कार्यस्थल में विविधता और समावेशन को अपनाने से रचनात्मकता, नवाचार और टीम प्रदर्शन में वृद्धि होती है।
समावेशी प्रथाओं को लागू करने से एकता की भावना बढ़ती है और पक्षपात व भेदभाव कम होता है।
एक वास्तव में समावेशी कार्य वातावरण बनाने के लिए निरंतर शिक्षा और खुली बातचीत आवश्यक हैं।
एक विविध, न्यायसंगत और समावेशी कार्यस्थल स्थापित करना एक नैतिक और रणनीतिक अनिवार्यता है, जो DEI प्रयासों को संगठनों की कार्य-सूची में सबसे ऊपर लानी चाहिए।
इस बात के बढ़ते सबूतों के बावजूद कि विविधता, समानता और समावेशन (DEI) पहलों से संगठनात्मक सफलता में पर्याप्त लाभ होता है (Krause, 2022), कई संगठन इस मुद्दे पर सार्थक प्रगति करने में धीमे हैं (Dixon-Fyle et al., 2020)।
यह नेतृत्व गाइड नेताओं को DEI पहलों को लागू करने में आने वाली बाधाओं और चुनौतियों की पहचान करने में मदद करने और उन्हें कार्यस्थल में विविधता और समावेशन के लाभों का लाभ उठाने के लिए व्यावहारिक अंतर्दृष्टि से लैस करने के लिए डिज़ाइन की गई है।
DEI को अपनाकर, कंपनियाँ बेहतर नवाचार, बेहतर वित्तीय प्रदर्शन और बढ़ी हुई कर्मचारी सहभागिता के लिए खुद को रणनीतिक रूप से स्थापित करती हैं। वे अपने कर्मचारियों, स्थानीय समुदायों और व्यापक रूप से समाज के प्रति अपनी नैतिक और आचारिक जिम्मेदारियों को भी पूरा करती हैं।
आगे बढ़ने से पहले, हमें लगा कि आप हमारे पाँच सकारात्मक मनोविज्ञान उपकरण मुफ़्त में डाउनलोड करना चाहेंगे। ये विस्तृत, विज्ञान-आधारित अभ्यास आपको या दूसरों को सकारात्मक नेतृत्व की प्रथाओं को अपनाने में मदद करेंगे और संगठनों को फलने-फूलने में सहायता करेंगे।
विविधता, समानता और समावेशन व्यापक व्यावसायिक रणनीति के भीतर मूल्यों और प्रथाओं का एक ऐसा समूह है, जिसका उद्देश्य "विभिन्न जातियों, जातीय समूहों, धर्मों, क्षमताओं, लिंगों और यौन अभिविन्यास के लोगों" (McKinsey, 2022, पैरा. 1) के लिए कार्यस्थल में निष्पक्षता और समानता को बढ़ावा देना है।
DEI में निवेश व्यावसायिक परिणामों और कर्मचारी कल्याण दोनों के लिए फायदेमंद हो सकता है। क्राउज़े (2022) का सुझाव है कि DEI एक महत्वपूर्ण आधार है जिससे कार्यस्थल कल्याण और इष्टतम प्रदर्शन उभर सकता है।
हालांकि कई संगठन DEI प्रयासों पर निवेश पर प्रतिफल (return on investment) के बारे में पूछताछ करेंगे, लेकिन लाभ अधिकतम करने से कहीं ज़्यादा हासिल करने को मिलता है। ऐसा कहने के बाद, सबूत बताते हैं कि विविध और समावेशी नेतृत्व टीमों के अपने समकक्षों की तुलना में लाभप्रदता के मामले में बेहतर प्रदर्शन करने की संभावना 21% अधिक होती है (Dixon-Fyle et al., 2020) और बढ़े हुए नवाचार के कारण उनकी राजस्व में 19% अधिक वृद्धि होती है (Lorenzo et al., 2018)।
निम्नलिखित सूची कार्यस्थल में विविधता और समावेशन को बढ़ावा देने के अन्य समान रूप से महत्वपूर्ण लाभों का विवरण देती है:
बढ़ी हुई नवाचार, रचनात्मकता और समस्या समाधान
रेनॉल्ड्स और लुईस (2017) ने पाया कि विविध टीमें एकरूप टीमों की तुलना में अधिक नवीन विचार और रचनात्मक समाधान लाकर समस्याओं को तेज़ी से हल करती हैं।
बेहतर निर्णय-प्रक्रिया
विविध टीमें निर्णय लेने को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती हैं। विविध आवाज़ों को शामिल करने से समूह सोच से बचना संभव होता है, आलोचनात्मक विश्लेषण को प्रोत्साहित मिलता है, और निरंतर सीखने और सुधार की संस्कृति को बढ़ावा मिलता है (रॉबिन्सन और डीचेंट, 1997)।
