मनोवैज्ञानिक सुरक्षा यह विश्वास है कि कोई भी अपमान या दंड के डर के बिना अपनी बात व्यक्त कर सकता है, जो टीम में नवाचार के लिए महत्वपूर्ण है।
इस सुरक्षा को बढ़ावा देने में खुली बातचीत, पारस्परिक सम्मान और विविध दृष्टिकोणों को प्रोत्साहित करना शामिल है।
एक मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित वातावरण बनाने से सहयोग, जुड़ाव और समग्र उत्पादकता बढ़ती है, जिससे व्यक्तियों और टीमों दोनों को लाभ होता है।
क्या आपने कभी एक सहयोगात्मक टीम बैठक का नेतृत्व किया है, और आपको वहाँ घोर सन्नाटा मिला हो?
अक्सर, सबसे अच्छे इरादों के बावजूद, नेता टीमों से सर्वश्रेष्ठ परिणाम प्राप्त करने के लिए संघर्ष करते हैं क्योंकि विचारों के सुरक्षित आदान-प्रदान के लिए कोई आधार नहीं होता है।
वास्तव में, हाल के आँकड़े बताते हैं कि बहुत कम नेता (केवल 25%) ही उस तरह का व्यवहार प्रदर्शित करते हैं जो एक सकारात्मक कार्य वातावरण बनाने के लिए आवश्यक है, जहाँ टीम के सदस्य और कर्मचारी सशक्त और सुरक्षित महसूस करते हैं (मैककिंज़ी एंड कंपनी, 2021)।
इस लेख में, हम मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की अवधारणा की गहराई से पड़ताल करते हैं, कि सफल व्यवसायों के लिए यह क्यों अत्यंत महत्वपूर्ण है, और नेता अपनी टीमों और कर्मचारियों के लिए सक्रिय रूप से मनोवैज्ञानिक सुरक्षा कैसे बना सकते हैं।
आगे बढ़ने से पहले, हमें लगा कि आप हमारे पाँच सकारात्मक मनोविज्ञान उपकरण मुफ़्त में डाउनलोड करना चाहेंगे। ये विस्तृत, विज्ञान-आधारित अभ्यास आपको या दूसरों को सकारात्मक नेतृत्व की प्रथाओं को अपनाने में मदद करेंगे और संगठनों को फलने-फूलने में सहायता करेंगे।
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा यह साझा विश्वास है कि टीम के कार्यक्षेत्र पारस्परिक जोखिम उठाने के लिए सुरक्षित हैं (एडमंडसन, 1999)। इसे एक पारस्परिक संरचना के रूप में समझा जा सकता है जो व्यक्तिगत और समूह दोनों स्तरों पर मौजूद है, और यह स्वाभाविक रूप से सीखने और टीम के प्रदर्शन से जुड़ी हुई है (एडमंडसन और लेई, 2014)।
काम पर, व्यक्ति अक्सर सोचने और व्यवहार करने के सहज पैटर्न में पड़ सकते हैं जो उत्पादकता, रचनात्मकता और नवाचार के लिए प्रतिकूल होते हैं। इनमें जोखिम से बचना, असफलता से डरना, समस्याओं को छिपाना, यथास्थिति से सहमत होना, मदद न मांगना, दोष दूसरों पर मढ़ना, और आत्मसंतुष्ट हो जाना जैसे व्यवहार शामिल हैं (एडमंडसन, 2018)।
चूंकि सफलता प्राप्त करने के लिए अक्सर काम में कर्मचारियों के बीच सहयोग की आवश्यकता होती है, इसलिए यह समझने में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा एक महत्वपूर्ण अवधारणा के रूप में उभरी है कि लोग साझा परिणामों को साकार करने के लिए सर्वोत्तम रूप से कैसे एक साथ काम कर सकते हैं (एडमंडसन और लेई, 2014)।
जब कर्मचारी जोखिम उठाने के लिए प्रोत्साहित और मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित महसूस करते हैं, तो उनके विचारों का योगदान करने और सकारात्मक कार्रवाई करने की अधिक संभावना होती है। उदाहरण के लिए, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा निम्नलिखित में वृद्धि से जुड़ी हुई है (फ्रेज़ियर एट अल., 2017):
