होगन मूल्यांकन क्या हैं? परिणामों की व्याख्या कैसे करें

किसी कंपनी का प्रदर्शन प्रभावी व्यक्तियों और अत्यधिक एकीकृत टीमों पर निर्मित होता है।

एक साथ मिलकर अच्छा काम करना और अच्छा प्रदर्शन करना तथा कर्मचारी संतुष्टि और कल्याण एक सफल व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण हैं (Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015)।

"अंतरंग संबंधों की गतिशीलता व्यक्तियों के व्यक्तित्व पर निर्भर करती है, न कि कठोर कौशल या विशेषज्ञता पर" (चामोरो-प्रेमुज़िक और विंसबरो, 2015, पैरा. 5)। परिणामस्वरूप, कई संगठन संतुलित और उच्च-प्रदर्शन वाली टीमें बनाने के लिए व्यक्तित्व प्रोफाइलिंग की ओर रुख कर रहे हैं।

हालांकि कई व्यक्तित्व आकलन उपलब्ध हैं, हम सबसे लोकप्रिय और अच्छी तरह से मान्य आकलनों में से एक - होगन असेसमेंट्स - और यह देखते हैं कि उनका आउटपुट कर्मचारियों के व्यक्तित्वों में गहरी अंतर्दृष्टि कैसे प्रदान कर सकता है।

आगे बढ़ने से पहले, हमें लगा कि आप हमारी पाँच सकारात्मक मनोविज्ञान टूल को मुफ्त में डाउनलोड करना पसंद करेंगे। ये विस्तृत, विज्ञान-आधारित अभ्यास आपके क्लाइंट्स को उनकी अनूठी क्षमता को महसूस करने और एक ऐसा जीवन बनाने में मदद करेंगे जो ऊर्जावान और प्रामाणिक लगे।

होगन आकलन क्या हैं?

"एक ऐसी टीम बनाने का एकमात्र तरीका जो अपने व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं के योग से भी अधिक मूल्यवान हो, वह है व्यक्तित्व, सॉफ्ट स्किल्स और मूल्यों के आधार पर सदस्यों का चयन करना" (चामोरो-प्रेमुज़िक और विंसबरो, 2015, पैरा. 5)। इसके लिए सावधानीपूर्वक और नियोजित मूल्यांकन की आवश्यकता होती है। हालांकि कई व्यक्तित्व मूल्यांकन उपलब्ध हैं, लेकिन उन सभी का व्यक्तित्व मनोविज्ञान में मजबूत आधार या सहायक प्रमाण नहीं है।

दूसरी ओर, होगन असेसमेंट्स सुसंगत, अच्छी तरह से मान्य और विश्वसनीय प्रतीत होते हैं (फर्नहैम एट अल., 2013)।

1987 से, जब डॉ. जॉयस होगन और डॉ. रॉबर्ट होगन ने मौजूदा व्यक्तित्व मूल्यांकन को चुनौती दी, तब से होगन असेसमेंट सिस्टम्स 54 देशों में कार्यालयों के साथ एक महत्वपूर्ण व्यवसाय बन गया है (होगन, 2020)। वे अब अद्वितीय व्यावसायिक चुनौतियों का समाधान करते हैं, "दुनिया की कुछ सबसे बड़ी कंपनियों को अत्याधुनिक मूल्यांकन और परामर्श समाधान प्रदान करते हुए, जिसमें फॉर्च्यून 500 का आधे से अधिक हिस्सा शामिल है" (Hogan EU, n.d.a, para. 1)।

उनकी वेबसाइट के अनुसार, होगन असेसमेंट्स कंपनियों को निम्नलिखित तरीकों से मदद कर सकते हैं:

• कर्मचारी टर्नओवर कम करना – उम्मीदवारों को काम पर रखने से पहले प्रदर्शन जोखिम की पहचान करना
• सर्वश्रेष्ठ की भर्ती – यह पता लगाना कि कौन उपयुक्त है और अयोग्य लोगों को हटाना
• मूल्य को अधिकतम करना – प्रशासन पर पहले खर्च किए गए समय को मुक्त करना ताकि कर्मचारी विकास पर ध्यान केंद्रित किया जा सके
• लंबी अवधि की सोच – निरंतर विकास को बनाए रखने के लिए व्यक्तिगत विकास का उपयोग
• बायोडाटा से परे – उम्मीदवारों की ताकत, मूल्यों और प्रदर्शन संबंधी जोखिमों को जानने के लिए गहराई से देखना
• बिंदुओं को जोड़ना – यह पहचानना और समझना कि उम्मीदवार समस्याओं से कैसे निपटते हैं और रणनीतिक रूप से कैसे सोचते हैं
• दक्षता बढ़ाना – केंद्रित, स्पष्ट और उपयोग में आसान, स्व-निर्देशित रिपोर्ट प्रदान करना
• एकजुट उद्देश्य – कॉर्पोरेट और कर्मचारी विकास योजनाओं को संरेखित करना

