12 modèles de coaching efficaces pour aider vos clients à progresser

Le coaching, sous ses nombreuses formes, offre des perspectives puissantes à des milliers de personnes dans le monde entier.

Qu'il s'agisse d'une équipe de projet qui cherche à optimiser ses performances, d'un professionnel qui s'efforce de retrouver un équilibre dans sa vie trépidante ou du dirigeant d'une entreprise du classement Fortune 100 qui propose une nouvelle vision organisationnelle, chacun souhaite se développer d'une manière ou d'une autre.

Dans cet article, nous présentons une sélection de modèles de coaching parmi les nombreux modèles disponibles. En choisissant le bon modèle, vous pouvez aider un individu ou un groupe à passer de l'état dans lequel il se trouve actuellement à l'état dans lequel il souhaite se trouver à l'avenir.

Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices détaillés et fondés sur des données scientifiques vous aideront, vous ou vos clients, à définir des objectifs réalisables et à maîtriser des techniques permettant de modifier durablement les comportements.

Le modèle de coaching GROW

Le modèle GROW a été créé par Sir John Whitmore et ses collègues à la fin des années 1980 et est devenu l'un des modèles de coaching les plus populaires pour la fixation d'objectifs, l'amélioration des performances et le coaching (Performance Consultants, 2020).

Whitmore (2017) a comparé le modèle à la planification d'un voyage (Bates, 2015) :

• Objectif - où voulez-vous être ?
• Réalité - où en êtes-vous ?
• Options - que pourriez-vous faire pour y parvenir ?
• Will - que ferez-vous ?

Travaillez avec le client pour le sensibiliser et l'amener à s'approprier la situation à chaque étape :

Fixer l'objectif

Définissez un objectif qui vous motive, vous inspire et vous conduise au succès. Il peut s'agir d'un comportement à modifier ou d'une aspiration à atteindre.

Examiner la réalité

Comprenez la situation actuelle du client et identifiez les obstacles qui sont à l'origine des problèmes. Reconnaître ensuite les forces, les qualités et les ressources qui peuvent l'aider.

Explorer les options

Examinez les possibilités d'aller de l'avant. Mettez l'individu ou le groupe au défi en lui posant des questions de coaching imaginatives.

Par exemple, si l'argent n'était pas un problème, que feriez-vous ? Si le temps n'était pas un facteur, comment procéderiez-vous ? Quelles sont les autres options qui s'offrent à vous ?

Établir la volonté

Maintenant que nous disposons d'une liste d'options, nous devons nous mettre d'accord sur les actions, le calendrier, la responsabilité et les rapports. Le client doit s'engager sur ce qu'il fera ensuite.

Le coach n'est pas là pour résoudre les problèmes du client ou relever ses défis, mais pour faciliter et aider à choisir les meilleures options.

Bien que relativement simple, le modèle GROW est incroyablement puissant, mais seulement si le coach s'en assure :

1. L'objectif est véritablement inspirant,
2. que le client considère le présent avant d'envisager les options, et
3. qu'ils s'engagent pleinement.

Pour plus de détails, lisez l'ouvrage de John Whitmore, Coaching for Performance : The Principles and Practice of Coaching and Leadership (2017) de John Whitmore, disponible sur Amazon.

Écrit par l'un des pionniers du coaching, Whitmore utilise des exemples pratiques tirés du coaching et du monde des affaires pour emmener le lecteur dans un voyage à travers le modèle GROW. Son programme de développement Coaching for Performance a été présenté en 23 langues dans 40 pays et continue de transformer les relations entre les entreprises et leurs employés.

Modèles de coaching pédagogique

Les modèles de coaching pédagogique sont nés de la nécessité de faciliter le développement professionnel des enseignants et de promouvoir un apprentissage accéléré chez les élèves, en particulier ceux qui risquent d'être "laissés pour compte" (Desimone & Pak, 2016).

