La psychologie positive organisationnelle se concentre sur l'amélioration du bien-être au travail, de la productivité et de la satisfaction des employés grâce à des approches basées sur les points forts.
Les stratégies clés comprennent la promotion d'une culture de travail positive, l'encouragement de l'engagement des employés et l'exploitation des forces individuelles et collectives.
La mise en œuvre de ces pratiques peut conduire à une amélioration des performances organisationnelles et à un environnement de travail prospère.
Il fut un temps où les psychologues travaillant au sein d'organisations le faisaient généralement dans le but d'améliorer les résultats de l'entreprise.
Aujourd'hui, les universitaires, les psychologues et les praticiens sont conscients de l'impact que la vie professionnelle peut avoir sur le fonctionnement général et de son importance pour une vie épanouie.
L'espace de recherche dans lequel ces potentiels sont explorés est largement connu sous le nom de psychologie organisationnelle positive. Les personnes qui travaillent dans ce domaine, qui regroupe diverses approches des études organisationnelles, ont pour objectif de créer et de maintenir des environnements de travail qui favorisent le potentiel humain, l'épanouissement et le bien-être individuel et collectif.
Dans cet article, nous résumerons les principaux courants de recherche qui ont émergé dans le domaine de la psychologie organisationnelle positive et nous vous indiquerons des lectures et des documents supplémentaires pour vous guider si vous souhaitez en savoir plus.
Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces outils pratiques, fondés sur la science, sont conçus pour vous aider, vous ou vos clients, à favoriser la confiance, à améliorer la collaboration et à créer une culture organisationnelle florissante où les équipes peuvent s'épanouir.
Qu'est-ce que la psychologie organisationnelle positive ? (Définition incluse)
Comme la psychologie positive, la psychologie organisationnelle positive pose des questions sur ce qui va bien, ce qui donne de la vie, ce qui inspire et ce qui est ressenti comme bon (et mauvais) dans les organisations.
La psychologie organisationnelle positive est l'étude scientifique des expériences et des traits subjectifs positifs sur le lieu de travail et dans les organisations positives, et son application pour améliorer l'efficacité et la qualité de vie dans les organisations.
Donaldson & Ko, 2010
Pour développer cette définition, la psychologie organisationnelle positive tente d'identifier les motivations, les catalyseurs et les effets des modèles organisationnels positifs afin que nous puissions trouver des moyens de tirer parti de leur existence.
Par conséquent, ce nouvel objectif a permis de répondre aux questions concernant la manière de développer les forces des employés, de favoriser la résilience et d'apporter la guérison dans l'environnement de travail.
Une grande partie de ce que nous savons dans ce domaine provient de deux branches étroitement liées de la psychologie organisationnelle positive : Le comportement organisationnel positif (Luthans, 2002) et l'érudition organisationnelle positive (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003).
Luthans (2002) définit le comportement organisationnel positif comme suit :
L'étude et l'application des forces des ressources humaines orientées positivement et des capacités psychologiques qui peuvent être mesurées, développées et gérées pour améliorer les performances sur le lieu de travail d'aujourd'hui.
En revanche, la définition de la psychologie organisationnelle positive de Cameron et Caza (2004, p. 731) se concentre plus spécifiquement sur les aspects des organisations qui aident les individus à s'épanouir, définissant le domaine comme "l'étude de ce qui est positif, flourishing et life-giving dans les organisations".
Bien que ces deux perspectives se recoupent, le comportement organisationnel positif se concentre généralement sur les avantages organisationnels du bien-être des employés, tandis que la psychologie organisationnelle positive met l'accent sur le bien-être des employés en tant que fin en soi.
Néanmoins, les objectifs de maximisation du succès d'une entreprise et de garantie du bien-être des travailleurs sont loin d'être incompatibles. De nombreuses organisations bien connues qui mettent en œuvre des systèmes visant à donner la priorité à la santé et au bien-être de leurs employés se sont révélées financièrement prospères, notamment Volkswagen et Siemens (Zwetsloot & Pot, 2004).
Dans cet article, nous nous concentrerons principalement sur l'aspect humain des expériences positives au travail, à travers le prisme de la psychologie organisationnelle positive.