हालांकि ये सुनने में बहुत अच्छे लगते हैं, लेकिन कई बाज़ार के अग्रणी इन पर भरोसा करते हैं (Hogan, n.d.)।

उनकी सफलता कर्मचारियों के व्यक्तित्व के कार्यस्थल के प्रदर्शन और अंततः संगठनात्मक सफलता पर पड़ने वाले प्रभाव को दिखाने से मिलती है। मूल्यांकन के परिणाम (Hogan EU, n.d.a) के माध्यम से नेतृत्व विकास में विशेष रूप से सहायक होते हैं:

• कार्य प्रदर्शन की भविष्यवाणी
• प्रदर्शन जोखिमों की पहचान और उन्हें कम करना
• अगली पीढ़ी की प्रतिभा का विकास
• कार्यकारी विकास और कोचिंग
• 360-डिग्री मूल्यांकन और विकास पहलों के साथ जोड़ा जा रहा है

होगन असेसमेंट्स की एक ताकत (व्यक्तित्व के समय के साथ स्थिर रहने की प्रवृत्ति के साथ) यह है कि यह एक कर्मचारी के जीवनचक्र के दौरान मूल्य जोड़ता है। एक बार मूल्यांकन हो जाने के बाद, ऑनलाइन रिपोर्ट संरचना कर्मचारी डेटा के एक ही सेट का उपयोग करके सुसंगत भाषा और व्यवहारिक वर्णनकर्ताओं का उपयोग करके विभिन्न विकासात्मक रिपोर्ट बना सकती है, जो रोजमर्रा की भाषा बन सकते हैं और कॉर्पोरेट संस्कृति को सूचित कर सकते हैं (Hogan EU, n.d.a)।

होगन मूल्यांकन परीक्षणों के 5 प्रकार

होगन असेसमेंट्स में पाँच व्यक्तित्व आकलन शामिल हैं जो 40 से अधिक भाषाओं में उपलब्ध हैं, जिनमें से प्रत्येक के लिए उद्योग विशेषज्ञों द्वारा तैयार समर्पित दिशानिर्देश और सहायता उपलब्ध है (होगन ईयू, n.d.e)।

होगन व्यक्तित्व सूची (HPI)

इस सूची को पूरा करने में 15 से 20 मिनट लगते हैं और यह तुरंत परिणाम प्रदान करती है।

HPI व्यक्तित्व के पाँच-कारक मॉडल (बिग फाइव) पर आधारित है और यह वेबसाइट द्वारा वर्णित "उज्ज्वल या सामान्य" व्यक्तित्वों का आकलन करता है; यह सही उम्मीदवारों को काम पर रखने और मजबूत नेताओं को विकसित करने के लिए एक अमूल्य उपकरण है।

HPI में सात प्राथमिक पैमाने (और 42 उप-पैमाने) और छह व्यावसायिक पैमाने शामिल हैं, और इसमें कम और उच्च अंक प्राप्त करने वालों के लिए विशिष्ट प्रवृत्तियाँ शामिल हैं (Hogan EU, n.d.f. से संशोधित)।

होगन डेवलपमेंट सर्वे (एचडीएस)

इस सर्वेक्षण में 15 से 20 मिनट लगते हैं और इसे 400 से अधिक शोध अध्ययनों द्वारा मान्य किया गया है।

HPI के विपरीत, HDS व्यक्तित्व के "डार्क साइड" पर केंद्रित है, जो व्यक्तित्व के पांच-कारक मॉडल द्वारा कवर नहीं किया जाता है, और यह प्रदर्शन संबंधी समस्याओं को उनके होने से पहले ही कम करता है। यह उन गुणों का पता लगाकर ऐसा करता है जो विघटनकारी हो सकते हैं, तनाव बढ़ा सकते हैं, और सफलता की संभावना को कम कर सकते हैं।

एचडीएस में 11 प्राथमिक पैमाने (और 33 उप-पैमाने) शामिल हैं जो नेताओं को कमियों को पहचानकर और ताकतों को अधिकतम करके सफल टीमें बनाने में मदद करते हैं (Hogan EU, n.d.g. से संशोधित)।

