Les évaluations des forces de caractère permettent d'identifier les points forts de chacun, favorisant ainsi le développement personnel et l'amélioration du bien-être.
Des outils tels que l'enquête VIA aident à découvrir les vertus fondamentales, à promouvoir la conscience de soi et à favoriser la croissance.
L'utilisation des forces de caractère renforce la résilience, favorise la réalisation des objectifs et facilite des expériences de vie plus significatives et plus épanouissantes.
Les forces de caractère sont un aspect indispensable de la psychologie positive.
Ils constituent un ensemble d'aptitudes personnelles qui protègent contre les troubles mentaux et ont un impact positif sur notre santé et notre bien-être en général (Bromley, Johnson et Cohen, 2006).
Le concept de forces de caractère remonte aux années 1920 et la recherche sur le sujet s'est amplifiée à l'échelle mondiale. De nombreux tests et évaluations des forces de caractère, tant qualitatifs que quantitatifs, ont vu le jour pour aider les professionnels de la santé mentale à évaluer les forces et les faiblesses individuelles.
Compte tenu du nombre croissant de ces tests, il peut être difficile de savoir quelles évaluations sont suffisamment fiables et valides.
Cet article explore trois des évaluations des forces de caractère les plus scientifiquement étayées afin de vous aider à choisir la meilleure évaluation pour votre pratique de la psychologie ou du coaching.
Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices détaillés, fondés sur des données scientifiques, vous aideront, vous ou vos clients, à réaliser votre potentiel unique et à créer une vie pleine d'énergie et d'authenticité.
Comment mesurer au mieux les forces de caractère ?
Il existe deux façons principales d'évaluer les forces d'une personne, chacune présentant des avantages et des inconvénients. L'une consiste à utiliser des méthodes qualitatives, l'autre des méthodes quantitatives.
Approches qualitatives de l'évaluation des forces
Les approches qualitatives visant à comprendre les points forts d'une personne peuvent être menées avec le soutien d'un coach, d'un consultant ou d'un thérapeute. Ces explorations peuvent être menées individuellement ou en groupe, par exemple au sein d'une équipe de travail.
L'observation ou les rapports rétrospectifs d'observateurs, comme la technique de l'incident critique (Flanagan, 1954), constituent une approche populaire pour réaliser des évaluations qualitatives des forces.
Flanagan (1954, p. 327) définit un incident comme "toute activité humaine observable qui est suffisamment complète en elle-même pour permettre de faire des déductions et des prédictions sur la personne qui l'a accomplie".
Lorsqu'ils utilisent la technique de l'incident critique, les chercheurs recueillent effectivement des "récits" d'incidents qui peuvent être considérés comme reflétant le caractère d'une personne ou, dans le cas présent, les forces de caractère d'une personne.
Imaginez, par exemple, que vous réfléchissiez aux forces de caractère de votre meilleur ami. Ce faisant, vous vous souviendrez peut-être d'un moment où cette personne a renoncé à ses projets pour vous venir en aide au pied levé, par exemple si un tuyau a éclaté chez vous et que cette personne est venue vous aider à éponger l'eau dans votre maison.
Cette situation impliquant les actions de votre ami à la suite de la rupture d'un tuyau est un exemple d'incident critique que vous pourriez considérer comme indiquant une force de caractère telle que la fiabilité ou la générosité.
L'utilisation de méthodes qualitatives, en particulier la technique de l'incident critique, pour évaluer les forces de caractère d'une personne présente plusieurs avantages (MBA Skool Team, 2020).
Tout d'abord, la technique permet d'identifier les points forts qui ne se manifestent que dans des situations uniques ou extrêmes. Par exemple, ce n'est pas tous les jours que vous avez besoin qu'un ami se précipite à votre secours, comme dans l'exemple ci-dessus. Cependant, si nous n'avions évalué les points forts de cet ami qu'en fonction de son comportement au cours d'une journée ordinaire, nous n'aurions peut-être jamais pris conscience de sa fiabilité et de sa générosité.
Un autre point fort des approches qualitatives est qu'elles peuvent tenir compte du rôle et du point de vue de l'observateur, ainsi que du contexte dans lequel une force est démontrée.
Par exemple, alors qu'un entretien avec une connaissance professionnelle peut révéler des comportements liés au travail qui mettent en évidence les points forts de son collègue, tels que la persévérance, le partenaire romantique de ce collègue peut observer des points forts différents, tels que l'empathie. Les approches qualitatives permettent d'exploiter les perspectives des deux sources simplement en interrogeant ces différents observateurs.
