38 meilleurs outils de coaching et évaluations à utiliser avec les clients

Comme c'est le cas pour de nombreuses pratiques actuelles, les origines du coaching tel que nous le connaissons remontent à la Grèce antique.

Socrate, le célèbre philosophe grec de l'Antiquité, a fait quelques-unes des premières incursions dans le monde du coaching et de la théorie du coaching en posant méthodiquement des questions et en engageant le dialogue afin de dériver la vérité et la connaissance.

Pour Aristote, l'objectif d'une vie est la recherche du bien-être par le développement des vertus.

Depuis ces débuts timides, le XXe siècle a connu une croissance exponentielle du coaching dans les domaines de la santé, du travail et de la direction, passant d'une pratique initialement tournée en dérision à une activité courante et bien documentée, pratiquée pratiquement dans le monde entier.

Dans l'article suivant, nous examinerons la théorie du coaching, quelques exercices et activités efficaces qui peuvent être appliqués à vos séances de coaching, ainsi que des feuilles de travail et d'autres ressources qui vous aideront à façonner et à adapter vos programmes pour répondre aux besoins de vos clients.

Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices scientifiques explorent les aspects fondamentaux de la psychologie positive, notamment les forces, les valeurs et l'autocompassion, et vous donnent les moyens d'améliorer le bien-être de vos clients, de vos étudiants ou de vos employés.

Aperçu de la théorie du coaching

Le coaching s'appuie sur les théories cognitives et comportementales de l'apprentissage. Les pratiques de coaching les plus efficaces intègrent les théories du conditionnement classique, du renforcement, de l'apprentissage transformatif et de l'apprentissage par l'expérience afin d'apporter des changements durables par le biais d'un processus d'apprentissage en profondeur.

Fazel (2013) a suggéré que sans compréhension des théories de l'apprentissage, le coaching ne peut pas faciliter efficacement l'apprentissage et les résultats, de sorte que la pratique du coaching pourrait potentiellement s'effondrer dans un abîme théorique.

La théorie du coaching trouve ses racines dans une multitude de disciplines, notamment la philosophie, la sociologie et l'anthropologie, le sport et les sciences de la communication.

Alors qu'une grande partie de la recherche initiale s'est concentrée sur l'examen et le développement de pratiques d'entraînement efficaces dans les domaines du sport et de la psychologie clinique, les dernières décennies ont vu l'essor de la recherche dans les domaines de la psychologie de l'entraînement et de la psychologie positive - deux domaines qui se concentrent sur l'amélioration des performances, les aspects positifs de la nature humaine et les points forts des individus (Passmore, 2010).

Par conséquent, on a supposé que la psychologie positive pourrait offrir une solution au manque de fondements théoriques et fournir un cadre solide pour la recherche sur le coaching.

En substance, nous pouvons constater que le coaching est efficace, mais pourquoi en est-il ainsi ? Quels sont les mécanismes psychologiques utilisés et comment pouvons-nous adapter les pratiques de coaching pour maximiser leur efficacité dans tous les contextes ?

Kemp (2004) a décrit le coaching comme l'application de la psychologie positive, tandis que Seligman (2007) a suggéré que la psychologie positive est l'épine dorsale théorique indéniable du coaching. Il a théorisé le fait que les interventions de coaching réussies devraient intégrer trois concepts fondamentaux de la psychologie positive afin de limiter la portée de la pratique, à savoir : les émotions positives, l'engagement et le sens.

Exemples de coaching efficace

Le coaching est un outil précieux pour développer un large éventail de compétences ; il offre essentiellement un espace pour un développement personnel profond et permet aux managers de traduire les idées personnelles en une amélioration du développement organisationnel (Wales, 2003).

Il a été démontré que le coaching améliore la conscience de soi, l'acceptation de soi, le bien-être, la capacité à gérer le stress, les compétences en matière de communication et de leadership, la réalisation d'objectifs, la confiance en soi et une multitude d'autres résultats bénéfiques (Fazel 2013). Quels sont donc les éléments essentiels d'un coaching efficace ?

1. La confiance

Le coaching est par nature basé sur la confiance. L'établissement et le maintien d'une relation de confiance sont fondamentaux pour améliorer le processus de coaching. Dans une relation de coaching fondée sur la confiance mutuelle, les personnes coachées auront confiance dans le processus et le coach, en retour, aura confiance dans l'engagement de la personne coachée.

S'il n'y a pas de confiance, il s'ensuit que le rapport et la confiance dans le coach en pâtiront également, tout comme l'efficacité du processus de coaching. Il est logique que nous soyons plus enclins à prendre en compte les leçons proposées lorsque nous les percevons comme provenant d'une source compétente et bien informée. En outre, en tant que coachs (et êtres humains), il est plus facile de travailler avec ceux qui sont réceptifs et positivement engagés dans le processus.

D'un point de vue neurologique, l'altruisme, l'empathie et d'autres comportements prosociaux peuvent déclencher la libération d'ocytocine, une hormone associée à l'attachement. À son tour, le lien peut influencer positivement les auto-évaluations du bien-être et les mesures de la confiance, créant ainsi un environnement de coaching ouvert et honnête (Kosfeld, Heinrichs, Zak, Fischbacher, & Fehr, 2005).

Indépendamment de l'expérience et du niveau de compétence d'un coach, en l'absence de confiance, la personne coachée aura du mal à être ouverte, honnête et réfléchie. En outre, si la relation coach-coaché est mauvaise, il est probable que le niveau de confiance du client dans sa propre capacité à atteindre ses objectifs sera réduit (de Haan, Grant, Burger, & Eriksson, 2016).

2. Clarté et responsabilisation des clients

La clarification des attentes lors des premières étapes du coaching est essentielle pour obtenir des résultats efficaces. Selon Schmidt (2003), l'échec du coaching peut survenir lorsque la personne coachée n'est pas disposée à réfléchir et/ou refuse d'assumer la responsabilité de son développement et de ses actions.

