अवसरवादी सिद्धांत का सुझाव है कि प्रभावी नेतृत्व एक-आकार-सभी-पर-फिट होने वाले दृष्टिकोण के बजाय, परिस्थितिजन्य मांगों के अनुरूप शैली को ढालने पर निर्भर करता है।
नेतृत्व की प्रभावशीलता को प्रभावित करने वाले प्रमुख कारकों में नेता का व्यवहार, टीम की गतिशीलता और संगठनात्मक वातावरण शामिल हैं।
इन चरों को समझना और उनके अनुसार ढलना नेतृत्व के प्रभाव और संगठनात्मक सफलता को बढ़ा सकता है।
हालांकि हम में से अधिकांश एक महान नेता को पहचान लेंगे, लेकिन हम में से बहुत कम लोग जानते हैं कि एक ऐसा नेता बनने के लिए क्या करना पड़ता है (हिल एट अल., 2022)।
और इसमें कोई आश्चर्य नहीं है। यहां तक कि मनोविज्ञान को भी विभिन्न स्थितियों और संदर्भों में प्रभावी नेतृत्व को परिभाषित करने और उसे समर्थन देने के लिए गुणों का एक सार्वभौमिक सेट पहचानने में परेशानी होती है (विलोरिया, 2022)।
नेतृत्व का आकस्मिक सिद्धांत प्रमुख परिस्थितिजन्य चरों और कारकों के प्रति प्रतिक्रिया में एक लचीली शैली के महत्व को पहचानता है (फिडलर, 1967)।
इस लेख में, हम नेतृत्व की लचीलेपन में महारत हासिल करने के लिए आकस्मिकता सिद्धांत और इसकी महत्वता को पेश करते हैं और पर्यावरणीय जरूरतों के प्रति सजग रहने के महत्व का पता लगाते हैं।
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हाल के दशकों में संगठनों और व्यवसायों में नाटकीय परिवर्तन देखने को मिले हैं।
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के अनुसार, इस बदलते माहौल में, नेताओं की भूमिका अब "दूसरों को अपने पीछे भविष्य की ओर ले जाने के लिए मनाना" नहीं है, बल्कि उन्हें "अपने साथ भविष्य के सह-निर्माण के लिए आमंत्रित करना" है (हिल एट अल., 2022, पैरा. 8)।
व्यवहारवाद के सिद्धांत इस बारे में बहुत कम निर्देश देते हैं कि विभिन्न स्थितियों में नेतृत्व में महारत हासिल करने के लिए क्या आवश्यक है। इसके जवाब में, नेतृत्व का आकस्मिकता सिद्धांत (CTL) उन परिस्थितिजन्य चरों पर जोर देता है जिनका प्रभावी नेताओं को सामना करना पड़ता है और जिनसे वे आकार लेते हैं (विलोरिया, 2022)।
अवसरवादी सिद्धांत यह बताता है कि एक नेता की शैली की प्रभावशीलता एक-आकार-सभी-पर-फिट होने वाले दृष्टिकोण के बजाय संदर्भ और स्थिति पर निर्भर करती है। इसलिए, एक अच्छे नेता को लचीला बने रहना चाहिए और आवश्यकतानुसार अपनी कार्यप्रणाली को अनुकूलित करना चाहिए (विलोरिया, 2022; शेनकर और एलिस, 2022)।
मनोवैज्ञानिक फ्रेड एडवर्ड फिएल्डर (1967) का नेतृत्व का आकस्मिकता सिद्धांत, डगलस मैकग्रेगर (1960) की मानवीय प्रेरणा और व्यवहार के संबंध में दो विरोधी धारणाओं पर आधारित रणनीतियों पर बना है, जिन्हें थ्योरी X और थ्योरी Y के नाम से जाना जाता है (विलोरिया, 2022)।
थ्योरी X