Enfin, l'approche de l'incident critique permet d'identifier des forces de caractère plus inhabituelles ou de niche qui ne s'inscrivent pas nécessairement dans un cadre existant. Il peut s'agir, par exemple, de la vivacité d'esprit ou du sens du détail. En outre, ces observations qualitatives initiales peuvent parfois contribuer à l'élaboration d'une mesure quantitative des forces de caractère par la suite (Thun & Kelloway, 2011).
Malgré ces avantages, les approches qualitatives de l'évaluation des forces de caractère présentent plusieurs inconvénients (MBA Skool Team, 2020).
Tout d'abord, les observations faites par d'autres sont sujettes à des biais de mémoire et de rappel (Michel, 2001). Bien que cela soit également vrai pour les rapports quantitatifs sur les points forts recueillis par les observateurs, l'approche de l'incident critique peut exacerber cet effet.
Deuxièmement, les rapports qualitatifs basés sur l'approche de l'incident critique peuvent être vulnérables aux effets de récurrence. En d'autres termes, les observations qui ont été faites plus près du moment de la rédaction du rapport peuvent supplanter celles qui se sont produites plus loin dans le passé.
Enfin, en fonction de la personne, de la situation et du contexte, une évaluation des forces de caractère basée uniquement sur des incidents critiques peut ne pas refléter fidèlement les forces de cette personne. Par exemple, la force de caractère de l'intelligence sociale est une force qui peut se manifester passivement et subtilement dans les interactions quotidiennes d'une personne, plutôt que dans des situations exacerbées.
Pour une ressource contenant de nombreux exemples qualitatifs de forces de caractère, consultez le livre de Ryan Niemiec et Robert McGrath intitulé The Power of Character Strengths : Appreciate and Ignite Your Positive Personality (Le pouvoir des forces de caractère : apprécier et stimuler votre personnalité positive).
Dans ce livre, vous trouverez plus de 50 exemples d'histoires mettant en évidence les forces de caractère et les vertus des personnes dans la vie de tous les jours.
Approches quantitatives de l'évaluation de la force
Les approches quantitatives de l'exploration de nos forces prennent généralement la forme de questionnaires d'auto-évaluation.
Les produits de psychologie positive sont des outils thérapeutiques et des ressources d'auto-assistance destinés à aider les praticiens et les particuliers, mais ils peuvent parfois impliquer des réponses à des questionnaires remplis par d'autres en notre nom, comme les évaluations à 360 degrés.
Comme pour les évaluations qualitatives des forces de caractère, ces types de questionnaires basés sur la psychométrie présentent un éventail de forces et de faiblesses.
Les interventions et les outils fondés sur les forces de caractère quantitatives sont de plus en plus faciles à administrer dans le cadre d'une pratique de coaching ou de conseil à l'aide d'outils numériques.
Par exemple, en utilisant une plateforme telle que Quenza, les professionnels de l'aide peuvent facilement canaliser leurs clients à travers un parcours d'activités autonomes qui évaluent et explorent les forces de caractère à l'aide de questionnaires ou d'exercices standardisés.
Deuxièmement, les mesures standardisées des forces et des faiblesses tendent à produire des évaluations plus précises et plus objectives des forces de caractère que les évaluations qualitatives.
Comme nous l'avons vu, les évaluations qualitatives peuvent être faussées par des effets de rappel, de récence, de contexte et par le point de vue de la personne qui fournit l'évaluation. En revanche, les évaluations quantitatives tendent à produire des résultats qui présentent une fiabilité test-retest (Peterson & Seligman, 2004). En d'autres termes, une personne qui passe le même test à un moment ultérieur aura tendance à obtenir un résultat similaire.
Cependant, tout comme les évaluations qualitatives, les évaluations quantitatives des forces de caractère présentent également des inconvénients.
Premièrement, les évaluations quantitatives peuvent être vulnérables aux réponses socialement souhaitables. Par exemple, Osin (2009) a constaté que diverses forces de caractère du modèle Values in Action de Peterson et Seligman (2004) présentent une corrélation significative avec des indicateurs de réponse socialement souhaitable, tels que les forces d'honnêteté, de modestie et de pardon.
Par conséquent, il est important de se méfier de l'utilisation de ce type de questionnaires dans des contextes où les personnes sont motivées pour répondre d'une manière qui les fait apparaître comme favorables, comme dans les scénarios de sélection et d'embauche.
