La théorie des attentes postule que la motivation est motivée par la conviction que l'effort aboutira aux performances et aux résultats souhaités.
La théorie comprend trois composantes : l'expectative (croyance en un lien entre effort et performance), l'instrumentalité (croyance que la performance mène à des résultats) et la valence (valeur des résultats).
Pour améliorer la motivation, il faut clarifier les attentes professionnelles, garantir des récompenses appréciées et établir des liens clairs entre les performances et les résultats.
La motivation est essentielle pour adopter et maintenir un comportement sain sur le lieu de travail, dans l'éducation et au-delà, et elle nous pousse à atteindre les résultats souhaités (Zajda, 2023).
S'il existe de nombreuses théories de la motivation, quelques-unes se distinguent par leur application pratique et écologique durable. La théorie de l'attente de Victor Vroom (1960) est l'une des plus populaires. Elle repose sur l'idée que le comportement d'un individu est motivé par les résultats anticipés et la réussite potentielle (Riggio, 2015).
Cet article examine le modèle de la théorie des attentes et met en lumière ses limites et ses critiques avant d'explorer la manière de l'appliquer sur le lieu de travail et ailleurs pour améliorer les résultats en matière de motivation.
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Qu'est-ce que la théorie de la motivation de Vroom ?
"Les théories cognitives de la motivation reposent sur l'idée que le comportement, la pensée et les actions des individus sont directement causés par les processus internes du cerveau (Zajda, 2023, p. 31).
Ces théories de la motivation tentent de rendre compte et de représenter ces activités internes comme étant à l'origine de la manière dont nous développons et réagissons aux stimuli.
Trois modèles populaires peuvent être appliqués sur le lieu de travail et ailleurs (Zajda, 2023 ; McClelland, 1961 ; Ryan & Deci, 2018 ; Vroom, 1964) :
La théorie de la motivation à l'accomplissement, qui explique comment nous nous comportons en fonction de nos besoins d'affiliation, d'accomplissement et de pouvoir.
La théorie de la motivation basée sur les attentes, que nous examinons en détail ci-dessous
Le psychologue canadien Victor Vroom a formulé et développé la théorie des attentes en 1964 à la Yale School of Management, et cette théorie occupe depuis lors une place importante dans l'étude de la motivation sur le lieu de travail (Van Eerde & Thierry, 1996 ; Zajda, 2023).
Vroom (1964) a suggéré que le comportement d'un individu était motivé par des résultats ou des conséquences anticipés, et que l'intensité de son travail était motivée par la perception que son effort mènerait au résultat souhaité (Zajda, 2023, p. 38).
Comme les théories comportementales, la psychologie positive reconnaît l'importance des conséquences dans la motivation de nos actions. Vroom (1964) a également affirmé que nous sommes plus enclins à être performants si nous savons (ou du moins si nous croyons) que nos performances supplémentaires seront reconnues et récompensées (Zajda, 2023).
Ces dernières années, certains développements sont allés au-delà de la théorie originale de Vroom. Il est désormais reconnu que l'attention d'un travailleur va souvent au-delà des résultats particuliers associés à son emploi, y compris les résultats potentiels de son comportement professionnel - positifs ou négatifs - tels que la satisfaction au travail, la promotion et la rétrogradation, les réprimandes et même le licenciement (Riggio, 2015).
La théorie de l'expectative est également connue sous le nom de théorie VIE en raison de ses trois composantes principales : la valence, l'instrumentalité et l'expectative (Riggio, 2015).
Pour en savoir plus, regardez la vidéo d'introduction de Mike Clayton à la théorie de l'expectative de Victor Vroom.
Qu'est-ce que la théorie des attentes de Victor Vroom ?
Les trois composantes de la théorie des attentes
La théorie de l'EVI a été une source précieuse d'innovation théorique et d'orientation de la recherche (Riggio, 2015).
La théorie stipule que la motivation à accomplir une tâche est sous-tendue par la question de savoir si le résultat est souhaitable, si l'exécution du comportement conduira au résultat attendu (ou souhaité) et si l'individu a les capacités, les compétences et l'énergie nécessaires pour accomplir le travail (Riggio, 2015).