En outre, si la personne coachée a des attentes élevées ou déraisonnables à l'égard du processus de coaching et délègue toute la responsabilité des progrès au coach, la relation a peu de chances de réussir.

Schmidt (2003) a également indiqué qu'il fallait consacrer beaucoup de temps au début d'un programme afin d'établir la transparence sur le processus de coaching et les responsabilités de chaque partie. De cette manière, les bases sont posées pour une compréhension solide de ce qui nous attend et le risque de malentendus et d'échecs est minimisé.

3. Objectifs

Le coaching est, à la base, une activité axée sur les objectifs. La recherche sur la fixation d'objectifs (Latham & Locke, 1991) souligne l'importance d'objectifs spécifiques et stimulants, mais réalisables. Un coach efficace est celui qui s'assure que les objectifs du client répondent à ce critère tout en anticipant les obstacles potentiels qui pourraient empêcher la réalisation de ces objectifs.

La création d'objectifs et de plans d'action améliore les performances et facilite la réalisation des objectifs. Grant (2014) a constaté qu'une relation coach-client axée sur les objectifs était un prédicteur puissant de la réussite du coaching et que les objectifs initiés par le client plutôt que par le coach étaient positivement liés à des résultats de coaching réussis.

Les coachs doivent guider leurs clients avec soin tout au long du processus de définition des objectifs, en évaluant et en abandonnant éventuellement les objectifs qui semblent avoir peu de chances d'être atteints. Par exemple, on peut demander aux clients d'évaluer sur une échelle de 1 à 10 leur degré d'engagement à l'égard d'un objectif particulier.

Si le client manque clairement d'intérêt ou d'engagement, le coach peut alors l'aider à identifier et à se concentrer sur des objectifs plus importants (Gregory, Beck, & Carr, 2011).

4. Retour d'information et évaluation

Afin d'initier et de maintenir un changement de comportement, il est impératif qu'une personne coachée reçoive des informations concernant ses progrès ou leur absence (Gregory, Beck & Carr, 2011).

Un grand nombre d'études ont souligné l'importance du retour d'information pour un coaching efficace, beaucoup estimant qu'il s'agit d'une activité faisant partie intégrante du processus de coaching qui révèle la discontinuité entre les performances souhaitées et les performances actuelles (Ellinger & Bostrom, 1999).

Kluger & DeNisi (1996) ont suggéré que les entraîneurs efficaces sont ceux qui sont attentifs au type de retour d'information qu'ils communiquent. Lorsqu'ils donnent un feedback, les coachs doivent choisir soigneusement leur langage afin de faciliter les changements motivationnels et comportementaux (voir nos outils de motivation) et d'aider les clients à reconnaître que même les feedbacks négatifs ont de la valeur.

5 idées de coaching à essayer dès aujourd'hui

En matière de coaching, le moins est parfois le mieux. Certains des exercices de coaching les plus efficaces sont souvent de conception minimaliste. Voici quelques idées simples de coaching qui peuvent être facilement incorporées dans votre pratique de coaching afin de développer et de soutenir la communication et de maintenir un lien fort entre vous et vos clients :

1. La roue de la vie

La roue de la vie est un outil de coaching simple mais efficace qui permet aux clients de comprendre où ils en sont actuellement et où ils aimeraient être à l'avenir.

En évaluant les différents aspects de la vie et les objectifs actuels, la roue de la vie encourage l'auto-réflexion, aide vos clients à mieux comprendre leur équilibre de vie et leur niveau de satisfaction, et à identifier leurs forces et leurs faiblesses.

En tant que coach, vous pouvez utiliser cet exercice pour aider vos clients à comprendre pourquoi leur roue de la vie ressemble à ce qu'elle est, à quoi ils aimeraient qu'elle ressemble et comment faire pour que ces changements se produisent.

La satisfaction à l'égard de la vie est mesurée en fonction de domaines de vie prédéfinis, qui comprennent généralement des domaines tels que : les finances, la carrière, la santé et la forme physique, les loisirs, la communauté, les relations, l'amour, le développement personnel, la spiritualité et l'environnement physique.

Lorsque les domaines de vie du client ont été identifiés, il les évalue individuellement sur une échelle de 0 à 10 afin de refléter son niveau de satisfaction dans ce domaine particulier. Une fois l'évaluation terminée, le client et le praticien disposent d'une représentation visuelle de la satisfaction dans la vie.

Les clients peuvent ainsi se faire une idée de leur situation actuelle, de celle qu'ils aimeraient avoir à l'avenir et, surtout, des domaines qui requièrent le plus d'attention.

2. L'exercice de gratitude des "trois bonnes choses

Il a été démontré que l'expression de la gratitude contribue aux émotions positives et, par conséquent, au bien-être général (Emmons & McCullough, 2003).

L'exercice des trois bonnes choses (Seligman, 2005) est un moyen efficace de promouvoir le bien-être par la pratique régulière de la gratitude. Le principe de base de l'exercice est simple : penser à trois choses positives qui se sont produites aujourd'hui et les noter, en expliquant pourquoi elles se sont produites.

L'efficacité de Three Good Things repose sur la réflexion et la répétition. Le degré de poursuite de l'exercice par les clients est un médiateur des bénéfices à long terme. Seligman, Steen, Park et Peterson (2005) ont constaté que la réalisation régulière de l'exercice pendant un mois entraînait une augmentation du bonheur et que les effets positifs se maintenaient après trois et six mois.

Pour en savoir plus sur cet exercice, consultez la boîte à outils de la psychologie positive©.

3. Une porte se ferme, une porte s'ouvre

Alexander Graham Bell a un jour émis l'hypothèse suivante :

Lorsqu'une porte se ferme, une autre s'ouvre, mais nous regardons si longtemps et avec tant de regret la porte fermée que nous ne voyons pas celles qui s'ouvrent à nous.