Traits et caractéristiques positifs liés au travail
Une approche commune de l'étude de la positivité dans les organisations consiste à examiner les facettes stables de l'individu qui peuvent conduire à des résultats souhaités, tels que le bien-être et la haute performance.
Il existe d'innombrables traits de caractère liés au travail qui jouent un rôle dans l'environnement professionnel. Nous en examinerons ici trois qui ont suscité le plus d'intérêt parmi les psychologues organisationnels positifs : le capital psychologique, la motivation pro-sociale et les identités positives liées au travail.
Capital psychologique
Le Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (Cameron & Spreitzer, 2012) définit le capital psychologique (PsyCap) comme un concept général comprenant quatre ressources psychologiques :
Confiance (ou efficacité personnelle) pour accepter et fournir les efforts nécessaires à la réussite de tâches difficiles ;
Optimisme quant aux chances de réussite actuelles et futures d'une personne ;
L'espoir face à l'adversité dans la poursuite d'objectifs ; et
La résilience permet de faire face aux problèmes et de "rebondir" face à l'adversité.
Sur le lieu de travail, les interventions susceptibles d'accroître le PsyCap comprennent la formation et le développement des compétences afin d'améliorer la maîtrise des tâches liées à l'emploi, la fixation d'objectifs, la réflexion orientée vers l'avenir et la planification pour faire face aux obstacles et aux revers futurs (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
Contrairement à des états plus fugaces, tels que l'humeur positive, il a été démontré que le PsyCap reste relativement stable dans le temps, ce qui suggère que les interventions visant à améliorer le PsyCap sont susceptibles d'avoir des retombées positives significatives pour les organisations et leurs employés.
En effet, une étude a révélé que le retour sur investissement lors du développement de la PsyCap d'une organisation peut atteindre 200 % (Luthans et al., 2007).
Motivation sociale
La motivation prosociale désigne la motivation d'une personne à agir pour le bien d'autrui et dans l'intention d'aider les autres (Grant & Berg, 2012).
Bien que la motivation prosociale soit souvent conceptualisée et examinée comme un trait de caractère global (c'est-à-dire la tendance d'une personne à être motivée pour aider les autres en général), le concept est également pertinent aux niveaux contextuel et situationnel.
En ce qui concerne le contexte, une personne peut faire preuve d'une motivation prosociale au profit d'une catégorie particulière de personnes, telles que celles qui occupent un rôle ou un service spécifique. De même, une personne peut manifester une motivation prosociale dans des situations spécifiques, comme une infirmière qui souhaite s'occuper d'un patient particulier ou une réceptionniste qui est d'humeur à aider son collègue un jour donné.
Lorsqu'elle s'accompagne d'une motivation intrinsèque et d'une gestion de la confiance, il a été démontré que la motivation prosociale permet de prédire une série de résultats souhaitables, notamment la persistance, la créativité et la performance (Grant & Berg, 2012).
La motivation prosociale peut également conduire à des comportements de citoyenneté organisationnelle, qui sont les actions positives et constructives que les employés entreprennent et qui ne sont pas formellement incluses dans la description de leur travail (Organ, 1997). Ces comportements peuvent consister à aider un nouveau collègue, à se porter volontaire pour participer à des projets supplémentaires ou à partager des idées avec d'autres (Grant & Berg, 2012).
Identité positive liée au travail
Les pratiques prosociales au travail conduisent au développement d'identités positives liées au travail et contribuent à un sentiment d'épanouissement. En effet, étant donné que beaucoup d'entre nous passent un tiers de leur temps au travail, notre sentiment d'identité dans ce domaine joue un rôle important dans la perception globale que nous avons de nous-mêmes.
Un indicateur clé pour savoir si une personne possède une identité professionnelle positive est qu'elle perçoit son travail comme une vocation (Wrzesniewski, 2003). D'autres signes peuvent être qu'un employé éprouve une motivation intrinsèque lorsqu'il assume ses responsabilités professionnelles ou que ses comportements sont guidés par une régulation identifiée ou intégrée, ce qui suggère qu'un rôle est en accord avec les valeurs et l'image de soi d'une personne.
Les organisations peuvent renforcer les identités professionnelles de leurs employés en reconnaissant leurs points forts et en les aidant à les développer (Rothbard & Patil, 2012). Cela signifie souvent qu'il faut concevoir des emplois adaptés aux personnes plutôt que l'inverse.
En outre, lorsque les employés peuvent voir le résultat final de leur travail, par exemple lorsqu'ils sont directement en contact avec les utilisateurs finaux de leurs produits ou services, ils sont plus susceptibles de comprendre pourquoi leur rôle est important et de ressentir une identité professionnelle plus positive (Hirschi, 2012).
Il est important de reconnaître que les exemples ci-dessus ne sont que trois exemples de traits positifs liés au travail. De nombreuses caractéristiques stables d'une personne relèvent de la psychologie organisationnelle positive, et la liste de ces caractéristiques ne cesse de s'allonger à mesure que la recherche continue d'évoluer.
Voici d'autres caractéristiques positives liées au travail que vous pourriez souhaiter étudier (Barrick & Mount, 1991 ; Hirst, Yeo, Celestine, Lin & Richardson, 2020 ; Stajkovic & Luthans, 1998) :
Personnalité proactive ;
Auto-évaluations de base ;
Auto-efficacité au travail ;
Orientation des objectifs ;
La réglementation ; et
Extraversion.
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Forces, vertus et recherche appréciative
Peter Drucker (2006), auteur et penseur de premier plan dans le domaine de la gestion, a affirmé que l'objectif unique d'une organisation est de rendre les forces productives.
La communication, la créativité et la persévérance sont des exemples de points forts qui présentent des avantages sur le lieu de travail, mais aussi d'autres que nous avons tendance à considérer comme n'étant pertinents que dans le domaine personnel, tels que la joie de vivre et l'amour (Park & Peterson, 2009).
Les avantages de la prise en compte des forces uniques des employés dans les organisations sont doubles.
Tout d'abord, lorsque les employés ont la possibilité d'utiliser leurs points forts au travail, ils se sentent plus heureux. Il a été démontré que ce bonheur prend la forme d'une passion (c.-à-d. un fort sentiment d'inclination pour une activité que l'on aime ; Vallerand et al., 2003), d'un bien-être, d'une satisfaction des besoins et d'une vitalité (Dubreuil, Forest et Courcy, 2014 ; Forest et al., 2012 ; Govindji et Linley, 2007).
Les employés qui ont régulièrement l'occasion d'exploiter leurs points forts se sentent également plus efficaces, ce qui favorise l'engagement et l'estime de soi (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola, & Sartori, 2019).
Deuxièmement, l'utilisation des forces individuelles sur le lieu de travail a été directement et indirectement liée à une série de résultats qui contribuent à la rentabilité d'une entreprise, y compris la progression des objectifs, la concentration et la performance globale au travail (Dubreuil et al., 2014 ; Linley, Nielsen, Gillett, & Biswas-Diener, 2010).
Le processus d'application efficace des forces des employés dans l'organisation est connu sous le nom d'enquête appréciative, et l'enquête appréciative en tant que modèle de changement organisationnel reflète de nombreuses approches basées sur les forces employées dans le contexte du coaching.
Dans ce contexte, le terme "appréciatif" indique que la pratique se concentre sur ce que les gens font bien et sur les opportunités offertes par l'environnement, plutôt que sur l'approche plus négative, basée sur les déficits, inhérente à la plupart des modèles de changement organisationnel (Stavros & Wooten, 2012).
Les avantages d'une telle approche sont qu'elle génère souvent plus d'engagement et de participation à une initiative de changement, car les gens sont plus enclins à participer à des discussions sur ce qui fonctionne que sur ce qui ne fonctionne pas. En outre, le processus contribue à générer une vision commune d'un avenir souhaité qui peut enthousiasmer les employés (AI Commons, n.d.).
Comportements positifs dans les organisations
La plupart des résultats positifs souhaités par les employés et les managers dans l'environnement de travail sont facilités par les comportements individuels et collectifs. En ce sens, les comportements liés au travail servent souvent de médiateur entre les caractéristiques d'un environnement, d'une culture ou d'un système de travail et les résultats souhaités.
À titre d'exemple, imaginons une entreprise où le travail est structuré de manière à permettre aux employés de disposer d'un degré élevé d'autonomie en matière d'horaires et de prise de décision. Dans cette situation, il est peu probable que ce soit la structure elle-même qui conduise à la satisfaction au travail, mais plutôt les comportements qui découlent de cette structure, comme le fait de prendre des pauses régulières et de choisir des tâches qui correspondent bien à ses intérêts.
Dans ce qui suit, nous considérons l'organisation du travail et les comportements interpersonnels comme deux de ces comportements dans les organisations qui peuvent agir en tant que médiateurs des caractéristiques positives plus distales d'une organisation.
Métiers de l'artisanat
Le job crafting désigne "les changements physiques et cognitifs que les individus apportent aux tâches ou aux limites relationnelles de leur travail" (Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179). Lorsqu'ils adaptent leur travail, les travailleurs modifient certains aspects de leur travail pour qu'ils correspondent mieux à leurs besoins.
Un exemple communément partagé et illustrant le job crafting est centré sur un membre hypothétique du personnel de nettoyage d'un hôpital.
Plutôt que de percevoir les tâches liées à son travail comme consistant simplement à essuyer des surfaces et à laver des sols, cet employé peut choisir de faire du "job craft" en modifiant consciemment la façon dont il perçoit son travail - un processus connu sous le nom de "cognitive crafting". En d'autres termes, il pourrait choisir de considérer ses tâches comme essentielles pour faciliter le confort des patients et leur rétablissement après une maladie.
Relations positives et comportements interpersonnels
À moins que vous ne travailliez entièrement en solo, les relations positives sont essentielles à la prospérité d'un lieu de travail. Cela reste vrai même avec l'essor du travail virtuel (Raghuram, Garud, Wiesenfeld, & Gupta, 2001).
La recherche dans ce domaine a évolué : alors que les études se concentraient auparavant sur les relations dyadiques (c'est-à-dire entre deux personnes), nombre d'entre elles prennent désormais en compte les réseaux de relations au sein d'une organisation. De telles approches n'ont été rendues possibles que grâce aux progrès des techniques de modélisation statistique (Knoke & Yang, 2019).
Ces approches ont permis aux chercheurs de cartographier la force et le nombre de relations au sein d'une équipe, d'un département ou d'une organisation afin de mieux comprendre le flux de connaissances, les rapports, les comportements d'aide, etc. au sein d'un environnement de travail.
D'un point de vue psychologique, une série d'expériences subjectives, de processus et de comportements associés aux relations de travail ont été examinés dans la littérature, et nous vous encourageons donc à vous pencher sur ceux qui pourraient vous intéresser :
Prise de recul ;
La confiance ;
Compassion ;
Théorie de la coordination relationnelle ;
Civilité ;
Comportements de citoyenneté organisationnelle ;
Humour ;
Sécurité psychologique ; et
Authenticité.
Les émotions positives dans les organisations
La recherche en psychologie organisationnelle positive explore généralement les effets de la contagion émotionnelle positive dans les environnements de travail, en particulier lorsqu'elle émane de la direction d'une entreprise.
La contagion émotionnelle fait référence à la tendance des gens à imiter les émotions et les expressions des personnes qui les entourent, généralement sans effort conscient (Barsade, 2002). Par conséquent, les dirigeants, qui sont souvent sous les feux de la rampe, jouent un rôle crucial dans la création d'émotions positives au sein du personnel.
Étant donné que les émotions sont souvent transmises par l'observation d'indices non verbaux, un leader émotionnellement intelligent en restera conscient lorsqu'il communiquera avec son équipe. En d'autres termes, il affichera les émotions qu'il souhaite voir naître au sein de son équipe, telles que la passion et l'enthousiasme, lorsqu'il prononcera un discours enthousiaste.
Outre les avantages évidents de la contagion émotionnelle pour inspirer l'engagement et l'enthousiasme au sein d'une équipe, il a été démontré que le fait d'éprouver un large éventail d'émotions positives sur le lieu de travail peut avoir des effets bénéfiques plus généraux sur le bien-être et les performances.
Dans un article théorique fondateur, le professeur Barbara Fredrickson (1998) a soutenu que l'expérience des émotions positives élargit les répertoires de pensée et d'action d'une personne, de sorte qu'elle peut faire appel à un plus large éventail de réponses comportementales dans des situations particulières. Cela devient intuitif si l'on considère ce que notre esprit et notre corps font lorsque nous ressentons des émotions négatives.
Lorsque nous sommes confrontés à des émotions négatives, notre attention se rétrécit et nous avons tendance à adopter des comportements automatiques et bien rodés pour gérer notre situation, nous défendre et minimiser le mécontentement ou la douleur (Fredrickson, 1998). Cette réaction s'explique en partie par le fait que les émotions négatives ont tendance à susciter des pensées et des actions spécifiques.
Par exemple, lorsque nous ressentons de la peur, de la jalousie ou de l'anxiété, nous disposons généralement d'un éventail limité de comportements pour faire face à la situation, ce qui limite les possibilités de créativité et d'expérimentation.
En revanche, les émotions telles que la joie n'exigent pas de réponses comportementales spécifiques. Au contraire, elles nous laissent libres d'expérimenter, de nous amuser et d'être créatifs. Par conséquent, ces comportements et l'attention diffuse qu'ils suscitent sont susceptibles de faciliter la résolution de problèmes, l'engagement professionnel, le travail d'équipe et d'autres comportements et états souhaitables (Diener, Thapa et Tay, 2020).
Résultats positifs en psychologie organisationnelle
Les psychologues organisationnels positifs espèrent qu'en favorisant des environnements de travail stimulants et en développant les points forts des personnes, les employés pourront éprouver un sentiment d'épanouissement et d'autres états positifs.
Bien qu'il existe un large éventail de résultats affectifs et liés au bien-être pouvant résulter d'environnements, de traits et de comportements positifs, nous en examinerons brièvement deux qui sont généralement au centre de la recherche sur l'organisation positive : la fluidité et l'engagement au travail.
La fluidité au travail
Conceptualisé par le professeur Mihaly Csikszentmihalyi en 1975, le flow désigne le sentiment d'être totalement immergé dans une activité.
Lorsque vous êtes dans un état de flux, votre attention ne se relâche pas et vous avez souvent l'impression que le temps passe très vite (Csikszentmihalyi, 1990). Dans le langage courant, l'expérience du flux est souvent décrite comme le sentiment d'être "dans la zone".
Lorsqu'il est expérimenté au travail, le "flow" présente une série d'avantages tant pour les individus que pour les organisations. Une étude a montré que l'expérience du flux peut favoriser des cycles ascendants de ressources personnelles et organisationnelles (Salanova, Bakker et Llorens, 2006). Dans cette étude, les ressources personnelles ont été conceptualisées comme l'auto-efficacité, et les ressources organisationnelles comme le soutien social et des objectifs clairs.
Les résultats ont montré que plus une personne fait l'expérience de la fluidité dans son travail, plus elle est susceptible d'avoir accès à ces ressources. Il a ensuite été démontré que la présence de ces ressources favorisait l'apparition de nouveaux cas de fluidité, et le cycle se poursuit (Salanova, Bakker et Llorens, 2006).
Ces résultats soulignent l'importance d'une conception du travail qui élimine les obstacles à l'expérience du flux, afin que les employés puissent tirer le meilleur parti des ressources de leur environnement.
Engagement au travail
L'engagement au travail est défini comme un "état d'esprit positif, épanouissant, lié au travail et caractérisé par la vigueur, le dévouement et l'absorption" (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).
Les personnes qui font preuve d'un engagement élevé sont énergiques, efficaces et trouvent des moyens de s'amuser dans leur travail (Bakker, 2009 ; Gorgievski, Bakker et Schaufeli, 2010).
Cependant, il a été démontré que les niveaux d'engagement au travail fluctuent au cours de la journée d'une personne, ce qui signifie que les gestionnaires peuvent jouer un rôle actif en facilitant l'engagement des travailleurs (Venz, Pundt, & Sonnentag, 2018).
Par exemple, les facteurs qui peuvent favoriser l'engagement au travail comprennent les ressources professionnelles, telles que l'autonomie, et les ressources personnelles, telles que le soutien social (Lesener, Gusy, Jochmann et Wolter, 2020). Ces ressources peuvent permettre aux employés d'adopter des comportements souhaitables, tels que des comportements d'artisanat professionnel, qui peuvent aider les employés à renforcer leur propre engagement (Tims, Bakker, Derks, & Van Rhenen, 2013).
En fin de compte, les avantages d'une main-d'œuvre très engagée sont doubles. Tout d'abord, les employés qui sont engagés éprouveront intrinsèquement plus de motivation et de plaisir dans leur travail, ce qui s'est avéré bénéfique pour le bien-être (Rothmann, 2008).
Deuxièmement, les personnes qui affichent des niveaux élevés d'engagement ont tendance à être plus performantes dans leur travail, et ce pour toute une série d'indicateurs. Par exemple, les employés engagés ont tendance à être plus innovants et à être plus performants dans les tâches qui relèvent de leur rôle professionnel formel ou non (Demerouti & Cropanzano, 2010).
Dans l'ensemble, il est clair que les employés et les organisations tirent des avantages mutuels d'un environnement de travail qui favorise la fluidité et l'engagement au travail. L'étude de la psychologie organisationnelle positive peut nous aider à reconnaître ces opportunités.
Outre ces deux résultats, la recherche sur l'organisation positive tend à se concentrer sur un large sous-ensemble de résultats indiquant le bien-être individuel et collectif au travail ; le domaine reste en pleine expansion.
D'autres résultats que vous pourriez souhaiter examiner sont les suivants :
L'énergie ;
Le capital moral ;
Inspiration ;
Élévation ;
Le sens du travail ;
S'épanouir ;
Vitalité ; et
S'épanouir
La plus grande ressource de psychologie positive au monde
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée, rétablissement et ressources
Que nous investissions notre temps et notre énergie dans des activités personnelles ou professionnelles, nous puisons tous dans le même puits de ressources internes. C'est pourquoi, si nous voulons brosser un tableau complet de la psychologie organisationnelle positive, il est important de tenir compte de l'interaction entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L'expression "équilibre entre vie professionnelle et vie privée" reste mal définie dans la littérature. Toutefois, il est généralement utilisé pour désigner le degré de satisfaction ou l'absence d'exigences contradictoires entre les responsabilités professionnelles et familiales (Kalliath & Brough, 2008).
Pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est essentiel de s'assurer que l'on dispose d'une période de récupération suffisante par rapport aux exigences du travail. Dans ce contexte, la récupération fait référence à un processus par lequel les systèmes internes du corps qui ont été sollicités dans des situations exigeantes reviennent à leur niveau initial (Sonnentag & Fritz, 2007).
Les employés peuvent favoriser leur rétablissement par le biais d'une série d'activités telles qu'une promenade légère, des rencontres avec des amis ou des passe-temps. Par conséquent, ces activités peuvent faciliter une série d'expériences de rétablissement psychologique qui reconstituent les ressources, y compris le détachement psychologique du travail et la relaxation (Sonnentag & Fritz, 2007).
Au cœur de la théorie du rétablissement (et de la plupart des théories concurrentes) se trouve l'idée que les employés possèdent des réserves internes de ressources qui doivent être périodiquement reconstituées après avoir fait face à des exigences professionnelles (Feldman, 2004).
En nous reposant régulièrement et en reconstituant nos ressources de cette manière, nous restons capables de faire notre travail efficacement et de jouir d'un sentiment de bien-être sain, plutôt que de souffrir d'épuisement professionnel, de tension et d'autres états négatifs (Sonnentag & Fritz, 2007).
10 livres sur la psychologie organisationnelle positive et le leadership positif
Afin de diffuser les résultats de la recherche auprès des praticiens, de nombreux auteurs et universitaires ont publié des livres et des chapitres sur plusieurs des sujets explorés ici.
Nous avons compilé ici une liste de dix de nos favoris :
How to Be a Positive Leader : Small Actions, Big Impact par Jane Dutton et Gretchen Spreitzer(Amazon)
The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship par Kim Cameron et Gretchen Spreitzer(Amazon)
The Oxford Handbook of Positive Psychology and Work par P. Alex Linley, Susan Harrington et Nicola Garcea(Amazon)
Positive Leadership : Stratégies pour des performances extraordinaires par Kim Cameron(Amazon)
Advances in Positive Organizational Psychology par Arnold B Bakker(Amazon)
The Appreciative Inquiry Handbook : For Leaders of Change Paperback par David L. Cooperrider(Amazon)
Le capitalisme conscient : Liberating the Heroic Spirit of Business par John Mackey, Rai Sisodia et Bill George(Amazon)
The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work par Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave, et Jonathan Passmore(Amazon)
The Best Place to Work : The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace par Ron Friedman Ph.D.(Amazon)
Le code de la culture : The Secrets of Highly Successful Groups par Daniel Coyle(Amazon)
17 exercices pour constituer des équipes positives
Utilisez ces 17 exercices d'équipes et d'organisations positives [PDF] pour renforcer la collaboration, la confiance et la résilience et créer des lieux de travail où les gens s'épanouissent ensemble. Créé par des experts. 100 % fondés sur la science.
Si vous cherchez d'autres moyens de partager le message de la psychologie organisationnelle positive avec vos clients, jetez un coup d'œil à certaines des vidéos et TEDTalks suivantes :
Le secret du bonheur pour mieux travailler - Shawn Achor
Dans cet exposé captivant de TEDxBloomington, le psychologue Shawn Achor affirme que le secret de la productivité au travail peut résider dans l'expérience du bonheur.
Le cerveau social et ses super-pouvoirs - Matthew Lieberman
Le neuroscientifique Matthew Lieberman explique comment nous pouvons nous appuyer sur notre intuition sociale pour nous rendre plus intelligents, plus heureux et plus productifs dans cette conférence TEDx.
Le principe de progrès - Teresa Amabile
S'appuyant sur son livre The Progress Principle, le professeur Teresa Amabile explore la manière dont les entreprises peuvent surmonter la "crise du désengagement" sur le lieu de travail.
Le pouvoir de diriger tranquillement - Adam Grant
Dans cet exposé, présenté à l'université de Wharton, le professeur Adam Grant discute des dangers qui peuvent survenir lorsque les personnalités extraverties dominent dans les rôles de direction.
S'enfermer dans le négatif (et comment s'en défaire)
S'appuyant sur les résultats de ses recherches, le Dr Alison Ledgerwood explore notre tendance inhérente à penser négativement et s'interroge sur la manière dont nous pouvons nous aider à "penser mieux".
Le courage : Le pouvoir de la passion et de la persévérance - Angela Duckworth
Après avoir quitté un poste prestigieux dans le domaine du conseil, le professeur Angela Duckworth a commencé à enseigner les mathématiques à des élèves de septième année dans une école publique de New York. Dans cet exposé, Mme Duckworth décrit le rôle du cran comme facteur déterminant de la réussite ou de l'échec scolaire de ses élèves et explique comment chacun d'entre nous peut tirer parti de cette forme unique de persévérance.
Le pouvoir du "encore" - Carol S. Dweck
Dans cette conférence TEDx, le professeur Carol Dweck explore la façon dont notre perspective des objectifs et notre source de motivation affectent notre perception du succès et notre résilience face aux échecs.
Le professeur Ellen sur le leadership et la pleine conscience
(Ellen est bien connue pour son travail sur l'absence d'esprit et la pleine conscience)
S'appuyant sur des résultats de recherche, Ellen Langer, professeur à l'université de Harvard, explore les dangers d'une vie en pilotage automatique et présente la pleine conscience comme le remède à la souffrance individuelle et collective et la clé d'un leadership efficace.
Un message à emporter
Nous passons un tiers de notre vie au travail.
Vous pouvez considérer la psychologie organisationnelle positive comme le domaine d'étude qui tente de faire en sorte que ce tiers de notre temps vaille la peine d'être vécu.
Tout au long de cet article, nous nous sommes concentrés sur un niveau élevé en vous présentant une série de sujets explorés par les psychologues organisationnels positifs, mais il y a encore beaucoup à apprendre.
Que vous soyez consultant, manager ou chercheur, nous vous encourageons à trouver un domaine qui vous intéresse et à l'approfondir. Nous vous encourageons également à réfléchir au message principal de
Consultez la rubrique "Psychologie organisationnelle positive" et voyez si vous pouvez mettre en œuvre un petit changement dans votre propre vie professionnelle afin de donner la priorité à votre bien-être et à votre bonheur.
Faites-nous part du changement que vous décidez d'opérer. N'hésitez pas à nous faire part de vos commentaires !
Comment la psychologie positive organisationnelle peut-elle améliorer le bien-être des employés ?
En favorisant une culture professionnelle positive, en encourageant l'engagement des employés et en tirant parti des forces individuelles et collectives, la psychologie positive organisationnelle améliore le bien-être des employés et leur satisfaction au travail.
Quelles sont les principales stratégies de la psychologie organisationnelle positive ?
Les stratégies clés comprennent le développement des forces des employés, la promotion de la résilience et la création d'un environnement de travail favorable afin d'améliorer les performances de l'organisation.
Quel est le lien entre la psychologie organisationnelle positive et la psychologie positive ?
La psychologie positive organisationnelle applique les principes de la psychologie positive au lieu de travail, en se concentrant sur le potentiel humain et le bien-être au sein des organisations.
Bakker, A. B. (2009). Building engagement in the workplace. Dans R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Abingdon, Royaume-Uni : Routledge.
Barrick, M. R., et Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance : a meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
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Cameron, K. et Caza, A. (2004). Introduction : Contributions to the discipline of positive organizational scholarship (Contributions à la discipline de la recherche organisationnelle positive). American Behavioral Scientist, 47(6), 731-739. https://doi.org/10.1177/0002764203260207
Cameron, K., Dutton, J. E. et Quinn, R. E. (2003). Positive organizational scholarship : Foundations of a new discipline. San Francisco, CA : Berrett-Koehler Publishers.
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Costantini, A., Ceschi, A., Viragos, A., De Paola, F. et Sartori, R. (2019). The role of a new strength-based intervention on organisation-based self-esteem and work engagement (Le rôle d'une nouvelle intervention basée sur les forces sur l'estime de soi et l'engagement professionnel au sein de l'organisation). Journal of Workplace Learning, 31(3), 194-206. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2018-0091
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À propos de l'auteur
Nicole est une scientifique du comportement et une consultante basée à Perth, en Australie occidentale. Ses recherches se situent à l'intersection du bien-être, de la psychologie industrielle et de la spiritualité, et ses travaux sont publiés dans plusieurs revues commerciales de premier plan, notamment le Journal of Organizational Behavior. En mettant l'accent sur l'intégration harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie privée, le travail de Nicole allie les connaissances scientifiques à la pensée systémique pour élever les individus et transformer les cultures professionnelles.
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Commentaires
Ce qu'en pensent nos lecteurs
siobhan Connolly-Hogan
le 23 novembre 2020 à 13:56
Un article étonnant, si complet et extrêmement bien documenté, merci beaucoup.
Il fut un temps où les psychologues travaillant au sein d'organisations le faisaient généralement dans le but d'améliorer les résultats de l'entreprise.
Peter Drucker (2006), auteur et penseur de premier plan dans le domaine de la gestion, a affirmé que l'objectif unique d'une organisation est de rendre les forces productives.
Ce qu'en pensent nos lecteurs
Un article étonnant, si complet et extrêmement bien documenté, merci beaucoup.
Très, très complet et utile. Merci beaucoup.
Le meilleur article que j'ai lu sur positivepsychology.com/fr/
Un remerciement sincère.
Existe-t-il des cours ou des masters spécifiquement axés sur la psychologie organisationnelle positive ?
Bonjour Lola
Vous devrez peut-être suivre certains des liens figurant dans notre article intitulé " Diplôme de psychologie positive : 13 possibilités pour les étudiants enthousiastes". Nous mentionnons un ou deux cours de maîtrise en psychologie positive appliquée, mais ces liens pourraient vous orienter dans la bonne direction.
C'est une ressource formidable, merci !
Quelle belle vue d'ensemble, avec des références pratiques.
Je vous remercie !