Par conséquent, la théorie de l'EVI se compose des trois éléments fondamentaux suivants (Riggio, 2015 ; Van Eerde & Thierry, 1996 ; Zajda, 2023) :
Valeur: Dans quelle mesure un résultat particulier est-il désirable (ou indésirable) pour un individu ?
Instrumentalité: quel est le lien perçu entre l'exécution d'un comportement et le résultat souhaité ?
Par exemple, "si j'accomplis Y quantité de travail, j'obtiendrai probablement une promotion" (Riggio, 2015, p. 208).
Attente: quelle est l'importance de la relation perçue entre l'effort de l'individu et la réalisation du comportement ?
Par exemple, "si je déploie X efforts, je terminerai probablement Y travail" (Riggio, 2015, p. 208).
Nous pouvons représenter la valence, l'instrumentalité et l'expectative comme des probabilités qui peuvent être mesurées dans des environnements de recherche et lors de l'application de la théorie à des situations réelles (Riggio, 2015).
Au travail, dans l'éducation et au-delà, les individus peuvent décider que la probabilité d'atteindre le résultat souhaité est faible, même s'ils fournissent le niveau de performance requis, et leur motivation est donc faible. D'autres peuvent estimer que la probabilité d'atteindre leur objectif n'est pas si mauvaise, et leur motivation reste donc forte (Riggio, 2015).
"L'expectative est la croyance et l'espoir d'un individu qu'un effort accru dans une tâche donnée aboutira aux résultats souhaités (Zajda, 2023, p. 39).
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Critiques et limites
Il est essentiel de se rappeler que la motivation est extrêmement complexe et nuancée, avec de multiples facteurs en concurrence les uns avec les autres dans de nombreux environnements différents (Riggio, 2015).
La théorie des attentes est une approche populaire pour comprendre et accroître la motivation, en particulier sur le lieu de travail. Cependant, elle a ses détracteurs et plusieurs limites potentielles importantes, mises en évidence par les questions et hypothèses suivantes (Riggio, 2015).
Comment mesurer l'espérance avec précision ? Quelle est la meilleure approche ?
Quelle est la meilleure façon d'appliquer la théorie - dans de multiples situations ?
Les critiques soulignent également :
Les individus ne sont pas tous aussi rationnels les uns que les autres. Leur degré de rationalité varie et ils se comportent souvent de manière irrationnelle.
Même lorsque nous nous comportons de manière rationnelle, nous traitons tous les informations de manière différente.
Nous n'en sommes pas toujours conscients.
Nous ne traitons pas consciemment toutes les informations que nous recevons.
Bien qu'intuitivement corrects - l'augmentation de l'effort sur une tâche se traduira par les résultats souhaités - les facteurs qui déterminent notre comportement peuvent être plus complexes et variés qu'il n'y paraît à première vue (Riggio, 2015 ; Zajda, 2023).
Application de la théorie des attentes à la définition des objectifs
La motivation est essentielle à la définition et à la réalisation des objectifs (Ryan & Deci, 2018).
Lorsque nous tentons d'appliquer la théorie des attentes à la définition d'objectifs avec nos clients, il est essentiel de comprendre les fondements motivationnels de leurs actions.
Examinez chacun des points de fixation d'objectifs suivants en fonction des trois composantes fondamentales de la théorie (Zajda, 2023 ; Riggio, 2015 ; Ryan & Deci, 2018) :
Aligner les objectifs sur la valence
Travaillez avec vos clients pour définir des objectifs qui résonnent avec leurs valeurs et leurs désirs profonds. Les objectifs à forte valence sont plus susceptibles de les motiver et de les soutenir dans leurs actions.
Veiller à ce que les objectifs soient souhaitables, mais aussi clairement définis. Les résultats doivent être très attendus et appréciés.
L'instrumentalité dans la réalisation des objectifs
Assurez-vous que les clients comprennent bien le lien direct entre leurs efforts et la réalisation de leurs objectifs, afin qu'ils croient davantage à l'utilité de leurs actions.
Décomposez les objectifs en éléments gérables afin de rendre plus évidents les liens entre les actions et les résultats.