Cette citation résume parfaitement l'éthique qui sous-tend l'exercice "Une porte se ferme".

Développé par Rashid (2008), One Door Closes est un moyen efficace de développer l'optimisme et de recadrer les événements négatifs d'une manière plus positive.

Dans cet exercice, invitez les clients à se remémorer leur vie et à penser à une occasion où ils n'ont pas réussi à atteindre leur objectif. Le client est ensuite invité à considérer et à écrire les choses positives qui se sont produites à la suite de la première porte qui s'est refermée, recadrant ainsi les résultats négatifs d'une manière positive.

Cet exercice peut également être pratiqué par le client en dehors du cadre du coaching. Plutôt que de penser à toute une vie, les clients peuvent faire l'exercice régulièrement tout au long de leur routine hebdomadaire, en se posant la question suivante : "Quel échec a conduit à des imprévus ? Quel échec a eu des conséquences positives imprévues ?

4. La roue des stratégies d'adaptation

Les stratégies d'adaptation efficaces sont un médiateur important entre les événements négatifs de la vie et le bien-être psychologique (Herman-Stahl, Stemmler & Peterson, 1994).

Skinner & Zimmer-Gembeck (2007) ont identifié 12 catégories hiérarchiques communes d'adaptation. Celles-ci comprennent la résolution de problèmes, la recherche de soutien, la fuite, la distraction, la restructuration cognitive, la rumination, l'impuissance, le retrait social, la régulation émotionnelle, la recherche d'informations, la négociation, l'opposition et la délégation.

La roue des stratégies d'adaptation peut être utilisée pour détecter les stratégies d'adaptation adaptatives ou non adaptatives - cette information peut ensuite être utilisée pour envisager et introduire des stratégies plus efficaces.

Consultez la boîte à outils de la psychologie positive pour en savoir plus sur la roue des stratégies d'adaptation et sur la meilleure façon de l'utiliser dans votre processus de coaching.

5. Utiliser la force d'une nouvelle manière

L'utilisation novatrice des forces a des effets positifs à long terme sur le bonheur, le bien-être, le stress, la vitalité, l'estime de soi et l'affect positif (Seligman, Steen, Park & Peterson, 2005 ; Wood, 2010).

Pour commencer cet exercice, les clients doivent sélectionner l'une de leurs principales forces et identifier les domaines dans lesquels cette force est déjà en action, puis s'efforcer de mettre en pratique cette force d'une manière nouvelle au travail, à la maison ou dans les loisirs. Le coaché doit s'engager à utiliser ce point fort d'une nouvelle manière, tous les jours pendant une semaine.

Le coach et le client peuvent discuter des domaines dans lesquels cette force de la signature peut être appliquée pour améliorer ou tirer le meilleur parti d'une situation donnée. Par exemple, comment un client pourrait-il utiliser la force de la gratitude pour se recentrer face à l'anxiété de parler en public ? Ou utiliser la force de la curiosité pour s'engager avec de nouvelles personnes ?

Outils d'évaluation du coaching

L'un des meilleurs moyens de déterminer les résultats est de fournir des mesures d'évaluation avant et après la formation. Un large éventail de tests, de techniques d'évaluation et de questionnaires peut être utilisé pour évaluer les points forts, les progrès, la définition des objectifs et la satisfaction des clients par rapport aux résultats souhaités, ou pour clarifier leur engagement à l'avenir.

1. Échelle d'évaluation du processus (PES : Ianiro, Lehmann-Willenbrock, & Kauffeld, 2014)

Le PES est un outil utile pour évaluer la réalisation des objectifs des personnes coachées. Les personnes interrogées sont invitées à évaluer leur degré actuel de réalisation des objectifs sur une échelle de 1(pas du tout atteint) à 10(entièrement atteint).

Lorsqu'elles sont prises régulièrement, par exemple au début de chaque séance, les valeurs moyennes peuvent être calculées pour tous les objectifs définis pour chaque client. Le succès du client dans la réalisation de ses objectifs individuels peut être compris en termes de progrès et d'atteinte globale des objectifs.

Le Goal Attainment Scaling (GAS) est une autre option qui peut être utilisée pour évaluer les données relatives aux résultats du coaching. Le GAS permet de mesurer l'atteinte d'objectifs qualitatifs en incorporant une mesure quantitative via une échelle de Likert en 5 points où l'atteinte des objectifs est mesurée de -2(le pire résultat attendu) à +2(le meilleur résultat attendu).

Bien que le PES et le GAS se soient révélés efficaces pour évaluer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs spécifiques d'un programme (MacKay & Lundie, 1998), il convient de noter que, comme de nombreux instruments d'auto-évaluation, ces outils d'évaluation sont susceptibles d'être déformés et biaisés en raison de la rationalisation des performances.

2. L'inventaire des forces VIA (VIA-IS : Peterson & Seligman, 2004)

Développée comme une méthode d'évaluation des valeurs et des forces individuelles, la VIA-IS peut être une expérience éclairante tant pour le client que pour le coach. Seligman & Csikszentmihalyi (2000) ont déclaré qu'une grande partie du meilleur travail effectué dans la salle de consultation amplifie les forces plutôt que les faiblesses des clients.

Linley et al (2010) ont étudié les liens entre l'utilisation des forces, la progression des objectifs, les besoins psychologiques et le bien-être. Les résultats de cette étude suggèrent que les personnes qui utilisent leurs points forts caractéristiques se fixent des objectifs plus cohérents avec eux-mêmes, progressent davantage vers leurs objectifs et font preuve d'un plus grand bien-être général.

Cela ne signifie pas qu'il faille ignorer les valeurs pour lesquelles un client enregistre un faible score, mais plutôt que les résultats les plus positifs découlent des interventions de coaching qui cherchent à promouvoir les compétences déjà présentes en abondance.