: दिशा और नियंत्रण के बारे में यह अधिक पारंपरिक और व्यापक रूप से स्वीकृत दृष्टिकोण यह मानता है कि हम में से अधिकांश लोगों को काम से मौलिक रूप से नफरत है और हम जहाँ और जब भी कर सकें, इससे बचेंगे।
थ्योरी Y
यह सिद्धांत एक अलग दृष्टिकोण अपनाता है और यह सुझाव देता है कि काम खेल जितना ही स्वाभाविक है और इसके लिए जबरदस्ती, नियंत्रण, रिश्वत या दंड की आवश्यकता नहीं है (पियर्सन, 2020)।
सीटीएल के अनुसार, ये दोनों सिद्धांत नेतृत्व की शैली को आकार देते हैं। थ्योरी एक्स पर आधारित धारणाएँ रखने वाले नेता एक अधिनायकवादी शैली को पसंद करते हैं, जबकि थ्योरी वाई पर आधारित धारणाएँ बनाए रखने वाले अधिक सहभागी होते हैं (विलोरिया, 2022)।
सीटीएल (CTL) का तर्क है कि बाद वाला नेतृत्व का एक बेहतर, अधिक प्रभावी शैली है जिसे अज्ञात सार्वभौमिक गुणों के एक सेट पर आधारित होने के बजाय परिस्थितिजन्य चरों की एक श्रृंखला की प्रतिक्रिया में विकसित किया जा सकता है (विलोरिया, 2022)।
कुल मिलाकर, सबसे प्रभावी नेतृत्व व्यवहार में कर्मचारियों के प्रति उच्च स्तर की चिंता, लक्ष्यों को प्राप्त करना, और कार्यों को कुशलतापूर्वक पूरा करना शामिल होता है (जिसे उत्पादन के रूप में जाना जाता है; विलोरिया, 2022)।
डेबी लोविच: नेताओं के लिए काम के भविष्य को सही दिशा देने के 3 सुझाव
डेबी लोविच का वीडियो देखें, जो कर्मचारियों की ज़रूरतों का समर्थन करने वाले अधिक लचीले नेतृत्व को प्रोत्साहित करता है।
फ़ील्डलर के मॉडल में गहराई से विश्लेषण
कई वर्षों के शोध के बाद, फ्रेड फिएडलर (1967) ने 'ए थ्योरी ऑफ लीडरशिप इफेक्टिवनेस' (माइनर, 2015) में अपने संभाव्यता सिद्धांत की रूपरेखा प्रस्तुत की।
फीडलर ने यह पहचाना कि प्रत्येक कार्यस्थल की स्थिति अलग-अलग नेतृत्व शैली की आवश्यकताएँ पैदा करती है। उन्होंने तीन परिस्थितिजन्य कारकों की पहचान की जो स्थिति को प्रभावित करते हैं और प्रबंधकीय कार्य को परिभाषित करते हैं (विलोरिया, 2022)।
नेता-सदस्य संबंध :
प्रबंधक और कर्मचारी कितने अच्छे से मेलजोल करते हैं?
नेताओं और उनकी टीम के सदस्यों के बीच एक मजबूत तालमेल को सकारात्मक माना जाता है, और विश्वास की कमी या संघर्ष को प्रतिकूल (नकारात्मक) माना जाता है।
कार्य संरचना :
कार्य या नौकरी कितनी अच्छी तरह से संरचित है? बहुत अच्छी तरह से, बिल्कुल नहीं, या इनके बीच कहीं?
यदि कार्य को विशिष्ट दिशानिर्देशों के साथ स्पष्ट रूप से रेखांकित किया गया है, तो यह सकारात्मक है, जबकि अस्पष्ट और असंरचित प्रक्रियाओं को नकारात्मक माना जाता है।
सकारात्मक शक्ति
: नेता के पास कितना अधिकार या शक्ति है? क्या नेता के पास संसाधनों और निर्णय लेने पर उच्च स्तर का नियंत्रण है (सकारात्मक), या अधिकार दूसरों या अतिरिक्त संसाधनों पर निर्भरता के कारण प्रतिबंधित और सीमित है (नकारात्मक)?
ये परिस्थितिजन्य चर मिलकर उपयुक्त नेतृत्व शैली और नेता के लिए स्थिति की अनुकूलता निर्धारित करते हैं (विलोरिया, 2022)।
हम प्रबंधकीय स्थितियों को अनुकूल और प्रतिकूल के बीच एक निरंतरता पर स्कोर कर सकते हैं। एक कार्य-उन्मुख शैली चरम स्थितियों के लिए अधिक उपयुक्त है, जबकि एक संबंध-उन्मुख दृष्टिकोण बीच के क्षेत्र के लिए उपयुक्त है (विलोरिया, 2022)।
"जैसे-जैसे अनुयायियों की परिपक्वता का स्तर बढ़ता है, नेता को अपने कार्य संबंधी व्यवहार को कम करना और संबंधपरक व्यवहार को बढ़ाना शुरू कर देना चाहिए।"
विलोरिया, 2022, पृ. 2
सबसे अनुकूल परिणाम तब संभव हैं जब नेता का अपने सदस्यों के साथ संबंध, कार्य की संरचना, और उनकी सत्ता की स्थिति की पहचान की गई हो, उन्हें समझा गया हो, और उन पर कार्रवाई की गई हो (विलोरिया, 2022)।
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अनुप्रयोग में संभाव्यता सिद्धांत के 4 उदाहरण
नेतृत्व के अवसरवाद सिद्धांत को कई अलग-अलग परिदृश्यों में लागू किया जा सकता है, जैसा कि निम्नलिखित उदाहरण दर्शाते हैं (Asana, 2024; G., 2018)।
तेजी से विकास कर रहा टेक स्टार्ट-अप
स्थिति: एक टेक स्टार्ट-अप को तीव्र वृद्धि का अनुभव हो रहा है और उसे अपने संचालन को तेजी से बढ़ाना है। हालांकि टीम अत्यधिक कुशल है, लेकिन वातावरण की तेज़ गति के कारण इसमें स्पष्ट दिशा की कमी है।
नेतृत्व की शैली: कार्य-उन्मुख, संबंध-उन्मुख होने के बजाय कार्य की प्रकृति पर ध्यान केंद्रित करती है
लागू करना: एक कार्य-उन्मुख दृष्टिकोण परियोजनाओं को व्यवस्थित करने और सटीक कार्यों को परिभाषित करने में मदद करता है, जो टीम को ध्यान केंद्रित करने, प्राथमिकता देने और यह सुनिश्चित करने में सक्षम बनाता है कि स्टार्ट-अप अपनी वृद्धि को प्रभावी ढंग से प्रबंधित कर सके।
नेता इस महत्वपूर्ण चरण के दौरान स्टार्ट-अप की संरचना और दिशा की आवश्यकता के अनुरूप दक्षता और लक्ष्य प्राप्ति पर ध्यान केंद्रित करता है।
स्वयंसेवी कर्मचारियों वाली गैर-लाभकारी संस्था
परिस्थिति: एक गैर-लाभकारी संगठन सामुदायिक सेवा कार्यक्रमों के लिए स्वयंसेवकों पर बहुत अधिक निर्भर करता है। वे विविध पृष्ठभूमियों से आते हैं और उनकी प्रतिबद्धता और कौशल की डिग्री भिन्न होती है।
नेतृत्व शैली: संबंध-उन्मुख
लागू करना: एक संबंध-उन्मुख नेता स्वयंसेवकों के साथ मजबूत, विश्वास-आधारित संबंध बनाकर इस वातावरण में सफल होता है।
वे पारस्परिक संबंधों, स्वयंसेवकों को प्रेरित करने और संलग्न करने, और एक सहयोगात्मक और प्रतिबद्ध टीम वातावरण को बढ़ावा देने पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो संगठन की समुदाय की सेवा करने की क्षमता को बढ़ाता है।
विलय की प्रक्रिया से गुजर रही एक स्थापित कंपनी
स्थिति: एक मौजूदा निगम का दूसरी कंपनी के साथ विलय हो रहा है। यह प्रक्रिया जटिल है और इसमें विभिन्न संस्कृतियों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं को एकीकृत करना शामिल है।
नेतृत्व शैली: कार्य-उन्मुख
लागू करना: एक कार्य-उन्मुख नेता स्पष्ट उद्देश्य निर्धारित करता है, एकीकरण प्रक्रिया को कुशलतापूर्वक व्यवस्थित करता है, और जटिल विलय को नेविगेट करने के लिए विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करता है। उनकी शैली यह सुनिश्चित करती है कि विलय प्रभावी ढंग से निष्पादित हो, साथ ही व्यवधानों को कम से कम किया जाए और दोनों कंपनियों के बीच तालमेल को अधिकतम किया जाए।
नए व्यवसाय के लिए क्रिएटिव एजेंसी की पिचिंग
स्थिति: एक रचनात्मक एजेंसी एक महत्वपूर्ण नए व्यावसायिक अवसर के लिए पिच करने की तैयारी कर रही है। टीम को ग्राहक को जीतने के लिए नवीन विचार और एक आकर्षक प्रस्तुति विकसित करनी होगी।
नेतृत्व शैली: संबंध-उन्मुख
लागू करना: एक संबंध-उन्मुख नेता रचनात्मक और सहयोगात्मक टीम वातावरण को बढ़ावा देकर फलता-फूलता है। वे पारस्परिक संबंधों और टीम की गतिशीलता पर ध्यान केंद्रित करते हैं और खुले संचार और विचारों के आदान-प्रदान को प्रोत्साहित करते हैं। उनका लक्ष्य टीम को अपनी रचनात्मकता का उपयोग करने और एक सफल प्रस्ताव विकसित करने में सक्षम बनाना है।
ये चार उदाहरण फिएल्डर के सीटीएल (CTL) की लचीलेपन और प्रयोज्यता को उजागर करते हैं और यह भी कि नेतृत्व की शैली को स्थिति और संदर्भ के अनुरूप क्यों होना आवश्यक है।
अवसरवादी नेतृत्व सिद्धांत में विविधताओं का अन्वेषण
"नेतृत्व का आकस्मिकता सिद्धांत" लेख में, मैनुअल विलोरिया (2022) फिएल्डर के सिद्धांत से परे कई सिद्धांतों और मॉडलों की रूपरेखा प्रस्तुत करते हैं जिन्हें आकस्मिक नेतृत्व माना जा सकता है, जिनमें निम्नलिखित शामिल हैं:
टैननबॉम और श्मिट का नेतृत्व निरंतरता (1958) इस निरंतर आलोचना से उत्पन्न हुआ कि नेतृत्व दो चरमों में से किसी एक पर मौजूद है: तानाशाही और लोकतांत्रिक। यह मॉडल सुझाव देता है कि नेतृत्व व्यवहार एक निरंतरता पर दिखाई देता है जो निर्णय लेने में अधीनस्थों की भागीदारी और संलिप्तता की डिग्री से जुड़ा होता है।
हर्सी-ब्लैंचार्ड मॉडल (1977) यह सुझाव देता है कि नेतृत्व शैली निर्धारित करने के लिए एक नेता के अधीनस्थों की परिपक्वता — या विकास स्तर — महत्वपूर्ण है। इसके परिणामस्वरूप चार उप-नेतृत्व शैलियाँ हैं:
निर्देशन: कम-तैयारी वाले अनुयायी स्पष्ट निर्देशों और विशिष्ट दिशा-निर्देशों की आवश्यकता होती है।
कोचिंग: मध्यम स्तर की परिपक्वता वाले अनुयायी द्वि-दिश संचार से लाभान्वित होते हैं, जो कर्मचारी में आत्मविश्वास और प्रेरणा पैदा करता है।
समर्थन करना: ऐसे अनुयायी जो प्रभावी ढंग से काम करवा सकते हैं लेकिन जिम्मेदारी लेने के इच्छुक नहीं हैं, वे अपने नेता के साथ निर्णय लेने में भागीदारी को अच्छी प्रतिक्रिया देते हैं।
प्रत्यायोजन: उच्च-परिपक्वता वाले अनुयायी कार्यों को अपनाने के लिए तैयार, कुशल, प्रेरित होते हैं, और उन्हें कार्य सौंपे जा सकते हैं।
एडायर का क्रिया-केंद्रित नेतृत्व मॉडल (1973) क्रिया-केंद्रित नेताओं को कार्य या टास्क को पूरा करने, उसे करने वाले टीम के सदस्यों का समर्थन और समीक्षा करने, और टीम का समन्वय करने और उसे विकसित करने के रूप में देखता है। प्रत्येक पहलू को समर्पित समय और ऊर्जा कार्य की प्रकृति, संदर्भ और समय के अनुसार बढ़ती और घटती है।
अंततः, प्रत्येक मॉडल विभिन्न स्थितियों और संदर्भों में नेतृत्व की प्रभावशीलता को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों और चरों पर जोर देता है (विलोरिया, 2022)।
अवसरवादी मॉडलों की सामान्य आलोचनाएँ
हालांकि सीटीएल मॉडल लोकप्रिय साबित हुए हैं, लेकिन उन्हें आलोचनाओं का भी सामना करना पड़ा है, जिनमें शामिल हैं (विलोरिया, 2022; शेनकर और एलिस, 2022; माइनर, 2015):
कम सामान्यीकरण क्षमता
। ऐसे मॉडल आमतौर पर उस स्थिति और संदर्भ के लिए विशिष्ट होते हैं जिसमें उन्हें विकसित किया गया था और वे कहीं और उपयुक्त नहीं हो सकते।
जटिलता की डिग्री
वे जटिल, समझने में कठिन और व्यवहार में लागू करने में चुनौतीपूर्ण हो सकते हैं। उनकी जटिलता उन्हें व्यावहारिक मार्गदर्शन की तलाश करने वाले प्रबंधकों के लिए कम सहायक बना सकती है।
अपरिशोधित अनुभवजन्य साक्ष्य
: आकस्मिकता मॉडल अनुभवजन्य साक्ष्य के बजाय सैद्धांतिक मान्यताओं पर आधारित होते हैं। उनकी प्रभावशीलता को मान्य करने और इसमें शामिल कई कारकों को समझने के लिए अधिक शोध की आवश्यकता है।
परिस्थितिजन्य कारकों पर अत्यधिक जोर
। परिस्थितिजन्य कारकों पर बहुत अधिक जोर दिया जा सकता है, जिससे नेता की विशेषताओं और गुणों के महत्व और प्रासंगिकता की उपेक्षा हो सकती है।
स्पष्ट दिशानिर्देशों की कमी।
ऐसे मॉडल अस्पष्ट और व्याख्या के लिए खुले लग सकते हैं, जिससे नेताओं के लिए यह जानना मुश्किल हो जाता है कि उन्हें व्यवहार में कैसे, कब और कहाँ लागू किया जाए।
फील्डर ने स्वयं ही कंटिंजेंसी नेतृत्व मॉडल को एक प्रकार के 'ब्लैक बॉक्स' के रूप में स्वीकार किया, जिसका अर्थ है कि यह अपने द्वारा भविष्यवाणी किए गए व्यवहार के पीछे के कारणों को आसानी से प्रकट नहीं करता है (माइनर, 2015)।
कार्यस्थल पर आकस्मिकता सिद्धांतों को लागू करने के लिए 7 व्यावहारिक सुझाव
हालांकि कार्यस्थल में आकस्मिकता सिद्धांत के सिद्धांतों को लागू करने के कई दृष्टिकोण हैं, निम्नलिखित व्यावहारिक सुझाव उनके निष्पादन और प्रतिपादन में सहायता करते हैं (विलोरिया, 2022; शेनकर और एलिस, 2022; माइनर, 2015)।
1. परिस्थितिजन्य चरों को समझें
नेताओं को अपने कार्य-परिसर और संरचना के भीतर परिस्थितिजन्य चरों की पहचान और समझ करनी चाहिए, जिसमें नेता-सदस्य संबंध, कार्य संरचना, और शक्ति का स्तर शामिल हैं।
2. एक अनुकूलनीय और लचीली नेतृत्व शैली बनाए रखें
प्रबंधकों के नेतृत्व के लिए कोई एक सर्वोत्तम तरीका नहीं है, इसलिए नेतृत्व की शैली को परिस्थिति के अनुसार होना चाहिए। नेताओं को लचीला और अनुकूलनीय होना चाहिए और परिस्थिति तथा अपने कर्मचारियों की जरूरतों और विशेषताओं के अनुसार अपनी नेतृत्व शैली को समायोजित करना चाहिए।
3. कर्मचारी की परिपक्वता को पहचानें
कर्मचारियों के विकासात्मक स्तर (परिपक्वता) को समझना उचित नेतृत्व शैली निर्धारित करना चाहिए। नेताओं को अपनी जिम्मेदारी लेने की तत्परता और क्षमता को पहचानना चाहिए और तदनुसार अपनी नेतृत्व शैली को समायोजित करना चाहिए।
4. कार्य और संबंध अभिविन्यास में संतुलन
नेताओं को कार्यों और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने पर अपने ध्यान और सकारात्मक टीम सदस्य संबंधों को बनाने तथा व्यक्तिगत विकास का समर्थन करने के बीच संतुलन बनाना चाहिए।
5. वैधता और प्रतिष्ठा का निर्माण करें
नेता को वैधता विकसित करते हुए दूसरों की अपेक्षाओं (उदाहरण के लिए, उनके कर्मचारियों, वरिष्ठ प्रबंधन और बोर्ड के सदस्यों) को पूरा करने की अपनी क्षमता के बारे में संवाद करना चाहिए। ध्यान विश्वास, विश्वसनीयता और एक सकारात्मक सार्वजनिक छवि बनाने पर होना चाहिए।
6. संगठनात्मक और व्यक्तिगत कारकों को ध्यान में रखें
नेताओं को अपने संगठन के भीतर संस्थागतकरण और शक्ति के स्तर तथा अपनी जिम्मेदारी की मात्रा का आकलन करना चाहिए और तदनुसार अपने नेतृत्व दृष्टिकोण को समायोजित करना चाहिए।
7. सीटीएल की सीमाओं को पहचानें
हालांकि सकारात्मक नेतृत्व व्यवहार को समझने और बढ़ावा देने में सहायक होने के बावजूद, कोई भी एक सिद्धांत सभी परिस्थितियों के लिए उपयुक्त नहीं है। नेता को लगातार अपने दृष्टिकोण का आकलन करना चाहिए और जहां लागू हो, अपनी दिशा बदलनी चाहिए।
नेतृत्व का आकस्मिक सिद्धांत: संगठनों में इसका भविष्य
सीटीएल ने निस्संदेह नेतृत्व के क्षेत्र में प्रभाव डाला है और सार्वजनिक तथा निजी दोनों क्षेत्रों में मूल्यवान बना हुआ है (विलोरिया, 2022; माइनर, 2015)।
जैसे-जैसे कार्यस्थल और व्यावसायिक माहौल विकसित हो रहे हैं, संगठनात्मक सफलता के लिए मजबूत और लचीला नेतृत्व महत्वपूर्ण बना हुआ है। सीटीएल (CTL) परिस्थितिजन्य चरों पर विचार करने और विशिष्ट और अक्सर गतिशील संदर्भों के लिए नेतृत्व दृष्टिकोण को अनुकूलित करने की आवश्यकता पर जोर देता है (शेनकर और एलिस, 2022)।
भविष्य में, सार्वजनिक और निजी संगठनों की निरंतर जरूरतों को पूरा करने के लिए, अन्य नेतृत्व सिद्धांतों, जैसे कि परिवर्तनकारी नेतृत्व और सेवक नेतृत्व, के साथ एकीकरण की संभावना हो सकती है (विलोरिया, 2022)।
सार्वजनिक प्रबंधन में CTL पर शोध कम व्यापक है। इसलिए, जैसे-जैसे सार्वजनिक क्षेत्र की अनूठी चुनौतियों और जरूरतों के बारे में जागरूकता और समझ बढ़ेगी, तो और अवसर पैदा हो सकते हैं।
इसलिए, निजी और सार्वजनिक दोनों क्षेत्रों में प्रभावी नेतृत्व के लिए सीटीएल (CTL) की व्यावहारिकता और उपकरणों में सुधार करने के लिए अधिक परिष्कृत मॉडलों की आवश्यकता है (विलोरिया, 2022)।
सकारात्मक नेताओं को विकसित करने के लिए 17 अभ्यास
कार्यस्थल के प्रदर्शन और संतुष्टि को समृद्ध करने वाले तरीकों से दूसरों को कर्मचारियों को प्रेरित करने, प्रोत्साहित करने और मार्गदर्शन करने में मदद करने के लिए इन 17 सकारात्मक नेतृत्व अभ्यासों [पीडीएफ]
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संगठनात्मक सफलता की कल्पना के लिए निर्देशित कल्पना का उपयोग
नेतृत्व के क्षेत्र में, निर्देशित कल्पना समस्या-समाधान कौशल और प्रदर्शन को बढ़ा सकती है, आत्मविश्वास को मजबूत कर सकती है, काम से संबंधित तनाव को कम कर सकती है, और संगठनात्मक लक्ष्यों और चुनौतियों को स्पष्ट कर सकती है।
निम्नलिखित चरण आमतौर पर एक समूह सेटिंग के भीतर किए जाते हैं:
चरण एक – दृष्टि कथाओं और महत्वपूर्ण उपलब्धियों के बयानों का उपयोग करके एक साझा दृष्टिकोण की शक्ति को समझाएँ।
चरण दो – समूह को विश्राम और कल्पना के माध्यम से मार्गदर्शन करें ताकि वे अपनी संगठन के लिए एक सफल भविष्य की कल्पना कर सकें।
चरण तीन – समूह से ब्रेकथ्रू स्टेटमेंट्स लिखने और साझा करने के लिए कहें।
आपके आदर्श नेता
प्रभावी नेतृत्व स्वाभाविक रूप से निरंतरता, सत्यनिष्ठा और सहानुभूति जैसे सकारात्मक व्यवहारों से जुड़ा होता है।
यह अभ्यास व्यक्तिगत ग्राहकों और समूहों को उन नेताओं की पहचान करने और उनकी विशिष्ट विशेषताओं का पता लगाने में मदद करता है, जिनकी वे प्रशंसा करते हैं।
निम्नलिखित चरणों को आज़माएँ:
चरण एक – सकारात्मक नेतृत्व गुणों की पहचान करें और उनकी एक सूची लिखें।
चरण दो – उन एक या अधिक नेताओं का चयन करें जो इन गुणों का प्रतिनिधित्व करते हैं।
चरण तीन – उन नेताओं की कार्यप्रणाली और व्यवहार के करीब आने के लिए आप क्या बदलना या विकसित करना चाहते हैं, इस पर चिंतन करें।
यदि आप दूसरों को सकारात्मक नेतृत्व कौशल विकसित करने में मदद करने के लिए अधिक विज्ञान-आधारित तरीकों की तलाश में हैं, तो सकारात्मक नेतृत्व के 17 सत्यापित अभ्यासों के इस संग्रह को देखें। उनका उपयोग नेताओं को सकारात्मकता और लचीलेपन की संस्कृति को विकसित करने के लिए आवश्यक कौशल से लैस करने के लिए करें।
एक मुख्य संदेश
नेतृत्व प्रत्येक संगठन, संदर्भ और बाधा के लिए विशिष्ट होता है। इसलिए, यह कभी भी सभी के लिए एक ही आकार का दृष्टिकोण नहीं हो सकता।
आदर्श नेता को परिभाषित करने के लिए कोई सार्वभौमिक गुणों का सेट नहीं है।
फील्डर का नेतृत्व की आकस्मिकता सिद्धांत, नेतृत्व की भूमिका में लचीला बने रहने और परिस्थितिजन्य चरों तथा कारकों के अनुरूप होने की आवश्यकता को पहचानता है।
नेतृत्व को आकार देने वाले तीन परिस्थितिजन्य कारकों में नेतृत्व संबंध (कर्मचारी और नेता कितने अच्छे से मेलजोल करते हैं), कार्य संरचना (कार्य कितनी अच्छी तरह से संरचित है), और सकारात्मक शक्ति (नेता के पास अधिकार की मात्रा) शामिल हैं।
सामूहिक रूप से, वे नेतृत्व की शैली और स्थिति की अनुकूलता को आकार देते हैं।
हालांकि कई आलोचनाएँ मौजूद हैं, विशेष रूप से CTL की सामान्यीकरण क्षमता, जटिलता और अनुभवजन्य साक्ष्य की कमी के संबंध में, यह दृष्टिकोण सफलतापूर्वक लचीलेपन और स्थिति के अनुसार नेतृत्व शैली को मिलाने के महत्व को उजागर करता है।
सीटीएल को समझना एचआर प्रबंधकों, व्यवसाय कोचों, और उन उभरते नेताओं के लिए महत्वपूर्ण है जो संगठनात्मक और कर्मचारी विकास और जुड़ाव का प्रभावी ढंग से समर्थन करना चाहते हैं।
अवसरवादी सिद्धांत यह सुझाव देता है कि एक नेता की शैली की प्रभावशीलता एक-आकार-सभी-पर-फिट होने वाले दृष्टिकोण के बजाय संदर्भ और स्थिति पर निर्भर करती है। नेताओं को विशिष्ट परिस्थितिजन्य चरों के आधार पर अपनी पद्धति को अनुकूलित करना चाहिए।
अनुकूलनशीलता सिद्धांत का केंद्र बिंदु क्या है?
यह सिद्धांत निर्णय लेने और प्रबंधन प्रथाओं को प्रभावित करने वाले विभिन्न परिस्थितिजन्य चरों का मूल्यांकन करके सबसे प्रभावी संगठनात्मक रणनीतियों को समझने और पहचानने पर केंद्रित है।
परिस्थितिवाद को प्रभावित करने वाले तीन कारक क्या हैं
अनुकूलनशीलता को प्रभावित करने वाले तीन कारक हैं: नेता-सदस्य संबंध, कार्य संरचना, और नेता के पास मौजूद शक्ति या अधिकार की मात्रा।
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लेखक के बारे में
जेरेमी सटन, पीएच.डी., एक अनुभवी मनोवैज्ञानिक, कोच, सलाहकार और मनोविज्ञान के व्याख्याता हैं। वह व्यक्तियों और समूहों के साथ लचीलापन, मानसिक दृढ़ता, ताकत-आधारित कोचिंग, भावनात्मक बुद्धिमत्ता, कल्याण और समृद्धि को बढ़ावा देने के लिए काम करते हैं। लिवरपूल विश्वविद्यालय में मनोविज्ञान पढ़ाने के साथ-साथ, वह एक शौकिया सहनशक्ति एथलीट हैं जिन्होंने कई अल्ट्रा-मैराथन पूरे किए हैं और वह एक आयरनमैन हैं।
हालांकि हम में से अधिकांश एक महान नेता को पहचान लेंगे, लेकिन हम में से बहुत कम लोग जानते हैं कि एक ऐसा नेता बनने के लिए क्या करना पड़ता है (हिल एट अल., 2022)।
हालांकि सीटीएल मॉडल लोकप्रिय साबित हुए हैं, लेकिन उन्हें आलोचनाओं का भी सामना करना पड़ा है, जिनमें शामिल हैं (विलोरिया, 2022; शेनकर और एलिस, 2022; माइनर, 2015):
सीटीएल ने निस्संदेह नेतृत्व के क्षेत्र में प्रभाव डाला है और सार्वजनिक तथा निजी दोनों क्षेत्रों में मूल्यवान बना हुआ है (विलोरिया, 2022; माइनर, 2015)।