Les coachs pédagogiques ont prouvé leur efficacité en aidant les enseignants à mettre en œuvre des modèles de réponse à l'intervention pour soutenir les élèves ayant des besoins supplémentaires.

Le modèle de coaching pédagogique favorise les bonnes pratiques d'enseignement et la réussite des élèves grâce aux cinq caractéristiques suivantes :

• Contenu
  Concentrez-vous sur la façon dont les activités peuvent aider les étudiants à apprendre la matière.
• Apprentissage actif
  Mettre en œuvre des approches (présentations, etc.) qui favorisent l'observation et le retour d'information plutôt que l'écoute passive.
• Cohérence
  Assurer la cohérence des objectifs, du contenu et des activités de l'école, conformément aux directives du district et de l'État.
• Durée prolongée
  Mettez le développement professionnel continu à la disposition des enseignants.
• Participation collective
  Fournir des communautés d'apprentissage interactives qui regroupent les enseignants par niveau, par matière ou par école.

Lecture recommandée : 8 activités et feuilles de travail du modèle PERMA

Il existe plusieurs ouvrages sur le coaching qui explorent et encouragent l'utilisation de modèles pédagogiques et favorisent le partenariat entre le coach et l'enseignant :

1. Coaching centré sur l'étudiant - Diane Sweeney

Ce livre se concentre sur l'impact que le coaching scolaire peut avoir sur les besoins des élèves plutôt que d'adopter l'approche selon laquelle les enseignants ont besoin d'être "corrigés".

En améliorant l'évaluation, l'enseignement et la planification, Sweeney propose une approche opportune et vitale du coaching centré sur l'étudiant.

Le texte fournit des encouragements et une orientation claire pour le développement des étudiants et du personnel.

Le livre est disponible sur Amazon.

2. L'art du coaching - Elena Aguilar

The Art of Coaching présente la théorie du coaching pédagogique et un ensemble d'outils pratiques de coaching scolaire.

Il s'agit d'une ressource précieuse pour les éducateurs, qu'ils soient nouveaux ou expérimentés, afin de mettre en œuvre des programmes de développement professionnel dans n'importe quel établissement scolaire.

Non seulement Aguilar propose un modèle de changement transformationnel, mais le livre répond également aux besoins des apprenants de tous horizons.

Le livre est disponible sur Amazon.

3. Coaching pédagogique - Jim Knight

Il s'agit d'un guide pédagogique qui promeut la culture scolaire par le biais d'un coaching pédagogique basé sur la recherche, avec un mélange de ressources et d'histoires vécues.

S'intéressant de près à l'intervention pédagogique, Knight aborde certains des défis et des obstacles associés à la mise en œuvre de programmes d'amélioration des écoles.

M. Knight a donné des consultations et des présentations à travers le Canada et le Japon, fournissant des conseils précieux en matière d'apprentissage professionnel pour les formateurs.

Le livre est disponible sur Amazon.

Modèles de coaching de groupe et d'équipe

Dans Group and Team Coaching, Hall (2013) nous rappelle que coacher un groupe n'est pas la même chose que coacher plusieurs individus. Un groupe n'est pas simplement une extension du coaching individuel.

Un groupe est un ensemble d'individus souvent, mais pas toujours, issus d'une même organisation ou entreprise. Ils peuvent partager des intérêts ou des objectifs similaires et être étroitement structurés ou non.

Il faut en tenir compte lors de l'accompagnement : un groupe peut avoir une forte cohésion ou en être totalement dépourvu. La clé réside alors dans leur interdépendance (Hall, 2013). Les membres sont dépendants les uns des autres ; la manière dont ils communiquent, établissent des relations, apprennent, agissent et décident ensemble est importante.

Le coach permet au groupe de se développer en tant qu'équipe, en créant plus que la somme des individus.

Une équipe est le résultat de relations fortes et fructueuses entre les individus et d'un lien étroit entre ses membres et l'objectif global. Les équipes sont collaboratives et, même si cela ne signifie pas qu'il n'y a pas de désaccords ou de conflits de personnalité, l'équipe peut généralement gérer les conflits.