3. Inventaire des compétences des leaders (LCI : Kelner, 1993)

L'ICL est une méthode d'auto-évaluation permettant de mesurer l'utilisation par un individu de quatre dimensions spécifiques du leadership : la recherche d'informations, la pensée conceptuelle, l'orientation stratégique et l'orientation vers le service.

Les personnes interrogées sont invitées à indiquer dans quelle mesure elles ont manifesté ou observé divers comportements. L'INS peut être particulièrement utile dans le cadre du coaching d'entreprise et de direction pour accroître l'impact d'un leader et pour mesurer, renforcer et développer les compétences de leadership.

4. L'inventaire des compétences en leadership (LSI : Karnes & Chauvin, 1985)

L'INS est une auto-évaluation de 56 questions conçue principalement pour les dirigeants, les encourageant à évaluer leurs propres capacités par rapport à cinq dimensions du leadership : compétences en matière d'autogestion, compétences en matière de communication interpersonnelle, compétences en matière de conseil pour le développement de groupes et d'organisations, et compétences en matière de polyvalence.

Les clients sont invités à répondre sur une échelle de 10 points allant de "Cette compétence est nouvelle pour moi" à "Je peux bien exécuter cette compétence. Je peux aussi l'enseigner aux autres. L'INS a démontré une validité concomitante et constructive et constitue une évaluation efficace des compétences en leadership (Edmunds, 1998).

5. L'échelle de satisfaction de la vie (SWLS : Diener, Emmons, Larsen et Griffin, 1985)

Le SWLS est une échelle de 5 items conçue pour mesurer les jugements cognitifs de la satisfaction de la vie. Les personnes interrogées indiquent dans quelle mesure elles sont d'accord ou non avec chaque affirmation sur une échelle de 7 points allant de 1 (pas du tout d'accord) à 7 (tout à fait d'accord).

Le SWLS est une mesure valide et fiable de la satisfaction à l'égard de la vie qui peut être utilisée dans un large éventail de groupes d'âge et d'applications. En outre, l'échelle de satisfaction s'est révélée suffisamment sensible pour être efficace dans la détection du changement et le suivi des progrès en termes de satisfaction dans la vie au cours d'interventions de coaching (Pavot, Diener, Colvin, & Sandvik, 1991).

5 activités à intégrer dans votre pratique de coaching

Les activités que vous mettez en œuvre peuvent avoir un impact considérable sur l'efficacité de votre coaching. Réfléchir à de nouvelles façons d'aider à la définition des objectifs, à la motivation et au suivi des progrès peut s'avérer fastidieux et chronophage, c'est pourquoi nous avons fait une partie du travail pour vous. Les activités suivantes peuvent être utilisées pour ajouter un peu de variété ou une nouvelle approche à vos séances de coaching.

1. Visualisation des objectifs

Lorsque les gens s'approchent d'un objectif, les représentations externes, qui facilitent la visualisation de l'objectif, améliorent la poursuite de l'objectif (Cheema & Bagchi, 2011). Plus précisément, les objectifs faciles à visualiser sont perçus comme plus réalisables et encouragent donc un effort et un engagement plus importants que les objectifs plus difficiles à envisager.

Efficace dans divers contextes, la visualisation de la progression d'un objectif renforce également la motivation à mesure que l'on s'approche de son but, ce qui accroît l'effort et l'engagement.

À l'instar des principes clés de définition des objectifs énoncés par Locke et Latham (1991), les objectifs fixés dans un contexte de coaching doivent être stimulants mais réalisables - les effets bénéfiques de la visualisation n'existent que lorsque les personnes sont proches de l'objectif (Cheema et Bagchi, 2011).

L'outil de visualisation des objectifs, disponible dans le cadre de la boîte à outils de psychologie positive©, vise à accroître les attentes en matière de réussite, à renforcer la motivation et l'implication émotionnelle, et à initier des actions de planification et de résolution de problèmes par la promotion d'un comportement axé sur les objectifs. L'objectif, tel qu'illustré ci-dessous, est d'utiliser l'imagerie pour aider les clients à cultiver une vision mentale basée sur des attentes positives, ce qui est plus motivant qu'un fantasme positif.

Sur cette image, nous avons utilisé l'application de coaching en ligne Quenza pour partager le mp3 avec nos clients, afin qu'ils puissent répéter l'exercice comme devoir. Cela renforcera leur imagerie mentale liée à l'objectif, ce qui augmentera leur motivation.

Pour visualiser un objectif, il est essentiel d'examiner soigneusement l'objectif ; qu'il soit personnel, éducatif ou professionnel, l'objectif doit être spécifique et clair afin de le visualiser efficacement.

Une fois l'objectif fixé, le coach doit demander au client d'imaginer son futur et les étapes qu'il pourrait suivre pour atteindre son objectif : dans quatre semaines, quelles décisions auront été prises pour progresser dans la réalisation de l'objectif ?

Dans six mois, lorsqu'ils seront plus près d'atteindre leur objectif, comment se sentiront-ils ? Visualisez la réalisation de cet objectif ; quelles émotions ressentez-vous ? Où êtes-vous ? Que faites-vous ?

La visualisation des objectifs consiste essentiellement à penser à l'objectif et aux actions nécessaires pour l'atteindre. Imaginer non seulement l'objectif final, mais aussi les étapes progressives pour l'atteindre, encourage la réflexion sur le processus impliqué.

En se remémorant un voyage imaginaire vers le succès, les clients peuvent mieux envisager les stratégies qu'ils pourraient utiliser, les défis personnels auxquels ils pourraient être confrontés et les changements quotidiens qu'ils pourraient apporter afin d'atteindre leur objectif.

2. L'entretien motivationnel

Développé par Miller et Rollnick (2002), l'entretien motivationnel (EM) est un processus collaboratif et autodirigé qui met l'accent sur le fait que le client/coaché est responsable en dernier ressort de la réalisation et du maintien du changement. Il implique l'application de quatre principes de base, à savoir l'expression de l'empathie, le développement de la divergence, la gestion de la résistance et le soutien de l'auto-efficacité.