प्रेरणाएँ, मूल्य, प्राथमिकताएँ सूची (MVPI)

इस सूची को पूरा करने में 15 से 20 मिनट लगते हैं और इसे 400 से अधिक शोध अध्ययनों द्वारा मान्य किया गया है।

एमवीपीआई "व्यक्तित्व का आंतरिक वर्णन करता है," जो मूल्यों, मुख्य लक्ष्यों, और उन्हें प्राप्त करने की इच्छा और प्रयास को मापकर नौकरी में संतुष्टि की भविष्यवाणी करता है (होगन ईयू, n.d.b)।

एमवीपीआई में 10 प्राथमिक पैमाने (और पाँच उप-पैमाने या थीम) शामिल हैं जो भर्तीकर्ताओं और प्रबंधकों को यह समझने में मदद करते हैं कि उम्मीदवारों को सफल होने के लिए क्या प्रेरित करता है (होगन ईयू, n.d.b से संशोधित)।

होगन व्यावसायिक तर्क सूची (HBRI)

इस सूची को पूरा करने में 25 से 30 मिनट लगते हैं और इसे व्यावसायिक सफलता और सामरिक बनाम रणनीतिक क्षमताओं की भविष्यवाणी करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

एचबीआरआई (HBRI) उम्मीदवारों की समस्या-समाधान दृष्टिकोण को समझने के लिए उनके तर्क की शैली का वर्णन करता है, साथ ही गलतियों को दोहराने से बचने की उनकी क्षमता और विकास के क्षेत्रों को भी बताता है।

यह सूची कर्मचारी जीवनचक्र के दौरान उपयोग के लिए एक मूल्यवान उपकरण है, जो दो प्रकार की समस्या-समाधान क्षमताओं का मूल्यांकन करती है (Hogan EU, n.d.d. से संशोधित):

रणनीतिक तर्क – कर्मचारी की समस्याओं को हल करने और उपलब्ध तथ्यों से तार्किक निष्कर्ष निकालने की क्षमता। उच्च अंक प्राप्त करने वाले आमतौर पर सटीक, अनुशासित और स्थिर कर्मचारी होते हैं।

रणनीतिक तर्क – किसी व्यक्ति की जटिल कलाकृतियों, जैसे ग्राफ़, आरेख, चार्ट और संख्यात्मक डेटा में खामियों, त्रुटियों और तार्किक कमियों को पहचानने की क्षमता। उच्च अंक प्राप्त करने वाले आमतौर पर जिज्ञासु होते हैं और प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए उत्सुक रहते हैं।

निर्णय (JUD)

इस सर्वेक्षण में मौखिक और संख्यात्मक तर्क और सहज निर्णय लेने से संबंधित दो संक्षिप्त माप शामिल हैं। यह खराब निर्णयों और गलतियों को स्वीकार करने और भविष्य में निर्णय लेने और मूल्यांकन में सुधार के लिए सीखों का उपयोग करने की क्षमता का भी सुझाव देता है।

JUD मॉडल में "एक महत्वपूर्ण घटक शामिल है जिसे अधिकांश मॉडल छोड़ देते हैं: कोई नेता अपने असफल निर्णयों के बारे में मिली प्रतिक्रिया पर कैसे प्रतिक्रिया करता है" (Hogan EU, n.d.c, पैरा. 3)। यह मान लिया जाता है कि अनुभव से सीखना और नकारात्मक (लेकिन रचनात्मक) प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्राप्त करना किसी के निर्णय को बेहतर बना सकता है।

तीन स्वतंत्र पैमाने गैर-संज्ञानात्मक क्षमताओं का आकलन करते हैं जो यह पहचानती हैं कि कोई व्यक्ति निर्णय लेने, निर्णय के बाद की प्रतिक्रियाओं और नकारात्मक प्रतिक्रिया के प्रति प्रतिक्रिया कैसे करता है। इसका उद्देश्य व्यक्तियों को खराब निर्णय लेने वाले के रूप में वर्गीकृत करना नहीं है, बल्कि उन्हें अपनी ताकत और कमजोरियों की बेहतर समझ से लैस करना है (Hogan EU, n.d.c)।

क्या परीक्षण वैज्ञानिक रूप से मान्य हैं?