Augmenter l'espérance de vie en renforçant les compétences
Identifiez les lacunes en matière de compétences susceptibles d'entraver la réalisation des objectifs, puis élaborez des stratégies pour les développer, afin d'augmenter les chances de réussite du client.
Un coach ou un conseiller compétent peut combiner chacun des points ci-dessus avec divers cadres de fixation d'objectifs.
La feuille de travail sur les objectifs SMART est particulièrement utile pour définir et documenter des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps. Le praticien peut s'assurer que chaque aspect de ses objectifs SMART renforce les trois composantes du modèle : la valence, l'instrumentalité et l'attente.
Tout en travaillant à la réalisation des objectifs, offrez un retour d'information régulier et ajustez-les si nécessaire pour vous assurer qu'ils restent alignés sur les valeurs, les capacités et les circonstances changeantes du client (Zajda, 2023 ; Riggio, 2015 ; Ryan & Deci, 2018).
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Comment utiliser la théorie de Vroom sur le lieu de travail ?
"L'engagement et la participation des employés à des activités de développement est une question cruciale dans la littérature sur l'apprentissage sur le lieu de travail (Cheng et al., 2012, p. 885).
À cette fin, la théorie des attentes est considérée comme "l'un des modèles de motivation au travail les plus compliqués mais les plus complets" pour le développement professionnel et la réalisation des objectifs (Riggio, 2015, p. 209).
Les recherches suggèrent que la théorie de Vroom est particulièrement utile sur le lieu de travail, car elle aide les managers et les dirigeants à motiver leur personnel (Riggio, 2015).
Bien qu'il n'existe pas de stratégie unique et convenue pour mettre en œuvre la théorie des attentes dans un environnement de travail, des suggestions pratiques sont proposées (Riggio, 2015) :
Définir clairement les résultats et les objectifs du personnel, y compris les récompenses potentielles et les coûts associés aux performances.
Rendre simple et explicite la relation entre les performances et les récompenses
Veiller à ce que les objectifs liés aux performances soient à la portée des employés
En fin de compte, le personnel doit savoir qu'il sera récompensé lorsqu'il aura atteint ses objectifs (Riggio, 2015).
Des recherches récentes ont également identifié la théorie des attentes comme un outil précieux pour comprendre et potentiellement atténuer le harcèlement au travail (Julius et al., 2024).
Les psychologues reconnaissent que les comportements abusifs dans les environnements de travail ont un impact direct sur le bien-être des employés et nuisent à leur capacité à remplir leur rôle. Des études explorant la manière de traiter le problème ont identifié que les violations du cadre de la théorie des attentes peuvent prédire les comportements d'intimidation et signaler la nécessité d'une intervention managériale (Julius et al., 2024).
D'autres études suggèrent que la prise en compte des composantes essentielles de la théorie de l'expectative (valence, instrumentalité et expectative) peut favoriser l'apprentissage continu et le développement professionnel. Les résultats indiquent que le soutien perçu par les employés en matière de gestion et d'emploi stimule considérablement la motivation et la réussite de l'apprentissage (Cheng et al., 2012).
Tirer parti de ses points forts pour accroître sa motivation
L'identification et la connaissance de nos points forts stimulent la motivation et l'engagement (Niemiec, 2018).
Le modèle Conscience-Exploration-Application offre une approche puissante pour combiner la conscience/utilisation des forces et la théorie des attentes afin d'améliorer de manière significative la motivation (Niemiec & McGrath, 2019).
Les lignes directrices suivantes sont utiles lorsqu'il s'agit d'exploiter les forces des clients pour accroître leur motivation (Niemiec, 2018 ; Niemiec et McGrath, 2019 ; Riggio, 2015) :
Prise de conscience des points forts
Travaillez avec vos clients pour qu'ils prennent conscience de leurs forces personnelles. Utilisez des évaluations, des exercices de réflexion et des discussions pour les aider à les découvrir.
Explorer les points forts
Réfléchir à la manière dont ces points forts peuvent influencer leur perception de la valence (la valeur des résultats), de l'instrumentalité (la conviction que les résultats sont réalisables) et de l'expectative (la conviction qu'ils sont capables d'accomplir les actions requises).