बेहतर कर्मचारी प्रदर्शन, जुड़ाव, और कम टर्नओवर
एक विविध और समावेशी वातावरण अपनत्व और मूल्य की भावना को बढ़ावा देता है, जो नौकरी की संतुष्टि, प्रतिधारण और जुड़ाव पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकता है (Albrecht & Andreetta, 2011; Brimhall et al., 2017; Gallup, 2022)।
वैश्विक बाजारों की बेहतर समझ
एक विविध कार्यबल एक विविध ग्राहक आधार को दर्शाता है, जो विभिन्न बाजारों और सांस्कृतिक बारीकियों में अंतर्दृष्टि प्रदान करता है। यह समझ उन संगठनों के लिए मूल्यवान हो सकती है जो वैश्विक स्तर पर विस्तार करना चाहते हैं या विविध ग्राहक आवश्यकताओं को पूरा करना चाहते हैं (रॉबिन्सन और डीचैंट, 1997)।
बढ़ी हुई प्रतिष्ठा और ब्रांड छवि
विविधता को प्राथमिकता देने वाली कंपनियों को अक्सर सामाजिक रूप से जिम्मेदार और प्रगतिशील माना जाता है। कार्यस्थल में विविधता और समावेशन के लिए एक सकारात्मक प्रतिष्ठा उन ग्राहकों, क्लाइंट्स और निवेशकों को आकर्षित कर सकती है जो इन सिद्धांतों को महत्व देते हैं (राओ और टिल्ट, 2016)।
तब यह स्पष्ट हो जाता है कि एक विविध कार्यबल का निर्माण, जो हमारे रहने वाले दुनिया को दर्शाता हो, का व्यक्तियों और व्यवसायों के लिए महत्वपूर्ण प्रभाव हो सकता है।
कार्यस्थल में DEI रणनीतियों को व्यापक रूप से लागू करने से समाज के लिए भी अतिरिक्त लाभ हो सकते हैं, जैसे समान समाजों की अधिक स्वीकृति और उनका प्रयास, और अधिक सामाजिक व वैश्विक कल्याण (क्राउज़े, 2022)।
नेताओं के लिए विविधता और समावेशन को बढ़ावा देने की 5 रणनीतियाँ
विविधता, समानता और समावेशन को बढ़ावा देना आसान नहीं है। इसके लिए नेताओं और संगठनों से जानबूझकर और रणनीतिक प्रयासों की आवश्यकता होती है। ये चीजें स्वाभाविक रूप से उत्पन्न नहीं हो सकतीं और न ही होंगी।
इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि संगठन और नेता अपने कार्यस्थल में DEI को बढ़ावा देने की अपनी जिम्मेदारी स्वीकार करें और असफलताओं और चुनौतियों का सामना करते हुए भी अपनी रणनीतियों को पूरा करने के लिए पूरी तरह से प्रतिबद्ध रहें।
इसके अलावा, DEI को अल्पकालिक पहलों के एक सेट के बजाय एक दीर्घकालिक रणनीति के रूप में देखा जाना चाहिए। सकारात्मक बदलाव लागू करने के लिए एक प्रणालीगत दृष्टिकोण की आवश्यकता है (झेंग, 2022)।
इन रणनीतियों का सकारात्मक प्रभाव डालने के लिए, इन्हें व्यापक और लगातार लागू किया जाना चाहिए, ताकि विविधता, समानता और समावेशन संगठन की बुनियादी संरचना में ही समाहित हो जाएँ। इसके लिए नेताओं और प्रबंधकों की ओर से निरंतर प्रतिबद्धता और सक्रियता की आवश्यकता होती है।
यहाँ पाँच प्रमुख रणनीतियाँ दी गई हैं जिन पर कार्यस्थल में विविधता और समावेशन को बढ़ावा देने के लिए नेताओं को ध्यान केंद्रित करना चाहिए:
1. उदाहरण प्रस्तुत करके नेतृत्व करें
नेताओं को अपने कार्यों और व्यवहार के माध्यम से विविधता, समानता और समावेशन के प्रति अपनी प्रतिबद्धता का प्रदर्शन करना चाहिए। समावेशी नेतृत्व प्रशिक्षण (कुक्नोर और भट्टाचार्य, 2020) नेताओं को खुलेपन और पारदर्शिता को बढ़ावा देने, व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों के प्रति जागरूकता पैदा करने, सांस्कृतिक क्षमता को बढ़ाने और दूसरों को सशक्त बनाने में मदद कर सकता है।