संचार और ज्ञान साझाकरण
नए विचारों, उत्पादों और सेवाओं को विकसित करने के लिए पहल करना
टीम और संगठनात्मक प्रदर्शन (जैसे, गुणवत्तापूर्ण आंतरिक लेखा परीक्षा)
तो यह स्पष्ट है कि मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के कई लाभ हो सकते हैं। लेकिन संगठन मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का माहौल कैसे बनाते हैं? नीचे के अनुभागों में, हम उन कदमों पर नज़र डालते हैं जो नेता उच्च-प्रदर्शन करने वाली टीमें बनाने के लिए उठा सकते हैं।
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के 4 चरण
क्लार्क (2020) के अनुसार, कार्यस्थल में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा बनाने के चार चरण हैं:
समावेशन सुरक्षा बनाएँ।
इस पहले चरण में सभी व्यक्तियों के लिए सम्मान और बिना शर्त सकारात्मक सम्मान प्रदान करना शामिल है। कार्यस्थल पर, जब नेता सही होने के बजाय सुरक्षित और नवीन वातावरण के बारे में अधिक चिंतित होते हैं, तो यह सभी कर्मचारियों के लिए समावेशन की भावना पैदा कर सकता है।
सीखने वालों की सुरक्षा प्रदान करें।
इस दूसरे चरण में, नेताओं को एक ऐसी प्रतिक्रिया संस्कृति का निर्माण करना चाहिए जहाँ कर्मचारी और टीम के सदस्य असुरक्षित महसूस कर सकें, वैकल्पिक दृष्टिकोण आज़मा सकें, और गलतियाँ कर सकें। ऐसा करने के लिए, नेताओं को केवल इसे स्वीकार करने के बजाय विफलता को प्रोत्साहित और पुरस्कृत करना चाहिए।
योगदानकर्ताओं की सुरक्षा प्रदान करें।
तीसरा चरण कर्मचारियों को जो कुछ उन्होंने सीखा है, उसे व्यवहार में लाने के अवसर प्रदान करने के बारे में है। यह टीम के सदस्यों के साथ संबंध बनाने पर केंद्रित है। नेताओं को अपनी टीम और उनकी ताकत को जानना चाहिए, इससे पहले कि वे उन्हें अपनी भूमिका की सीमाओं और प्रतिबंधों से परे सोचने में मदद करें। यहां हम स्वायत्तता और बड़ी तस्वीर पर विचार करने की बात कर रहे हैं।
चुनौती देने वालों की सुरक्षा को बढ़ावा दें।
अंतिम चरण कर्मचारियों की रचनात्मक आलोचना करने और यथास्थिति को चुनौती देने की क्षमता पर केंद्रित है। यहां, नेताओं को टीम के सदस्यों को शुरू से ही समस्या-समाधान के लिए प्रोत्साहित करके अनिश्चितता का प्रबंधन करने की आवश्यकता है। नेता टीम के सदस्यों को परियोजनाओं/प्रक्रियाओं का ऑडिट करने और सुधारों की तलाश करने के लिए भी नियुक्त कर सकते हैं।
यदि नेता उपरोक्त प्रत्येक स्तर पर अपने टीम के सदस्यों को सुरक्षा प्रदान करने का प्रयास करते हैं, तो इसका परिणाम अंततः मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का एक संस्कृति के रूप में होगा। एक ऐसे समय में जब नेता एक सकारात्मक कार्य-वातावरण को पोषित कर रहे होते हैं, तो प्रगति को मापने के लिए डेटा एकत्र करना महत्वपूर्ण होता है। नीचे, हम कार्यस्थल में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को मापने के सर्वोत्तम तरीके पर नज़र डालते हैं।
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को कैसे मापें
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का सबसे अधिक उपयोग किया जाने वाला माप एडमंडसन (1999) का सात-आइटम मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पैमाना है। यह पैमाना समूह स्तर पर मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का आकलन करता है। इस प्रकार, प्रश्न इस बात की धारणा की ओर लक्षित हैं कि कोई व्यक्ति अपनी टीम के भीतर जोखिम उठा सकता है।
इस पैमाने की विश्वसनीयता और वैधता अच्छी है। व्यक्ति 'द फीयरलेस ऑर्गनाइजेशन' के माध्यम से मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पैमाने तक पहुँच सकते हैं।
संख्यात्मक डेटा से परे, यह महत्वपूर्ण है कि नेता अपने टीम के सदस्यों से बात करें ताकि यह समझ सकें कि वे अपने कार्य वातावरण के बारे में कैसा महसूस करते हैं।
हालाँकि, यदि सर्वेक्षण डेटा टीम के भीतर सुरक्षा के स्तर में भारी कमी दिखाता है, तो यह संभावना नहीं है कि नेता अपनी टीम के सदस्यों से गुणात्मक अंतर्दृष्टि प्राप्त कर पाएंगे (ठीक इसी कारण से कि मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की कमी है)।
ऐसे मामलों में, सर्वेक्षणों को खुले-अंत गुणात्मक डेटा शामिल करने के लिए डिज़ाइन किया जा सकता है और व्यक्तिगत पहचान की रक्षा के लिए उन्हें गुमनाम बनाया जा सकता है।
नेता कार्यस्थल पर मनोवैज्ञानिक सुरक्षा कैसे बनाते हैं
उपरोक्त अनुभाग में, हमने मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के निर्माण के चार चरणों की रूपरेखा प्रस्तुत की है।
यहाँ, हम उन विशिष्ट मार्गों को विस्तार से बता रहे हैं जिनका नेता प्रयोग कर सकते हैं, और ये सभी मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को बढ़ावा देने में प्रभावी रहे हैं।
कहन (1990) द्वारा कार्यस्थल में व्यक्तिगत जुड़ाव पर किए गए शुरुआती शोध ने मनोवैज्ञानिक सुरक्षा से जुड़े चार प्रमुख प्रेरक तत्वों की पहचान की: पारस्परिक संबंध, समूहगत गतिशीलता, नेतृत्व और संगठनात्मक मानदंड।
नीचे, हम मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के दो सबसे प्रभावशाली मार्गों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
1. पारस्परिक संबंध
कार्मेली और सहयोगियों (2009) द्वारा किए गए एक अध्ययन में यह समझने की कोशिश की गई कि कार्यस्थल में उच्च-गुणवत्ता वाले संबंध सीखने के व्यवहार को कैसे प्रभावित करते हैं। लेखकों ने पाया कि उच्च-गुणवत्ता वाले संबंधों द्वारा प्रदान की जाने वाली पाँच क्षमताएँ, प्रत्येक मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के साथ अनूठे रूप से सहसंबद्ध हैं।
भावनात्मक वहन क्षमता
टेनिसिलिटी
कनेक्टिविटी
सकारात्मक सम्मान
पारस्परिकता
बदले में, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का सीधा संबंध संगठनों में सीखने के उच्च स्तर के व्यवहार से है। दूसरे शब्दों में, टीमों में विश्वासपूर्ण, उच्च-गुणवत्ता वाले संबंध विकसित करना मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और सामाजिक पूंजी बनाने तथा प्रदर्शन में सुधार करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है।
एडमंडसन (2018) का तर्क है कि व्यवसायों को सफल बनाने के लिए, नेताओं को संगठन से डर को बाहर करना होगा। इसका मतलब है कि नेताओं की यह जिम्मेदारी है कि वे कर्मचारियों के साथ मौजूद अंतर्निहित पारस्परिक भय, विशेष रूप से असफलता के डर को दूर करें।
ऐसा करने के लिए, नेता निम्नलिखित आज़मा सकते हैं:
मंच तैयार करें
इसका तात्पर्य कार्य के संज्ञानात्मक पुनर्संरचना में संलग्न होने से है ताकि कर्मचारी विचारों के साथ जोखिम उठाने और पाठ्यक्रम सुधार को सक्षम करने के लिए विचारों को जल्दी साझा करने से न डरें।
यहाँ, नेता कार्य की नवीनता, विफलता के जोखिम और जटिलता के बारे में स्पष्टता प्रदान करके कार्य की साझा समझ सुनिश्चित कर सकते हैं। ऐसा करने से, नेता सक्रिय रूप से अनिश्चितता को कम कर सकते हैं, जो मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का दुश्मन है।
सहभागिता के लिए आमंत्रित करें
इसका तात्पर्य टीम के सदस्यों के साथ सहयोग करने से है, जो नवाचार की संस्कृति का निर्माण कर सकता है।
नेता चर्चा और सहभागिता को गहरा करने के लिए अन्वेषणात्मक प्रश्न पूछ सकते हैं। जब नेता महत्वपूर्ण विषयों पर अच्छे प्रश्न पूछते हैं, तो इससे विचारपूर्वक प्रतिक्रियाएं मिल सकती हैं, लेकिन नेताओं को नए दृष्टिकोणों को सुनने के लिए खुला होना चाहिए।
इसलिए, नेताओं को संचार और सक्रिय सुनने में निपुण होना चाहिए।
सराहनात्मक प्रतिक्रिया दें
यह नेताओं की उस क्षमता को दर्शाता है कि वे टीम के सदस्यों के योगदान पर प्रतिक्रिया दें और प्रतिक्रिया को एक सकारात्मक अनुभव बनाएं।
इसलिए नेताओं को अपनी टीम से प्रतिक्रिया मांगनी चाहिए, प्रशंसा करनी चाहिए, रचनात्मक आलोचना को प्रोत्साहित करना चाहिए, और यह मापना चाहिए कि प्रतिक्रिया कैसी पड़ रही है (एडमंडसन और स्कॉट, 2022)।
अपने संगठन में इसे लागू करने के तरीके के बारे में अधिक जानकारी के लिए, प्रशंसात्मक पूछताछ पर हमारी कई बेहतरीन गाइड में से किसी एक को देखें।
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सभी स्तरों पर नेताओं को विकसित करने का मूल्य
नेताओं का कार्यस्थल के वातावरण पर निस्संदेह बहुत बड़ा प्रभाव होता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि संगठन सभी स्तरों पर नेतृत्व विकास में भारी निवेश करें, जिसमें प्रशिक्षण, कोचिंग, मेंटरिंग और शैडोइंग शामिल हैं। यहां तक कि कार्यकारी या वरिष्ठ नेताओं को भी यह निवेश मिलना चाहिए।
इसी तरह, शीर्ष पर बैठे नेता यह मान सकते हैं कि एक निश्चित संगठनात्मक संस्कृति मौजूद है, लेकिन जूनियर नेताओं को उन विशिष्ट मूल्यों और व्यवहारों में सक्रिय रूप से प्रशिक्षित किया जाना चाहिए जो वांछित संस्कृति को दर्शाते हैं।
प्रशिक्षण के अलावा, सकारात्मक नेतृत्व व्यवहारों का अनुकरण शीर्ष से नीचे की ओर होना चाहिए। जो नेता वांछित सकारात्मक व्यवहारों का अनुकरण करते हैं, उनके पास मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का माहौल और अधिक सफल टीमें होने की अधिक संभावना होती है (McKinsey & Company, 2021)।
सुरक्षा की संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए नेताओं को आवश्यक कौशल
नेताओं को एक मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित वातावरण बनाने के लिए कौशल विकसित करना चाहिए (मैककिंज़ी एंड कंपनी, 2021)।
यह निश्चित नहीं है कि नेतृत्व पदों पर पदोन्नत किए गए व्यक्तियों या मौजूदा नेताओं के पास ये कौशल पहले से ही मौजूद हों।
परामर्शात्मक, सहयोगात्मक और सहायक नेतृत्व व्यवहार सकारात्मक कार्य वातावरण बनाने के लिए महत्वपूर्ण हैं, जो बदले में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को सुविधाजनक बनाने में मदद करता है (McKinsey & Company, 2021)। इसके विपरीत, नेताओं को अधिकारवादी व्यवहार से बचना चाहिए।
चूंकि संगठनों के भीतर और विभिन्न विभागों तथा टीमों में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा में बहुत भिन्नता हो सकती है, इसलिए नेताओं और प्रबंधकों को सुसंगत संचार में प्रभावी होना चाहिए।
संचार कौशल खुले संवाद को स्थापित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं और यह दर्शाते हैं कि नेता उन कर्मचारियों को महत्व देते हैं जो अपनी बात रखते हैं, मौजूदा प्रथाओं पर सवाल उठाते हैं, और नए विचारों का सुझाव देते हैं।
सहानुभूति, भेद्यता और विनम्रता जैसे कौशल भी विशेष रूप से शक्तिशाली हो सकते हैं। जो नेता मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित वातावरण न बनाने के लिए माफी मांगते हैं, वे खुलापन और भेद्यता प्रदर्शित करते हैं, ये ऐसी गुण हैं जो प्रामाणिक नेतृत्व के माध्यम से गहरे संबंधों को आमंत्रित करते हैं।
जो नेता यह दिखा सकते हैं कि वे भी इंसान हैं, वे अधिक प्रभावी ढंग से नेतृत्व कर पाते हैं क्योंकि वे सकारात्मक व्यवहार का उदाहरण प्रस्तुत करते हैं जो यह दर्शाता है कि यह वातावरण अन्वेषण, गलतियों और चुनौतियों के लिए सुरक्षित है (ब्राउन, 2006)।
ज्ञान अर्थव्यवस्था में कार्यस्थल पर मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का निर्माण
एमी एडमंडसन का निम्नलिखित वीडियो देखें कि नेता मनोवैज्ञानिक सुरक्षा कैसे बना सकते हैं।
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा प्रशिक्षण
संगठनों के सामने एक कठिन चुनौती यह है कि कार्यस्थल के भीतर स्वाभाविक रूप से उत्पन्न होने वाले पारस्परिक खतरों का प्रबंधन कैसे किया जाए, जो अक्सर अनिश्चितता के परिणामस्वरूप होते हैं। ये खतरे सूक्ष्म होते हैं, फिर भी इनका प्रभाव बहुत गहरा हो सकता है और अंततः ये संगठनात्मक सीखने के लिए हानिकारक होते हैं (एडमंडसन और लेई, 2014)।
क्योंकि ये खतरे स्वाभाविक रूप से उभरते हैं — और दूसरी ओर, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा नहीं — संगठनों को मनोवैज्ञानिक सुरक्षा बनाने के अपने प्रयासों में सक्रिय रहना चाहिए। नेतृत्व प्रशिक्षण इसे गति देने का एक सहायक तरीका हो सकता है।
नेता लिंक्डइन के माध्यम से आयोजित मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पर एक उत्कृष्ट प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के लिए स्वयं एमी एडमंडसन की ओर देख सकते हैं। इस कोर्स का उद्देश्य नेताओं को मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के बारे में मूल ज्ञान प्रदान करना है, साथ ही उन विशिष्ट कौशलों पर भी ध्यान केंद्रित करना है जिनकी नेताओं को आवश्यकता होती है, जिसमें विश्वास और खुलापन शामिल हैं। यह कोर्स 30 मिनट से कम का है, यह नेताओं को व्यावसायिक विकास और शिक्षा इकाइयाँ प्रदान करता है, और पूरा करने पर एक प्रमाण पत्र भी देता है।
लंबी प्रशिक्षण अवधि के पाठ्यक्रमों या कार्यक्रमों के लिए, अनगिनत प्रशिक्षण संस्थान और संगठन हैं जो व्यक्तिगत और समूह दोनों तरह की अनुभवात्मक कार्यशालाएं प्रदान करते हैं, जैसे कि सेंटर फॉर क्रिएटिव लीडरशिप द्वारा प्रदान किया गया मनोवैज्ञानिक सुरक्षा प्रशिक्षण कार्यक्रम।
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का एक वैकल्पिक मार्ग यह है कि कोई संगठन अपने सभी नेताओं को समावेशी नेतृत्व प्रशिक्षण प्रदान करे। समावेशी नेतृत्व नेताओं को छह मुख्य क्षमताओं (बर्क, 2018) का निर्माण करने में मदद करने पर केंद्रित है:
कार्यस्थल के प्रदर्शन और संतुष्टि को समृद्ध करने वाले तरीकों से दूसरों को कर्मचारियों को प्रेरित करने, प्रोत्साहित करने और मार्गदर्शन करने में मदद करने के लिए इन 17 सकारात्मक नेतृत्व अभ्यासों [पीडीएफ]
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हमेशा की तरह, PositivePsychology.com पर हमारे पास उन सभी नेताओं और प्रबंधकों के लिए कुछ अनुकरणीय संसाधन हैं जो सकारात्मक मनोविज्ञान का उपयोग करके एक सहायक कार्य वातावरण बनाने में रुचि रखते हैं।
नीचे दिए गए उपकरण और अभ्यास मुख्य रूप से उन विशिष्ट नेतृत्व कौशलों को विकसित करने पर केंद्रित हैं जो मनोवैज्ञानिक सुरक्षा से जुड़े हैं।
नेतृत्व कौशल विकसित करने में मदद के लिए, हमारे पास शीर्ष-रेटेड लेखों का एक चयन है। अधिक जानकारी और कुछ सहायक अभ्यासों के लिए निम्नलिखित लेख देखें:
हमने मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पर उपरोक्त शोध से देखा है कि सकारात्मक कार्य वातावरण के लिए एक फलदायी मार्ग उच्च-गुणवत्ता वाले संबंध बनाना और उनका लाभ उठाना सीखना है।
निम्नलिखित अभ्यास और वर्कशीट संचार कौशल में सुधार करने, उत्पादकता बढ़ाने और स्वस्थ टीमों को बढ़ावा देने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।
सक्रिय सुनने पर चिंतन कार्यपत्र यह अभ्यास
व्यक्तियों को सक्रिय सुनने के घटकों का एक सिंहावलोकन प्रदान करता है, जिसके बाद उन्हें हाल ही में हुई किसी बातचीत पर चिंतन करने और यह देखने के लिए आमंत्रित किया जाता है कि उन्होंने सक्रिय सुनने के कौन से पहलू उपयोग किए। यह अभ्यास नेताओं को आत्म-जागरूकता विकसित करने में और, इससे भी महत्वपूर्ण, सक्रिय सुनने का कौशल विकसित करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
प्रभावी संचार चिंतन कार्यपत्र यह कार्यपत्र
व्यक्तियों को अपनी टीमों के भीतर प्रभावी संचार विकसित करने में मदद करता है। व्यक्तियों को प्रभावी संचार के अनूठे तत्वों पर चिंतन करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिसमें उचित शारीरिक भाषा, व्यक्तिगत सर्वनामों का उपयोग, और खुले-अंत प्रश्न पूछना शामिल है। फिर टीम से यह लिखने के लिए कहा जाएगा कि व्यक्तियों को कौन से तत्व सबसे चुनौतीपूर्ण लगते हैं और वे अपनी टीम के संचार को कैसे बेहतर बना सकते हैं।
उच्च-गुणवत्ता वाले संबंध कार्यपत्रक यह कार्यपत्रक
उच्च-गुणवत्ता वाले संबंध विकसित करने के बारे में है। व्यक्तियों को सकारात्मक संबंधों के घटकों से संबंधित कई प्रश्नों पर विचार करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिसमें भावनात्मक अभिव्यक्ति, चुनौतियों से निपटना, और सुनना शामिल है। फिर व्यक्तियों से कहा जाता है कि वे लिखें कि वे प्रत्येक संबंध तत्व के प्रति अपने दृष्टिकोण को बेहतर बनाने के लिए क्या कर सकते हैं।
यदि आप दूसरों को सकारात्मक नेतृत्व कौशल विकसित करने में मदद करने के लिए अधिक विज्ञान-आधारित तरीकों की तलाश में हैं, तो इस संग्रह में 17 सत्यापित सकारात्मक नेतृत्व अभ्यास शामिल हैं। उनका उपयोग नेताओं को सकारात्मकता और लचीलेपन की संस्कृति को विकसित करने के लिए आवश्यक कौशल से लैस करने के लिए करें।
एक मुख्य संदेश
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा उच्च-प्रदर्शन करने वाली टीमों और नवोन्मेषी संगठनों की आधारशिला है।
टीम के सदस्यों के लिए एक सुरक्षित कार्य वातावरण को बढ़ावा देने के कई तरीके हैं, जिनमें से कई में नेताओं और उन सांस्कृतिक व्यवहारों पर जोर दिया जाता है जिन्हें वे स्वयं प्रदर्शित करते हैं।
इस प्रकार, नेतृत्व विकास उन कार्य वातावरणों को बनाने के लिए सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है जहाँ कर्मचारी जोखिम लेने में सक्षम महसूस करते हैं।
विशेष रूप से उल्लेखनीय नेतृत्व कौशल में खुला संचार, संबंध निर्माण और प्रबंधन, और भेद्यता शामिल हैं।
इसे ध्यान में रखते हुए, मैकिन्से एंड कंपनी (2021) द्वारा बताई गई चौंकाने वाली कम आँकड़ों में सुधार नेतृत्व विकास से शुरू होता है। और अपने कौशल को बेहतर बनाने के लिए छोटे पाठ्यक्रमों की कोई कमी नहीं है। तो, इससे यह सवाल उठता है:
"मनोवैज्ञानिक सुरक्षा" शब्द का प्रयोग सबसे पहले किसने किया?
एमी एडमंडसन (1999), हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में नेतृत्व और प्रबंधन की प्रोफेसर ने "मनोवैज्ञानिक सुरक्षा" शब्द का गढ़ा था, जो टीम के प्रदर्शन की पड़ताल करने वाले एक लेख में प्रकाशित हुआ था।
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का लक्ष्य क्या है?
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का लक्ष्य एक ऐसा वातावरण बनाना है जहाँ कर्मचारी और टीम के सदस्य बिना किसी प्रतिकूल परिणाम या दंड के विचारों को चुनौती दे सकें और रचनात्मक हो सकें। यह विविधता, समावेशन और अपनत्व के लिए एक विशेष रूप से महत्वपूर्ण घटक है।
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का प्रदर्शन मानकों से क्या संबंध है?
जब व्यक्ति कार्यस्थल में मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित महसूस करते हैं, तो टीमें अधिक सहयोगी और अधिक नवोन्मेषी बन पाती हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि वहाँ खुले संवाद और प्रतिक्रिया की संस्कृति होती है।
ब्राउन, बी. (2006). शर्म सहनशीलता सिद्धांत: महिलाओं और शर्म पर एक ग्राउंडेड थ्योरी अध्ययन। फैमिलीज़ इन सोसाइटी, 87(1), 43–52। https://doi.org/10.1606/1044-3894.3483
कार्मेली, ए., ब्रुएलर, डी., और डटन, जे. ई. (2009). कार्यस्थल में सीखने के व्यवहार: उच्च-गुणवत्ता वाले पारस्परिक संबंधों और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की भूमिका। Systems Research and Behavioral Science: The Official Journal of the International Federation for Systems Research, 26(1), 81–98। https://doi.org/10.1002/sres.932
क्लार्क, टी. आर. (2020). मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के 4 चरण: समावेशन और नवाचार की ओर एक मार्ग को परिभाषित करना। बेरेट-कोहेलर।
एडमंडसन, ए. सी. (1999). कार्य टीमों में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और सीखने का व्यवहार। एडमिनिस्ट्रेटिव साइंस क्वार्टरली, 44, 350–383। https://doi.org/10.2307/2666999
एडमंडसन, ए. सी. (2018). द फीयरलेस ऑर्गनाइज़ेशन: क्रिएटिंग साइकोलॉजिकल सेफ्टी इन द वर्कप्लेस फॉर लर्निंग, इनोवेशन, एंड ग्रोथ. जॉन वाइली एंड संस.
एडमंडसन, ए. सी., और लेई, जेड. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23–43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). मनोवैज्ञानिक सुरक्षा: एक मेटा-विश्लेषणात्मक समीक्षा और विस्तार। पर्सनेल साइकोलॉजी, 70(1), 113–165। https://doi.org/10.1111/peps.12183
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692–724. https://doi.org/10.2307/256287
किर्स्टी गार्डिनर, पीएच.डी. एक सामाजिक मनोवैज्ञानिक हैं जिन्हें शोध का उपयोग करके सामाजिक परिवर्तन लाने का जुनून है। उन्होंने मनोविज्ञान में डॉक्टरेट, अनुप्रयुक्त सकारात्मक मनोविज्ञान में मास्टर्स की डिग्री प्राप्त की है, और वह BPS के साथ एक पंजीकृत चार्टर्ड मनोवैज्ञानिक हैं। अपनी पीएच.डी. पूरी करने के बाद उन्होंने कई वर्षों तक MAPPCP कार्यक्रम पर पढ़ाया। वर्तमान में, वह यूके में आर्डेन्ट - एक DEI परामर्शदाता कंपनी में अनुसंधान निदेशक के रूप में कार्यरत हैं।
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टिप्पणियाँ
हमारे पाठक क्या सोचते हैं
एलिसिया बी वाई
1 अप्रैल, 2025 को 17:36 बजे
मैं आपसे सहमत हूँ कि नेताओं का किसी भी संगठन में बहुत ज़्यादा दबाव डाले बिना महत्वपूर्ण होना ज़रूरी है, बल्कि उन्हें दूसरों को प्रोत्साहित करना चाहिए और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा प्रदान करनी चाहिए।
क्या आपने कभी एक सहयोगात्मक टीम बैठक का नेतृत्व किया है, और आपको वहाँ घोर सन्नाटा मिला हो?
उपरोक्त अनुभाग में, हमने मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के निर्माण के चार चरणों की रूपरेखा प्रस्तुत की है।
नेताओं को एक मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित वातावरण बनाने के लिए कौशल विकसित करना चाहिए (मैककिंज़ी एंड कंपनी, 2021)।
हमारे पाठक क्या सोचते हैं
मैं आपसे सहमत हूँ कि नेताओं का किसी भी संगठन में बहुत ज़्यादा दबाव डाले बिना महत्वपूर्ण होना ज़रूरी है, बल्कि उन्हें दूसरों को प्रोत्साहित करना चाहिए और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा प्रदान करनी चाहिए।