh, J. B., Peterson, J. B., Pihl, R. O., & Shore, B. M. (2010). Het stellen, uitwerken en reflecteren van persoonlijke doelen verbetert academische prestaties. Journal of Applied Psychology, 95(2), 255-264. https://doi.org/10.1037/a0018478
Naka, M., & Naoi, H. (1995). Het effect van herhaald schrijven op het geheugen. Memory and Cognition, 23, 201-212. https://doi.org/10.3758/BF03197222
Powell, A., Piccoli, G., & Ives, B. (2004). Virtuele teams: een overzicht van de huidige literatuur en richtingen voor toekomstig onderzoek. ACM SIGMIS Database: The DATABASE for Advances in Information Systems, 35(1), 6-36. https://doi.org/10.1145/968464.968467
Reis, S. M., & McCoach, D. B. (2000). Het onderpresteren van hoogbegaafde leerlingen: Wat weten we en waar gaan we naartoe? Gifted Child Quarterly, 44, 152-170. https://doi.org/10.1177/001698620004400302
Rose, G., & Smith, L. (2018). Herstel van geestelijke gezondheid, doelen stellen en werkalliantie in een Australische gemeenschapsbeheerde organisatie. Health Psychology Open, 5(1), 1-9. https://doi.org/10.1177/2055102918774674
Ryan, T. A. (1970). Opzettelijk gedrag. New York, NY: Ronald Press.
Schunk, D. H. (1985). Deelname aan het stellen van doelen: Effects on self-efficacy and skills of learning-disabled children. Tijdschrift voor Speciaal Onderwijs, 19(3), 307-317. https://doi.org/10.1177/002246698501900307
Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2000). The effects of goal setting and group size on performance in a social dilemma. Canadian Journal of Behavioural Science, 32, 104-116. https://doi.org/10.1037/h0087105
Smith, K., Locke, E., & Barry, D. (1990). Doelen stellen, plannen en organisatieprestaties: Een experimentele simulatie. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 46, 118-134. https://doi.org/10.1016/0749-5978(90)90025-5
Vincent, P. J., Boddana, P., & MacLeod, A. K. (2004). Positieve levensdoelen en -plannen bij parasuïcide. Klinische psychologie en psychotherapie: An International Journal of Theory & Practice, 11(2), 90-99. https://doi.org/10.1002/cpp.394
Zimmerman, B. J., Bandura, A., & Martinez-Pons, M. (1992). Zelfmotivatie voor academische prestaties: The role of self-efficacy beliefs and personal goal setting. American Educational Research Journal, 29(3), 663-676. https://doi.org/10.3102/00028312029003663
Zimmerman, B. J. (2008). Doelen stellen: Een belangrijke proactieve bron van academische zelfregulatie. In D. H. Shunk & B. J. Zimmerman (Eds). Motivatie en zelfregulerend leren: Theorie, onderzoek en toepassingen. Abingdon, Verenigd Koninkrijk: Taylor & Francis.
Over de auteur
Elaine Houston, B.Sc. (Honours), is een ervaren onderzoeker, schrijver en productontwikkelaar. Met een achtergrond in gemeenschapsontwikkeling en interculturele begeleiding heeft ze met diverse groepen gewerkt om te helpen bij de aanpassing aan een nieuwe cultuur, inclusief taal en culturele oriëntatie.
Hoe nuttig was dit artikel voor jou?
Helemaal niet nuttig
Zeer nuttig
Deel dit artikel:
Artikel feedback
Reacties
Wat onze lezers vinden
Chen Peng
op 19 juni 2025 om 08:08
Ik vind dit een goed artikel; het is erg nuttig geweest voor mijn sport.
Dank je, Elaine, voor dit nuttige artikel over het stellen en bereiken van doelen. Als Executive Facilitator en Coach heb ik een goede kennis van de SMART- en GROW-modellen, die goed begrepen en gebruikt worden in het bedrijfsleven. Onlangs ben ik het WOOP-model van G. Oettingen tegengekomen, dat beschreven staat in haar boek Rethinking Positive Thinking uit 2014 en gebaseerd is op haar uitgebreide onderzoek. Ze pleit ervoor om na te denken over je Wens en je deze voor te stellen, gevolgd door jezelf onder te dompelen in je beste Resultaat en vervolgens je grootste Obstakel volledig te begrijpen en een Plan te ontwikkelen om te overwinnen, te voorkomen en kansen te grijpen om dit te bereiken. Op individueel niveau kan WOOP de motivatie en energie verhogen om persoonlijke dromen waar te maken. Samen met de andere punten die in het artikel aan bod komen, kan dit ons allemaal een volledig afgeronde ondersteuning geven om ons volledig te richten op het waarmaken van onze dromen en doelen.
Heb je wel eens het gevoel dat je door het leven slaapwandelt zonder een idee te hebben van wat je wilt?
Een groot aantal onderzoeken heeft aangetoond dat het stellen van uitdagende maar haalbare doelen het vooruitzicht op het nastreven en vervullen van ambities vergroot.
Er zijn een aantal essentiële vaardigheden die nodig zijn voor het succesvol stellen en bereiken van doelen.
Het stellen van persoonlijke doelen is een persoonlijke onderneming - alleen jij weet wat je wilt bereiken.
Canevello en Crocker (2011) suggereren dat doelen bijdragen aan de cycli van responsiviteit tussen mensen en de kwaliteit van relaties verbeteren. Het stellen van interpersoonlijke doelen stelt ons in staat om relaties van hogere kwaliteit te creëren die gekenmerkt worden door een verbeterde responsiviteit die uiteindelijk de relatiekwaliteit voor alle betrokkenen verbetert.
Als je doelen eenmaal zijn gesteld, is het belangrijk om ze opnieuw te bekijken en te evalueren. Het herzien van doelen biedt de mogelijkheid om de voortgang te beoordelen en ervoor te zorgen dat ze nog steeds relevant zijn.
Wat onze lezers vinden
Ik vind dit een goed artikel; het is erg nuttig geweest voor mijn sport.
Dit artikel is erg nuttig voor mij, en ik weet zeker dat het dat ook voor anderen zal zijn. Hartelijk dank.
Elaine, ik heb erg genoten van dit artikel, het was nuttig en bemoedigend. Dank je wel
Dank je, Elaine, voor dit nuttige artikel over het stellen en bereiken van doelen. Als Executive Facilitator en Coach heb ik een goede kennis van de SMART- en GROW-modellen, die goed begrepen en gebruikt worden in het bedrijfsleven. Onlangs ben ik het WOOP-model van G. Oettingen tegengekomen, dat beschreven staat in haar boek Rethinking Positive Thinking uit 2014 en gebaseerd is op haar uitgebreide onderzoek. Ze pleit ervoor om na te denken over je Wens en je deze voor te stellen, gevolgd door jezelf onder te dompelen in je beste Resultaat en vervolgens je grootste Obstakel volledig te begrijpen en een Plan te ontwikkelen om te overwinnen, te voorkomen en kansen te grijpen om dit te bereiken. Op individueel niveau kan WOOP de motivatie en energie verhogen om persoonlijke dromen waar te maken. Samen met de andere punten die in het artikel aan bod komen, kan dit ons allemaal een volledig afgeronde ondersteuning geven om ons volledig te richten op het waarmaken van onze dromen en doelen.
Je onderzoek en advies zijn erg duidelijk en goed uitgewerkt.
Ik dacht hetzelfde. Hij heeft het heel goed gedaan en zal overal nuttig zijn.
Mooi artikel. Ga zo door. Bedankt.
Echt nuttig
Zeer nuttig en informatief voor onderzoekswerk