Si les objectifs du coaching de groupe et du coaching d'équipe sont similaires et se recoupent, il s'agit peut-être d'une différence de maturité. L'objectif du modèle de coaching de groupe, ainsi que du coaching de groupe en ligne, est de fournir les bases, les mentalités individuelles et collectives, les principes et les compétences nécessaires pour progresser vers l'alignement en tant qu'équipe.

Il existe également des diplômes dans le domaine du coaching de groupe, par exemple :

• Groupe d'apprentissage
  Bien que le sujet abordé unisse le groupe, les participants arrivent et repartent en tant qu'individus. Chaque personne est plus proche de l'animateur du groupe que de l'autre.
• Formation du groupe
  Le coach passe de la formation du groupe sur un sujet particulier à la présentation d'une expérience ou d'une démonstration pratique. Bien que le formateur ait toujours une relation unilatérale avec chaque individu, les exercices sont partagés.
• Groupe de développement
  L'objectif est de former un groupe fonctionnel et solidaire. Les différences individuelles s'estompent et l'appartenance au groupe est établie, de même qu'une identité claire.

Le coaching d'équipe comporte également des niveaux de maturité, notamment :

• Groupe de division
  L'objectif est de coacher un groupe entier - unité d'entreprise, équipe ou département - afin de développer les compétences nécessaires pour améliorer les performances en étant plus efficace et efficient. L'objectif final est de mettre en place l'autogestion au sein de l'équipe.
• Groupe d'entreprise
  En tant que membre d'une équipe, l'individu est coaché ou formé comme s'il était l'entreprise elle-même.
• Coaching d'équipe
  Prenez une équipe productive et transformez-la en une équipe performante. Pour ce faire, chaque membre doit se sentir en phase avec l'équipe et ses objectifs, faire partie de l'esprit d'équipe et collaborer avec succès.

La vision du coach est de prendre un groupe de personnes et de les aider à transcender leurs identités individuelles pour faire partie d'une identité collective, en développant et en libérant le potentiel de l'individu et du groupe (Hall, 2013).

Il existe plusieurs guides informatifs sur le coaching de groupe :

1. Coaching de groupe et d'équipe (Meta-Coaching) - Michael Hall

Ce guide excellent et perspicace sur le coaching de groupe et d'équipe explique la nécessité d'avoir des équipes cohésives et performantes.

Reconnaissant que l'encadrement d'un groupe est très différent de l'encadrement d'individus, M. Hall aborde les nombreux défis liés à la dynamique de groupe.

En apprenant à penser et à résoudre les problèmes, les groupes se transforment en équipes et deviennent la force motrice des organisations prospères.

Le livre est disponible sur Amazon.

2. Coaching de groupe et d'équipe : La vie secrète des groupes - Christine Thornton

Ce livre fournit des informations utiles aux coachs travaillant avec des groupes, des équipes, des managers et des dirigeants pour surmonter les pièges du coaching d'équipe et mettre en place des interventions de coaching.

S'appuyant sur sa formation en psychologie, Mme Thornton explore les processus invisibles qui sous-tendent la dynamique de groupe et la manière de surmonter les obstacles qui se dressent sur le chemin.

Les sections sur la manière de concevoir des interventions de coaching sont particulièrement précieuses.

Le livre est disponible sur Amazon.

3 modèles pour les coachs de vie

Bien qu'il existe de nombreux modèles de coaching de vie, la liste suivante résume trois des modèles les plus populaires (nous avons présenté le modèle GROW plus haut).