समावेशी नेतृत्व के बारे में अधिक जानकारी के लिए, आपको जून सरपोंग की यह TED टॉक पसंद आ सकती है।
हमें ऐसे नेताओं की आवश्यकता है जो निडर होकर समावेशन का समर्थन करें
2. समावेशी नीतियां और प्रथाएं बनाएं
संगठनों को व्यापक विविधता, समानता और समावेशन नीतियां स्थापित करनी चाहिए, साथ ही ऐसी प्रथाओं और प्रक्रियाओं को अपनाना चाहिए जो सभी के लिए निष्पक्षता और समान अवसर सुनिश्चित करें।
इन नीतियों की समीक्षा और अद्यतन नियमित रूप से की जानी चाहिए ताकि बदलती जरूरतों और चुनौतियों का समाधान किया जा सके।
3. विविधता और समावेशन का प्रशिक्षण प्रदान करें
नियमित प्रशिक्षण सत्र प्रदान करने से अवचेतन पक्षपात, सूक्ष्म-आक्रमणों, और DEI के महत्व के बारे में जागरूकता बढ़ाने में मदद मिल सकती है। यह संगठनों और नेताओं की जिम्मेदारी है कि वे अपने कर्मचारियों को कार्यस्थल में पूर्वाग्रहों को चुनौती देने और उन पर काबू पाने के लिए आवश्यक कौशल से लैस करें।
4. विविध भर्ती और उन्नति के अवसरों को बढ़ावा दें
यह महत्वपूर्ण है कि संगठन अपनी भर्ती प्रक्रियाओं का ऑडिट करें और उन्हें अधिक समावेशी बनाएं।
इसका मतलब है भर्ती पूल का विस्तार करना और नौकरी के मानदंडों तथा साक्षात्कार प्रक्रियाओं दोनों में पक्षपात को संबोधित करना। मेंटरिंग और प्रायोजन कार्यक्रम कम प्रतिनिधित्व वाले प्रतिभाशाली लोगों का और अधिक समर्थन करने का एक शानदार तरीका हो सकते हैं।
इसे कर्मचारी संसाधन समूह या समान रुचि वाले नेटवर्क स्थापित करने और सांस्कृतिक कार्यक्रमों का जश्न मनाने के साथ जोड़ा जा सकता है, ताकि कर्मचारियों के बीच समझ, समुदाय और समर्थन की भावना को बढ़ावा दिया जा सके।
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चुनौतियों पर कैसे काबू पाएँ और प्रतिरोध का सामना कैसे करें
संगठनों में DEI प्रयासों का प्रतिरोध विभिन्न कारकों से उत्पन्न हो सकता है, जो अक्सर संगठनात्मक संस्कृति, व्यक्तिगत विश्वासों और कथित खतरों में निहित होते हैं।
DEI के खिलाफ हाल की कुछ प्रतिक्रियाओं (जहाँ एलोन मस्क ने DEI के खिलाफ बात की; हार्ट 2023) के बावजूद, यह पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है कि संगठन और नेता समानता के लिए प्रयास करें। लेकिन ऐसा करने के लिए कड़ी मेहनत की आवश्यकता होती है, जो अक्सर आंतरिक रूप से होती है।
इसलिए, इससे पहले कि नेता अपनी DEI रणनीति के साथ आगे बढ़ें, विरोध के संभावित स्रोतों या कारणों की पहचान करना महत्वपूर्ण है।
जागरूकता की कमी और अवचेतन पक्षपात
कुछ व्यक्तियों को DEI के लाभों या कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों द्वारा सामना की जाने वाली चुनौतियों के बारे में जागरूकता की कमी होती है। जागरूकता की यह कमी, अवचेतन पक्षपात के साथ मिलकर, निर्णय लेने को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है और प्रतिरोध में काफी योगदान दे सकती है।
सिफ़ारिश:
प्रशिक्षण, कार्यशालाओं, अतिथि वक्ताओं, और नेतृत्व की किताबों तथा वीडियो संसाधनों तक पहुँच के माध्यम से शिक्षा प्रदान करें। चेतावनी: अचेतन पक्षपात प्रशिक्षण को सर्व-समाधान न मानें। कुछ शोध बताते हैं कि यह पक्षपात को खत्म करने में बहुत कम मदद करता है (नून, 2018)।
परिवर्तन का भय
