L'auto-efficacité est la croyance en la capacité d'une personne à réussir dans des situations spécifiques, ce qui a un impact significatif sur la motivation et la persévérance.
L'amélioration de l'auto-efficacité passe par des expériences de maîtrise, des modèles sociaux et des encouragements verbaux, ce qui permet d'améliorer les performances et la résilience.
Une grande efficacité personnelle favorise le bien-être en encourageant les attitudes positives et les compétences efficaces en matière de résolution de problèmes.
Les croyances d'une personne quant à sa capacité à gérer des situations, à accomplir des tâches et à atteindre des objectifs peuvent être un facteur déterminant dans la réussite de ses entreprises.
Un manque d'auto-efficacité peut nous empêcher d'atteindre notre plein potentiel, mais heureusement, l'auto-efficacité est un muscle qui peut être développé.
Cet article explore les meilleurs exercices, outils et évaluations pour accroître l'efficacité personnelle.
L'échelle générale d'auto-efficacité (GSE), créée et développée par Schwarzer et Jerusalem (1995), est un outil d'auto-évaluation en 10 points. Elle mesure l'optimisme et a été la première à aborder la question de l'agence, c'est-à-dire la "croyance que les actions d'une personne sont responsables de résultats positifs" (Schwarzer, 2012).
L'échelle est rédigée à un niveau de lecture de 7e ou 8e année et est utilisée avec des adolescents et des adultes. L'échelle présente une cohérence interne allant de 0,76 à 0,90, la plupart se situant dans les 80 % supérieurs (CYFAR, n.d.). L'échelle va de 10 à 40 ; plus le score est élevé, plus l'auto-efficacité est grande. L'administration de cette échelle n'entraîne aucun coût.
Une nouvelle échelle de huit items développée par Chen, Gully et Eden (2001) est considérée par beaucoup comme plus fiable et plus valide que ses prédécesseurs (Stanford SparqTools, n.d.). La fiabilité signifie que l'outil évalue de manière cohérente le même concept (c'est-à-dire l'auto-efficacité). La validité signifie que l'outil mesure ce qu'il prétend mesurer.
Le New GSE (NGSE) s'adresse aux adultes, est rédigé à un niveau de lecture de 6e à 8e année et prend trois minutes à compléter. Vous pouvez lire ce PDF pour plus de détails.
Le questionnaire formatif sur l'auto-efficacité (Gaumer Erickson & Noonan, 2018) est utilisé par les enseignants pour évaluer les niveaux d'auto-efficacité des élèves. Il mesure deux domaines spécifiques :
Croyance en ses capacités personnelles
Croyance selon laquelle les capacités se développent avec l'effort
Pour accéder à l'enquête, les enseignants fournissent aux élèves l'adresse Internet et un code. Les élèves répondent à un questionnaire de type Likert de 13 questions, en classant chaque question sur une échelle de 1 (pas tout à fait comme moi) à 5 (tout à fait comme moi). Les résultats sont immédiatement disponibles pour l'élève sous forme de graphique. Une échelle de 100 points, semblable à un système de notation traditionnel (par exemple, 70-79 est un C) facilite l'interprétation pour les enseignants et les élèves.
L'enquête est rédigée à un niveau de lecture de 8e année et conçue pour être utilisée avec des élèves de la 6e à la 12e année. Des adaptations doivent être mises en place si nécessaire. La fiabilité globale est de α = .894.
Alors que le NGSE est unidimensionnel, l'enquête sur l'auto-efficacité est multidimensionnelle. Elle mesure les dix domaines suivants :
Intellectuel
Famille
Formation
Professionnels
Social
Religieux
Erotique
Moral
Norme de vie
Santé
L'outil original contenait 130 questions, mais après analyse, le nombre de questions a été ramené à 104 dans l'enquête finale. Sa cohérence interne est comprise entre 0,75 et 0,84.
Dans Self-Efficacy Beliefs of Adolescents, Bandura (2006) explique les éléments et les considérations les plus importants pour créer une échelle d'auto-efficacité. L'annexe comprend 13 échelles ainsi qu'une échelle de pratique pour se familiariser avec la construction de l'enquête. Les 13 échelles sont les suivantes :
Auto-efficacité pour réguler l'exercice (enquête de 18 questions)
Auto-efficacité à réguler ses habitudes alimentaires (enquête de 30 questions)
Auto-efficacité au volant (enquête à 7 questions)
Auto-efficacité en matière de résolution de problèmes (enquête en 10 points)
Auto-efficacité en matière de gestion de la douleur (enquête en 12 points)
Échelle d'auto-efficacité des enfants (enquête de 55 questions)
Échelle d'auto-efficacité des enseignants (enquête de 28 questions)
Auto-efficacité parentale (enquête de 48 questions)
Auto-efficacité des enseignants en matière de promotion de la lecture (enquête à 8 questions)
Auto-efficacité des enseignants à promouvoir les mathématiques (enquête à 8 questions)
Efficacité collective pour la promotion de la lecture (enquête de 8 questions pour les écoles)
Efficacité collective pour la promotion des mathématiques (enquête à 8 questions pour les écoles)
Efficacité collective perçue de la famille (enquête de 20 questions)
Ces outils peuvent être et ont été utilisés par des enseignants, des écoles, des thérapeutes, des psychologues et des coachs pour mieux comprendre les personnes avec lesquelles ils travaillent.
L'essentiel est que ces évaluations vous donnent un aperçu de votre niveau d'auto-efficacité. Elles sont simples à utiliser et à interpréter.
Après avoir pris connaissance des résultats, que pouvez-vous en faire ?
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Comment développer et améliorer l'efficacité personnelle
Il y a un conseil que l'on retrouve dans presque tous les livres de développement personnel : entourez-vous de personnes qui incarnent ce que vous êtes : Entourez-vous de personnes qui incarnent ce que vous voulez devenir ou qui ont la même mission que vous.
Le développement et l'amélioration de l'efficacité personnelle sont liés à l'environnement physique et psychologique. Il n'est pas toujours facile de changer d'environnement ou d'état d'esprit. Il ne suffit pas de lire des ouvrages sur l'état d'esprit de croissance, la contagion émotionnelle, les limites, etc. Une personne doit mettre en œuvre ce qu'elle a appris en lisant.
Passer à l'action peut parfois s'avérer difficile, mais une façon de faciliter les choses est de créer des nano-habitudes liées à un objectif plus large. Chaque fois que vous accomplissez cette habitude ou cette série d'habitudes, votre confiance en vos capacités augmente. Votre confiance en vous s'accroît. À mesure que cela se produit, votre état d'esprit vis-à-vis de cette tâche particulière change et devient plus positif. Votre façon de parler et d'agir correspond mieux à ce que vous êtes en train de devenir.
Imaginez par exemple que vous souhaitiez apprendre à jouer aux échecs. Il s'agit d'un jeu de stratégie difficile et stimulant. Pour de nombreuses personnes, il faut des années de jeu pour devenir un maître des échecs.
Si vous êtes un adulte qui n'a jamais joué aux échecs, vous pouvez vous sentir intimidé par cette perspective. Sur une échelle de 1 (je ne me souviens pas du mouvement des pièces) à 5 (je serai un maître en un rien de temps !), votre efficacité personnelle en matière de jeu d'échecs est en fait de 0. Vous ne croyez pas du tout en vos capacités, mais vous voulez apprendre à jouer.
Au début de votre parcours, vous pourriez vous dire : "Je ne suis pas vraiment un joueur d'échecs". Puis, au fur et à mesure que vous jouez avec d'autres joueurs, que vous gagnez et perdez des parties, mais que vous acquérez de l'expérience, votre confiance grandit.
Votre langage devient : "J'apprends à jouer aux échecs". Lorsque vous décidez de participer à votre premier tournoi, votre langage est : "Je suis un joueur d'échecs". Vous êtes devenu une personne qui joue aux échecs en vous entourant de personnes qui jouent aux échecs.
Tout cela a commencé par une action malgré votre manque de confiance en votre capacité à jouer le jeu.
Il y a de fortes chances que quelqu'un ou quelque chose ait suscité votre intérêt initial et que cela ait suffi à vous pousser à aller de l'avant. Il peut s'agir d'une lecture d'une personne que vous admirez. C'est peut-être votre enfant qui veut que vous jouiez aux échecs avec lui. Ces soutiens environnementaux peuvent faciliter le passage à l'action. Notre environnement physique peut favoriser l'acquisition d'un objectif ou l'entraver.
Comment gérez-vous le discours négatif qui vous empêche d'essayer ?
Le message contenu dans Le petit moteur qui pouvait, un livre pour enfants très populaire, a perduré pendant près de 100 ans. L'histoire, qui met en scène un petit train tentant de franchir une montagne pour livrer des cadeaux de Noël aux enfants de l'autre côté, a un thème central : la persévérance.
Au début, la petite locomotive bleue ne croyait pas en sa capacité à franchir la montagne, mais comme elle n'y était jamais allée et qu'elle voulait aider, elle était motivée pour essayer. Tous les jouets des enfants entouraient le train et l'encourageaient, mais c'est ce que le train s'est dit à lui-même qui lui a permis de franchir le flanc de la montagne.
"Je pense que je peux. Je pense que je peux. Je pense que je peux."
Il est important de se féliciter mentalement ou de se donner une petite récompense lorsque vous accomplissez votre nano-habitude. Chaque fois que vous le faites, vous augmentez votre confiance en votre capacité à continuer.
Le chercheur B. J. Fogg (2020) parle de "petites habitudes", mais quel que soit le terme utilisé, il est essentiel de savoir que les récompenses, même minimes, sont importantes. Ce qui est récompensé par la libération de dopamine dans notre cerveau est répété.
Promouvoir l'auto-efficacité auprès des élèves et dans la salle de classe
Tous les enseignants souhaitent que leurs élèves s'épanouissent et prospèrent.
Ils veulent qu'ils soient capables d'autoréguler leurs comportements, d'apprendre en profondeur et d'entreprendre des tâches de plus en plus délicates qui mettent leur réflexion à rude épreuve. Cela n'est pas toujours facile à réaliser.
Les élèves d'aujourd'hui entrent à l'école avec un bagage qu'ils ne peuvent pas toujours laisser à la porte. Ce bagage provient d'expériences vécues à l'intérieur et à l'extérieur de l'école au fil du temps. L'élève peut :
Vous avez un problème d'apprentissage qui n'est pas détecté depuis trop longtemps ?
Vivre dans la pauvreté
Expérience de la maltraitance
Être sans-abri
Expérience de l'intimidation
En conséquence, le comportement de l'élève peut se manifester de plusieurs manières :
Découpage
Abus de substances
Intimidation des autres
Troubles de l'alimentation
Troubles anxieux
Défiance
Dans cet environnement, où se côtoient des élèves très performants et d'autres qui le sont moins, les enseignants doivent trouver des moyens de créer un environnement d'apprentissage significatif qui soutienne et favorise l'auto-efficacité. Bandura définit l'auto-efficacité (Schunk, 2016) comme la conviction d'une personne qu'elle peut atteindre un objectif particulier.
Les travaux de Bandura ont identifié quatre sources d'auto-efficacité. C'est par le biais de ces sources qu'un enseignant peut avoir l'opportunité la plus significative de promouvoir l'auto-efficacité chez les élèves.
Les enseignants utilisent l'échafaudage pour aider les élèves à acquérir des expériences de maîtrise. Les concepts sont enseignés progressivement. Au fur et à mesure que l'apprenant résout des problèmes et acquiert de l'assurance, il devient plus indépendant et autorégulé. Cela a un effet positif sur le sentiment d'autonomie et de compétence de l'élève.
Les expériences vicariantes permettent aux étudiants d'observer les succès de leurs pairs dans l'accomplissement de la même tâche que celle qui leur est demandée. Cela fonctionne mieux si les capacités des pairs sont similaires à celles de l'élève en difficulté (Schunk, 2016).
Les enseignants utilisent la persuasion verbale lorsqu'ils donnent un retour d'information à leurs élèves et communiquent avec eux pendant les cours. L'un des objectifs est d'encourager les élèves à faire systématiquement de leur mieux. Il ne s'agit pas d'une comparaison avec le travail des autres élèves. Le retour d'information doit être spécifique et opportun.
L'excitation physiologique sous forme d'anxiété, en particulier lors des examens, est une chose que les enseignants peuvent aider à contrôler. Alors qu'un certain niveau de stress augmente les performances, l'anxiété les diminue généralement (Cassady, 2010 ; Cassady & Johnson, 2002). Pour aider à réduire l'anxiété liée aux tests ou aux présentations, les enseignants peuvent :
Utilisez les jeux-questionnaires pour aider les élèves à se préparer
Permettre de mâcher du chewing-gum pour réduire le stress (Sasaki-Otomaru et al., 2011)
Garder les pots de la pleine conscience dans la salle de classe
Inclure une variété de jouets dans la salle de classe (exemples : Rubik's Cubes, fidget spinners).
Utiliser des bandes de chaise ou des sièges flexibles
Permettre aux étudiants de mieux contrôler la façon dont leur matériel est présenté
Fournir des rubriques claires et compréhensibles
Créer des environnements d'apprentissage coopératifs (Kirk, n.d.)
Utiliser une approche basée sur la recherche (Kirk, n.d.)
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Favoriser l'auto-efficacité sur le lieu de travail
Travailler pour une organisation quelconque implique souvent que les employés passent plus d'heures au travail qu'avec leur famille.
Souvent, l'environnement de travail devient une "deuxième" famille pour l'individu. Ce niveau d'interaction peut avoir des effets positifs et négatifs sur les membres de l'équipe.
Pour mieux gérer les aspects négatifs potentiels, les employeurs peuvent investir dans la création d'un lieu de travail favorable, collaboratif, ouvert et amusant.
Il existe une multitude de recherches sur l'auto-efficacité dans les organisations. Voici quelques points saillants qui peuvent vous aider, que vous soyez employeur, employé ou consultant auprès d'organisations.
Le stress sur le lieu de travail, sous la forme d'une ambiguïté des rôles et de changements dans le rôle d'une personne (comme le fait de retirer à un employé divers aspects de son travail), a un impact négatif sur l'auto-efficacité des employés (Janjhua, Chaudhary, & Chauhan, 2014). Avec le soutien, la clarté et la transparence des managers et de la direction, les employés acquièrent une plus grande confiance en eux dans leur rôle.
D'autres interventions, telles que la modélisation par procuration et la persuasion verbale, aident également les employés à traverser les transitions organisationnelles. De nombreux employeurs apprécient d'avoir des employés créatifs dans leurs équipes. Rego, Sousa, Marques et Cunha (2012) ont trouvé des liens entre l'espoir, l'auto-efficacité et la créativité. Leurs conclusions indiquent que l'espoir, l'affect positif et l'auto-efficacité prédisent les niveaux de créativité des employés.
Ils ont également constaté que l'affect positif joue un rôle médiateur dans la relation entre l'espoir et l'auto-efficacité et la créativité qui en résulte. Les employeurs qui investissent du temps dans la création et la promotion d'environnements de travail favorables peuvent récolter les bénéfices d'employés plus créatifs.
Jacobsen et Andersen (2016) ont plaidé en faveur de l'utilisation de récompenses conditionnelles comme moyen d'accroître l'auto-efficacité des employés. Leur étude a porté sur 92 directeurs d'école secondaire avec un groupe d'enseignants combiné de 1 932 personnes.
L'étude a permis de dégager deux grandes conclusions :
Les récompenses conditionnelles renforcent l'auto-efficacité et les sanctions ne sont pas liées négativement à l'auto-efficacité ou à la performance.
L'auto-efficacité des enseignants peut être liée positivement à la performance de l'organisation.
Les employeurs peuvent accroître l'auto-efficacité de leurs employés en favorisant un environnement qui les encourage à jouer des rôles supplémentaires au sein de l'organisation. Ces rôles ne sont pas attribués et l'employé ne reçoit pas de compensation financière.
Les rôles supplémentaires renforcent la confiance et l'engagement de l'employé au sein de l'organisation. Au fur et à mesure que l'employé acquiert des compétences dans son rôle supplémentaire, son auto-efficacité augmente et l'incite à poursuivre ses efforts dans ce rôle. Cet effet est une spirale qui se nourrit d'elle-même (Mañas Rodríguez, Estreder, Martinez-Tur, Díaz-Fúnez, & Pecino-Medina, 2020).
Wulantika et Ayuningtias (2020) ont constaté que "la planification de carrière est un facteur qui encourage la réalisation des meilleures performances des employés afin d'accroître la productivité de l'organisation". Leurs conclusions indiquent qu'il existe une corrélation positive entre l'auto-efficacité et la performance. Il existe également une corrélation positive entre l'importance de la planification de carrière d'un employé et ses performances.
L'un des défis auxquels sont confrontés les départements des ressources humaines (RH) est de créer une formation et un développement continus du personnel qui engagent les membres de l'équipe et leur transmettent les outils nécessaires à leur poste. Travailler avec des apprenants adultes n'est pas la même chose que travailler avec des étudiants plus jeunes. Les adultes apportent une richesse de connaissances et d'expériences. Ils sont mieux à même de faire le lien entre leurs acquis et ce qui leur est enseigné.
Pour maintenir l'intérêt des apprenants adultes, les équipes RH peuvent utiliser l'apprentissage par cas et les approches basées sur les problèmes pendant la formation. La modélisation à partir de cas implique l'apprentissage par l'expérience et la création de scénarios. Selon les premières recherches de Lyons (2008), il s'agit d'un outil efficace dans les situations où "l'acquisition de compétences et les [scénarios] de décision peuvent être intégrés dans des cas concrets".
Des travaux ultérieurs de Lyons et Bandura (2019) indiquent que la modélisation basée sur des cas est un bon compagnon pour l'apprentissage basé sur des cas et des problèmes.
Une approche basée sur l'apprentissage met l'accent sur la discussion et l'analyse de cas réels. Cela favorise l'apprentissage, la compréhension et le jugement réfléchi des étudiants sur des questions complexes. L'apprentissage basé sur les problèmes engage les étudiants à résoudre des problèmes spécifiques. L'apprentissage est autodirigé, se fait en équipe et utilise les connaissances préalables de la personne.
3 livres sur le sujet
Voici une courte liste de livres sur l'efficacité personnelle.
1. L'auto-efficacité : L'exercice du contrôle - Albert Bandura
Aucune liste de livres sur l'auto-efficacité n'est complète sans inclure l'ouvrage d'Albert Bandura (1997) Self-Efficacy : The Exercise of Control.
Les lecteurs apprennent directement de Bandura sa théorie, la manière dont il a testé ses idées et les résultats positifs qui se produisent lorsqu'une personne fait l'expérience de l'auto-efficacité.
2. Aimer ce qu'ils apprennent : Stratégies fondées sur la recherche pour accroître l'engagement des étudiants - Alexander McNeece, PhD
Une ressource utile pour les enseignants, qui démontre l'interaction entre la théorie de l'autodétermination de la motivation, le concept de soi et l'auto-efficacité.
McNeece propose de nombreuses stratégies que les enseignants peuvent mettre en œuvre pour accroître l'auto-efficacité des élèves de tous niveaux.
3. Efficacité collective : Comment les croyances des éducateurs influencent l'apprentissage des élèves - Jenni Donohoo
Tout comme l'auto-efficacité pour les individus, l'efficacité collective comprend la façon dont les croyances d'un groupe concernant leurs capacités collectives à affecter le changement influencent la réussite des élèves.
Ce livre aide les enseignants à comprendre et à créer un environnement d'efficacité collective en fournissant :
Justification et sources pour l'établissement de l'efficacité collective
Conditions et pratiques de leadership pour l'épanouissement de l'efficacité collective
17 exercices pour favoriser l'acceptation de soi et la compassion
Aidez vos clients à développer une relation plus douce et plus acceptante avec eux-mêmes grâce à ces 17 exercices d'autocompassion [PDF] qui favorisent la prise en charge de soi et l'autocompassion.
Créé par des experts. 100 % fondés sur la science.
L'application de la théorie de l'auto-efficacité à l'aide d'une variété d'outils, d'exercices et d'évaluations permet de développer, d'améliorer et de renforcer l'auto-efficacité de chacun. Ces ressources sont utiles dans différents environnements, notamment dans les écoles et sur les lieux de travail.
Lorsque vous mettez en œuvre des stratégies visant à accroître l'efficacité personnelle, gardez à l'esprit que les améliorations prennent du temps et de la patience. Elles se développent grâce à la maîtrise et aux expériences vicariantes, à la persuasion verbale et à l'excitation physiologique.
Comment avez-vous aidé d'autres personnes à développer ou à améliorer leur efficacité personnelle ?
L'auto-efficacité est la croyance en la capacité d'une personne à réussir dans des situations spécifiques ou à accomplir une tâche. Ce concept, introduit par le psychologue Albert Bandura en 1977, influence la manière dont les gens abordent les objectifs, les tâches et les défis.
Quel est l'impact de l'auto-efficacité sur le développement personnel ?
Un niveau élevé d'auto-efficacité amène les individus à considérer les défis comme des opportunités à maîtriser, ce qui favorise la résilience et une approche proactive du développement personnel. À l'inverse, une faible auto-efficacité peut conduire à éviter les tâches difficiles et à les percevoir comme des menaces.
Comment améliorer l'efficacité personnelle ?
L'amélioration de l'efficacité personnelle passe par la définition d'objectifs réalisables, la recherche de modèles positifs, la réception de commentaires constructifs et la gestion efficace du stress. S'engager dans des activités qui mènent au succès et tirer des leçons des échecs contribuent également à renforcer l'auto-efficacité.
Références
Bandura, A. (1997). Self-efficacy : L'exercice du contrôle. Worth Publishers.
Bandura, A. (2006) Guide for creating self-efficacy scales. In F. Pajarus & T. Urdan (Eds.), Self-efficacy beliefs of adolescents (1st ed.) (pp. 307-337). Information Age Publishing. Extrait de https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/BanduraGuide2006.pdf
Cassady, J. (Ed.). (2010). Anxiety in schools : Les causes, les conséquences et les solutions de l'anxiété scolaire. Peter Lang.
Cassady, J. et Johnson, R. (2002). Cognitive test anxiety and academic performance. Contemporary Educational Psychology, 27, 270-295. https://doi.org/10.1006/ceps.2001.1094
Chen, G., Gully, S. M. et Eden, D. (2001). Validation of a New General Self-Efficacy Scale. Organizational Research Methods, 4(1), 62-83. https://doi.org/10.1177/109442810141004
Donohoo, J. (2017). Collective efficacy : Comment les croyances des éducateurs influencent l'apprentissage des élèves. Corwin.
Fogg, B. J. (2020). Tiny habits : Les petites habitudes qui changent tout. Houghton Mifflin Harcourt.
Gaumer Erickson, A. S., & Noonan, P. M. (2018). Self-efficacy formative questionnaire. In The skills that matter : Teaching interpersonal and intrapersonal competencies in any classroom (pp. 175-176.) Corwin.
Jacobsen, C. B. et Andersen, L. B. (2016). Leading public service organizations : Comment obtenir un niveau élevé d'auto-efficacité des employés et de performance organisationnelle. Public Management Review, 19(2), 253-273. https://doi.org/10.1080/14719037.2016.1153705
Janjhua, Y., Chaudhary, R. et Chauhan, M. (2014). Relation entre la croyance en l'auto-efficacité des employés et le stress lié au rôle : A study. Journal of Psychology, 5(2), 169-173.
Lyons, P. (2008). Case-based modeling for learning management and interpersonal skills. Journal of Management Education, 32(4), 420-443. https://doi.org/10.1177/1052562907302547
Lyons, P. et Bandura, R. (2019). Case-based modeling : Favoriser le développement de l'expertise et l'apprentissage en petit groupe. European Journal of Training and Development, 43(7/8), 767-782. https://doi.org/10.1108/EJTD-01-2019-0009
McNeece, A. (2019). Aimer ce qu'ils apprennent : Stratégies fondées sur la recherche pour accroître l'engagement des élèves. Solution Tree Press.
Mañas Rodríguez, M., Estreder, Y., Martinez-Tur, V., Díaz-Fúnez, P., & Pecino-Medina, V. (2020), A positive spiral of self-efficacy among public employees, Personnel Review, ahead-of-print(avant impression).
Rego, A., Sousa, F., Marques, C., & Cunha, M.P.E. (2012) Retail employees' self-efficacy and hope predicting their positive affect and creativity. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(6), 923-945. https://doi.org/10.1080/1359432X.2011.610891
Sasaki-Otomaru, A., Sakuma, Y., Mochizuki, Y., Ishida, S., Kanoya, Y. et Sato, C. (2011). Effet de la mastication régulière de chewing-gum sur les niveaux d'anxiété, d'humeur et de fatigue chez les jeunes adultes en bonne santé. Pratique clinique et épidémiologie en santé mentale : CP & EMH, 7, 133-139. https://doi.org/10.2174/1745017901107010133
Schunk, D. (2016). Les théories de l'apprentissage : An educational perspective. Pearson.
Schwarzer, R. (2012, 14 février). General self-efficacy scale (échelle générale d'efficacité personnelle). Consulté le 28 février 2020 sur le site http://userpage.fu-berlin.de/~health/selfscal.htm
Schwarzer, R. et Jerusalem, M. (1995). Generalized Self-Efficacy scale. Dans J. Weinman, S. Wright, & M. Johnston (Eds.), Measures in health psychology : A user's portfolio. Causal and control beliefs (pp. 35-37). NFER-NELSON. Récupéré de https://www.drugsandalcohol.ie/26768/1/General_Self-Efficacy_Scale%20(GSE).pdf
Stanford SparqTools (s.d.). Frequently asked questions : Comment utiliser, évaluer et adapter les mesures et les échelles. Measuring mobility toolkit. Consulté le 28 février 2020 à l'adresse suivante : http://sparqtools.org/measuringmobility-faq/#whatmeasurevalid
Wulantika, L. et Ayuningtias, N. (2020, 13 janvier). Effet de la planification de carrière et de l'auto-efficacité sur la performance des employés. International Conference on Business, Economic, Social Science, and Humanities - Economics, Business and Management Track (ICOBEST-EBM 2019). Atlantis Press.
À propos de l'auteur
Kori D. Miller, MA, est une adepte du changement d'habitudes, une facilitatrice et une coach. Kori aime aider les autres à atteindre leurs objectifs, un petit pas à la fois. Elle a suivi des cours de psychologie positive à l'université du Missouri-Columbia et termine actuellement un programme de maîtrise en psychologie de l'éducation avec une spécialisation en neuropsychologie.
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Commentaires
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Flavian Mutinda
le 4 février 2021 à 19:20
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- Nicole | Community Manager
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Tx & rgds,
Helda Tan
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Bonjour Flavian,
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