Ces modèles sont également populaires dans d'autres formes de coaching :

CLEAR

Le modèle CLEAR a été développé par Peter Hawkins au début des années 1980 et est considéré comme une alternative viable au modèle GROW (Bates, 2015) :

• Contrat
  Établissez les résultats souhaités, la portée de la session et convenez du processus de coaching.
• Écouter
  Le coach est encouragé à écouter et à ne s'engager que pour "donner un coup de pouce" et orienter la conversation vers les sujets examinés.
• Explorer
  Examiner plus en détail comment l'individu est affecté par la situation.
• L'action
  Amener l'individu à s'engager à changer et à intérioriser sa nouvelle vision des choses.
• Révision
  Effectuer un suivi avec la personne afin d'évaluer l'évolution de la situation et d'identifier ce qui a bien fonctionné lors des séances de coaching.

STEPPA

Le modèle STEPPA a été créé par le Dr Angus McLeod pour tirer parti du contexte d'une situation et des émotions des individus afin de définir et d'atteindre de nouveaux objectifs (Bates, 2015) :

• Sujet
  Comprendre le contexte et le sujet de la discussion.
• Identification de la cible
  Fixez un objectif ou un résultat clair (définissez-le à l'aide de la méthode SMART).
• Émotion
  Comprenez si les émotions associées vont stimuler ou bloquer la progression vers l'objectif.
• Perception
  Examinez la situation dans son ensemble. Comment cet objectif s'inscrit-il dans le contexte plus large de la vie du client ?
• Planifier / Rythmer
  Définir une série d'étapes pour atteindre l'objectif et les délais sur lesquels elles sont basées.
• Agir/modifier
  Revoir les décisions prises, comprendre ce qui a été appris et si le plan est raisonnable.

OSCAR

Le modèle OSCAR a été initialement décrit par Gilbert et Whittleworth en 2002. Plutôt que de se concentrer sur le problème, ce modèle se concentre sur la solution (Gilbert & Whittleworth, 2009) :

• Résultat
  Comprendre le résultat souhaité et les objectifs à long terme de l'individu.
• Situation
  Aider le client à prendre conscience de ses compétences, de ses capacités, de son niveau de connaissance et de ce qu'il ressent.
• Choix
  Quelles sont les options pour atteindre le résultat souhaité ?
• Actions
  Identifier les améliorations et la meilleure façon de les apporter.
• Examens
  Organisez des examens réguliers pour vous assurer que le client est sur la bonne voie.

Les étapes de chaque modèle sont similaires - compréhension des objectifs, du contexte, de l'ensemble des compétences, des étapes suivantes et de l'examen des succès obtenus jusqu'à présent - et peuvent être choisies en fonction des préférences du coach et du client, ainsi que de l'expérience antérieure.

1. Performance Coaching Toolkit - Will Thomas et Angus McLeod

Cette boîte à outils propose des stratégies et des outils utiles pour s'améliorer en tant que coach professionnel, manager ou parent. Les conseils sont clairs, pratiques et efficaces.

Que les lecteurs soient novices en la matière ou praticiens chevronnés, Thomas et McLeod offrent un aperçu essentiel du domaine en développement du coaching de performance et du parcours de coaching.

Le livre est disponible sur Amazon.

2. Le modèle de coaching OSCAR : Simplifier le coaching sur le lieu de travail - Andrew Gilbert et Karen Whittleworth

Bien que centré sur les managers, le modèle de coaching OSCAR fournit un guide approfondi pour utiliser le modèle OSCAR dans n'importe quelle situation.

Le texte fournit également des éclaircissements utiles sur le rôle du manager dans le cadre du coaching sur le lieu de travail et sur la manière d'améliorer les performances du personnel.

Le modèle OSCAR offre un cadre pratique pour l'évaluation continue des performances et des outils pour le développement continu.

Le livre est disponible sur Amazon.

Pour le coaching de cadres et de carrière

Les cadres peuvent souvent bénéficier d'un coaching pour améliorer leurs compétences existantes, en développer de nouvelles, se préparer à l'avancement, surmonter les obstacles et améliorer leurs performances globales.