बदलाव हमेशा एक डरावना प्रस्ताव हो सकता है, भले ही वह एक सकारात्मक बदलाव हो। कुछ कर्मचारी इस बात से चिंतित हो सकते हैं कि DEI के प्रयास स्थापित मानदंडों में बाधा डालेंगे, जिससे संगठन के भीतर उनकी भूमिकाओं के बारे में असुविधा या अनिश्चितता पैदा होगी।
सिफारिश:
एक संचार योजना जहाँ DEI कार्यक्रमों के लक्ष्य और इरादे स्पष्ट रूप से बताए गए हों, वह अनिश्चितता के डर को कम करने में मदद कर सकती है। प्रशंसात्मक पूछताछ भी संगठनात्मक परिवर्तन के प्रति आशा जगाने के लिए एक सहायक उपकरण हो सकता है।
सत्ता की गतिशीलता के प्रति कथित खतरा
विशेषाधिकार प्राप्त पदों पर बैठे व्यक्ति महसूस कर सकते हैं कि DEI के प्रयास उनके दर्जे या कथित लाभों को चुनौती देते हैं। संगठन के अधिक विविध होने पर शक्ति, प्रभाव या अवसर खोने के डर से प्रतिरोध उत्पन्न हो सकता है।
सिफ़ारिश: दया प्रशिक्षण के माध्यम से सहानुभूति को बढ़ावा देना, शक्ति और नियंत्रण को छोड़ने से उत्पन्न होने वाले प्रतिरोध से निपटने का एक प्रभावी साधन हो सकता है। दूसरों के प्रति दया का निर्माण समझ पैदा करता है और अहं-रक्षात्मकता (ego-defensiveness) को कम करता है (नेफ़, 2011)।
DEI प्रयासों के प्रति प्रतिरोध का सामना करने के लिए एक बहुआयामी दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है जिसमें बहुत अधिक गहन कार्य शामिल होता है। हालांकि, DEI यात्रा शुरू करने से पहले इन अंतर्निहित मुद्दों को संबोधित करने से सफलता की अधिक संभावना हो सकती है।
सफल विविधता और समावेशन पहलों के 5 प्रमुख तत्व
सभी DEI कार्यक्रमों या रणनीतियों का वांछित प्रभाव नहीं होता है। हालाँकि, जो ऐसा करते हैं, वे अपने DEI दृष्टिकोण के भीतर कई महत्वपूर्ण घटकों का लाभ उठाते हैं। नीचे दी गई सूची में इनका अधिक विस्तार से वर्णन किया गया है:
1. महत्वपूर्ण संसाधन आवंटन
यदि संगठन वास्तव में DEI के साथ प्रगति करना चाहते हैं, तो उन्हें कार्यक्रम के लिए संसाधन समर्पित करने होंगे। इसमें मौद्रिक, भौतिक, समय, प्रबंधन, और विशेषज्ञता/बौद्धिक संसाधन शामिल होने चाहिए।
2. DEI प्रबंधन
संगठनों को यह विचार करना चाहिए कि वे अपनी DEI रणनीति का सावधानीपूर्वक प्रबंधन कैसे करें। सबसे प्रभावी दृष्टिकोणों में से एक है DEI के लिए समर्पित भूमिकाएँ और टीमें बनाना और विशेषज्ञता वाले व्यक्तियों को काम पर रखना, जैसे कि संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्री, व्यवहार वैज्ञानिक, और DEI प्रमाणपत्र वाले नेता (प्लाउट, 2010)।
3. साक्ष्य-आधारित लक्ष्य
परिवर्तन लाने के लिए डेटा महत्वपूर्ण है क्योंकि यह किसी संगठन के DEI (विविधता, समानता और समावेशन) की कमियों के बारे में जानकारी प्रदान कर सकता है और लक्ष्यों की दिशा में प्रगति की वास्तविक समय पर निगरानी की अनुमति देता है।
यह भी महत्वपूर्ण है कि संगठन अकादमिक अनुसंधान और व्यावहारिक सकारात्मक प्रतिक्रिया का उपयोग करके, साक्ष्य-आधारित लक्ष्य निर्धारित करें।
4. मुख्य व्यावसायिक नेतृत्व की जवाबदेही
सांस्कृतिक और संगठनात्मक परिवर्तन के लिए, नेतृत्व और कार्यकारी स्तरों से समर्थन और सहमति होनी चाहिए (Sashkin, 2012)। इसके अलावा, जब DEI (विविधता, समानता और समावेशन) संबंधी मुद्दे सामने आते हैं तो जवाबदेही होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, नेता कार्यस्थल में माइक्रोएग्रेशन (सूक्ष्म-आक्रमण) के मामलों को कैसे संभालते हैं?