Les organisations devraient veiller tout particulièrement à confirmer qu'il existe effectivement des liens entre des points forts particuliers et des comportements/performances professionnels souhaitables avant d'intégrer de tels tests dans un quelconque processus de sélection ou d'évaluation.
Deuxièmement, les indicateurs quantitatifs des forces de caractère ont tendance à adopter une approche unique et sont donc limités aux listes de forces, de domaines ou de facteurs inclus dans l'évaluation.
Par conséquent, ces évaluations peuvent ne pas saisir des points forts plus spécialisés ou inhabituels.
Enfin, il peut être difficile de choisir une échelle appropriée avec un soutien scientifique adéquat (même si cet article devrait vous aider à cet égard !), et certaines échelles nécessitent une certification pour être administrées correctement.
En fin de compte, en tant que praticien, la meilleure approche que vous puissiez adopter pour évaluer les points forts impliquera probablement une combinaison de discussions qualitatives en face-à-face et de psychométrie quantitative. Toutefois, compte tenu de l'accessibilité et de la facilité avec lesquelles ces outils psychométriques peuvent être administrés, il n'y a guère de raison de ne pas les intégrer dans votre pratique de coaching basée sur les points forts.
Ensuite, nous examinerons de plus près trois évaluations des forces de caractère dont la fiabilité et la validité ont été démontrées par la recherche et qui sont largement utilisées dans la pratique.
L'enquête sur les forces de caractère de Valeurs en action (VIA)
Si vous recherchez la meilleure évaluation des forces de caractère, ne cherchez pas plus loin que l'enquête VIA sur les forces de caractère, conçue par Christopher Peterson et Martin Seligman (2004).
Dans leurs recherches, Peterson et Seligman considèrent les forces de caractère comme "des processus psychologiques spécifiques qui définissent des vertus plus larges, qui sont des caractéristiques fondamentales identifiées et appréciées par les philosophes moraux et les penseurs religieux à travers le temps" (Shogren, Singh, Niemiec, & Wehmeyer, 2017).
Cette évaluation de 15 minutes mesure 24 forces de caractère, qui se répartissent en six grandes catégories :
Évaluation des forces de caractère VIA
La force de la signature
Sens
Sagesse et connaissance
1. Créativité
2. La curiosité
3. Le jugement
4. L'amour de l'apprentissage
5. Perspective
1. La capacité à développer quelque chose d'unique et d'original.
2. La curiosité et l'intérêt pour le savoir.
3. Le pouvoir de rationalisation et la pensée critique.
4. L'affinité à participer à de nouvelles activités pour s'adapter à quelque chose de nouveau.
5. La sagesse et la perception pour voir le monde comme les autres le voient.
Courage
1. La bravoure
2. La persévérance
3. L'honnêteté
4. L'ardeur
1. Courage, valeur, intrépidité.
2. La persévérance et le pouvoir de s'accrocher dans les moments de détresse.
3. La sincérité, la vérité et l'authenticité.
4. L'énergie de vivre pleinement sa vie et de relever les défis avec courage et positivité.
L'humanité
1. L'amour
2. La gentillesse
3. L'intelligence sociale
1. Le pouvoir de ressentir et de montrer de l'affection aux autres et de développer des relations durables.
2. La miséricorde et l'empathie.
3. La capacité à communiquer efficacement et à tisser des liens sociaux solides.
La justice
1. Travail d'équipe
2. L'équité
3. Le leadership
1. La motivation à travailler en équipe et à s'efforcer d'atteindre les objectifs du groupe.
2. La vertu de traiter tout le monde de la même manière et de porter des jugements impartiaux.
3. La capacité à être le visage d'une équipe, à superviser efficacement et à responsabiliser les autres.
Tempérance
1. Le pardon
2. L'humilité
3. La prudence
4. L'autorégulation
1. La capacité d'accepter les défauts des autres.
2. La modestie et l'humilité.
3. La pensée rationnelle et le pouvoir d'interpréter les choses logiquement.
4. La maîtrise de soi et la maîtrise de l'expression.
Transcendance
1. Appréciation
2. La gratitude
3. L'espoir
4. L'humour
5. La spiritualité
1. Faire l'éloge de soi et de son environnement.
2. Ressentir et exprimer de la gratitude, y compris pour les petites choses de la vie.
3. Sentiments positifs, tournés vers l'avenir et optimisme.
4. La capacité d'aborder la vie avec une attitude ludique et légère.
5. La fidélité et l'engagement religieux.
L'évaluation VIA consiste en un total de 240 questions à connotation positive. Parmi les exemples de questions, citons : "Je ressens des émotions profondes lorsque je vois de belles choses" et "Je traite toujours les gens de manière équitable, qu'ils me plaisent ou non".