Le coaching professionnel s'intéresse plus particulièrement à la manière d'atteindre des objectifs professionnels tout en maintenant un certain équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Si les modèles GROW, OSCAR et CLEAR (présentés ci-dessus) sont tous utiles pour le coaching professionnel et exécutif, les modèles suivants constituent des alternatives pratiques et puissantes (modifié d'après Bates, 2015) :

Apprentissage autodirigé

Richard Boyatzis a reconnu l'équilibre délicat entre les besoins individuels des cadres - y compris leur développement personnel et leur croissance - et ceux de l'organisation (Bates, 2015) :

Pourtant, les dirigeants ont le contrôle de ce qu'ils sont et de la manière dont ils agissent.

Boyatzis décrit cinq points que le cadre ou le dirigeant devrait être encouragé à prendre en considération.

Chacun de ces outils peut conduire à une prise de conscience et à la nécessité d'un changement :

• Considérer son moi idéal
  Remettez en question les attentes de l'entreprise et réfléchissez à ce qu'elle aimerait être.
• Reconnaître son moi actuel
  Comment se perçoivent-ils et comment les autres se perçoivent-ils ? Elle peut être très différente.
• Déterminer les changements nécessaires
  Concentrez-vous sur ce qui est nécessaire pour atteindre le résultat souhaité.
• Expérimenter en faisant les choses différemment
  Remettez en question les méthodes de travail existantes et trouvez des occasions d'essayer d'autres solutions.
• Développer des relations avec des personnes qu'ils apprécient et en qui ils ont confiance
  Trouver d'autres personnes qui peuvent apporter un soutien.

Lecture recommandée : Modèle d'autocoaching : 56 questions et outils (+ modèle CTFAR)

Rôles de l'équipe

Selon Meredith Belbin, pour que les individus et les équipes réussissent, il y a des rôles et des fonctions clés à remplir (Bates, 2015) :

Travaillez avec les dirigeants, les gestionnaires et les membres de l'équipe pour déterminer si les rôles suivants sont en place. Sans eux, les projets et les transformations risquent d'échouer :

• Coordinateur
  Établit les priorités et les ordres du jour.
• Shaper
  Maintenir l'urgence et l'élan pour respecter les délais.
• Plante
  Propose des idées nouvelles et passionnantes.
• Mise en œuvre
  Transforme la théorie en pratique.
• Travailleur d'équipe
  Aide à former l'équipe et à résoudre les problèmes.
• Finisseur
  Alors que les gens se fatiguent vers la fin du projet, cette personne pousse jusqu'à la ligne d'arrivée.
• Spécialiste
  Fournit une expertise essentielle.

Modèles de développement du leadership

Le leadership peut être une position difficile, voire solitaire. Le coaching peut contribuer à offrir une nouvelle perspective et un soutien pour les décisions difficiles.

Essayez les deux modèles suivants avec les dirigeants pour améliorer leur capacité à équilibrer les exigences des différents aspects de l'entreprise tout en améliorant les performances :

Leadership centré sur l'action

Selon John Adair, les dirigeants doivent continuellement jongler avec les besoins de la tâche, des individus et de l'équipe (Bates, 2015) :

• Tâche
  Fixer des objectifs, planifier, assigner des tâches, fournir des ressources, surveiller et contrôler.
• L'équipe
  Encourager la coopération, développer l'esprit d'équipe et résoudre les conflits.
• L'individu
  Conseiller et encadrer le personnel tout en veillant à ce que leurs besoins de formation soient satisfaits.

Il était convaincu qu'un bon leadership, plutôt que d'être un trait de caractère, peut être coaché. Le coach est encouragé à pousser le leader à réfléchir :

• Quelles activités axées sur les tâches et les objectifs ont-ils réalisées ? Si elles ont été efficaces, quels facteurs les ont bloquées ou aidées ?
• Quelles sont les activités liées à l'équipe dans lesquelles ils s'impliquent et comment ont-ils réussi à promouvoir l'esprit d'équipe, à résoudre les conflits, etc.
• Quel développement individuel a été mis en place ?