5. प्रक्रिया में विविध आवाज़ों को शामिल करें
DEI को अपनाते समय, संगठनात्मक मूल्यों, नीतियों, प्रथाओं और रणनीतियों को आकार देने में विविध आवाज़ों को केंद्रीय होना चाहिए।
हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि ऐतिहासिक रूप से हाशिए पर रहे पृष्ठभूमि के व्यक्तियों पर संरचनात्मक असमानताओं को ठीक करने का बोझ डाल दिया जाए। बल्कि, कर्मचारियों को मिलकर ऐसे समावेशी कार्यस्थलों का सह-निर्माण करना चाहिए जो सभी के लिए समझ में आने योग्य और कारगर हों।
यदि संगठन इन सर्वोत्तम प्रथाओं के प्रति प्रतिबद्ध हो पाते हैं, तो DEI कार्यक्रमों के सकारात्मक परिवर्तन लाने की संभावना अधिक होती है।
एक आंदोलन, अवधारणा और नैतिक स्थिति के रूप में DEI की लोकप्रियता को देखते हुए, कार्यस्थल में विविधता और समावेशन को कैसे नेविगेट करें और समाज में समानता का समर्थन कैसे करें, इस पर किताबें बढ़ रही हैं।
निम्नलिखित सूची में पाँच उत्कृष्ट पुस्तकों का उल्लेख है जो पक्षपात, जाति, ट्रांस अधिकारों जैसे प्रमुख विषयों और सफल DEI कार्यक्रम बनाने के तरीकों पर ज्ञान की गहराई और व्यापकता प्रदान करती हैं।
ये पुस्तकें DEI के विभिन्न पहलुओं पर मूल्यवान दृष्टिकोण प्रदान करती हैं, जो व्यावहारिक अंतर्दृष्टि, अनुसंधान-आधारित ज्ञान, और कार्यस्थल में अधिक विविधता और समावेशन बनाने के लिए उपकरण प्रदान करती हैं।
1. ब्लाइंडस्पॉट: अच्छे लोगों के छिपे हुए पूर्वाग्रह – महज़रीन आर. बनाजी और एंथनी जी. ग्रीनवाल्ड
ब्लाइंडस्पॉट अवचेतन पक्षपात की अवधारणा में गहराई से उतरता है और यह बताता है कि ये छिपे हुए पूर्वाग्रह हमारी धारणाओं और निर्णय लेने की प्रक्रियाओं को कैसे आकार देते हैं और अनजाने में रूढ़ियों और असमानताओं को कैसे मजबूत करते हैं। आकर्षक कहानियों और वैज्ञानिक अंतर्दृष्टि के साथ, लेखक पाठकों को अपने पूर्वाग्रहों को पहचानने और उनसे निपटने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।
यह पुस्तक कार्यस्थल और उससे परे अवचेतन पक्षपात के प्रभाव को समझने और कम करने की चाह रखने वाले किसी भी व्यक्ति के लिए एक अनिवार्य पठन है।
इस विचारोत्तेजक पुस्तक में, केन्डी नस्लवाद की एक शक्तिशाली पड़ताल प्रस्तुत करते हैं और नस्लवाद-विरोधी बनने का मार्ग दिखाते हैं।
केन्डी पाठकों को गैर-नस्लवाद से आगे बढ़ने और नस्लवादी संरचनाओं के खिलाफ सक्रिय रूप से काम करने की चुनौती देती हैं। व्यक्तिगत अनुभवों और ऐतिहासिक विश्लेषण के आधार पर, केन्डी नस्लवाद-विरोधी प्रथाओं को बढ़ावा देने के लिए प्रतिबद्ध व्यक्तियों और संगठनों के लिए एक मार्गदर्शिका प्रदान करती हैं।
यह पुस्तक विविधता, समानता और समावेशन के आसपास की चर्चाओं को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, और पाठकों को अपने विश्वासों और कार्यों की आलोचनात्मक जांच करने के लिए प्रोत्साहित करती है।
3. ट्रांसजेंडर मुद्दा: न्याय के लिए एक तर्क – शॉन फे
यह पुस्तक ट्रांसजेंडर व्यक्तियों द्वारा सामना किए गए अनुभवों, चुनौतियों और राजनीतिक वास्तविकताओं की एक व्यापक पड़ताल प्रस्तुत करती है।