Par exemple, demandez aux clients :
Valence: Comment l'utilisation de vos points forts dans le passé a-t-elle conduit à des résultats qui vous ont semblé particulièrement précieux ou gratifiants ? Instrumentalité: Réfléchissez aux occasions où vos points forts se sont révélés essentiels pour surmonter les difficultés. Comment pourraient-ils s'appliquer aux objectifs actuels ou futurs ? Attente: Comment pourriez-vous utiliser vos points forts dans des situations inconnues et pourquoi cela pourrait-il renforcer votre confiance en vos capacités ?
Application des points forts
Travailler avec les clients pour fixer des objectifs qui correspondent à leurs points forts, en augmentant leur valence et leur instrumentalité.
Créer des plans d'action détaillés qui s'appuient sur leurs points forts pour s'assurer que les objectifs sont plus faciles à atteindre, ce qui augmente l'espérance.
Réfléchir régulièrement à la manière dont la prise de conscience et l'utilisation de la force ont aidé les clients à surmonter les difficultés et à atteindre leurs objectifs renforcera leur motivation et augmentera la probabilité qu'ils adoptent et maintiennent des comportements axés sur les objectifs (Niemiec & McGrath, 2019 ; Riggio, 2015).
En intégrant le coaching et le conseil fondés sur les forces à la théorie des attentes, il est possible d'identifier, d'explorer et d'appliquer les forces pour accroître la motivation tout en favorisant un sentiment plus profond d'auto-efficacité et de croissance personnelle (Niemiec & McGrath, 2019 ; Riggio, 2015 ; Ryan & Deci, 2018).
Dans son exposé TEDx, Shane Lopez donne un aperçu de l'importance et de la valeur de la connaissance et de l'utilisation de ses points forts.
Se concentrer sur ses points forts
Ressources de PositivePsychology.com
Nous disposons de nombreuses ressources pour stimuler notre motivation et celle de nos clients.
Nos ressources gratuites comprennent quatre fiches d'entretien motivationnel basées sur l'approche DARN (desire, ability, reasons, and need).
Poser des questions ouvertes est l'une des manières les plus directes d'évoquer le changement au cours d'un entretien motivationnel et peut inviter au changement (Miller & Rollnick, 2013).
La quête du bonheur
De nombreuses personnes courent après le bonheur futur au détriment de l'appréciation de ce qu'elles ont déjà ou des moments précieux de leur vie qui leur ont apporté un bonheur plus profond.
Nous devons reconnaître et chérir ces moments et la façon dont ils transforment nos expériences de vie.
Première étape - Pensez aux moments du passé qui vous ont rendu heureux. Étiez-vous enfin heureux lorsque vous avez vécu ces moments ?
Deuxième étape - Réfléchissez maintenant aux événements du passé qui ont contribué de manière significative à votre bonheur. Notez les événements qui vous viennent à l'esprit.
Troisième étape - Quel type de conclusions pouvez-vous tirer sur les sources authentiques de votre bonheur ?
Stimuler la motivation en célébrant les micro-succès
La célébration des petites victoires peut améliorer les expériences de vie de nos clients tout en stimulant leur motivation pour les tâches et les objectifs futurs.
Première étape - Notez les micro-succès que vous rencontrez chaque jour, aussi petits ou insignifiants qu'ils puissent paraître, dans un journal de célébration.
Utilisez les questions suivantes pour vous aider :
Qu'avez-vous accompli aujourd'hui, aussi petit soit-il ?
Qu'avez-vous réalisé aujourd'hui qui représente une avancée potentielle ?
Qu'avez-vous réalisé aujourd'hui qui vous a motivé à en faire plus ?
Quels sont les petits pas que vous avez accomplis aujourd'hui et dont vous pouvez vous réjouir ?
Deuxième étape - Célébrez chacune de vos petites réussites. Il n'est pas nécessaire que ce soit quelque chose de grand et cela doit être proportionnel à la victoire.
Prenez peut-être un moment pour réfléchir à ce que vous avez accompli et à l'importance de ce que vous avez accompli, envoyez un courriel à vous-même ou partagez votre succès avec d'autres personnes qui vous soutiennent.