L'IM jette les bases d'une pratique de coaching efficace en encourageant le client à réfléchir à son comportement actuel, à son effet plus large sur ses collègues, ses amis et sa famille, et en encourageant les objectifs à long terme et à moyen terme (Greif, 2007).

Selon Miller & Rollnick (1991), un intervieweur motivé efficace doit.. :

• Exprimez de l'empathie grâce à l'écoute réflexive.
• Développer une divergence entre les objectifs ou les valeurs des clients et leur comportement actuel.
• Évitez les arguments et les confrontations directes.
• S'adapter à la résistance du client plutôt que de s'y opposer directement.
• Soutenir l'auto-efficacité et l'optimisme.

3. Examen de la progression des objectifs personnels

Comme nous l'avons vu précédemment, les objectifs et leur définition dans le cadre du processus de coaching font partie intégrante de l'efficacité du coaching. Selon la théorie de la fixation d'objectifs (Locke et Latham, 1991), la fixation d'objectifs est plus efficace en présence d'un retour d'information sans ambiguïté qui permet de contrôler fréquemment les progrès et de les réévaluer si nécessaire.

Le Personal Goal Progress Review est un outil d'auto-réflexion qui aidera les clients à suivre les progrès accomplis dans la réalisation de leurs objectifs en examinant régulièrement les progrès qu'ils ont réalisés en pleine conscience, sans porter de jugement sur eux-mêmes.

Avec le client, réfléchissez à quelques questions essentielles qui vous aideront à suivre ses progrès, par exemple :

• Quelles sont les tâches que j'ai accomplies le mois dernier et dont je suis fier ?
• Quels sont mes objectifs pour le mois à venir ?
• Quels sont les problèmes auxquels j'ai été confronté ? Ont-ils été résolus ?
• Que reste-t-il à accomplir ? Que dois-je faire pour atteindre ces objectifs ?

Les réponses à ces questions doivent être examinées tous les mois afin de suivre de manière cohérente les progrès accomplis dans la réalisation de l'objectif.

Consultez la boîte à outils de la psychologie positive© si vous souhaitez accéder à l'examen de la progression des objectifs personnels et en apprendre davantage à ce sujet.

4. Journal de réflexion

Selon Colton & Sparks-Langer (1993), le journal réflexif :

1. Il s'agit d'un registre permanent de pensées et d'expériences.
2. Permet d'établir et de maintenir une relation avec les formateurs.
3. Le site sert d'exutoire sûr pour les préoccupations et les frustrations personnelles.
4. Aide au dialogue interne.

Il a été démontré que l'auto-évaluation réflexive a un impact positif sur la croissance intellectuelle et la conscience de soi, indiquant que la perception positive et la compréhension profonde de ses émotions, de ses forces et de ses faiblesses permettent aux individus de prendre du recul et de réfléchir à leurs actions (Palmer ; Bums & Bulman, 1994).

Les réflexions des clients peuvent être examinées et revues à tout moment, ce qui permet de clarifier progressivement les idées (Hiemstra, 2001). L'inclusion d'un journal pendant le processus de coaching permet aux clients de faire la chronique de leur croissance, de leur développement et de leur réussite. Lorsque des étapes prédéterminées sont franchies, le client et le coach peuvent voir les actions qui ont conduit à cette réalisation.

Prendre le temps d'écrire ses pensées, ses idées et ses émotions les rend tangibles et réelles, ce qui permet aux clients d'adopter une nouvelle perspective et de s'observer avec une certaine distance.

Vous pouvez trouver gratuitement une sélection utile d'incitations à la réflexion en cliquant ici.

5. L'Emotion Meter

Développer l'intelligence émotionnelle, c'est acquérir les compétences nécessaires pour gérer les émotions, qu'elles soient négatives ou positives. L'intelligence émotionnelle améliore la capacité d'une personne à communiquer et à établir des relations plus efficaces avec les autres, à résoudre les problèmes plus facilement, à gérer le changement et à établir la confiance (Csikszentmihalyi & Csikszentmihalyi, 2006).

Les personnes qui ont des difficultés à identifier leurs émotions peuvent par conséquent ne pas être en mesure de prendre conscience d'états émotionnels qui gagneraient à être régulés dans la vie de tous les jours.

L'exercice Emotion Meter est conçu pour développer les compétences de reconnaissance et d'étiquetage des émotions en aidant les clients à suivre leurs émotions à des moments réguliers tout au long de la journée. Les clients sont invités à se connecter à leur expérience émotionnelle actuelle, en prêtant attention aux sensations physiques qu'ils peuvent ressentir.

Après une observation attentive de leur état émotionnel actuel, le caractère agréable de l'émotion et leur niveau d'énergie actuel sont évalués sur une échelle de 1 à 10. Par exemple, une note d'agrément de 7 et une note d'énergie de 8 correspondent à un état de concentration, tandis qu'une note d'agrément de 3 et une note d'énergie de 7 correspondent à un état d'inquiétude.

Développer la conscience émotionnelle de soi demande de la pratique. Avec le temps, cet exercice peut devenir un outil intuitif et puissant permettant aux clients de reconnaître leur état émotionnel, de reconnaître les émotions qu'ils ressentent et d'élargir leur vocabulaire émotionnel.

Si vous souhaitez acquérir les compétences nécessaires pour encadrer professionnellement l'intelligence émotionnelle, consultez la Emotional Intelligence Masterclass©.

5 interventions de coaching

Les interventions suivantes sont d'excellentes suggestions à appliquer lors de vos séances de coaching.

1. Intervention de pleine conscience

La pleine conscience et le coaching en tant que partenariat méthodologique ont suscité un intérêt théorique et de recherche, dont les résultats indiquent l'efficacité des pratiques de pleine conscience lorsqu'elles sont appliquées au contexte du coaching - à la fois pour le coach et pour le client (Spence, Cavanagh & Grant, 2008).

Il n'est peut-être pas surprenant de constater l'importance de l'attention au moment présent et de l'absence de jugement dans la pleine conscience et dans les pratiques de coaching efficaces.

Il existe de nombreuses méthodes permettant d'intégrer la pleine conscience dans le paradigme du coaching, l'une d'entre elles étant la méditation par balayage du corps. Comme beaucoup de méditations guidées, d'exercices de respiration et d'autres interventions de pleine conscience, le balayage corporel fonctionne particulièrement bien lorsqu'il est utilisé comme outil de coaching en ligne :

Le balayage corporel a été associé à un changement de perception dans lequel les pensées et les sentiments sont reconnus comme des événements se produisant dans le champ plus large de la conscience. Cet exercice flexible peut être appliqué en face à face ou numériquement à l'aide de plateformes de coaching telles que Quenza (photo).

En outre, la pratique régulière du balayage corporel a été associée à une diminution de la rumination, à une tendance accrue à décrire les expériences et à un renforcement de l'autocompassion (Sauer-Zavala, Walsh, Eisenlohr-Moul, & Lykins, 2013).

Le balayage corporel développe la pleine conscience par plusieurs moyens : en prêtant attention à différentes parties du corps à tour de rôle, en engageant et en désengageant délibérément son attention, et en prenant conscience des états mentaux positifs et négatifs - et en s'y rapportant différemment.

Pour en savoir plus sur cet exercice et sur le coaching de la pleine conscience, consultez la Masterclass Mindfulness X.

2. Intervention de sensibilisation à la motivation

L'intervention Daily Motivational Awareness est utilisée pour sensibiliser les clients à la motivation et à la mesure dans laquelle la motivation des activités quotidiennes est autodéterminée.

Un client qui comprend qu'il peut influer sur son propre niveau de motivation est mieux équipé pour adopter les pratiques nécessaires pour maintenir l'élan vers ses objectifs.

L'exercice de prise de conscience des motivations est simple à administrer et à réaliser ; les clients sont invités à remarquer ce qui les motive dans leurs activités quotidiennes et à considérer les facteurs qui l'influencent.

À des moments aléatoires de la journée, les clients doivent réfléchir à leurs réponses à trois questions de "prise de conscience" : Que suis-je en train de faire ? Pourquoi est-ce que je fais cela ? Où cela me mène-t-il ?

Les réponses à ces questions sont ensuite enregistrées et permettent de réfléchir à leur comportement en termes d'orientation motivationnelle.

3. Enquête appréciative

L'enquête appréciative (AI) est une intervention efficace qui peut permettre aux coachs de faciliter les processus d'apprentissage des clients de manière plus efficace. L'AI a été décrite par Cooperrider (1986) comme une approche qui permet à un client de vivre un processus de transformation à travers l'exploration et la découverte de ses forces et de son potentiel positif.

L'approche du coaching appréciatif développe une base pour construire des changements transformateurs de manière positive, en éloignant la pensée et le langage d'une orientation déficitaire (négative) et en les rapprochant d'une orientation plus appréciative (positive).

L'approche du coaching appréciatif peut influencer l'expérience d'apprentissage du client en approfondissant son appréciation de ses contributions et réalisations uniques et en créant des solutions durables par le biais d'une découverte collaborative (Suess & Clark, 2014).

4. Donner un feedback négatif de manière positive

Selon Cleveland, Lim et Murphy (2007), la seule tâche plus difficile que de recevoir un retour d'information sur les performances est d'en donner un.

Malgré cela, le retour d'information constructif présente de nombreux avantages, notamment celui de révéler les obstacles à surmonter pour réussir à l'avenir. N'oubliez pas non plus qu'il est probablement plus facile d'apprendre de nos erreurs que de nos réussites.

Folkman (2006) a donné quelques conseils généraux sur la manière d'aborder les commentaires négatifs avec les clients du coaching :

• Le fait de se concentrer sur le comportement ou l'action problématique plutôt que sur la personne réduira le risque que le retour d'information soit interprété comme une attaque personnelle.
• Soyez constructif, précis et ne portez pas de jugement.
• Explorer mutuellement des pistes d'amélioration ou de changement.

Vous trouverez des conseils supplémentaires sur le processus de recadrage des commentaires négatifs dans la boîte à outils de la psychologie positive.

5. Intervention basée sur les forces

La recherche suggère que les interventions basées sur la force sont un prédicteur significatif du changement dans le comportement de leadership transformationnel.

MacKie (2013) a constaté que les approches fondées sur les points forts constituent une méthode efficace de développement du leadership. L'approche du coaching fondée sur les points forts encourage le développement en s'appuyant sur les points forts existants plutôt qu'en essayant d'améliorer les points faibles ; il s'agit de considérer ce qui est fort plutôt que ce qui ne l'est pas.

Il est probable que les clients se sentiront plus à l'aise dans le processus de coaching s'ils prennent en compte leurs points forts et la manière dont ils pourraient les développer davantage plutôt que de compenser leurs faiblesses perçues.

En fait, il est plus agréable et plus motivant de travailler sur ses points forts que sur ses points faibles (Kauffman, 2006). Par exemple, comparez les approches suivantes et réfléchissez à la manière dont vous réagiriez en tant que client :

Une approche déficitaire
1. Pensez à un aspect de votre travail que vous trouvez pénible et que vous avez du mal à bien faire.
2. Formulez un objectif de 12 mois pour vous-même afin d'amener votre performance dans ce domaine à un niveau adéquat.
3. Notez ce que vous ressentez.

Une approche fondée sur les points forts
1. Pensez à un aspect de votre travail que vous aimez et pour lequel vous êtes doué.
2. Formulez un objectif sur 12 mois pour développer davantage vos compétences dans ce domaine.
3. Notez ce que vous ressentez.

23 feuilles de travail utiles

Pour vous aider dans votre travail de coaching, vous trouverez ci-dessous une sélection de fiches de travail utiles à utiliser avec vos clients.

Fixation d'objectifs

Cette compilation contient cinq cahiers d'exercices et feuilles de travail du blog de psychologie positive qui vous aideront à guider vos clients dans la définition d'objectifs de vie efficaces et dans le suivi des progrès vers la réalisation de ces objectifs.

Confiance en soi

Pour de nombreux coachs, un aspect important du processus de coaching est le cheminement des clients vers une plus grande confiance en soi. Vous trouverez une sélection de cinq fiches de travail conçues pour améliorer la confiance en soi par l'exploration des points forts, des croyances fondamentales et de l'estime de soi.

Intelligence émotionnelle

Si vous souhaitez introduire l'intelligence émotionnelle dans votre pratique de coaching, cette collection de six feuilles de travail sur l'intelligence émotionnelle et de cinq cahiers d'exercices regorge de moyens pour sensibiliser les clients à l'importance de l'intelligence émotionnelle, renforcer la conscience de soi et la conscience sociale, et améliorer les compétences de gestion de soi.

Journal de réflexion

Cette feuille de travail gratuite est idéale pour les coachs qui souhaitent introduire la tenue d'un journal réflexif dans leur pratique de coaching. Les exercices inclus proposent des pistes de réflexion pour aider vos clients à mieux focaliser leur attention sur l'autoréflexion et faciliter le processus de rédaction réflexive.

Cette fiche d'auto-réflexion fait partie d'un article plus large contenant une pléthore de questions, d'exercices et d'outils d'auto-réflexion. L'objectif de cette feuille de travail est d'aider vos clients à réfléchir à leurs valeurs, leurs forces et leurs motivations.

Questionnaires de pré-coaching

L'inclusion de questionnaires de pré-accompagnement fait partie intégrante de l'identification précise des niveaux de performance au début du processus d'accompagnement afin d'atteindre les résultats professionnels ou personnels souhaités.

Il existe plusieurs méthodes d'évaluation, par exemple des entretiens de diagnostic ou des entretiens en face à face ; toutefois, le questionnaire de pré-entraînement est une stratégie efficace et moins chronophage pour recueillir ces informations.

Les questionnaires de pré-coaching sont conçus pour se concentrer sur des domaines de performance spécifiques liés à des objectifs de coaching spécifiques. Les résultats fournissent un retour d'information au début du programme de coaching, qui peut ensuite être utilisé comme point de départ pour convenir des objectifs et des actions futures (Cooper, 2009).

De nombreux coachs intègrent des questionnaires dans leur rituel de pré-accompagnement afin de s'assurer que leurs clients sont bien préparés à passer à l'action et qu'ils s'engagent à le faire.

Des questionnaires complets de pré-accompagnement sont un moyen efficace de déterminer les besoins et les attentes d'un client avant l'accompagnement et de suivre les progrès tout au long du processus d'accompagnement.

Les aspects les plus importants du questionnaire sont les suivants : 1) s'assurer que les questions posées sont pertinentes et 2) utiliser les informations fournies pour donner suite à ces questions. Le questionnaire de pré-accompagnement n'est pas un simple exercice vide de sens ; les informations qu'il contient doivent être utilisées pour façonner votre approche.

Les questions doivent être adaptées à votre spécialité et créées spécifiquement pour améliorer votre connaissance du client, mais aussi pour aider votre client à prendre conscience de ce qu'il recherche vraiment.

Avant d'administrer l'enquête, un pré-test permettra d'identifier les questions qui prêtent à confusion et d'accroître la validité et la fiabilité. Dans la mesure du possible, les personnes du groupe de pré-test doivent être semblables à celles qui répondront à l'enquête une fois celle-ci terminée. En communiquant ces informations aux clients en ligne avant le premier rendez-vous, vous aurez le temps de planifier une séance d'accueil plus personnelle, avec des objectifs personnalisés et des éléments de réflexion personnelle :

Les questions/énoncés suivants vous aideront à créer votre propre questionnaire de coaching, comme nous l'avons fait ci-dessus en utilisant le générateur d'activités personnalisé de Quenza:

• Qu'attendez-vous du programme de coaching ?
• Quels sont les trois plus grands changements que vous aimeriez apporter à votre vie ?
• Citez trois objectifs que vous aimeriez atteindre au cours des trois prochains mois.
• Si vous pouviez changer une chose dans votre vie, quelle serait-elle ?
• Êtes-vous prêt à faire ce qu'il faut pour changer votre situation ?
• Dans quelle mesure le succès vous semble-t-il proche/lointain, dans votre situation de vie/professionnelle actuelle ?
• Quelles sont vos trois plus grandes forces ?
• Comment évaluez-vous votre bonheur sur une échelle de 1 à 10 ?
• En une phrase, comment décririez-vous votre dernière année ?

Tests pour coachs afin d'affiner leurs compétences

Une manière efficace d'affiner vos compétences en tant que coach est d'identifier vos points faibles. Nous en avons tous. Il peut s'agir d'un domaine dans lequel vous manquez de compréhension, ou peut-être devez-vous vous efforcer de donner des commentaires négatifs de manière plus efficace.

Quel que soit le problème, le fait de savoir où vous devez vous améliorer vous permettra d'apporter les changements nécessaires pour obtenir de meilleurs résultats en matière de coaching.

Même si vos compétences en matière de coaching sont bonnes, il est important que vous vous efforciez de trouver des moyens de les améliorer encore. Il existe de nombreuses méthodes permettant de tester vos compétences en matière de coaching : enquêtes, questionnaires, échelles. Elles ont toutes le même objectif : vous faire savoir ce que vous devez faire pour passer au niveau supérieur.

Le Coaching Outcome Short Scale (COSS : Schmidt & Thamm, 2008) est l'une de ces méthodes, mise au point pour évaluer la satisfaction des clients à l'égard de leur coach, du programme d'intervention, de l'atteinte des objectifs, des résultats, des changements personnels et des niveaux de satisfaction personnelle globale.