Tous les éléments sont présentés sur des échelles à cinq points, où 1 correspond à "tout à fait comme moi" et 5 à "tout à fait différent de moi".
Vous pouvez effectuer gratuitement l'évaluation VIA complète sur le site web de l'Institut VIA sur le caractère.
Fiabilité et validité
Ce système de classification et d'évaluation des forces marque l'aboutissement d'un projet de recherche de trois ans mené par Peterson et Seligman (2004), auquel ont participé 55 chercheurs en sciences sociales du monde entier (VIA Institute on Character, n.d.).
Les 24 sous-échelles ont montré une cohérence interne satisfaisante. Cela signifie que les éléments évaluant chaque force semblent contribuer efficacement à la mesure de cette force.
De même, les corrélations test-retest pour l'échelle sur une période de quatre mois sont substantielles, ce qui suggère que le questionnaire tend à produire des scores cohérents pour le même individu au fil du temps.
Le test présente également une validité convergente avec une série de données démographiques. Par exemple, les militaires qui ont passé le test étaient nettement plus susceptibles que les civils d'obtenir des scores élevés sur les points forts que sont l'honnêteté, l'espoir, la persévérance et le travail d'équipe.
Malgré ces résultats positifs, une étude a révélé que les 24 forces de caractère ne produisaient pas une structure factorielle cohérente avec les six facteurs d'ordre supérieur proposés par Peterson et Seligman (Macdonald, Bore, & Munro, 2008), ce qui suggère des problèmes potentiels avec la théorie conceptuelle sous-jacente à l'évaluation.
Cependant, malgré ces résultats concernant la structure factorielle, l'EVI semble être un outil efficace et valide d'un point de vue psychométrique, susceptible de trouver sa place dans la boîte à outils de tout psychologue positif.
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L'outil d'évaluation personnelle DiSC
L'outil d'évaluation personnelle DiSC est un autre outil d'évaluation des forces soutenu par la science et largement utilisé dans les entreprises.
Le modèle DiSC a été proposé pour la première fois par le Dr William Marston dans son livre Emotions of Normal People(1928). Les psychologues industriels et organisationnels ont ensuite adapté le travail de Marston pour en faire un outil de sélection des employés.
Le mot "DiSC" est un acronyme utilisé pour représenter les quatre profils comportementaux mesurés par l'évaluation, qui sont représentés par un circumplex (Profil DiSC, n.d.) :
La dominance (D) mesure une disposition directe et dominante à l'aide d'adjectifs tels que "volontaire".
L'influence (i) mesure une disposition interactive et influente en utilisant des adjectifs tels que "vif".
La constance (S) mesure une disposition accommodante et stable à l'aide d'adjectifs tels que "patient".
Le caractère consciencieux (C) mesure une disposition privée et consciencieuse à l'aide d'adjectifs tels que "analytique".
En plus de ces quatre profils, il existe quatre profils qui combinent les lettres ci-dessus avec les profils voisins sur le circumplex (Profil DiSC, n.d.) :
Di/iD mesure une disposition active et rapide à l'aide d'adjectifs tels que "dynamique".
L'iS/Si mesure une disposition agréable et chaleureuse à l'aide d'adjectifs tels que "joyeux".
SC/CS mesure une disposition modérée et prudente en utilisant des adjectifs tels que "contrôlé".
Le CD/DC mesure une disposition interrogative et sceptique en utilisant des adjectifs tels que "prudent".
Voici quelques exemples d'éléments de l'évaluation :
Je suis audacieux.
L'exactitude est une priorité pour moi.
Je peux avoir des opinions assez tranchées.
Les gens me considèrent comme quelqu'un qui sait écouter.
J'aime rencontrer de nouvelles personnes.
L'évaluation du DiSC comprend environ 80 éléments, tous présentés sur des échelles à cinq points, où 1 correspond à "pas du tout d'accord" et 5 à "tout à fait d'accord".
Il convient de noter que l'évaluation classique du DiSC n'est qu'une des nombreuses évaluations complètes qui utilisent le modèle circumplex du DiSC. Si vous vous concentrez sur le coaching d'entreprise ou de leadership, vous pouvez trouver de la valeur dans l'une des variantes du DiSC, qui se concentrent sur des thèmes tels que les conflits productifs et les ventes.