व्यक्तिगत वृत्तांत, सामाजिक टिप्पणी और आलोचनात्मक विश्लेषण के संयोजन के माध्यम से, फे ट्रांसजेंडर पहचान की जटिलताओं में गहराई से उतरती हैं, और उन सामाजिक, सांस्कृतिक और राजनीतिक कारकों पर प्रकाश डालती हैं जो ट्रांसजेंडर लोगों के जीवन को आकार देते हैं।
ट्रांसजेंडर मुद्दा आज के समाज में ट्रांसजेंडर व्यक्तियों को बेहतर ढंग से समझने और उनका समर्थन करने के इच्छुक किसी भी व्यक्ति के लिए एक आवश्यक संसाधन के रूप में कार्य करता है।
4. डीईआई डिकंस्ट्रक्टेड: काम करने और इसे सही तरीके से करने के लिए आपकी सीधी-सादी गाइड – लिली झेंग
DEI Deconstructed में, झेंग संगठनों में DEI पहलों को समझने और लागू करने के लिए एक व्यापक और सुलभ मार्गदर्शिका प्रदान करते हैं।
महत्वपूर्ण रूप से, झेंग इंटरसेक्शनैलिटी के महत्व और सार्थक बदलाव लाने के लिए प्रणालीगत असमानताओं को दूर करने की आवश्यकता पर जोर देती हैं।
इस प्रकार, DEI Deconstructed नेताओं, एचआर पेशेवरों, और अपने संगठनों और समुदायों में DEI को आगे बढ़ाने के लिए प्रतिबद्ध व्यक्तियों के लिए एक अमूल्य संसाधन के रूप में कार्य करता है।
किताब अमेज़न पर खोजें।
5. मैं चिल्ला नहीं रही हूँ: कार्यस्थल में आगे बढ़ने के लिए अश्वेत महिलाओं की मार्गदर्शिका – एलिजाबेथ लीबा
एलिज़ाबेथ लीबा की 'आई'म नॉट येलिंग' कॉर्पोरेट अमेरिका में काली महिलाओं के अनुभवों की एक आकर्षक और अंतर्दृष्टिपूर्ण खोज है।
व्यक्तिगत अनुभवों, साक्षात्कारों और शोध के माध्यम से, लाइबा कार्यस्थल में अश्वेत महिलाओं द्वारा सामना की जाने वाली अनूठी चुनौतियों और प्रणालीगत बाधाओं पर प्रकाश डालती हैं।
लीबा अश्वेत महिलाओं को अपने लिए वकालत करने, कार्यालय की राजनीति को समझने और अपने करियर में आगे बढ़ने के लिए व्यावहारिक रणनीतियाँ और सलाह भी देती हैं। इस प्रकार, यह पुस्तक उन लोगों के लिए एक प्रभावशाली संसाधन है जो अपने पेशेवर सफर में समर्थन और मार्गदर्शन की तलाश में हैं।
कार्यस्थल में विविधता और समावेशन के लिए एक एजेंडा बनाने के इच्छुक नेताओं की मदद के लिए उपयोगी अभ्यासों और वर्कशीट्स की भरमार के लिए, PositivePsychology.com से बेहतर कोई जगह नहीं है।
शुरू करने के लिए एक अच्छी जगह सहानुभूति बनाने वाली वर्कशीट (buildingempathy worksheet) को देखना है। यह वर्कशीट समूहों के लिए उपयोगी है और व्यक्तियों को दृष्टिकोण अपनाने (perspective taking) में सक्षम बनाती है। सुनने और खुद को दूसरों की जगह रखने में सक्षम होना सामाजिक सहानुभूति को बढ़ावा देने की कुंजी है (सेगल, 2011)।
सहानुभूति से निकट रूप से जुड़ा हुआ करुणा है। नेता स्वयं और दूसरों के प्रति करुणा का अभ्यास करके बहुत लाभ उठा सकते हैं। यह करुणा वर्कशीट दूसरों के प्रति सकारात्मक संबंध बनाए रखने पर केंद्रित है, जिसमें दूसरों की सराहना और देखभाल दिखाने के चार नए तरीके पेश किए गए हैं।
आत्म-सम्मान एक और महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक संसाधन है जिसे सभी नेता विकसित करके लाभान्वित हो सकते हैं। यह आत्म-सम्मान जर्नल व्यक्तियों को सार्थक दैनिक घटनाओं पर चिंतन करके अपने और अपनी क्षमताओं के बारे में सकारात्मक विश्वासों को बढ़ावा देने में मदद करता है। आत्म-स्वीकृति और भेद्यता को अपनाकर, नेता दूसरों के लिए सुरक्षित और समावेशी वातावरण बनाने की बहुत बेहतर स्थिति में होंगे।
चूंकि DEI प्रयासों का विरोध किसी के अपने पूर्वाग्रहों के बारे में जागरूकता की कमी से हो सकता है, जोहारी विंडो अभ्यास आत्म-जागरूकता विकसित करने और उन विश्वासों और धारणाओं पर प्रकाश डालने का एक उपयोगी तरीका है जिन पर ध्यान देने की आवश्यकता है।
अंत में, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विविधता और समावेशन को बढ़ावा देने की पहलें अलग-थलग नहीं होती हैं। वे ऐसे वातावरण में फलती-फूलती हैं जो पहले से ही मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, जुड़ाव और कल्याण को बढ़ावा देते हैं। इस तरह के माहौल को बढ़ावा देने में मदद करने के लिए अधिक व्यापक रणनीतियों के लिए कार्यस्थल में सकारात्मक मनोविज्ञान पर हमारा लेख देखें।
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भविष्य की ओर देखते हुए, वैन डर्मे एट अल. (2023) का तर्क है कि DEI (विविधता, समानता और समावेशन) संगठनों के लिए ध्यान का एक शीर्ष क्षेत्र बनना चाहिए। कार्यस्थल में असमानता को खत्म करना कोई आसान काम नहीं है।
लेकिन समानता बनाने की दिशा में महत्वपूर्ण कदम उठाना संभव है। उपरोक्त सिद्धांतों और प्रथाओं को DEI प्रयासों में शामिल करके, नेता एक ऐसे कार्यस्थल को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकते हैं जो केवल स्वीकृति से आगे बढ़कर विविधता और समावेशन का सक्रिय उत्सव मनाता है।
DEI के प्रति यह प्रतिबद्धता संगठन से परे जाकर समझ, सहिष्णुता और एकता की दिशा में एक व्यापक सामाजिक परिवर्तन में योगदान दे सकती है। इस प्रकार, DEI सकारात्मक परिवर्तन के लिए एक शक्तिशाली उत्प्रेरक बन सकता है।
कार्यस्थल में समावेशन और विविधता का तात्पर्य उन मूल्यों और प्रथाओं से है जिनका उद्देश्य विभिन्न जातियों, जातीयताओं, धर्मों, क्षमताओं, लिंगों और यौन अभिविन्यासों के लोगों के लिए निष्पक्षता और समानता सुनिश्चित करना है (मैककिंज़ी, 2022)।
कार्यस्थल में विविधता और समावेशन क्यों महत्वपूर्ण है?
वे बढ़ी हुई नवाचार, रचनात्मकता, बेहतर निर्णय लेने, बेहतर कर्मचारी प्रदर्शन और वैश्विक बाजारों की बेहतर समझ की ओर ले जाते हैं (रेनॉल्ड्स और लुईस, 2017; रॉबिन्सन और डीचेंट, 1997)।
हम कार्यस्थल पर विविधता कार्यक्रमों की सफलता को कैसे माप सकते हैं?
प्रगति की निगरानी के लिए साक्ष्य-आधारित लक्ष्य निर्धारित करके और डेटा का उपयोग करके। इसमें अनुसंधान पर आधारित लक्ष्य बनाना और कमियों व सुधारों की पहचान के लिए डेटा का विश्लेषण करना शामिल है।
कंपनियाँ विभिन्न सोच की शैली वाले कर्मचारियों की मदद करने के लिए क्या कर सकती हैं?
कंपनियाँ एक समावेशी संस्कृति को बढ़ावा दे सकती हैं जो खुले संचार और सहयोग को महत्व देती है, विविधता और समावेशन का प्रशिक्षण प्रदान कर सकती हैं, और विभिन्न सोच की शैलियों वाले कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए विविध भर्ती प्रथाओं को बढ़ावा दे सकती हैं (कुक्नोर और भट्टाचार्य, 2020)।
विविधता के प्रयासों में पहचान के कई पहलुओं पर विचार करना क्यों महत्वपूर्ण है?
यह सुनिश्चित करता है कि विविधता के प्रयास व्यक्तियों के विविध और परस्पर जुड़े अनुभवों को संबोधित करें, एक अधिक समावेशी वातावरण को बढ़ावा दें जो किसी व्यक्ति की पहचान के सभी पहलुओं को पहचाने और महत्व दे।
संदर्भ
अल्ब्रेक्ट, एस. एल., और एंड्रेटा, एम. (2011). सामुदायिक स्वास्थ्य सेवा कार्यकर्ताओं में सशक्त नेतृत्व, सशक्तिकरण और जुड़ाव का भावनात्मक प्रतिबद्धता और नौकरी छोड़ने के इरादों पर प्रभाव: एक मॉडल का परीक्षण। लीडरशिप इन हेल्थ सर्विसेज, 24(3), 228–237। https://doi.org/10.1108/17511871111151126
ब्रिम्हाल, के. सी., मोर-बाराक, एम. ई., हलबर्ट, एम., मैकआर्डल, जे. जे., पालिंकास, एल., और हेनवुड, बी. (2017). कार्यस्थल में समावेशन बढ़ाना: लीडर-मेंबर एक्सचेंज का वादा। ह्यूमन सर्विस ऑर्गनाइजेशंस: मैनेजमेंट, लीडरशिप एंड गवर्नेंस, 41(3), 222–239. https://doi.org/10.1080/23303131.2016.1251522
क्रौज़े, डब्ल्यू. (2022). कार्यस्थल की भलाई, इष्टतम प्रदर्शन और ग्रह की स्वास्थ्य के लिए विविधता, समानता और समावेशन एक उपजाऊ नींव के रूप में। जे. मार्केस और एस. धीमान (संपादक), विविधता, समानता और समावेशन के साथ नेतृत्व: एकीकृत नेतृत्व रणनीति के लिए दृष्टिकोण, प्रथाएं और मामले (पृ. 263–279) में। स्प्रिंगर।
कुक्नोर, एस., और भट्टाचार्य, एस. (2020). समावेशी नेतृत्व: संगठनात्मक समावेशन को बढ़ावा देने के लिए नए युग का नेतृत्व। यूरोपियन जर्नल ऑफ़ ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट, 46(9), 771–797। https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2019-0132
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लेखक के बारे में
किर्स्टी गार्डिनर, पीएच.डी. एक सामाजिक मनोवैज्ञानिक हैं जिन्हें शोध का उपयोग करके सामाजिक परिवर्तन लाने का जुनून है। उन्होंने मनोविज्ञान में डॉक्टरेट, अनुप्रयुक्त सकारात्मक मनोविज्ञान में मास्टर्स की डिग्री प्राप्त की है, और वह BPS के साथ एक पंजीकृत चार्टर्ड मनोवैज्ञानिक हैं। अपनी पीएच.डी. पूरी करने के बाद उन्होंने कई वर्षों तक MAPPCP कार्यक्रम पर पढ़ाया। वर्तमान में, वह यूके में आर्डेन्ट - एक DEI परामर्शदाता कंपनी में अनुसंधान निदेशक के रूप में कार्यरत हैं।
एक विविध, न्यायसंगत और समावेशी कार्यस्थल स्थापित करना एक नैतिक और रणनीतिक अनिवार्यता है, जो DEI प्रयासों को संगठनों की कार्य-सूची में सबसे ऊपर लानी चाहिए।
विविधता, समानता और समावेशन को बढ़ावा देना आसान नहीं है। इसके लिए नेताओं और संगठनों से जानबूझकर और रणनीतिक प्रयासों की आवश्यकता होती है। ये चीजें स्वाभाविक रूप से उत्पन्न नहीं हो सकतीं और न ही होंगी।
सभी DEI कार्यक्रमों या रणनीतियों का वांछित प्रभाव नहीं होता है। हालाँकि, जो ऐसा करते हैं, वे अपने DEI दृष्टिकोण के भीतर कई महत्वपूर्ण घटकों का लाभ उठाते हैं। नीचे दी गई सूची में इनका अधिक विस्तार से वर्णन किया गया है:
