Werktevredenheid wordt beïnvloed door factoren zoals werkomgeving, managementstijl en functie.
Het verbeteren van werktevredenheid kan leiden tot meer motivatie, productiviteit en welzijn.
Werkgevers kunnen hun werktevredenheid verhogen door een ondersteunende en aantrekkelijke werkcultuur te creëren.
Het veld van werktevredenheid is rijk en gelaagd, doorspekt met definities, concepten en theorieën uit verschillende disciplines.
Maar waarom is het belangrijk om na te denken over werktevredenheid? Waarom is het belangrijk om te proberen het te optimaliseren?
De meeste mensen brengen het grootste deel van hun wakkere uren door op hun werk. Het is dan ook geen verrassing dat als we ons werk niet leuk vinden, dit kan leiden tot algemene ontevredenheid met het leven.
Maar naast het individuele niveau beginnen organisaties gelukkig ook het belang in te zien om aandacht te besteden aan de tevredenheid van hun werknemers. Afgezien van morele verplichtingen, is dit gekoppeld aan productiviteit en een daling van het ziekteverzuim (Steptoe-Warren, 2013).
Dit artikel gaat in op theorieën over werktevredenheid, hoe het ontstaat en wat dit betekent voor de prestaties op het werk.
Voordat je verder gaat, willen we onze vijf tools voor positieve psychologie gratis downloaden. Deze gedetailleerde, wetenschappelijk onderbouwde oefeningen helpen jou of je cliënten bij het identificeren van mogelijkheden voor professionele groei en het creëren van een betekenisvollere carrière.
Voordat we een overzicht geven van de theorie over werktevredenheid, is het goed om eerst te kijken hoe werktevredenheid gedefinieerd wordt.
Hoewel er vele definities zijn, is de consensus dat werktevredenheid een multidimensionele psychologische respons is met drie hoofdarmen: cognitief, affectief en gedragsmatig (Weiss, 2002). We vormen attitudes ten opzichte van ons werk door onze gevoelens, overtuigingen en gedragingen te interpreteren.
Houd deze domeinen in gedachten terwijl de volgende zes theorieën over werktevredenheid worden beschreven; idealiter zal een complete theorie ze allemaal op een bepaald niveau behandelen.
1. Locke's scala aan affecttheorieën
De affecttheorie van Edwin Locke (1976) vindt zijn oorsprong in de organisatiepsychologie en is misschien wel het meest erkende model van werktevredenheid.
De theorie van Locke erkent het belang van hoeveel waarde mensen hechten aan verschillende aspecten van hun werk, samen met hoe goed aan hun verwachtingen wordt voldaan. Kortom, onze waarden bepalen onze verwachtingen en hoe dichter deze bij de realiteit liggen, hoe tevredener we ons voelen.
Als persoon A bijvoorbeeld veel waarde hecht aan een werkcultuur van teamwerk en samenwerking, terwijl persoon B dit facet neutraal beschouwt, zal persoon A zich eerder ontevreden voelen als zijn/haar baan niet aan deze verwachting voldoet.
Maar Locke stelde dat te veel van het goede ook leidt tot ontevredenheid over het werk. In hetzelfde voorbeeld, als de nadruk op teamwerk ten koste gaat van tijd voor solowerk, kan persoon A (en persoon B) zijn baan negatief ervaren.
2. De dispositionele benadering
De volgende theorie over werktevredenheid heeft een andere invalshoek. Geschetst door Barry Staw en collega's, werd de dispositionele benadering gevormd in het licht van bewijs dat affectieve dispositie werktevredenheid voorspelt (Staw, Bell, & Clausen, 1986). Zij stelden dat de neiging van mensen om positieve of negatieve emoties te ervaren verantwoordelijk is voor individuele verschillen in werktevredenheid.
De dispositionele benadering is beperkt door haar grotendeels empirische benadering en wordt daarom bekritiseerd. Persoonlijkheidsonderzoekers hebben echter aangetoond dat persoonlijkheidskenmerken grotendeels stabiel blijven in de tijd, en hetzelfde geldt voor werktevredenheid, zelfs in verschillende banen en carrières (Staw & Cohen-Charash, 2005).
Onderzoekers hebben vier zelfevaluaties aangetoond die de stabiliteit in werktevredenheid bemiddelen, onafhankelijk van de eigenschappen van de baan (Judge, Locke, & Durham, 1998):
Eigenwaarde: met hogere niveaus gekoppeld aan grotere werktevredenheid
Zelfeffectiviteit: met hogere niveaus gekoppeld aan grotere werktevredenheid
Locus of control: de neiging tot een interne in plaats van externe locus of control is gekoppeld aan werktevredenheid.
Neuroticisme: met lagere niveaus gekoppeld aan meer werktevredenheid
3. Het functiekenmerkenmodel
Het Job Characteristics Model heeft als doel de voorwaarden te specificeren waaronder mensen tevreden zijn met hun werk en gemotiveerd zijn om effectief te presteren (Hackman & Oldham, 1976).
Omdat meta-analyses deze werktevredenheidstheorie ondersteunen (Fried & Ferris, 1987), wordt deze veel gebruikt om de kenmerken van werk te onderzoeken die leiden tot werktevredenheid.
Er zijn vijf kernkarakteristieken gerapporteerd, samen met drie psychologische toestanden die als een soort 'toegangspoort' naar tevredenheid fungeren:
Bron: Steptoe-Warren (Arbeidspsychologie, 2013, p. 174)
Verscheidenheid in vaardigheden:
Zoals de naam al aangeeft, verwijst deze eigenschap naar de aanwezigheid van verschillende soorten uitdagingen op het werk.
Taakidentiteit:
De mate waarin een baan vraagt om het voltooien van afzonderlijke, 'hele' stukken werk.
Betekenis van de taak:
Of de baan een aanzienlijke impact heeft op het leven/werk van andere mensen.
Autonomie:
De mate van vrijheid of onafhankelijkheid die de baan biedt.
Feedback:
Hoe duidelijk een individu wordt geïnformeerd over zijn prestaties.
4. Gelijkheidstheorie
De gelijkwaardigheidstheorie werd in de jaren 1960 uiteengezet door John Stacey Adams, psycholoog op het gebied van werk en gedrag (1965). Hij stelde dat banen een voortdurende beoordeling inhouden van hoeveel 'geven en nemen' er is tussen werkgever en werknemer.
Het basisprincipe van dit model is dat werktevredenheid en motivatie het resultaat zijn van een eerlijke balans tussen de 'input' en de 'output' van een werknemer.
Hier zijn enkele veelvoorkomende voorbeelden van ingangen:
Hard werken
Vaardigheidsniveau
Enthousiasme voor het werk
Collega's ondersteunen
Persoonlijk offer
Veel voorkomende producten zijn onder andere:
Financiële vergoeding
Erkenning en reputatie
Lof
Werkzekerheid
Andere immateriële voordelen
Hoe groter de onbalans (of 'ongelijkheid') tussen de twee, hoe kleiner de kans dat er een sterke, productieve relatie ontstaat tussen werkgever en werknemer. Bovendien kan de ontevredenheid groter worden als de verhouding tussen input en output onevenwichtiger wordt geacht in vergelijking met anderen.
Dit is wat werknemers gelukkig maakt op het werk
5. De sociale informatieverwerkingstheorie
Dit brengt ons bij de volgende theorie over werktevredenheid. Als sociale wezens besteden mensen veel aandacht aan de meningen en gedragingen van de groep. Met andere woorden, we leven niet in een vacuüm.
Teruggrijpend op theorieën over sociale vergelijking, hebben mensen de drang om naar anderen te kijken voor informatie die hen helpt een compleet beeld van zichzelf te vormen (Festinger, 1954). Zou dit niet ook van toepassing kunnen zijn op werktevredenheid?
De sociale informatieverwerkingstheorie beargumenteert deze zaak. Met links naar het sociologische concept van 'constructivisme', erkent het dat mensen een beeld van de werkelijkheid vormen door interactie met mensen om hen heen.
Volgens dit model kunnen mensen (bewust of onbewust) onderzoeken hoe hun collega's zich voelen voordat ze zelf beslissen hoe ze zich voelen. Zoals je zou verwachten, als collega's zich positief voelen over het werk dat ze doen en de omgeving waarin ze zich bevinden, is de kans groter dat iemand zich tevreden voelt (Jex, 2002).
6. Zelfbeschikkingstheorie (SDT)
De zelfbepalingstheorie (SDT) is ontstaan uit het werk van Edward Deci en Richard Ryan. Als een macrotheorie die met succes is gevalideerd op veel gebieden van intrinsieke motivatie en gedrag, is SDT goed geplaatst om inzicht te bieden in werktevredenheid.
In tegenstelling tot extrinsieke motivatie, waarbij activiteiten worden nagestreefd voor een extern doel, leidt intrinsieke motivatie tot het initiëren van gedrag voor de eigen beloning (Deci, 1971). Deze beloning kan bijvoorbeeld interesse of voldoening zijn.
Volgens SDT kunnen mensen extrinsieke motivaties opnemen in hun kern zelfbesef en waardesysteem, waardoor hun gedragskader verandert.
In het verlengde hiervan zijn drie universele behoeften die betrokken zijn bij zelfsturing erkend als essentieel voor een dergelijke integratie: de behoefte aan competentie, autonomie en verbondenheid (Ryan & Deci, 2000).
SDT heeft geleid tot belangrijke inzichten over werkmotivatie en factoren die verband houden met werkprestaties, die hieronder verder worden besproken.
17 Oefeningen voor werk- en loopbaanbegeleiding
Help anderen meer zin en voldoening in hun werk te vinden met deze 17 oefeningen voor werk- en loopbaancoaching [PDF].
Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
6 Bewezen factoren die van invloed zijn op werktevredenheid
Hoewel de factoren waarvan bewezen is dat ze invloed hebben op werktevredenheid talrijk zijn, kunnen we ze groeperen in zes overkoepelende thema's.
Tijdens het lezen zul je waarschijnlijk merken dat veel van deze categorieën elkaar kruisen. Er komen vaak verschillende maar gelijksoortige ideeën naar voren en veel van deze ideeën vertonen een patroon van oorzaak en gevolg in twee richtingen. Dit komt doordat concepten van verschillende denkrichtingen elkaar overlappen.
1. Boeiend werk
Uit een rapport van Gallup uit 2017 bleek dat slechts 13% van alle werknemers zich 'betrokken' voelde op het werk. Maar wat betekent het om betrokken te zijn op het werk?
Boeiende activiteiten stellen mensen in staat om hun natuurlijke sterke punten uit te drukken en hun huidige vaardigheden te benutten. De resultaten van een groot observationeel onderzoek naar 60 studies naar loopbaantevredenheid over een periode van twee decennia (Todd, 2014) kwamen overeen met deze gedachtegang en voegden eraan toe dat boeiend werk een gevoel van 'flow' moet geven en de aandacht van het individu moet vasthouden.
Het onderzoek vermeldt vier andere factoren die in meta-analyses in verband worden gebracht met werktevredenheid en die het werk aantrekkelijk maken. Je zult zien dat deze een raakvlak hebben met het eerder beschreven functiekenmerkenmodel:
Autonomie van werkschema/werkstijl
Taken zijn duidelijk, met een duidelijk begin- en eindpunt
Taken zijn gevarieerd
Er wordt consistente feedback over prestaties gegeven
2. Betekenisvol werk
Dezelfde studie (Todd, 2014) benadrukte ook dat werk dat hulp of vriendelijkheid voor anderen met zich meebrengt een factor kan zijn in werktevredenheid.
Hoewel dit logisch is vanwege onze behoefte aan verbondenheid (volgens de zelfdeterminatietheorie), zijn er aanwijzingen dat de dimensie 'zinvolheid' van werk een verklarende kracht kan hebben.
Ondanks de moeilijkheden om een definitie van 'zingeving' vast te stellen die toepasbaar is op verschillende individuen en culturen, bleek uit een groot onderzoek dat het een invloedrijke determinant is voor werktevredenheid (Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010). Uit dit onderzoek bleek ook dat zingeving verband houdt met werkmotivatie, gedrag, prestaties en betrokkenheid, samen met persoonlijke voldoening en zelfs loopbaanontwikkeling.
Dit klinkt intuïtief logisch en sluit aan bij zowel het Job Characteristics Model als Locke's scala aan affecttheorieën. Als de kans op een positieve, betekenisvolle impact gewaardeerd wordt door een individu en aan die verwachting wordt voldaan, zal dit waarschijnlijk leiden tot tevredenheid.
Aan de ene kant is niet iedereen een zelfbeschreven 'mensen-mens'. Maar aan de andere kant wordt onze aangeboren behoefte aan interactie met, verbinding met en zorg voor anderen algemeen erkend. Volgens de theorie van Maslow (1943) over menselijke motivatie, verlangen mensen naar een gevoel van goedkeuring en erbij horen.
Verwantschap kan van toepassing zijn op veel aspecten van iemands werk, variërend van of ze vertrouwen hebben in hun meerderen/ondergeschikten tot of ze zich onderdeel voelen van een zinvolle zaak die mensen helpt en ondersteunt - binnen of buiten hun directe omgeving.
De mate van verbondenheid in ons werk kan zelfs gebruikt worden om te verklaren hoeveel passie we voelen voor ons werk. Uit onderzoek van Ivan Spehar en collega's bleek dat het niveau van 'harmonieuze passie' voor het werk weliswaar van invloed is op de werktevredenheid, maar dat dit deels kan worden verklaard door hoeveel 'erbij horen' we voelen (Spehar, Forest, & Stenseng, 2016).
4. Het vermogen om sterke punten uit je karakter te halen
Omgevingen die het beste in ons naar boven halen, zijn boeiender, halen ons beste werk naar boven en stellen ons het meest tevreden.
In overeenstemming met een universele behoefte om een gevoel van 'competentie' te ervaren in de zelfdeterminatietheorie, zullen banen die mensen in staat stellen om te profiteren van hun unieke sterke punten waarschijnlijk meer voldoening geven.
Volgens de literatuur kunnen met name intellectuele, emotionele en interpersoonlijke sterke punten een buffer vormen tegen werkgerelateerde stress, waardoor de werktevredenheid toeneemt (Harzer & Ruch, 2015).
Maar hier houden de voordelen niet op. Terugkerend naar het thema van zingeving, toonde een studie van psychologen Claudia Harzer en Willibald Ruch (2012) aan dat het ontwikkelen van een 'roeping' een bijproduct kan zijn van congruentie tussen iemands sterke punten en de eisen van de werkplek.
Verder bleek dat het kunnen toepassen van ten minste vier 'kenmerkende sterke punten' op het werk cruciaal is voor positieve ervaringen.
Proactieve mensen zijn vaak meer betrokken, meer tevreden en productiever op het werk vanwege een neiging tot 'job crafting' (Bakkar, Tims, & Derks, 2012).
Wat is job crafting? In wezen is het de filosofie van het initiatief nemen om de manier waarop je werkt opnieuw te ontwerpen. Job crafting stelt mensen in staat om een persoonlijke benadering te ontwikkelen van taken, professionele relaties en zelfs de betekenis van hun baan als geheel. En dat laatste is meestal het doel: je werk opnieuw vormgeven en er meer positieve betekenis aan geven.
Hoewel sommigen misschien meer aanleg hebben voor job crafting, is het absoluut een vaardigheid die geleerd kan worden, net als elke andere. Organisaties kunnen veel doen om job crafting bij werknemers te stimuleren - en er is een goede reden om dat te doen, want studies tonen aan dat het mensen gelukkiger en tevredener maakt (Slemp & Vella-Brodick, 2013).
6. Werkcultuur
Verschillende andere factoren beïnvloeden werktevredenheid, die kunnen worden geschaard onder de paraplu van werkcultuur.
Wat we thuis doen, kan onze werkervaring versterken (Todd, 2014). Over het algemeen kunnen te veel negatieve factoren, zoals lange pendeltijden en onredelijke werktijden, het persoonlijke leven aantasten, wat het risico op ontevredenheid over het werk met zich meebrengt.
Autonomie
Bevordert uw werkplek de autonomie van werknemers? Onderzoek suggereert dat autonomie essentieel is voor werktevredenheid. We hebben een zekere mate van controle en flexibiliteit nodig om te kunnen beslissen hoe we onze taken willen uitvoeren en onze agenda willen indelen.
Communicatiefactoren
Is er een cultuur waarin prestaties van werknemers worden gewaardeerd? Is er een systeem voor duidelijke feedback? Komt er te veel of te weinig communicatie van collega's? Dit zijn belangrijke factoren voor werktevredenheid (Hackman & Oldham, 1976; Krayer & Westbrook, 1986).
Een opmerking over werktevredenheid en prestatie
Nu we een aantal belangrijke determinanten van werktevredenheid hebben besproken, is het misschien verleidelijk om tevredenheid gelijk te stellen aan productiviteit. Toch zijn die twee niet altijd nauw met elkaar verbonden. Een grote meta-analyse vond slechts een zwakke correlatie van 0,3, zwakker dan velen zouden verwachten (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001).
Een recentere Kroatische analyse herhaalde de zwakke relatie tussen werktevredenheid en prestatie, die bidirectioneel bleek te zijn (Bakotić, 2016). Er was echter een sterker verband tussen tevredenheid en prestaties dan in omgekeerde richting.
Waarom is dit het geval? Bakotić (2016) gaf het volgende argument: "werknemers ontvangen vaak hetzelfde salaris en andere vormen van compensatie, ongeacht hoe succesvol een bedrijf is." In combinatie met de gelijkheidstheorie is het dus mogelijk dat werknemers die niet de kans krijgen om direct de positieve effecten van het succes van de organisatie te ervaren (een output), minder geneigd zijn om voldoening te halen uit hun input.
Sommigen hebben gesuggereerd dat psychologisch welzijn een betere determinant van werkprestaties zou kunnen zijn. Prestaties worden immers niet alleen beïnvloed door factoren die te maken hebben met het werk zelf, maar ook door elementen in het leven die er niets mee te maken hebben (Wright, Cropanzano, & Bonett, 2007).
Een andere meta-analyse, die geloofwaardigheid verleent aan de dispositionele benadering, vond dat persoonlijkheidsfactoren gerelateerd aan het Five-Factor Model belangrijke mediatoren zijn van de tevredenheid-prestatie relatie (Bowling, 2007). Hoewel dit zo kan zijn, merkt de auteur op dat "werktevredenheid een belangrijk doel op zich is en dat organisatieleiders zich verplicht zouden moeten voelen om het welzijn en de tevredenheid van hun werknemers te verbeteren".
Werktevredenheid verhogen met onze tools
PositivePsychology.com heeft veel hulpmiddelen om cliënten te helpen bij het identificeren van en werken aan factoren die hun werktevredenheid beïnvloeden.
Eerst en vooral is er ons artikel dat uitlegt hoe je je werktevredenheid kunt verhogen met strategieën en tips.
Vervolgens kunt u ook overwegen om een welzijnsprogramma op de werkplek te implementeren, inclusief initiatieven zoals flexibele roosters, middelen voor geestelijke gezondheid en fitnessprogramma's. Lees meer over dit onderwerp in ons speciale bericht.
Daarnaast hebben we ook aandacht besteed aan de noodzaak voor mensen om hun sterke punten te begrijpen, wat cruciaal kan zijn voor het vinden van de juiste baan of om uit te blinken in hun huidige functie.
We hebben ook een overvloed aan werkbladen om te downloaden, waaronder de Job Crafting for Ikigai oefening. Het doel van deze interventie is om cliënten te helpen na te denken over mogelijke manieren om hun huidige baan te verbeteren en meer plezier te ervaren in wat ze doen.
Gezien het belang van sterke punten op het werk, is een ander nuttig hulpmiddel het Your Best Work Self werkblad, dat klanten helpt inzicht te krijgen in de aspecten van hun carrière die hun passies voeden.
Als je op zoek bent naar meer wetenschappelijk onderbouwde manieren om anderen te helpen met hun werk en carrière, dan bevat deze collectie 17 gevalideerde werk- en carrièrehulpmiddelen voor coaches. Gebruik ze om anderen te helpen meer betekenis en voldoening in hun werk te vinden.
17 Oefeningen voor werk- en loopbaanbegeleiding
Help anderen meer zin en voldoening in hun werk te vinden met deze 17 oefeningen voor werk- en loopbaancoaching [PDF].
Gemaakt door experts. 100% wetenschappelijk onderbouwd.
Of je nu werkt in een groot bedrijf, een klein bedrijf of aan het hoofd staat van een solo-onderneming, er lijken universele factoren te zijn die bepalen hoe positief je je voelt ten opzichte van je werk.
Op elk niveau kan er veel worden gedaan om werk te creëren waar we van houden. Van macroplannen tot het herzien van de werkcultuur, tot een kleine verschuiving in de kwaliteit van de aandacht voor zelfs de meest alledaagse taak, ieder van ons heeft een belangrijke rol te spelen in het creëren van werkplezier.
Aristoteles zei het het beste:
Plezier in het werk zorgt voor perfectie in het werk.
Wat zijn de belangrijkste factoren die van invloed zijn op werktevredenheid?
Factoren zoals werkomgeving, managementstijl, functierollen en groeimogelijkheden dragen allemaal bij aan de algehele werktevredenheid van een werknemer.
Wat zijn enkele gangbare theorieën over werktevredenheid?
Opmerkelijke theorieën zijn Herzbergs Twee-Factoren Theorie, die onderscheid maakt tussen motivatoren en hygiënefactoren, en Locke's Range of Affect Theorie, die zich richt op de discrepantie tussen verwachtingen en realiteit.
Hoe kunnen werkgevers hun werktevredenheid verbeteren?
Werkgevers kunnen hun werktevredenheid verhogen door een ondersteunende en boeiende werkcultuur te creëren, door promotiekansen aan te bieden en door de prestaties van werknemers te erkennen.
Referenties
Adams, J. S. (1965). Ongelijkheid in sociale uitwisseling. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 276-299). Academic Press.
Bakkar, A. B., Tims, M., & Derks, D. (2012). Proactieve persoonlijkheid en werkprestaties: De rol van job crafting en werkbetrokkenheid. Human Relations, 65(10), 1359-1378. https://doi.org/10.1177/0018726712453471
Bakotić, D. (2016). Relatie tussen werktevredenheid en organisatieprestaties. Economisch Onderzoek-Ekonomska Istraživanja, 29(1), 118-130. https://doi.org/10.1080/1331677X.2016.1163946
Bowling, N. A. (2007). Is de relatie tussen werktevredenheid en werkprestatie onecht? Een meta-analytisch onderzoek. Journal of Vocational Behavior, 71(2), 167-185. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.04.007
Deci, E. L. (1971). Effecten van extern gemedieerde beloningen op intrinsieke motivatie. Tijdschrift voor Persoonlijkheids- en Sociale Psychologie, 18, 105-115. https://doi.org/10.1037/h0030644
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivatie door het ontwerp van werk: Test van een theorie. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
Harzer, C., & Ruch, W. (2012). Als het werk een roeping is: De rol van het toepassen van je kenmerkende sterke punten op het werk. Tijdschrift voor Positieve Psychologie, 7(5), 362-371. https://doi.org/10.1080/17439760.2012.702784
Harzer, C., & Ruch, W. (2015). De relaties van karaktersterktes met coping, werkgerelateerde stress en werktevredenheid. Frontiers in Psychology, 6, 165. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2015.00165
Jex, S. M. (2002). Organisatiepsychologie: A scientist-practitioner approach. John Wiley.
Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1998). De dispositionele oorzaken van werktevredenheid: Een kern evaluaties benadering. Onderzoek in Organisatiegedrag, 19, 151-188.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). De relatie tussen werktevredenheid en werkprestatie: Een kwalitatief en kwantitatief overzicht. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376
Krayer, K. J., & Westbrook, L. (1986). The relationship between communication load and job satisfaction. World Communication, 15, 85-99.
Locke, E.A. (1976). De aard en oorzaken van werktevredenheid. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Rand McNally.
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). Over de betekenis van werk: Een theoretische integratie en overzicht. Onderzoek in Organisatiegedrag, 30, 91-127. https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09.001
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Slemp, G. R., & Vella-Brodrick, D. A. (2013). De job crafting vragenlijst: Een nieuwe schaal om de mate te meten waarin werknemers zich bezighouden met job crafting. International Journal of Wellbeing, 3(2), 126-146.
Spehar, I., Bos, J., & Stenseng, F. (2016). Passie voor werk, werktevredenheid en de mediërende rol van saamhorigheid. Scandinavisch Tijdschrift voor Organisatiepsychologie, 8, 17-26.
Staw, B. M., Bell, N. E., & Clausen, J. A. (1986). De dispositionele benadering van werkattitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31(1), 56-77. https://doi.org/10.2307/2392766
Staw, B. M., & Cohen-Charash, Y. (2005). De dispositionele benadering van werktevredenheid: Meer dan een fata morgana, maar nog geen oase: Commentaar. Tijdschrift voor Organisatiegedrag, 26(1), 59-78. https://doi.org/10.1002/job.299
Steptoe-Warren, G. (2013). Arbeidspsychologie: Een toegepaste benadering. Pearson.
Todd, B. (2014). We hebben meer dan 60 onderzoeken bekeken over wat een droombaan is. Dit is wat we hebben gevonden. 80.000 Uren. Opgehaald op 1 december 2020 van https://80000hours.org/career-guide/job-satisfaction/
Weiss, H. M. (2002). Deconstructie van werktevredenheid: Het scheiden van evaluaties, overtuigingen en affectieve ervaringen. Human Resource Management Review, 12, 173-194. https://doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00045-1
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 12(2), 93-104. https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.2.93
Over de auteur
Dr. Oliver is arts en schrijver in Londen, met een geïntegreerde medische en psychologische opleiding aan het University College in Londen. Oliver heeft na zijn studie in verschillende klinische psychiatrische instellingen gewerkt. Hij gelooft in het opzettelijk cultiveren van waarden en op sterke punten gebaseerde benaderingen om welzijn te bevorderen. Oliver wil mensen motiveren en inspireren om hun potentieel te herkennen en te handelen naar doelen die overeenkomen met hun authentieke zelf.
Hoe nuttig was dit artikel voor jou?
Helemaal niet nuttig
Zeer nuttig
Deel dit artikel:
Artikel feedback
Reacties
Wat onze lezers vinden
Eike uit München, Duitsland
op 21 januari 2023 om 16:28
Geweldig overzicht over een belangrijk onderwerp - heel erg bedankt voor het delen!
Het veld van werktevredenheid is rijk en gelaagd, doorspekt met definities, concepten en theorieën uit verschillende disciplines.
Hoewel de factoren waarvan bewezen is dat ze invloed hebben op werktevredenheid talrijk zijn, kunnen we ze groeperen in zes overkoepelende thema's.
PositivePsychology.com heeft veel hulpmiddelen om cliënten te helpen bij het identificeren van en werken aan factoren die hun werktevredenheid beïnvloeden.
Wat onze lezers vinden
Geweldig overzicht over een belangrijk onderwerp - heel erg bedankt voor het delen!
Zeer goed artikel