Si vous souhaitez essayer vous-même une version de l'évaluation du profil DiSC, vous pouvez passer une version gratuite du test sur le site web de l'Open-Source Psychometrics Project.
La plus grande ressource de psychologie positive au monde
L'évaluation du profil DiSC s'appuie sur des preuves substantielles, à condition de se procurer une version de l'évaluation auprès d'un distributeur réputé.
En termes de fiabilité, les études de l'évaluation du distributeur Everything DiSC (2013) ont montré que le test présente une forte fiabilité test-retest. De même, l'échelle présente une forte cohérence interne, ce qui suggère que les éléments de l'échelle mesurent avec succès une construction unique et unifiée.
En ce qui concerne la validité, les profils adjacents sur le circumplex (par exemple, la dominance et l'influence) devraient présenter des corrélations positives modérées à fortes. En revanche, les profils situés de part et d'autre du circumplex (par exemple, Influence et Conscience) devraient présenter des corrélations négatives ou non significatives.
Ces corrélations ont été confirmées dans un rapport de 2013 sur l'outil (Everything DiSC, 2013), ce qui prouve la fiabilité de l'évaluation.
Si vous souhaitez utiliser les évaluations du profil DiSC comme outil dans votre pratique de coaching, assurez-vous d'obtenir une licence auprès d'un distributeur réputé, car il existe de nombreuses variantes, qui ne sont pas toutes validées scientifiquement.
Pour être sûrs, nous recommandons d'obtenir une licence sur le site officiel du profil DiSC de Wiley.
L'évaluation des forces de Clifton
Développée en 2001 par le psychologue de l'éducation Donald Clifton, l'évaluation CliftonStrengths vise à aider les individus à maximiser leur potentiel en découvrant leurs talents et leurs forces.
Comme l'évaluation du profil DiSC, cet outil est largement utilisé dans les entreprises.
L'évaluation CliftonStrengths aide les individus et les dirigeants à identifier et à mieux utiliser leurs points forts en évaluant 34 thèmes de points forts différents, chacun appartenant à l'un des quatre domaines primordiaux :
Thème de la force
Description du site
Réflexion stratégique
Analytique
La capacité à rechercher et à synthétiser les raisons et les causes qui peuvent affecter une situation.
Contexte
Talent pour comprendre les circonstances du moment présent en réfléchissant au passé.
Futuriste
Talent pour dynamiser les autres avec des visions inspirantes de ce à quoi l'avenir pourrait ressembler.
L'idéation
Fascination pour les thèmes et les idées et capacité à relier des phénomènes apparemment disparates.
Entrée
Capacité à accumuler et à organiser des informations, des idées, des objets et même des relations.
Intellection
Talent pour l'introspection et appréciation de la réflexion et des discussions intellectuelles.
Apprenant
Un fort désir d'apprendre et de s'améliorer continuellement, ainsi qu'une appréciation du processus d'apprentissage.
Stratégique
Talentueux dans l'identification des problèmes et des questions et dans la recherche de solutions alternatives.
Développement des relations
Adaptabilité
La capacité de "faire face aux coups" et de découvrir l'avenir un jour à la fois.
Connectivité
La capacité à trouver un sens à tous les événements et à garder la foi que rien n'est une coïncidence.
Développeur
La capacité à reconnaître et à cultiver le potentiel et le talent des autres.
Empathie
Talent pour ressentir les sentiments d'autrui et prendre le point de vue des autres.
Efficace pour accepter chacun tel qu'il est, en veillant à ce que tout le monde se sente inclus.
L'individualisation
L'entreprise est douée pour identifier les qualités uniques de chaque personne et pour déterminer comment les exploiter efficacement au sein d'un groupe.
Positivité
La capacité à enthousiasmer les autres pour une activité grâce à une contagion émotionnelle positive.
Relator
La capacité à tirer un plaisir profond des relations étroites et de la collaboration avec les amis.
Influencer
Activateur
Talent pour transformer rapidement les plans en actions.
Commande
Talent pour prendre le contrôle d'une situation et prendre des décisions.
Communication
Talentueux pour traduire les idées en mots par le biais de conversations et de présentations.
Concours
La capacité de mesurer ses progrès par rapport à ceux des autres et de s'efforcer de surpasser la concurrence.
Maximizer
Les compétences en matière de stimulation de l'excellence personnelle et collective permettent de faire passer les projets de bons à excellents.
Auto-assurance
La capacité à gérer sa propre vie avec une boussole intérieure forte qui facilite la prise de décision en toute confiance.
Important
Talent pour établir des priorités afin d'avoir un impact important dans l'espoir d'influencer de manière substantielle les groupes et les individus.
Woo
Talent pour briser la glace, nouer des liens et séduire de nouvelles personnes.
Exécuter
Achiever
Habileté et endurance à travailler dur pour atteindre des objectifs; satisfaction d'être occupé et productif.
Arrangeur
Talentueux dans l'organisation des ressources pour une productivité maximale.
Croyance
Efficace pour rester fidèle à ses valeurs fondamentales, qui définissent un but immuable dans la vie.
Cohérence
Le talent de garantir l'équité grâce à des règles, des procédures et des routines claires que tous peuvent suivre.
Délibération
Habile à prendre des décisions prudentes et à anticiper les obstacles tout au long de la poursuite d'un objectif.
Discipline
Habile à créer des structures/systèmes routiniers et ordonnés et à s'y épanouir.
Focus
Habile à fixer une direction, à la suivre et à rester sur la bonne voie.
Responsabilité
Engagement à être fiable et à assumer psychologiquement ce que l'on dit que l'on va faire.
Restauration
Talent pour identifier et résoudre les problèmes.
L'évaluation CliftonStrengths comprend 177 énoncés jumelés, auxquels le participant a 20 secondes pour répondre.
Par exemple, une échelle peut comporter l'affirmation "Entamer une conversation me demande un effort" à une extrémité et "J'ai envie d'entamer une conversation avec un inconnu" à l'autre.
Le participant répond ensuite sur une échelle de cinq points, en indiquant l'affirmation qui le décrit le mieux et dans quelle mesure. Une réponse de 3 indique qu'aucune des deux affirmations n'est caractéristique de la personne interrogée ou que les deux affirmations la décrivent de manière égale.
À la fin de l'évaluation, les participants verront immédiatement leurs cinq principaux thèmes de signature.
Pour en savoir plus sur l'évaluation CliftonStrengths, consultez le site officiel de Gallup.
Fiabilité et validité
En termes de fiabilité, l'évaluation des forces de Clifton présente une cohérence interne moyenne, mais cela est dû en partie au grand nombre de forces incorporées dans l'évaluation (Asplund, Agrawal, Hodges, Harter et Lopez, 2014).
Il a été démontré que les 34 thèmes de l'évaluation présentaient une fiabilité test-retest relativement constante sur des intervalles d'un mois, de trois mois et de six mois, seuls quelques thèmes présentant des changements notables sur la période de test la plus longue (Asplund et al., 2014).
De même, le test du chi carré a révélé qu'il était très probable qu'un thème apparaissant dans le top cinq d'un répondant lors d'un test initial apparaisse dans le top cinq de ce même répondant lors d'un post-test pour 33 des 34 thèmes.
En ce qui concerne la validité, il existe des preuves substantielles à l'appui de l'évaluation des forces de Clifton. Les résultats de l'analyse hiérarchique des grappes ont démontré la validité de construction de la mesure, révélant que les éléments avaient tendance à se regrouper au sein de leurs thèmes de la manière attendue (Asplund et al., 2014).
De même, il a été démontré que les thèmes de l'évaluation présentaient une corrélation significative avec des phénomènes conceptuellement liés. Par exemple, les thèmes Achiever, Discipline, Focus et Responsibility sont significativement corrélés avec la sous-échelle Conscientiousness du modèle Big-Five de la personnalité (Asplund et al., 2014).
Dans l'ensemble, ces résultats confirment la fiabilité et la validité de l'Évaluation des forces de Clifton.
Comprendre les 34 thèmes de CliftonStrengths
Ressources supplémentaires pour Explorer ses forces
Nous espérons vous avoir aidé à affiner votre recherche de l'évaluation des forces de caractère idéale. En plus de l'analyse ci-dessus, vous trouverez peut-être utile d'explorer certaines des ressources supplémentaires suivantes.
12 exemples de forces de caractère, d'interventions et de feuilles de travail
Pour obtenir 12 autres exemples de forces de caractère et des outils utiles pour aider vos clients à découvrir et à exploiter leurs forces, jetez un coup d'œil à notre article spécial de Courtney Ackerman.
Si vous cherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres à développer leurs points forts, consultez cette collection de 17 outils de recherche de points forts pour les praticiens. Utilisez-les pour aider les autres à mieux comprendre leurs forces et à les exploiter pour améliorer leur vie.
17 exercices pour découvrir et libérer ses forces
Utilisez ces 17 exercices de recherche de forces [PDF] pour aider les autres à découvrir et à exploiter leurs forces uniques dans la vie, afin d'améliorer leurs performances et leur épanouissement.
Créé par des experts. 100 % fondés sur la science.
Lorsque nous prenons le temps d'explorer nos points forts, nous améliorons notre capacité à diriger notre vie et à atteindre nos objectifs. De même, nous devenons plus aptes à contribuer à une équipe prospère.
Les approches fondées sur les forces sont à la base de la psychologie positive. Par conséquent, en tant que coach, psychologue ou autre professionnel de l'aide travaillant dans le cadre d'un paradigme de psychologie positive, il est souvent utile de disposer d'une évaluation des forces dans sa boîte à outils, prête à être administrée aux clients.
Nous espérons que notre analyse scientifique de trois des principaux outils d'évaluation au monde vous a aidé à choisir celui que vous souhaitez utiliser dans votre pratique.
Qu'est-ce qu'une évaluation des forces de caractère ?
Les évaluations des forces de caractère sont des outils conçus pour identifier et mesurer les traits positifs d'un individu, tels que la gentillesse, la créativité et la persévérance, afin de promouvoir le développement personnel et le bien-être.
En quoi l'évaluation des forces de caractère peut-elle m'être utile ?
En reconnaissant vos forces uniques, vous pouvez améliorer votre conscience de soi et vos relations, et prendre des décisions plus éclairées dans un cadre personnel et professionnel.
Qu'est-ce que l'évaluation CliftonStrengths ?
CliftonStrengths, anciennement connu sous le nom de StrengthsFinder, est un outil d'évaluation qui permet d'identifier les cinq principaux points forts d'un individu parmi une liste de 34, ce qui facilite le développement personnel et la planification de carrière.
Références
Asplund, J., Agrawal, S., Hodges, T., Harter, J. et Lopez, S. J. (2014). The Clifton StrengthsFinder 2.0 technical report : Development and validation. Gallup.
Bromley, E., Johnson, J. G. et Cohen, P. (2006). Personality strengths in adolescence and decreased risk of developing mental health problems in early adulthood. Comprehensive Psychiatry, 47(4), 315-324. https://doi.org/10.1016/j.comppsych.2005.11.003
Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51(4), 327-358. https://doi.org/10.1037/h0061470
Macdonald, C., Bore, M. et Munro, D. (2008). Values in Action scale and the Big 5 : An empirical indication of structure. Journal of Research in Personality, 42(4), 787-799. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2007.10.003
Marston, W. M. (1928). Emotions of normal people. Routledge.
Michel, S. (2001). Analyse des défaillances et des reprises de service : A process approach. International Journal of Service Industry Management, 12(1), 20-33. https://doi.org/10.1108/09564230110382754
Osin, P. (2009). Social desirability in positive psychology : Bias or desirable sociality ? T. Freire (Ed.). Understanding positive life research and practice on positive psychology(pp. 407-428). Climepsi.
Peterson, C. et Seligman, M. E. (2004). Character strengths and virtues : A handbook and classification (vol. 1). Oxford University Press.
Thun, B., et Kelloway, E. K. (2011). Virtuous leaders : L'évaluation des forces de caractère sur le lieu de travail. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 28(3), 270-283. https://doi.org/10.1002/cjas.216
Nicole est une scientifique du comportement et une consultante basée à Perth, en Australie occidentale. Ses recherches se situent à l'intersection du bien-être, de la psychologie industrielle et de la spiritualité, et ses travaux sont publiés dans plusieurs revues commerciales de premier plan, notamment le Journal of Organizational Behavior. En mettant l'accent sur l'intégration harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie privée, le travail de Nicole allie les connaissances scientifiques à la pensée systémique pour élever les individus et transformer les cultures professionnelles.
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Commentaires
Ce qu'en pensent nos lecteurs
TB
le 3 décembre 2022 à 23:59
Disc n'est pas scientifique, la recherche est financée par eux-mêmes et le modèle est basé sur l'estimation.
Bonjour Nicole. Puis-je vous poser une question sur l'évaluation Strengthoscope - je pensais qu'il s'agissait de la première évaluation des forces au monde à avoir obtenu le statut de test enregistré auprès de la BPS ?
Nicole Celestine, Ph.D.
le 25 novembre 2021 à 03:45
Bonjour Sally,
Oui, apparemment (voir ici) ! Il s'agit d'une autre bonne évaluation de la force que vous pourriez utiliser en toute sécurité à des fins de recherche. Malheureusement, j'ai dû essayer de choisir un top 3. Le Strengthscope serait probablement arrivé en quatrième position !
Bonjour ! J'ai l'intention de rédiger mon mémoire sur ce sujet. Existe-t-il une version pdf téléchargeable du SSQ-72 avec des lignes directrices pour la notation ? Merci d'indiquer un lien ici ?
J'ai fait une recherche et je n'ai pas trouvé de copie PDF de l'évaluation avec notation en ligne. Je suggère de contacter les auteurs du programme Strengths-Based Resilience de l'Université de Toronto (où la version numérique de l'évaluation est hébergée) pour voir s'ils peuvent vous aider.
Voulez-vous parler du formulaire VIA Character Strengths (forces du caractère) ? Je ne suis pas sûr qu'il existe une version papier de cette enquête, mais vous pouvez passer le test en ligne gratuitement ici.
Bonjour George,
Félicitations pour la sortie prochaine de votre livre. À première vue, si vous souhaitez proposer sur votre site web un test de forces de caractère qui ne prenne pas trop de temps à vos visiteurs, vous devriez peut-être opter pour un test plus court que VIA (peut-être le SSQ-72).
Avec l'autorisation des créateurs de l'un de ces outils, vous pouvez également vous contenter de présenter un sous-ensemble d'éléments sur votre site web. Il existe une série d'outils gratuits disponibles en ligne que vous pouvez utiliser pour créer et intégrer le quiz dans votre site web (par exemple, celui-ci).
Et oui, vous pouvez bien sûr créer un lien vers nous sur votre site web.
J'espère que cela vous aidera !
- Nicole | Community Manager
Les forces de caractère sont un aspect indispensable de la psychologie positive.
Si vous recherchez la meilleure évaluation des forces de caractère, ne cherchez pas plus loin que l'
Développée en 2001 par le psychologue de l'éducation Donald Clifton, l'
Ce qu'en pensent nos lecteurs
Disc n'est pas scientifique, la recherche est financée par eux-mêmes et le modèle est basé sur l'estimation.
Bonjour Nicole. Puis-je vous poser une question sur l'évaluation Strengthoscope - je pensais qu'il s'agissait de la première évaluation des forces au monde à avoir obtenu le statut de test enregistré auprès de la BPS ?
Bonjour Sally,
Oui, apparemment (voir ici) ! Il s'agit d'une autre bonne évaluation de la force que vous pourriez utiliser en toute sécurité à des fins de recherche. Malheureusement, j'ai dû essayer de choisir un top 3. Le Strengthscope serait probablement arrivé en quatrième position !
- Nicole | Community Manager
J'espère que ce site sera utile à tout le monde.
Bonjour ! J'ai l'intention de rédiger mon mémoire sur ce sujet. Existe-t-il une version pdf téléchargeable du SSQ-72 avec des lignes directrices pour la notation ? Merci d'indiquer un lien ici ?
Bonjour Priya,
J'ai fait une recherche et je n'ai pas trouvé de copie PDF de l'évaluation avec notation en ligne. Je suggère de contacter les auteurs du programme Strengths-Based Resilience de l'Université de Toronto (où la version numérique de l'évaluation est hébergée) pour voir s'ils peuvent vous aider.
- Nicole | Community Manager
Où peut-on trouver le formulaire d'évaluation de l'applicabilité des forces de caractère ?
Bonjour Shannon,
Voulez-vous parler du formulaire VIA Character Strengths (forces du caractère) ? Je ne suis pas sûr qu'il existe une version papier de cette enquête, mais vous pouvez passer le test en ligne gratuitement ici.
- Nicole | Community Manager
Bonjour George,
Félicitations pour la sortie prochaine de votre livre. À première vue, si vous souhaitez proposer sur votre site web un test de forces de caractère qui ne prenne pas trop de temps à vos visiteurs, vous devriez peut-être opter pour un test plus court que VIA (peut-être le SSQ-72).
Avec l'autorisation des créateurs de l'un de ces outils, vous pouvez également vous contenter de présenter un sous-ensemble d'éléments sur votre site web. Il existe une série d'outils gratuits disponibles en ligne que vous pouvez utiliser pour créer et intégrer le quiz dans votre site web (par exemple, celui-ci).
Et oui, vous pouvez bien sûr créer un lien vers nous sur votre site web.
J'espère que cela vous aidera !
- Nicole | Community Manager
J'ai trouvé cet article très intéressant et très utile. Merci de l'avoir partagé avec moi