उच्च-प्रदर्शन करने वाली कंपनियों में होगन असेसमेंट्स के व्यापक उपयोग से व्यवसाय के लिए उनके लाभों का उपाख्यानात्मक प्रमाण मिलता है। नए ग्राहकों को दस्तावेज़ प्रदान किए जाते हैं जिनमें इस बात का विवरण होता है कि इन मूल्यांकनों को कैसे विकसित किया गया और साथ में जुड़ी सत्यापन प्रक्रियाएं (Hogan EU, n.d.a)।

होगन वेबसाइट के अनुसार, सैकड़ों शोध अध्ययनों ने इन परीक्षणों को मान्य किया है (Hogan EU, n.d.a)।

ऐसे ही एक अध्ययन के अनुसार, जिसमें 1,458 व्यक्तियों की कार्य प्रेरणा के विरुद्ध उनके व्यक्तित्व का परीक्षण किया गया, ये आकलन आधुनिक, मनोमितीय रूप से मान्य उपाय हैं जिन्हें "100 से अधिक संगठनों में कामकाजी वयस्कों के साथ मान्य किया गया है और पिछले 10 वर्षों में 200,000 लोगों द्वारा पूरा किया गया है" (Furnham et al., 2013, पृ. 485)।

इसके अतिरिक्त, होगन असेसमेंट्स हॉलैंड के व्यावसायिक पसंद के सिद्धांत (जिसे व्यक्तित्व और व्यावसायिक मनोविज्ञान के भीतर काफी ध्यान मिला है) और व्यक्तित्व के व्यापक रूप से स्वीकृत पांच-कारक मॉडल (फर्नहैम एट अल., 2013) दोनों पर आधारित हैं।

होगन मूल्यांकन उपकरणों का उपयोग कैसे करें

होगन असेसमेंट्स के गुणों में से एक यह है कि इन्हें संगठन के सभी स्तरों के कर्मचारियों के साथ कंपनी में उनके कार्यकाल के दौरान उपयोग किया जा सकता है। इन्हें निम्नलिखित में शामिल और एकीकृत किया जा सकता है (होगन ईयू, n.d.a):

• कर्मचारी चयन प्रक्रियाएँ
• कर्मचारी विकास पहलें
• प्रतिभा पहचान कार्यक्रम

कई प्रक्रियाओं और करियर के विभिन्न चरणों के लिए विशिष्ट रिपोर्ट और गाइड हैं।

एक कर्मचारी के लिए आकलन पूरा करने में आमतौर पर 20 मिनट से कम समय लगता है। और फिर भी, एक आकलन से प्राप्त एकल डेटा का उपयोग एक लंबी अवधि के लिए किया जा सकता है (व्यक्तित्व लक्षणों की स्थिर प्रकृति के कारण) और यह ऐसी भाषा प्रदान करता है जिसका उपयोग कोचिंग से लेकर साक्षात्कार तक कई सेटिंग्स में किया जा सकता है (Hogan EU, n.d.a)।

होगन टूल्स का सूट कंपनियों को उनके कर्मचारियों के डेटा को समझकर संगठनात्मक कार्यप्रणाली में सुधार करने और उन्नत विकास तथा नेतृत्व निर्माण में सहायता करने में मदद करता है (स्टॉट, n.d.).

साक्षात्कार के प्रश्नों के 7 उदाहरण

होगन असेसमेंट सुइट में प्रश्नों की शैली और सामग्री भिन्न होती है, लेकिन निम्नलिखित उदाहरण इस बात का अंदाज़ा देते हैं कि एक उम्मीदवार या कर्मचारी क्या उम्मीद कर सकता है (iPrep, n.d.; Jobtestprep, n.d. से संशोधित):

• हॉगन पर्सनालिटी इन्वेंटरी – व्यक्तित्व के सकारात्मक पक्ष की खोज

मुझे दूसरों की संगत पसंद है।
मुझे यह जानने की उत्सुकता रहती है कि चीजें कैसे काम करती हैं।
मुझे टीम में काम करना पसंद है।

उम्मीदवार 'बिल्कुल सहमत', 'सहमत', 'असहमत', या 'बिल्कुल असहमत' में उत्तर देता है।

• प्रेरणाएँ, मूल्य, प्राथमिकताएँ सूची – आंतरिक व्यक्तित्व

नौकरी की सुरक्षा होने से ज़्यादा ज़रूरी है कि आप अपनी नौकरी से संतुष्ट हों।
मेरी टीम का प्रदर्शन मेरे प्रदर्शन को दर्शाता है।
मुझे अच्छा नहीं लगता जब काम मेरे घर पर बिताने वाले समय में दखल डालता है।

उम्मीदवार सहमत, असहमत, या अनिर्णीत का उत्तर देता है।

• होगन बिजनेस रीजनिंग इन्वेंटरी – तर्कशक्ति का आकलन

आपकी कंपनी ने हाल ही में नए कर्मचारी नियुक्त किए हैं। सभी नए कर्मचारी तकनीक-पारंगत हैं। आपकी कंपनी के सभी आईटी कर्मचारी तकनीक-पारंगत हैं। क्या सभी नए कर्मचारी आईटी कर्मचारी हैं?

उम्मीदवार प्रदान की गई जानकारी के आधार पर हाँ, नहीं, या बता नहीं सकता का उत्तर देता है।

परिणामों की व्याख्या कैसे करें: 5 सुझाव

होगन असेसमेंट्स डेटा का एक खजाना तैयार करते हैं और इस बात की गहरी अंतर्दृष्टि की संभावना प्रदान करते हैं कि कोई उम्मीदवार किसी संगठन के लिए उपयुक्त है या नहीं और मौजूदा कर्मचारियों की अधिक जिम्मेदारी लेने की तत्परता (होगन, n.d.; होगन EU, n.d.a)।

निम्नलिखित सुझाव डेटा की व्याख्या में मदद कर सकते हैं:

1. उप-पैमाने के स्कोर मुख्य पैमाने के स्कोर की गहरी समझ में योगदान कर सकते हैं और उनका अन्वेषण किया जाना चाहिए।
2. स्कोर का आकलन करते समय, इसकी परिभाषा और उच्च या निम्न स्कोर का सामान्यतः क्या अर्थ होता है, इस पर विशेष ध्यान दें। उदाहरण के लिए, HPI मूल्यांकन में, "सहानुभूति" (Empathy) उप-स्केल चिड़चिड़ापन की कमी को दर्शाता है। एक कम स्कोर का मतलब है दूसरों की गलतियों से "चिढ़ने की प्रवृत्ति", जबकि एक उच्च स्कोर का मतलब है "सहानुभूतिपूर्ण"।
3. गहरी व्याख्यात्मक अंतर्दृष्टि और मूल्यांकन के परिणामों को अधिकतम करने की बेहतर जागरूकता प्राप्त करने के लिए होगन प्रमाणन या उन्नत प्रमाणन प्राप्त करने पर विचार करें।
4. याद रखें कि "अच्छा स्कोर" जैसी कोई चीज़ नहीं होती। मूल्यांकन ताकत, संभावित जोखिम, और विकास के अवसरों वाले क्षेत्रों को प्रकट करते हैं।
5. पहले से ही स्पष्ट करें कि आप इस जानकारी का उपयोग किस लिए करने की योजना बना रहे हैं, क्योंकि यह आपके उस निर्णय को बदल सकता है कि आप कौन सा आकलन चुनें और परिणामों की व्याख्या और उपयोग कैसे करें।

होगन वेबसाइट पर कई संसाधन, गाइड और अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (FAQs) हैं जो बेहद सहायक हैं, साथ ही प्रशिक्षण और प्रमाणन भी उपलब्ध हैं।

इन उपकरणों की 3 आम आलोचनाएँ

आलोचनाएँ आम तौर पर होगन असेसमेंट्स जैसे अच्छी तरह से मान्य उपकरणों के विशिष्ट विवरणों के बजाय, कार्यस्थल पर कर्मचारियों के संबंध में निर्णय लेने में व्यक्तित्व मूल्यांकन के उपयोग की उपयुक्तता से संबंधित होती हैं।

व्यक्तित्व परीक्षणों के उपयोग को लेकर आलोचनाओं में निम्नलिखित शामिल हैं (होगन, 2021):

• वे भर्ती और पदोन्नति के लिए उपयुक्त नहीं हैं।
• वे कर्मचारी या कंपनी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी नहीं करते हैं।
• वे अप्रमाणित और अविश्वसनीय हैं।

हालांकि, कुछ अन्य लोकप्रिय परीक्षणों के विपरीत, होगन मूल्यांकन प्रक्रिया को एक वैध, सुसंगत और विश्वसनीय माप के रूप में अच्छी तरह से सिद्ध किया गया है। महत्वपूर्ण रूप से, शोध से पता चला है कि इस तरह के मूल्यांकन कार्यस्थल में प्रदर्शन की भविष्यवाणी करते हैं (Hogan, 2021; Furnham et al., 2013)।

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यह भी सुनिश्चित करें कि आप हमारे समर्पित लेख को भी देखें, जो आपके कार्यस्थल में सकारात्मक मनोविज्ञान के सिद्धांतों को लागू करने के लिए व्यावहारिक रणनीतियों से भरा है।

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• काम–निजी जीवन की सीमा
  को मजबूत करना यह अभ्यास ग्राहकों को उन व्यवहारों, विश्वासों और स्थितियों की पहचान करने में मदद करेगा जो उनके काम और निजी जीवन के बीच की सीमा को नुकसान पहुँचाते हैं। ऐसा करने से, ग्राहक दोनों भूमिकाओं के बीच अलगाव को मजबूत करते हैं, जिससे एक स्वस्थ संतुलन बहाल होता है।
  • चरण एक – अपने कार्य-जीवन अवरोध में मौजूद कमियों की पहचान करें।
  • चरण दो – अपने काम और निजी जीवन के बीच बाधा को मजबूत करने के लिए छिद्रों को भरें।
  • चरण तीन – उन छोटी-छोटी बातों के बारे में सोचें जिन्हें आप कार्रवाई करने के लिए कर सकते हैं।
  • चरण चार – इस अभ्यास के बाद आप कैसा महसूस करते हैं, इस पर विचार करें।
• सर्वोत्तम संभावित टीम
  सर्वोत्तम संभावित टीम अभ्यास टीम के सदस्यों को आमने-सामने अपनी-अपनी दृष्टि साझा करने से पहले, व्यक्तिगत रूप से टीम के एक आदर्श संस्करण की कल्पना करने के लिए आमंत्रित करता है, ताकि आम आकांक्षाओं और विचारों में मतभेदों को पाया जा सके। अंत में, टीम एक साथ मिलकर एकत्र की गई जानकारी के आधार पर सर्वोत्तम संभावित टीम परिदृश्य बनाने के लिए काम करती है।

यदि आप दूसरों को उनकी ताकत विकसित करने में मदद करने के लिए अधिक विज्ञान-आधारित तरीकों की तलाश में हैं, तो प्रैक्टिशनर्स के लिए ताकत खोजने वाले 17 उपकरणों का यह संग्रह देखें। उनका उपयोग दूसरों को जीवन को बेहतर बनाने वाले तरीकों से अपनी ताकत को बेहतर ढंग से समझने और उसका उपयोग करने में मदद करने के लिए करें।

एक मुख्य संदेश

होगन असेसमेंट्स को उम्मीदवारों और कर्मचारियों के लिए सटीक और विश्वसनीय मापन उपकरणों के रूप में व्यापक रूप से मान्यता प्राप्त है, जो कार्यस्थल में ऑनबोर्डिंग और विकास में सहायता करते हैं (स्टॉट, n.d.).

उनकी ताकतें, विशेष रूप से अन्य लोकप्रिय (मुफ्त) उपकरणों की तुलना में, सिद्धांत में उनकी मजबूत नींव और सैकड़ों कार्य अध्ययनों के माध्यम से बार-बार सत्यापन हैं। उपकरणों का उपयोग करने और सुझाई गई प्रशिक्षण और प्रमाणन प्राप्त करने की संबंधित लागत को कम स्टाफ टर्नओवर और नौकरी के लिए सबसे उपयुक्त व्यक्ति को काम पर रखने से कम किया जा सकता है, जिससे व्यक्तिगत, टीम और कंपनी के प्रदर्शन में सुधार होता है।

एक बार परीक्षण करना और फिर व्यक्तियों के करियर के विभिन्न पड़ावों पर डेटा का उपयोग करना संभव है। इसलिए, ऑनबोर्डिंग के दौरान किए गए मूल्यांकन यह तय करने में शुरुआती निर्णयों का मार्गदर्शन कर सकते हैं कि कर्मचारियों को नेतृत्व विकास कार्यक्रमों में आमंत्रित किया जाए या नहीं।

जब ताकतों की पहचान करने और संभावित कमजोरियों को प्रबंधित करने के लिए उपयोग किया जाता है, तो होगन असेसमेंट्स में व्यर्थता को कम करने और व्यवसाय के सभी स्तरों पर विकास और वृद्धि को प्रोत्साहित करने पर संसाधनों को केंद्रित करने की क्षमता होती है, जो अंततः कंपनी के प्रदर्शन और सफलता में सुधार करती है।

हमें उम्मीद है कि आपको यह लेख पढ़कर अच्छा लगा होगा। हमारे पाँच सकारात्मक मनोविज्ञान उपकरण मुफ्त में डाउनलोड करना न भूलें।