L'enquête COSS comprend des questions relatives à la satisfaction à l'égard des aspects mentionnés ci-dessus, par exemple : "Quel est votre degré de satisfaction à l'égard de votre coach ?", "Quel est votre degré de satisfaction à l'égard des progrès accomplis dans la réalisation de vos objectifs ?", "Quel est votre degré de satisfaction à l'égard du changement personnel obtenu grâce au coaching ?" et "Quel est votre degré de satisfaction à l'égard de vous-même dans le cadre du coaching ?"

L'objectif de ces questions est de vous donner, en tant que coach, un aperçu de vos propres forces et faiblesses du point de vue du client. Les questions du COSS sont évaluées sur une échelle de 10 points allant de 1 (pas du tout satisfait) à 10 (très satisfait).

Comme nous l'avons vu précédemment, la relation entre le coach et son client est primordiale pour les résultats du coaching. Le Working Alliance Inventory (WAI : Horvath & Greenberg, 1989) peut être utilisé pour évaluer la force de la relation entre le coach et le coaché.

Cet instrument de 36 questions est largement utilisé pour évaluer la force et la qualité de la relation entre le coach et le client sur trois sous-échelles : la tâche, le but et le lien : Tâche, But et Lien. Une version abrégée du WAI en 12 points a ensuite été développée par Tracey & Kokotovic (1989).

Des études de validation ont montré que le WAI et le WAI abrégé présentent une bonne validité de construction et une fiabilité élevée (Corbière, Bisson, Lauzon, & Ricard, 2006).

Prendre conscience de la manière dont vous pouvez vous améliorer en tant que coach vous permet de réévaluer les domaines qui requièrent plus d'attention. Tous les domaines mis en évidence par les commentaires des clients peuvent être abordés et développés afin que vous puissiez poursuivre votre parcours en tant que coach compétent.

Autres ressources pertinentes (sur notre blog)

Pour aider les coachs, notre blog contient de nombreuses ressources auxquelles vous pouvez accéder. Nous en dressons la liste ci-dessous.

Fixer des objectifs

La fixation d'objectifs dans le cadre du processus de coaching est essentielle pour obtenir des résultats positifs. Vous pouvez en savoir plus sur la psychologie et la recherche qui sous-tendent le processus de fixation d'objectifs dans cet article, ainsi que dans une collection de 47 exercices, outils et jeux sur la fixation d'objectifs.

En outre, si vous souhaitez en savoir plus sur les principes et les techniques clés qui sous-tendent le processus de fixation d'objectifs, et obtenir des conseils sur la meilleure façon d'atteindre ces objectifs, consultez l'article sur la fixation d'objectifs sur le blog de la psychologie positive.

Cet article riche en informations contient d'excellents conseils sur la détermination et l'établissement d'objectifs de vie, sur la manière de hiérarchiser les objectifs et sur les techniques de réussite que vous pouvez intégrer à vos programmes de coaching pour les utiliser avec vos clients.

Outre ces excellents articles et exercices, consultez notre bibliothèque complète d'outils de coaching de vie.

Points forts

Dans notre article sur les tests de recherche de points forts, vous trouverez une sélection de neuf tests et questionnaires pour vous aider à identifier vos propres points forts et ceux de vos clients.

Enquête appréciative

Si vous souhaitez en savoir plus sur la meilleure façon d'appliquer la démarche appréciative au processus de coaching, vous trouverez ici une sélection complète d'outils, d'exercices et d'activités pertinents.

Intelligence émotionnelle

Si l'intelligence émotionnelle est un concept que vous souhaitez approfondir ou introduire dans votre processus de coaching, vous trouverez de plus amples informations sur l'importance de l'intelligence émotionnelle et de la formation à l'IE sur le blog de la psychologie positive.

En outre, vous pouvez consulter ces articles qui donnent accès à des tests d'IE, des activités, des exercices et des lectures recommandées.

Acceptation de soi

The Science of Self-Acceptance© est un cours en ligne basé sur la science, conçu pour vous aider à soutenir vos clients dans leur apprentissage d'une relation saine avec eux-mêmes.

Cette masterclass autodidacte vous fournit le matériel nécessaire pour fournir un coaching de haute qualité et guider efficacement les clients dans la création d'une relation plus acceptée et plus satisfaisante avec eux-mêmes.

Autres ressources

Vous trouverez ici huit compétences indispensables en matière de coaching en psychologie positive qui feront de vous un praticien précieux et recherché.

17 exercices de psychologie positive

Si vous cherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres à améliorer leur bien-être, cette collection de référence contient 17 outils de psychologie positive validés pour les praticiens. Utilisez-les pour aider les autres à s'épanouir et à prospérer.

Un message à emporter

Être un bon coach est une forme d'art ; tout le monde ne peut pas le faire avec aisance. Pour beaucoup, cela peut sembler être une compétence sans effort, mais en réalité, les meilleurs coachs inspirent, responsabilisent et motivent leurs clients pour qu'ils progressent et réussissent.

Alors qu'un dictionnaire offre une définition brutale mais techniquement précise, lorsque l'on aborde le coaching sous l'angle de la psychologie positive, on se concentre sur les pratiques qui en découlent, sur les stratégies de coaching à efficacité maximale et, surtout, sur les avantages subjectifs et le bien-être favorisés par les interventions de coaching.

J'espère que vous avez trouvé dans cet article une source utile d'idées, d'exercices et d'outils d'évaluation pouvant être intégrés dans divers contextes de coaching afin d'adapter vos programmes aux besoins de vos clients.

Faites-nous savoir dans les commentaires si vous avez essayé l'une des activités décrites ci-dessus. Vous ont-elles aidé à aider les autres ?

Nous espérons que cet article vous a plu. N'oubliez pas de télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive.