सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान, शक्तियों पर आधारित दृष्टिकोणों के माध्यम से कार्यस्थल की भलाई, उत्पादकता और कर्मचारी संतुष्टि को बढ़ाने पर केंद्रित है।
मुख्य रणनीतियों में एक सकारात्मक कार्य संस्कृति को बढ़ावा देना, कर्मचारी जुड़ाव को प्रोत्साहित करना और व्यक्तिगत व सामूहिक ताकतों का लाभ उठाना शामिल है।
इन प्रथाओं को लागू करने से संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार और एक फलता-फूलता कार्य वातावरण बन सकता है।
पहले, संगठनों में काम करने वाले मनोवैज्ञानिक आमतौर पर किसी फर्म के मुनाफे के लिए काम करते थे।
आज, विद्वान, मनोवैज्ञानिक और पेशेवर इस बात से अवगत हैं कि किसी के कामकाजी जीवन का समग्र कार्यप्रणाली और एक संतोषजनक जीवन के लिए इसकी महत्वता पर क्या प्रभाव पड़ सकता है।
जिस शोध क्षेत्र में इन क्षमताओं का अन्वेषण किया जाता है, उसे व्यापक रूप से सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान (Positive Organizational Psychology) के रूप में जाना जाता है। इस क्षेत्र में काम करने वाले लोग, जो संगठनात्मक अध्ययन में विभिन्न दृष्टिकोणों को एकीकृत करते हैं, का लक्ष्य ऐसे कार्य वातावरण बनाना और बनाए रखना है जो मानवीय क्षमता, समृद्धि, और व्यक्तिगत तथा सामूहिक कल्याण का समर्थन करते हैं।
इस लेख में, हम सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान के क्षेत्र में उभरी प्रमुख अनुसंधान धाराओं का सारांश प्रस्तुत करेंगे और यदि आप और अधिक जानना चाहते हैं, तो आपको मार्गदर्शन के लिए अतिरिक्त पठन सामग्री की ओर निर्देशित करेंगे।
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सकारात्मक मनोविज्ञान की तरह, सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान यह पूछता है कि संगठनों में क्या सही होता है, क्या जीवन देता है, क्या प्रेरित करता है, और क्या अच्छा (और बुरा) अनुभव किया जाता है।
सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान कार्यस्थल और सकारात्मक संगठनों में सकारात्मक व्यक्तिपरक अनुभवों और गुणों का वैज्ञानिक अध्ययन है, और संगठनों में प्रभावशीलता और जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए इसका अनुप्रयोग है।
डोनल्डसन और को, 2010
इस परिभाषा का विस्तार करते हुए, सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान सकारात्मक संगठनात्मक पैटर्न के प्रेरकों, सक्षमकों और प्रभावों की पहचान करने का प्रयास करता है ताकि हम उनके अस्तित्व का लाभ उठाने के तरीके खोज सकें।
परिणामस्वरूप, इस नए दृष्टिकोण ने कर्मचारी की शक्तियों को विकसित करने, लचीलापन बढ़ाने और कार्यस्थल में उपचार लाने के संबंध में प्रश्नों का उत्तर दिया है।
इस क्षेत्र में हमारे ज्ञान का अधिकांश भाग सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान की दो घनिष्ठ रूप से संबंधित शाखाओं से उत्पन्न होता है: सकारात्मक संगठनात्मक व्यवहार (लुथांस, 2002) और सकारात्मक संगठनात्मक विद्वता (कैमरन, डटन, और क्विन, 2003)।
लुथान्स (2002) सकारात्मक संगठनात्मक व्यवहार को इस प्रकार परिभाषित करते हैं:
सकारात्मक रूप से उन्मुख मानव संसाधन शक्तियों और मनोवैज्ञानिक क्षमताओं का अध्ययन और अनुप्रयोग, जिन्हें आज के कार्यस्थल में प्रदर्शन सुधार के लिए मापा, विकसित और प्रबंधित किया जा सकता है।
इसके विपरीत, कैमरन और काज़ा (2004, पृष्ठ 731) की सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान की परिभाषा अधिक विशेष रूप से उन पहलुओं पर केंद्रित है जो व्यक्तियों को फलने-फूलने में मदद करते हैं, और वे इस क्षेत्र को "संगठनों में सकारात्मक, समृद्ध और जीवन-दायक चीज़ों का अध्ययन" के रूप में परिभाषित करते हैं।
हालांकि ये दोनों दृष्टिकोण एक-दूसरे से मिलते-जुलते हैं, सकारात्मक संगठनात्मक व्यवहार आम तौर पर कर्मचारी कल्याण के संगठनात्मक लाभों पर ध्यान केंद्रित करता है, जबकि सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान कर्मचारी कल्याण को स्वयं में एक लक्ष्य के रूप में महत्व देता है।
फिर भी, व्यवसाय की सफलता को अधिकतम करने और कर्मचारियों की भलाई सुनिश्चित करने के उद्देश्य किसी भी तरह से असंगत नहीं हैं। कई प्रसिद्ध संगठनों, जो अपने कर्मचारियों के स्वास्थ्य और भलाई को प्राथमिकता देने वाली प्रणालियों को लागू करते हैं, को वित्तीय रूप से फलता-फूलता हुआ दिखाया गया है, जिसमें वोक्सवैगन और सीमेंस (Zwetsloot & Pot, 2004) शामिल हैं।
इस लेख में, हम सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान के दृष्टिकोण से, काम पर सकारात्मक अनुभवों के मानवीय पक्ष पर मुख्य रूप से ध्यान केंद्रित करेंगे।
सकारात्मक कार्य-संबंधी गुण और विशेषताएँ
संगठनों में सकारात्मकता का अध्ययन करने का एक सामान्य तरीका व्यक्ति के उन स्थिर पहलुओं की जांच करना है जो कल्याण और उच्च प्रदर्शन जैसे वांछित परिणामों को जन्म दे सकते हैं।
कार्यस्थल के माहौल में भूमिका निभाने वाले अनगिनत कार्य-संबंधी गुण होते हैं। यहाँ, हम उन तीन गुणों का पता लगाएंगे जिन्होंने सकारात्मक संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों का सबसे अधिक ध्यान आकर्षित किया है: मनोवैज्ञानिक पूंजी, समाज-अनुकूल प्रेरणा, और सकारात्मक कार्य-संबंधी पहचान।
मनोवैज्ञानिक पूंजी
द ऑक्सफ़ोर्ड हैंडबुक ऑफ़ पॉज़िटिव ऑर्गनाइज़ेशनल स्कॉलरशिप (कैमरन और स्प्रेट्ज़र, 2012) मनोवैज्ञानिक पूंजी (PsyCap) को एक छत्र अवधारणा के रूप में परिभाषित करती है जिसमें चार मनोवैज्ञानिक संसाधन शामिल हैं:
चुनौतीपूर्ण कार्यों में सफल होने के लिए आवश्यक प्रयास करने और उसे स्वीकार करने का आत्मविश्वास (या आत्म-प्रभावशीलता);
वर्तमान और भविष्य में अपनी सफलता की संभावना के प्रति आशावाद;
लक्ष्यों का पीछा करते समय प्रतिकूलता का सामना करते हुए आशा; और
समस्याओं का सामना करने और प्रतिकूलता से 'उबरने' के लिए लचीलापन।
कार्यस्थल में, PsyCap (मनोवैज्ञानिक पूंजी) को बढ़ाने वाले हस्तक्षेपों में नौकरी-आधारित कार्यों में महारत हासिल करने के लिए प्रशिक्षण और कौशल विकास, लक्ष्य-निर्धारण, भविष्य-उन्मुख सोच, और भविष्य की बाधाओं और असफलताओं से निपटने के लिए योजना बनाना शामिल है (लुथांस, युसुफ, और अवोलियो, 2007)।
सकारात्मक मूड जैसी अधिक क्षणिक अवस्थाओं के विपरीत, PsyCap को समय के साथ काफी स्थिर बना हुआ दिखाया गया है, जिससे यह पता चलता है कि PsyCap को बढ़ाने के लिए किए गए हस्तक्षेपों से संगठनों और उनके कर्मचारियों को महत्वपूर्ण सकारात्मक लाभ होने की संभावना है।
वास्तव में, एक अध्ययन में पाया गया कि किसी संगठन के PsyCap को विकसित करने पर निवेश पर प्रतिफल 200% तक हो सकता है (लुथान्स एट अल., 2007)।
सकारात्मक सामाजिक प्रेरणा
सकारात्मक सामाजिक प्रेरणा का तात्पर्य किसी व्यक्ति की दूसरों के लाभ के लिए और दूसरों की मदद करने के इरादे से कार्य करने की प्रेरणा से है (ग्रैंट और बर्ग, 2012)।
हालांकि प्रोसोशल प्रेरणा को अक्सर एक वैश्विक-स्तर के लक्षण के रूप में माना और परखा जाता है (यानी, किसी व्यक्ति की सामान्य रूप से दूसरों की मदद करने के लिए प्रेरित होने की प्रवृत्ति), यह अवधारणा संदर्भात्मक और परिस्थितिजन्य स्तरों पर भी प्रासंगिक है।
संदर्भ के संबंध में, एक व्यक्ति किसी विशेष वर्ग के लोगों, जैसे कि किसी विशिष्ट भूमिका या विभाग में रहने वालों को लाभ पहुँचाने के लिए एक समाज-अनुकूल प्रेरणा प्रदर्शित कर सकता है। इसी तरह, एक व्यक्ति विशिष्ट परिस्थितियों में समाज-अनुकूल प्रेरणा प्रदर्शित कर सकता है, जैसे कि कोई नर्स किसी विशेष रोगी की देखभाल करना चाहती है या कोई रिसेप्शनिस्ट किसी विशेष दिन अपनी सहकर्मी की मदद करने के मूड में है।
जब अंतर्निहित प्रेरणा और विश्वसनीय प्रबंधन के साथ हो, तो समाज-अनुकूल प्रेरणा को दृढ़ता, रचनात्मकता और प्रदर्शन सहित कई वांछनीय परिणामों की भविष्यवाणी करते हुए दिखाया गया है (ग्रैंट, और बर्ग, 2012)।
सकारात्मक सामाजिक प्रेरणा संगठनात्मक नागरिकता व्यवहारों को भी जन्म दे सकती है, जो कि वे सकारात्मक, रचनात्मक कार्य हैं जो कर्मचारी करते हैं और जो औपचारिक रूप से उनके नौकरी के विवरण में शामिल नहीं होते हैं (ऑर्गन, 1997)। ऐसे व्यवहारों में किसी नए सहकर्मी की मदद करना, अतिरिक्त परियोजनाओं में सहायता करने के लिए स्वेच्छा से काम करना, या दूसरों के साथ विचार साझा करना शामिल हो सकता है (ग्रैंट, और बर्ग, 2012)।
सकारात्मक कार्य-संबंधी पहचान
काम पर प्रोसोशल व्यवहार कर्मचारियों की सकारात्मक कार्य-संबंधी पहचान के विकास को जन्म देते हैं और समृद्धि की भावना में और योगदान करते हैं। वास्तव में, यह देखते हुए कि हम में से कई लोग अपना एक तिहाई समय काम पर बिताते हैं, इस क्षेत्र में हमारी पहचान की भावना इस बात की हमारी समग्र धारणा को आकार देने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है कि हम कौन हैं।
यह एक प्रमुख संकेतक है कि किसी व्यक्ति में काम से संबंधित सकारात्मक पहचान है या नहीं, कि वह अपने काम को एक 'कॉलिंग' (पैशन या बुलावा) के रूप में देखता है (व्रेज़ेनिव्स्की, 2003)। अन्य संकेतों में यह हो सकता है कि कोई कर्मचारी अपने काम की जिम्मेदारियों को निभाते समय आंतरिक प्रेरणा का अनुभव करता है या यदि व्यवहार पहचानी गई या एकीकृत विनियमन से प्रेरित होते हैं, जो यह दर्शाता है कि कोई भूमिका किसी के मूल्यों और आत्म-बोध के अनुरूप है।
संगठन कर्मचारियों की कार्य-संबंधी पहचान को उनकी ताकत को पहचानकर और उसे विकसित करने में मदद करके मजबूत कर सकते हैं (रॉथबार्ड और पाटिल, 2012)। इसका मतलब अक्सर यह होता है कि नौकरियों को लोगों के अनुकूल डिज़ाइन किया जाए, न कि इसके विपरीत।
इसके अलावा, जब कर्मचारी अपने काम के अंतिम परिणाम को देख सकते हैं, जैसे कि जब वे अपने उत्पादों या सेवाओं के अंतिम उपयोगकर्ताओं से सीधे जुड़े होते हैं, तो उनके लिए यह समझना अधिक संभव होता है कि उनकी भूमिका क्यों सार्थक है और वे एक अधिक सकारात्मक कार्य-संबंधी पहचान का अनुभव करते हैं (हर्शी, 2012)।
यह स्वीकार करना महत्वपूर्ण है कि उपरोक्त सकारात्मक कार्य-संबंधी गुणों के केवल तीन उदाहरण हैं। किसी व्यक्ति की कई स्थिर विशेषताएँ हैं जो सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान के दायरे में आती हैं, और जैसे-जैसे अनुसंधान विकसित होता है, इन विशेषताओं की सूची लगातार बढ़ती जा रही है।
यहाँ कुछ अन्य सकारात्मक कार्य-संबंधी गुण दिए गए हैं जिनकी आप जाँच करना चाह सकते हैं (बैरिक और माउंट, 1991; हर्स्ट, यियो, सेलेस्टीन, लिन और रिचर्डसन, 2020; स्टाजकोविच और लुथानस, 1998):
सक्रिय व्यक्तित्व;
कोर सेल्फ-एसेसमेंट्स;
कार्य-संबंधी आत्म-प्रभावशीलता;
लक्ष्य अभिविन्यास;
नियामक फोकस; और
बहिर्मुखता।
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शक्तियाँ, सद्गुण, और प्रशंसात्मक पूछताछ
पीटर ड्रकर (2006), प्रबंधन के क्षेत्र के लेखक और प्रमुख विचारक ने तर्क दिया कि ताकत को उत्पादक बनाना ही किसी संगठन का अनूठा उद्देश्य है।
कार्यस्थल में लाभ प्रदान करने वाली शक्तियों के उदाहरणों में संचार, रचनात्मकता और दृढ़ता शामिल हो सकते हैं, साथ ही वे अन्य भी जिनके बारे में हम केवल व्यक्तिगत क्षेत्र में प्रासंगिक सोचते हैं, जैसे कि उत्साह और प्रेम (पार्क और पीटरसन, 2009)।
संगठनों में कर्मचारियों की अनूठी शक्तियों पर विचार करने के लाभ दोहरे हैं।
सबसे पहले, जब कर्मचारियों को काम के दौरान अपनी ताकत का उपयोग करने के लिए सशक्त बनाया जाता है, तो वे अधिक खुश महसूस करेंगे। यह दिखाया गया है कि यह खुशी जुनून (यानी, किसी ऐसी गतिविधि के प्रति प्रबल भावना जो पसंद की जाती है; वलेरैंड एट अल., 2003), कल्याण, आवश्यकता-पूर्ति, और जीवन-शक्ति (डुब्रुइल, फॉरेस्ट, और कॉर्सी, 2014; फॉरेस्ट एट अल., 2012; गोविंदजी और लिनले, 2007) के रूप में प्रकट होती है।
जिन कर्मचारियों को नियमित रूप से अपनी ताकत का लाभ उठाने के अवसर दिए जाते हैं, वे अधिक प्रभावी महसूस करेंगे, जिससे जुड़ाव की स्थिति और आत्म-सम्मान की भावना को बढ़ावा मिलता है (कोस्टैंटिनी, चेस्की, विरागोस, डी पाओला, और सारटोरी, 2019)।
दूसरा, कार्यस्थल में व्यक्तिगत शक्तियों का उपयोग सीधे और अप्रत्यक्ष रूप से कई परिणामों से जुड़ा हुआ है जो किसी फर्म के मुनाफे में योगदान करते हैं, जिसमें लक्ष्य प्रगति, एकाग्रता और समग्र कार्य प्रदर्शन शामिल हैं (डुब्रुइल एट अल., 2014; लिनले, नील्सन, गिलट, और बिस्वास-डिएनर, 2010)।
संगठन में कर्मचारियों की शक्तियों को प्रभावी ढंग से लागू करने की प्रक्रिया को प्रशंसात्मक पूछताछ (appreciative inquiry) के रूप में जाना जाता है, और संगठनात्मक परिवर्तन के लिए एक मॉडल के रूप में प्रशंसात्मक पूछताछ, कोचिंग के संदर्भ में नियोजित कई शक्ति-आधारित दृष्टिकोणों को दर्शाता है।
इस संदर्भ में, 'सराहनात्मक' शब्द इस अभ्यास के ध्यान को उन चीज़ों पर संकेत करता है जो लोग अच्छी तरह से करते हैं और पर्यावरण में मौजूद अवसरों पर केंद्रित होता है, न कि अधिकांश संगठनात्मक परिवर्तन मॉडलों में निहित अधिक नकारात्मक, कमी-आधारित दृष्टिकोण पर (स्टावरोस और वूटेन, 2012)।
इस तरह के दृष्टिकोण के लाभ यह हैं कि यह अक्सर किसी परिवर्तन पहल के प्रति अधिक प्रतिबद्धता और जुड़ाव उत्पन्न करता है क्योंकि लोग इस बात पर चर्चा करने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं कि क्या काम करता है, बजाय इसके कि क्या नहीं करता। इसके अलावा, यह प्रक्रिया एक वांछित भविष्य की साझा दृष्टि बनाने में मदद करती है, जिसके बारे में कर्मचारी उत्साहित हो सकते हैं (AI Commons, n.d.)।
संगठनों में सकारात्मक व्यवहार
कर्मचारियों और प्रबंधकों द्वारा कार्यस्थल में चाही जाने वाली कई सकारात्मक परिणाम व्यक्तिगत और सामूहिक व्यवहारों से सुगम होते हैं। इस अर्थ में, कार्य-संबंधी व्यवहार अक्सर कार्यस्थल की विशेषताओं, संस्कृति या प्रणाली और वांछित परिणामों के बीच के संबंध को मध्यस्थता करते हैं।
उदाहरण के लिए, एक ऐसी कंपनी की कल्पना करें जहाँ काम इस तरह से संरचित है कि कर्मचारियों को शेड्यूलिंग और निर्णय लेने में उच्च स्तर की स्वायत्तता मिलती है। इस स्थिति में, यह संभावना नहीं है कि नौकरी की संतुष्टि का कारण स्वयं संरचना होगी, बल्कि इस संरचना से निकलने वाले व्यवहार होंगे, जैसे कि नियमित रूप से काम से ब्रेक लेना और ऐसे कार्य चुनना जो किसी की रुचि के अनुरूप हों।
आगे, हम संगठनों में नौकरी की कारीगरी और पारस्परिक व्यवहारों को दो ऐसे व्यवहारों के रूप में मानते हैं जो संगठन की अधिक दूरस्थ सकारात्मक विशेषताओं के मध्यस्थ के रूप में कार्य कर सकते हैं।
नौकरी निर्माण
जॉब क्राफ्टिंग का अर्थ है "व्यक्ति अपने कार्य के कार्य संबंधी या संबंधपरक सीमाओं में जो भौतिक और संज्ञानात्मक परिवर्तन करते हैं" (Wrzesniewski & Dutton, 2001, पृ. 179)। जब जॉब क्राफ्टिंग करते हैं, तो कर्मचारी अपनी ज़रूरतों के अनुसार बेहतर ढंग से फिट होने में मदद के लिए अपने काम के पहलुओं में समायोजन करते हैं।
जॉब क्राफ्टिंग का एक सामान्य रूप से साझा किया गया और उदाहरण स्वरूप प्रस्तुत किया गया उदाहरण अस्पताल की सफाई कर्मचारियों के एक काल्पनिक सदस्य के इर्द-गिर्द केंद्रित है।
अपने काम में शामिल कार्यों को केवल सतहों को पोंछने और फर्श धोने के रूप में देखने के बजाय, यह कर्मचारी अपने काम को देखने के तरीके को जानबूझकर बदलकर उसे बेहतर बनाने का विकल्प चुन सकता है—एक प्रक्रिया जिसे संज्ञानात्मक क्राफ्टिंग (cognitive crafting) के रूप में जाना जाता है। यानी, वे अपने कर्तव्यों को मरीजों की आरामदायकता और बीमारी से स्वस्थ होने में सहायता करने के लिए महत्वपूर्ण मानने का विकल्प चुन सकते हैं।
सकारात्मक संबंध और पारस्परिक व्यवहार
जब तक आप पूरी तरह से अकेले काम नहीं करते, किसी कार्यस्थल के फलने-फूलने के लिए सकारात्मक संबंध महत्वपूर्ण होते हैं। वर्चुअल काम के बढ़ते चलन के साथ भी यह सच बना हुआ है (राघुराम, गरुड़, वीज़ेनफेल्ड, और गुप्ता, 2001)।
इस क्षेत्र में अनुसंधान इतना परिपक्व हो गया है कि जहाँ पहले के अध्ययन द्विआधारी संबंधों (यानी, दो लोगों के बीच के संबंधों) पर केंद्रित थे, वहीं अब कई अध्ययन पूरे संगठन में संबंधों के नेटवर्क पर विचार करते हैं। ऐसे दृष्टिकोण केवल सांख्यिकीय मॉडलिंग तकनीकों (Knoke & Yang, 2019) में हुई प्रगति के कारण ही संभव हो पाए हैं।
इन दृष्टिकोणों ने शोधकर्ताओं को एक कार्य वातावरण के भीतर ज्ञान के प्रवाह, रिपोर्टिंग, मदद करने वाले व्यवहारों और अधिक को बेहतर ढंग से समझने के लिए एक टीम, विभाग या संगठन के भीतर संबंधों की ताकत और संख्या का नक्शा बनाने में सक्षम बनाया है।
मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, कार्य संबंधों से जुड़े कई प्रकार के व्यक्तिपरक अनुभवों, प्रक्रियाओं और व्यवहारों की समीक्षा साहित्य में की गई है, इसलिए हम आपको उन पर गौर करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं जो आपकी रुचि के हो सकते हैं:
दृष्टिकोण अपनाना;
विश्वास;
करुणा;
रिश्तेदार समन्वय सिद्धांत;
सभ्यता;
संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार;
हास्य;
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा; और
प्रामाणिकता।
संगठनों में सकारात्मक भावनाएँ
सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान में अनुसंधान आम तौर पर कार्यस्थलों में सकारात्मक भावनात्मक संचरण के प्रभावों की पड़ताल करता है, विशेष रूप से जब यह किसी फर्म के नेतृत्व से उत्पन्न होता है।
भावनात्मक संचरण से तात्पर्य लोगों की उन भावनाओं और अभिव्यक्तियों की नकल करने की प्रवृत्ति से है जो उनके आस-पास के लोग दिखाते हैं, आमतौर पर बिना किसी सचेत प्रयास के (बार्साडे, 2002)। इसलिए, नेता, जो अक्सर सुर्खियों में रहते हैं, कर्मचारियों के बीच सकारात्मक भावनाओं को उत्पन्न करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
चूंकि भावनाएँ अक्सर गैर-मौखिक संकेतों के अवलोकन के माध्यम से स्थानांतरित होती हैं, एक भावनात्मक रूप से बुद्धिमान नेता टीम के साथ संवाद करते समय इस बात के प्रति सचेत रहेगा। यानी, वह एक जोशीला भाषण देते समय उन भावनाओं को प्रदर्शित करेगा जो वह अपनी टीम में देखना चाहता है, जैसे जुनून और उत्साह।
एक टीम के भीतर प्रतिबद्धता और उत्साह को प्रेरित करने के लिए भावनात्मक संचरण के स्पष्ट लाभों के अलावा, यह दिखाया गया है कि कार्यस्थल के भीतर सकारात्मक भावनाओं की एक विस्तृत श्रृंखला का अनुभव करना कल्याण और प्रदर्शन के लिए अधिक सामान्य लाभ प्रदान कर सकता है।
एक महत्वपूर्ण सैद्धांतिक लेख में, प्रोफेसर बारबरा फ्रेडरिकसन (1998) ने तर्क दिया कि सकारात्मक भावनाओं का अनुभव किसी व्यक्ति की विचार-कार्य की श्रेणी को व्यापक बनाता है, जिससे वे विशेष परिस्थितियों में व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं की एक विस्तृत श्रृंखला का उपयोग कर सकते हैं। यह समझना सहज हो जाता है जब हम इस पर विचार करते हैं कि जब हम नकारात्मक भावनाओं को महसूस करते हैं तो हमारा मन और शरीर क्या करता है।
नकारात्मक भावनाओं का सामना करने पर, हमारा ध्यान संकीर्ण हो जाता है, और हम अपनी स्थिति को प्रबंधित करने, अपनी रक्षा करने, और असंतोष या दर्द को कम करने के लिए स्वचालित, अच्छी तरह से अभ्यास किए गए व्यवहारों का सहारा लेने लगते हैं (फ्रेडरिकसन, 1998)। यह प्रतिक्रिया आंशिक रूप से इसलिए होती है क्योंकि नकारात्मक भावनाएं विशिष्ट विचार-कार्य प्रवृत्तियों को जन्म देती हैं।
उदाहरण के लिए, जब हम डर, ईर्ष्या या चिंता महसूस करते हैं, तो आम तौर पर हमारे पास अपनी स्थिति से निपटने के लिए सीमित व्यवहार विकल्प होते हैं, जिससे रचनात्मकता और प्रयोग के अवसर सीमित हो जाते हैं।
इसके विपरीत, आनंद जैसी भावनाएं विशिष्ट व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं की मांग नहीं करती हैं। इसके बजाय, वे हमें प्रयोग करने, आनंद लेने और रचनात्मक होने के लिए स्वतंत्र छोड़ देती हैं। परिणामस्वरूप, ये व्यवहार, और वे बिखरे हुए ध्यान केंद्र जो वे आकर्षित करते हैं, समस्या-समाधान, काम में संलग्नता, टीम वर्क, और अन्य वांछनीय व्यवहारों और राज्यों को सुगम बनाने की संभावना रखते हैं (Diener, Thapa, & Tay, 2020)।
संगठनात्मक मनोविज्ञान में सकारात्मक परिणाम
सकारात्मक संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों को यह उम्मीद है कि पोषक कार्य वातावरण को बढ़ावा देकर और लोगों की शक्तियों को विकसित करके, कर्मचारी सृजनशीलता और अन्य सकारात्मक अवस्थाओं की अनुभूति कर सकते हैं।
हालांकि सकारात्मक वातावरण, गुणों और व्यवहारों के परिणामस्वरूप भावनात्मक और कल्याण-संबंधी परिणामों की एक विस्तृत श्रृंखला हो सकती है, हम संक्षेप में उन दो पर विचार करते हैं जो आम तौर पर सकारात्मक संगठनात्मक विद्वता के केंद्र में होते हैं: फ्लो और कार्य संलग्नता।
काम में फ्लो
1975 में प्रोफेसर मिहाली चिक्सेंटमिहाली द्वारा प्रतिपादित, फ्लो का तात्पर्य किसी गतिविधि में पूरी तरह से डूबे होने की भावना से है।
जब फ्लो की अवस्था का अनुभव होता है, तो ध्यान भटकता नहीं है, और आपको अक्सर समय का गुज़रना बहुत तेज़ी से होता हुआ महसूस होगा (Csikszentmihalyi, 1990)। आम बोलचाल में, फ्लो के अनुभव को अक्सर इस भावना के रूप में वर्णित किया जाता है कि कोई 'ज़ोन में' है।
जब काम पर अनुभव किया जाता है, तो फ्लो के व्यक्ति और संगठनों दोनों के लिए कई लाभ होते हैं। एक अध्ययन में पाया गया कि फ्लो का अनुभव व्यक्तिगत और संगठनात्मक संसाधनों के उत्तरोत्तर चक्रों को बढ़ावा दे सकता है (सालानोवा, बाकर, और लोरेंस, 2006)। इस अध्ययन में, व्यक्तिगत संसाधनों को आत्म-प्रभावशीलता के रूप में और संगठनात्मक संसाधनों को सामाजिक समर्थन और स्पष्ट लक्ष्यों के रूप में माना गया था।
परिणामों से पता चला कि कोई व्यक्ति अपने काम में जितना अधिक 'फ्लो' का अनुभव करता है, उतनी ही अधिक संभावना है कि उसे उक्त संसाधनों तक पहुंच प्राप्त हो। बाद में यह दिखाया गया कि इन संसाधनों की उपस्थिति 'फ्लो' के और अधिक उदाहरणों को सुगम बनाती है, और यह चक्र जारी रहता है (सालानोवा, बाकर, और लोरेंस, 2006)।
ये निष्कर्ष ऐसे काम को डिज़ाइन करने के महत्व को उजागर करते हैं जो फ्लो के अनुभव में आने वाली बाधाओं को दूर करता है, ताकि कर्मचारी अपने वातावरण में मौजूद संसाधनों का अधिकतम लाभ उठा सकें।
कार्य में संलग्नता
कार्य संलग्नता को "एक सकारात्मक, संतोषजनक, कार्य-संबंधी मानसिक अवस्था के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसकी विशेषता ऊर्जा, समर्पण और तल्लीनता है (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, पृ. 74)।
एक गुण के रूप में, जो लोग लगातार उच्च जुड़ाव प्रदर्शित करते हैं, वे ऊर्जावान, आत्म-सक्षम होते हैं, और अपने काम के माध्यम से आनंद का अनुभव करने के तरीके खोजते हैं (बकर, 2009; गोरगिएव्स्की, बकर, और शौफेलि, 2010)।
हालांकि, किसी व्यक्ति के दिन के दौरान कार्य में संलग्नता के स्तर में उतार-चढ़ाव देखा गया है, जिसका अर्थ है कि प्रबंधक कर्मचारियों की संलग्नता को सुगम बनाने में सक्रिय भूमिका निभा सकते हैं (वेन्ज़, पुंड्ट, और सोन्नेनटैग, 2018)।
उदाहरण के लिए, कार्य संलग्नता को बढ़ावा देने वाले कारकों में नौकरी के संसाधन, जैसे स्वायत्तता, और व्यक्तिगत संसाधन, जैसे सामाजिक समर्थन शामिल हैं (Lesener, Gusy, Jochmann, & Wolter, 2020)। ये संसाधन कर्मचारियों को वांछनीय व्यवहारों, जैसे कि नौकरी को आकार देने वाले व्यवहारों (job crafting behaviors) में संलग्न होने में सक्षम बनाने तक आगे बढ़ सकते हैं, जो कर्मचारियों को अपने स्वयं के जुड़ाव को मजबूत करने में मदद कर सकते हैं (टिम्स, बाकर, डर्कस, और वैन रेनेन, 2013)।
अंततः, एक अत्यधिक संलग्न कार्यबल के लाभ दोहरा लाभ देते हैं। पहला, जो कर्मचारी संलग्न होते हैं, वे स्वाभाविक रूप से अपने काम में अधिक आंतरिक प्रेरणा और आनंद का अनुभव करेंगे, जो कल्याण के लिए फायदेमंद साबित हुआ है (रॉथमैन, 2008)।
दूसरा, जो लोग उच्च स्तर की संलग्नता प्रदर्शित करते हैं, वे विभिन्न संकेतकों पर अपने काम में बेहतर प्रदर्शन करते हैं। उदाहरण के लिए, संलग्न कर्मचारी अधिक नवोन्मेषी होते हैं और अपनी औपचारिक नौकरी की भूमिका के भीतर और बाहर आने वाले कर्तव्यों से संबंधित बेहतर प्रदर्शन करते हैं (डेमेरौटी और क्रोपानज़ानो, 2010)।
कुल मिलाकर, यह स्पष्ट है कि जब कार्य वातावरण प्रवाह और कार्य संलग्नता को सुगम बनाता है, तो कर्मचारियों और संगठनों दोनों को पारस्परिक लाभ होता है। सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान का अध्ययन हमें इन अवसरों को पहचानने में मदद कर सकता है।
इन दो परिणामों के अलावा, सकारात्मक संगठनात्मक विद्वता (Positive Organizational Scholarship) का ध्यान आमतौर पर कार्यस्थल पर व्यक्तिगत और सामूहिक कल्याण का संकेत देने वाले परिणामों के एक व्यापक उपसमूह पर केंद्रित रहता है; यह क्षेत्र लगातार बढ़ रहा है।
अन्य परिणाम जिन्हें आप जांचना चाह सकते हैं, उनमें शामिल हैं:
चाहे हम अपना समय और ऊर्जा व्यक्तिगत गतिविधियों में या काम के कार्यों में लगा रहे हों, हम सभी एक ही आंतरिक संसाधनों के स्रोत से ऊर्जा लेते हैं। इसीलिए, यदि हमें सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान की एक संपूर्ण तस्वीर पेश करनी है, तो किसी के काम और निजी जीवन के बीच के अंतर्संबंध पर विचार करना महत्वपूर्ण है।
साहित्य में 'कार्य-जीवन संतुलन' शब्द अभी भी अस्पष्ट रूप से परिभाषित है। हालाँकि, इसका उपयोग आम तौर पर काम और घर में किसी की जिम्मेदारियों के बीच संतुष्टि की डिग्री या विरोधी मांगों की अनुपस्थिति को संदर्भित करने के लिए किया जाता है (कलियाथ और ब्रॉघ, 2008)।
कार्य-जीवन संतुलन को सुगम बनाने की कुंजी यह सुनिश्चित करना है कि व्यक्ति को काम की मांगों से पर्याप्त रिकवरी मिले। इस संदर्भ में, रिकवरी से तात्पर्य एक ऐसी प्रक्रिया से है जिसके माध्यम से मांगलिक स्थितियों में उपयोग की गई शरीर की आंतरिक प्रणालियाँ अपने पूर्व-तनाव स्तर पर लौट आती हैं (Sonnentag & Fritz, 2007)।
कर्मचारी हल्की सैर पर जाने, दोस्तों के साथ घुलने-मिलने, या शौक में शामिल होने जैसी विभिन्न गतिविधियों के माध्यम से अपनी रिकवरी को बढ़ावा दे सकते हैं। परिणामस्वरूप, ये गतिविधियाँ विभिन्न प्रकार के मनोवैज्ञानिक रिकवरी के अनुभवों को सुगम बना सकती हैं जो संसाधनों को फिर से भरते हैं, जिसमें काम से मनोवैज्ञानिक अलगाव और विश्राम (Sonnentag & Fritz, 2007) शामिल हैं।
रिकवरी सिद्धांत (और अधिकांश प्रतिस्पर्धी सिद्धांतों) के मूल में यह दृष्टिकोण है कि कर्मचारियों के पास संसाधनों का आंतरिक भंडार होता है जिसे काम की मांगों का सामना करने के बाद समय-समय पर फिर से भरना आवश्यक है (फेल्डमैन, 2004)।
इस तरह नियमित रूप से आराम करके और अपने संसाधनों को फिर से भरकर, हम बर्नआउट, तनाव और अन्य नकारात्मक अवस्थाओं से पीड़ित होने के बजाय, प्रभावी ढंग से अपना काम करने और कल्याण की एक स्वस्थ भावना का आनंद लेने में सक्षम रहते हैं (सोनन्टाग और फ्रिट्ज़, 2007)।
सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान और सकारात्मक नेतृत्व पर 10 पुस्तकें
अनुसंधान से मिली सीख को चिकित्सकों तक पहुँचाने के प्रयास में, कई लेखकों और विद्वानों ने यहाँ पर खोजे गए कई विषयों पर किताबें और अध्याय प्रकाशित किए हैं।
हमने आपके लिए यहाँ अपनी दस पसंदीदा चीज़ों की एक सूची संकलित की है:
एक सकारात्मक नेता कैसे बनें: छोटे कार्य, बड़ा प्रभाव, जेन डटन और ग्रेचेन स्प्रेट्ज़र द्वारा (अमेज़ॅन)
द ऑक्सफ़ोर्ड हैंडबुक ऑफ़ पॉज़िटिव ऑर्गनाइज़ेशनल स्कॉलरशिप, किम कैमरन और ग्रेचेन स्प्रेट्ज़र द्वारा (अमेज़ॅन)
पी. एलेक्स लिनले, सुसान हैरिंगटन और निकोला गार्सिया द्वारा द ऑक्सफ़ोर्ड हैंडबुक ऑफ़ पॉज़िटिव साइकोलॉजी एंड वर्क (अमेज़ॅन)
किम कैमरन द्वारा सकारात्मक नेतृत्व: असाधारण प्रदर्शन के लिए रणनीतियाँ (अमेज़ॅन)
आर्नोल्ड बी. बाकर द्वारा सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान में प्रगति (अमेज़ॅन)
दि एप्रिसिएटिव इंक्वायरी हैंडबुक: फॉर लीडर्स ऑफ चेंज पेपरबैक, डेविड एल. कूपरराइडर द्वारा (अमेज़ॅन)
सचेत पूंजीवाद: व्यवसाय की वीर भावना को मुक्त करना, जॉन मैकी, राय सिसोदिया और बिल जॉर्ज द्वारा (अमेज़ॅन)
लिंडसे जी. ओएड्स, माइकल स्टेगर, एंटोनेल डेले फेव, और जोनाथन पासमोर द्वारा लिखित 'द वाइली ब्लैकवेल हैंडबुक ऑफ द साइकोलॉजी ऑफ पॉजिटिविटी एंड स्ट्रेंथ्स-बेस्ड अप्रोचेस एट वर्क' (अमेज़ॅन)
काम करने के लिए सबसे अच्छी जगह: एक असाधारण कार्यस्थल बनाने की कला और विज्ञान, रॉन फ्रीडमैन, पीएच.डी. (अमेज़ॅन)
द कल्चर कोड: द सीक्रेट्स ऑफ हाईली सक्सेसफुल ग्रुप्स, डैनियल कोयल द्वारा (अमेज़ॅन)
सकारात्मक टीमें बनाने के लिए 17 व्यायाम
सहयोग, विश्वास और लचीलेपन को मजबूत करने के लिए इन 17 सकारात्मक टीमें और संगठन अभ्यास [पीडीएफ]
का उपयोग करें—ऐसे कार्यस्थल बनाएं जहां लोग एक साथ फलें-फूलें। विशेषज्ञों द्वारा बनाया गया। 100% विज्ञान-आधारित।
यदि आप अपने ग्राहकों के साथ सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान का संदेश साझा करने के और तरीके खोज रहे हैं, तो निम्नलिखित में से कुछ वीडियो और टेडटॉक्स (TEDTalks) देखें:
बेहतर काम का खुशहाल रहस्य - शॉन एचोर
TEDxBloomington की इस दिलचस्प बातचीत में, मनोवैज्ञानिक शॉन अचर का तर्क है कि काम पर उत्पादकता का रहस्य खुशी के अनुभव में निहित हो सकता है।
सामाजिक मस्तिष्क और इसकी अलौकिक शक्तियाँ - मैथ्यू लीबरमैन
न्यूरोसाइंटिस्ट मैथ्यू लीबरमैन इस TEDx टॉक में चर्चा करते हैं कि हम अपने सामाजिक अंतर्ज्ञान का उपयोग करके खुद को अधिक बुद्धिमान, खुश और अधिक उत्पादक कैसे बना सकते हैं।
प्रगति का सिद्धांत - टेरेसा अमाबिल
अपनी पुस्तक 'द प्रोग्रेस प्रिंसिपल' से प्रेरणा लेते हुए, प्रोफेसर टेरेसा अमाबिल यह पता लगाती हैं कि कंपनियाँ कार्यस्थल में 'अनुप्रयोग के संकट' को कैसे दूर कर सकती हैं।
शांत नेतृत्व की शक्ति - एडम ग्रांट
व्हार्टन विश्वविद्यालय में प्रस्तुत इस व्याख्यान में, प्रोफेसर एडम ग्रांट उन खतरों पर चर्चा करते हैं जो तब उत्पन्न हो सकते हैं जब नेतृत्व की भूमिकाओं में बहिर्मुखी व्यक्तित्व हावी हो जाते हैं।
नकारात्मकता में फँसना (और इससे बाहर निकलने का तरीका)
अपने शोध निष्कर्षों से प्रेरणा लेते हुए, डॉ. एलिसन लेजरवुड नकारात्मक सोच की ओर हमारे अंतर्निहित पूर्वाग्रह का पता लगाती हैं और पूछती हैं कि हम 'बेहतर सोचने' में खुद की मदद कैसे कर सकते हैं।
ग्रेट: जुनून और दृढ़ता की शक्ति - एंजेला डकवर्थ
कंसल्टिंग में एक प्रतिष्ठित नौकरी छोड़ने के बाद, प्रोफेसर एंजेला डकवर्थ ने न्यूयॉर्क के एक पब्लिक स्कूल में सातवीं कक्षा के छात्रों को गणित पढ़ाना शुरू कर दिया। इस टॉक में, डकवर्थ दृढ़ता की भूमिका को इस बात का मुख्य निर्धारक बताती हैं कि उनके छात्र अपनी शिक्षा में संघर्ष करते थे या सफल होते थे, और यह पता लगाती हैं कि हम सभी इस दृढ़ता के अनूठे रूप से कैसे लाभान्वित हो सकते हैं।
अभी तक की शक्ति - कैरल एस. ड्वेक
इस TEDx टॉक में, प्रोफेसर कैरल ड्वेक इस बात की पड़ताल करती हैं कि लक्ष्य और प्रेरणा के स्रोत के प्रति हमारा दृष्टिकोण, सफलता के प्रति हमारी धारणा और असफलताओं का सामना करने में हमारी दृढ़ता को कैसे प्रभावित करता है।
नेतृत्व और माइंडफुलनेस पर प्रोफेसर एलेन
(एलेन अपने माइंडलेस और माइंडफुलनेस पर किए गए काम के लिए जानी जाती हैं)
अनुसंधान के निष्कर्षों के आधार पर, हार्वर्ड विश्वविद्यालय की प्रोफेसर एलेन लैंगर ऑटोपायलट पर जीने के खतरों की पड़ताल करती हैं, और माइंडफुलनेस को व्यक्तिगत और सामूहिक पीड़ा के इलाज तथा प्रभावी नेतृत्व की कुंजी के रूप में स्थापित करती हैं।
एक मुख्य संदेश
हम अपनी ज़िंदगी का एक तिहाई हिस्सा काम पर बिताते हैं।
आप सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान को अध्ययन के उस क्षेत्र के रूप में सोच सकते हैं जो हमारे समय के उस एक तिहाई हिस्से को जीने लायक बनाने का प्रयास कर रहा है।
इस पूरे लेख में, हमने एक उच्च-स्तरीय ध्यान बनाए रखा है क्योंकि हमने आपको सकारात्मक संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों द्वारा अन्वेषित विषयों की एक श्रृंखला से अवगत कराया है, लेकिन सीखने के लिए और भी बहुत कुछ है।
चाहे आप स्वयं एक सलाहकार, प्रबंधक, या शोधकर्ता हों, हम आपको अपने लिए रुचि का कोई क्षेत्र खोजने और उस पर और गहराई से शोध करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। हम आपको इसके मुख्य संदेश के बारे में सोचने के लिए भी प्रोत्साहित करते हैं।
सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान देखें और यह पता लगाएँ कि क्या आप अपनी भलाई और खुशी को प्राथमिकता देने के प्रयास में अपने कामकाजी जीवन में एक छोटा सा बदलाव ला सकते हैं।
हमें बताएं कि आप क्या बदलाव करने का निर्णय लेते हैं। हमें टिप्पणियों में आपसे सुनना अच्छा लगेगा!
सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान कर्मचारी कल्याण को कैसे बेहतर बना सकता है?
एक सकारात्मक कार्य संस्कृति को बढ़ावा देकर, कर्मचारी जुड़ाव को प्रोत्साहित करके, और व्यक्तिगत व सामूहिक ताकतों का लाभ उठाकर, सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान कर्मचारी कल्याण और नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाता है।
सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान में कुछ प्रमुख रणनीतियाँ क्या हैं?
मुख्य रणनीतियों में कर्मचारी क्षमताओं का विकास करना, लचीलेपन को बढ़ावा देना, और संगठनात्मक प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए एक सहायक कार्य वातावरण बनाना शामिल है।
सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान का सकारात्मक मनोविज्ञान से क्या संबंध है?
सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान कार्यस्थल पर सकारात्मक मनोविज्ञान के सिद्धांतों को लागू करता है, और संगठनात्मक परिवेश में मानवीय क्षमता और कल्याण पर ध्यान केंद्रित करता है।
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निकोल पर्थ, पश्चिमी ऑस्ट्रेलिया में स्थित एक व्यवहारिक वैज्ञानिक और सलाहकार हैं। उनकी शोध रुचियाँ कल्याण, औद्योगिक मनोविज्ञान और आध्यात्मिकता के संगम पर हैं, और उनका काम जर्नल ऑफ़ ऑर्गनाइज़ेशनल बिहेवियर सहित कई शीर्ष व्यावसायिक पत्रिकाओं में प्रकाशित होता है। सामंजस्यपूर्ण कार्य-जीवन एकीकरण पर ध्यान केंद्रित करते हुए, निकोल का काम व्यक्तियों को उन्नत करने और कार्य संस्कृतियों को बदलने के लिए वैज्ञानिक ज्ञान को सिस्टम थिंकिंग के साथ जोड़ता है।
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टिप्पणियाँ
हमारे पाठक क्या सोचते हैं
शियोभान कॉनॉली-होगन
23 नवंबर, 2020 को 13:56 बजे
एक अद्भुत लेख, जो इतना संपूर्ण और अत्यंत अच्छी तरह से शोधित है, आपका बहुत-बहुत धन्यवाद।
हाय लोला
आपको हमारे लेख 'पॉज़िटिव साइकोलॉजी डिग्री: उत्सुक छात्रों के लिए 13 अवसर' में पोस्ट किए गए कुछ लिंक का पालन करना पड़ सकता है। हम अनुप्रयुक्त सकारात्मक मनोविज्ञान में एक या दो एमएससी पाठ्यक्रमों का उल्लेख करते हैं, लेकिन ये आपको सही दिशा में ले जा सकते हैं।
पहले, संगठनों में काम करने वाले मनोवैज्ञानिक आमतौर पर किसी फर्म के मुनाफे के लिए काम करते थे।
पीटर ड्रकर (2006), प्रबंधन के क्षेत्र के लेखक और प्रमुख विचारक ने तर्क दिया कि ताकत को उत्पादक बनाना ही किसी संगठन का अनूठा उद्देश्य है।
हमारे पाठक क्या सोचते हैं
एक अद्भुत लेख, जो इतना संपूर्ण और अत्यंत अच्छी तरह से शोधित है, आपका बहुत-बहुत धन्यवाद।
बहुत, बहुत ही संपूर्ण और उपयोगी। बहुत-बहुत धन्यवाद
https://positivepsychology.com/hi/ पर मैंने अब तक पढ़ा यह सबसे अच्छा लेख हैpositivepsychology.com/hi
हृदय से धन्यवाद।
क्या सकारात्मक संगठनात्मक मनोविज्ञान पर विशेष रूप से केंद्रित कोई पाठ्यक्रम या एमएससी (MSc) हैं?
हाय लोला
आपको हमारे लेख 'पॉज़िटिव साइकोलॉजी डिग्री: उत्सुक छात्रों के लिए 13 अवसर' में पोस्ट किए गए कुछ लिंक का पालन करना पड़ सकता है। हम अनुप्रयुक्त सकारात्मक मनोविज्ञान में एक या दो एमएससी पाठ्यक्रमों का उल्लेख करते हैं, लेकिन ये आपको सही दिशा में ले जा सकते हैं।
यह एक शानदार संसाधन है, धन्यवाद!
कितना सुंदर अवलोकन है, उपयोगी संदर्भों के साथ।
धन्यवाद!