17 outils pour accroître la motivation et la réalisation des objectifs
Ces 17 exercices de motivation et de réalisation d'objectifs [PDF] contiennent tout ce dont vous avez besoin pour aider les autres à se fixer des objectifs significatifs, à accroître leur motivation personnelle et à connaître une plus grande satisfaction dans leur vie.
Créé par des experts. 100 % fondés sur la science.
Les processus internes de notre cerveau conduisent à l'action - et à l'inaction.
Comprendre la motivation qui pousse à initier et à poursuivre un comportement est essentiel pour mettre en œuvre la théorie psychologique sur le lieu de travail, dans les environnements d'apprentissage et au-delà.
Bien qu'il existe de nombreux modèles et théories psychologiques, la théorie des attentes de Victor Vroom (1964) s'est avérée durable et influente dans de nombreux groupes et situations (Zajda, 2023).
Selon cette théorie, une grande partie de notre motivation provient des résultats anticipés et de la façon dont nous percevons la relation entre l'effort et la probabilité de réussite.
Ainsi, nous sommes plus motivés si nous pensons que nos performances seront récompensées, sous quelque forme que ce soit.
La théorie de l'expectative repose sur trois éléments fondamentaux : la valence (la désirabilité du résultat), l'instrumentalité (notre croyance en l'effort par rapport au résultat) et l'expectative (notre perception du lien entre l'effort et la performance).
La théorie des attentes se prête également à une combinaison avec le coaching et le conseil en matière de fixation et de réalisation d'objectifs, en particulier lorsqu'elle est associée aux points forts, que ce soit pour un employé, un étudiant ou une autre personne.
Étant donné que la quasi-totalité de notre travail avec les clients consiste à les inciter à changer, pourquoi ne pas réfléchir à la manière dont les trois composantes de l'expectative influencent leur comportement et à la manière dont vous pouvez soutenir ou renforcer chacune d'entre elles pour les aider à obtenir des résultats souhaitables dans le cadre du coaching et du conseil ?
En quoi la théorie des attentes diffère-t-elle d'autres théories de la motivation telles que la hiérarchie des besoins de Maslow ?
La théorie des attentes se concentre sur la relation entre l'effort, la performance et les résultats, en mettant l'accent sur les attentes individuelles et la probabilité perçue de réussite (Riggio, 2015). En revanche, la hiérarchie des besoins de Maslow donne la priorité à la satisfaction des besoins humains fondamentaux dans un ordre spécifique, des besoins physiologiques à la réalisation de soi, comme base de la motivation. Alors que la théorie de Maslow est basée sur les besoins, la théorie des attentes est basée sur les résultats, prenant en compte les croyances de l'individu sur la relation effort-résultat.
La théorie des attentes peut-elle être appliquée aux environnements de travail à distance ?
Oui, la théorie des attentes peut s'appliquer aux environnements de travail à distance. Le travail à distance nécessite une communication transparente et des attentes claires afin d'aligner les perceptions des employés en matière d'efforts et de résultats (Riggio, 2015). Les employeurs doivent s'attacher à maintenir la motivation en renforçant le lien entre les contributions individuelles et les objectifs de l'organisation.
Quel rôle la personnalité individuelle joue-t-elle dans l'efficacité de la théorie des attentes ?
La personnalité individuelle influence la façon dont les gens perçoivent les efforts, les résultats et les récompenses, ce qui a un impact sur l'efficacité de la théorie de l'expectative (Riggio, 2015). Certaines personnes peuvent s'attendre à une plus grande réussite en raison de leur confiance et de leurs expériences passées, tandis que d'autres peuvent avoir besoin de plus de renforcement pour se sentir motivées. Les traits de personnalité, tels que le caractère consciencieux et l'optimisme, peuvent influer sur la manière dont les employés interprètent les composantes de la valence, de l'instrumentalité et de l'expectative et y répondent.
Comment la théorie des attentes peut-elle être utilisée pour réduire la rotation du personnel ?
En veillant à ce que les employés sentent que leurs efforts sont reconnus et récompensés de manière appropriée, en alignant leurs objectifs sur ceux de l'organisation (Riggio, 2015). En définissant clairement les attentes en matière de performances et en les associant à des récompenses tangibles, les employés sont plus susceptibles de se sentir valorisés et satisfaits, ce qui réduit le risque de départ. Les employeurs peuvent renforcer la motivation en répondant aux besoins individuels et aux perceptions d'équité dans le système de récompense.
Quelles sont les idées fausses les plus répandues sur la théorie des attentes ?
La croyance selon laquelle elle suppose que les individus se comportent toujours de manière rationnelle et qu'elle simplifie à l'excès la nature complexe de la motivation (Riggio, 2015). Les critiques soutiennent que les gens ne sont pas toujours rationnels ou conscients de leurs motivations, et que la théorie peut ne pas saisir pleinement les divers facteurs qui influencent le comportement. En outre, l'hypothèse selon laquelle tous les employés accordent la même valeur aux récompenses peut conduire à des stratégies de motivation inefficaces.
Références
Cheng, B., Wang, M., Moormann, J., Olaniran, B. A., & Chen, N.-S. (2012). The effects of organizational learning environment factors on e-learning acceptance (Les effets des facteurs de l'environnement d'apprentissage organisationnel sur l'acceptation de l'apprentissage en ligne). Computers and Education, 58(3), 885-899. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2011.10.014
Julius, K., Rentsch, J. R. et Bernhold, Q. S. (2024). Barbaric bullies, tormented targets, and muddled managers : An expectancy violations theory framework for predicting managerial intervention to alleviate workplace bullying. Western Journal of Communication, 88(1), 147-169. https://doi.org/10.1080/10570314.2023.2181098
McClelland, D. (1961). The achieving society. Princeton.
Miller, W. R., et Rollnick, S. (2013). Motivational interviewing : Preparing people for change. Guilford Press.
Niemiec, R. M. (2018). Character strengths interventions : Un guide pratique pour les praticiens. Hogrefe.
Niemiec, R. M. et McGrath, R. E. (2019). Le pouvoir des forces de caractère : Appréciez et allumez votre personnalité positive. Institut VIA sur le caractère.
Riggio, R. (2015). Introduction à la psychologie industrielle et organisationnelle. Routledge.
Ryan, R. M. et Deci, E. L. (2018). Théorie de l'autodétermination : Les besoins psychologiques fondamentaux dans la motivation, le développement et le bien-être. Guilford Press.
Van Eerde, W. et Thierry, H. (1996). Vroom's expectancy models and work-related criteria : A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 81(5), 575-586. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.5.575
Vroom, V. H. (1960). Some personality determinants of the effects of participation, Routledge.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley.
Zajda, J. (2023). Globalisation and dominant models of motivation theories in education. Springer.
À propos de l'auteur
Jeremy Sutton, docteur en psychologie, est un psychologue expérimenté, un coach, un consultant et un conférencier en psychologie. Il travaille avec des individus et des groupes pour promouvoir la résilience, la force mentale, le coaching basé sur la force, l'intelligence émotionnelle, le bien-être et l'épanouissement. En plus d'enseigner la psychologie à l'université de Liverpool, il est un athlète d'endurance amateur qui a participé à de nombreux ultramarathons et est un Ironman.
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Une représentation inspirante de la théorie de Vroom avec une bonne analyse critique des recherches alternatives telles que Maslow, Deci et Neimeic.
J'apprécie particulièrement les recherches de Daniel Goleman sur l'intelligence émotionnelle et celles de Peter Drucker sur la connaissance de soi, qui alimentent les aspects psychologiques de cet article.
La motivation est essentielle pour adopter et maintenir un comportement sain sur le lieu de travail, dans l'éducation et au-delà, et elle nous pousse à atteindre les résultats souhaités (Zajda, 2023).
La motivation est essentielle à la définition et à la réalisation des objectifs (Ryan & Deci, 2018).
L'identification et la connaissance de nos points forts stimulent la motivation et l'engagement (Niemiec, 2018).
Ce qu'en pensent nos lecteurs
très bien
Une représentation inspirante de la théorie de Vroom avec une bonne analyse critique des recherches alternatives telles que Maslow, Deci et Neimeic.
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