En cas de conflit entre les trois éléments, il convient d'établir des priorités en fonction des besoins de l'organisation.

Leadership transformationnel

Bernard Bass a décrit le leadership transformationnel comme l'utilisation de l'enthousiasme pour une vision partagée afin de créer un lien émotionnel entre le leader et le suiveur.

Par conséquent, la performance organisationnelle gagnerait à mettre l'accent sur lesbesoins, les aspirations et les contributions potentielles des personnes qui les suiventet à les "reconnaître" (Bates, 2015).

Le dirigeant doit donc être encouragé à prendre en compte plusieurs valeurs essentielles en les faisant comprendre :

• Qu'ils doivent agir selon une morale et une éthique saines - le charisme seul ne suffit pas.
• Le besoin d'être perçu comme un modèle, de maintenir une intégrité et des normes élevées afin que ceux qui suivent croient en eux.
• L'importance de reconnaître et de donner la priorité aux besoins des personnes qui les suivent

Directive Modèles de coaching

Si tous les modèles de coaching visent le changement au niveau de l'individu, du groupe ou de l'organisation, ils se situent tous sur une échelle entre directif et non-directif.

Dans le cadre d'un coaching directif, le coach doit avoir des connaissances ou une expertise dans le contexte discuté. Par exemple, s'il travaille avec un athlète, une certaine connaissance du sport, de l'entraînement et de la compétition est essentielle. Le coach fixera des objectifs au niveau individuel et collectif et contrôlera les succès, en fournissant un retour d'information approprié.

Les séances de coaching non-directif sont axées sur la réflexion et la résolution de problèmes. L'individu ou le groupe est l'expert qui fixe l'ordre du jour et, en fin de compte, la voie à suivre pour réussir.

Les modèles abordés dans cet article ont été orientés vers les modèles de coaching non-directifs. En effet, ils offrent une approche très efficace, contribuant à développer la confiance dans la capacité du client à prendre les bonnes décisions et à surmonter les défis actuels et futurs.

Aperçu du modèle de coaching par les pairs

Le psychologue Albert Bandura (1997) a suggéré qu'il est possible de modifier avec succès le comportement d'un individu en observant les autres.

Il a suggéré que le fait d'être témoin de l'exécution d'un acte par nos pairs - amis, famille et collègues - améliore notre auto-efficacité, augmentant ainsi notre croyance en notre capacité à exécuter le comportement.

L'utilisation de modèles ou le coaching par les pairs peut être un moyen efficace de promouvoir la confiance en soi chez nos clients. En tant que coach, il est essentiel d'adopter le type de comportement que nous encourageons chez nos clients ; par exemple, le langage, l'absence de préjugés, l'ouverture, la convivialité et la chaleur ont tous un rôle important à jouer.

Lorsque vous utilisez des modèles, choisissez-les judicieusement. Évitez les stéréotypes, car ils renforcent les préjugés déjà présents ; demandez plutôt à la personne de penser à des personnes qui ont eu un impact positif dans sa vie.

Un message à emporter

Bon nombre des modèles présentés dans cet article offrent des possibilités similaires. Pour le coach, ils fournissent une structure dans laquelle le client peut saisir où il se trouve actuellement, ainsi que sa destination. Il peut s'en servir pour planifier et tracer la prochaine action et éclairer le chemin qui le mènera à son but.

Le modèle qui fonctionne bien pour une personne peut ne pas convenir à une autre ; après tout, le client - qu'il s'agisse d'un individu ou d'un groupe - doit être intégré au processus. Il doit être "motivé" pour s'engager dans la tâche de transformation. Cela demande du travail, de la concentration et de l'engagement.

Pourtant, avec un coach pour les guider et un modèle qui soutient le processus, il est possible d'avancer, même lentement, vers ce que l'on souhaite.

Nous espérons que cet article vous a plu. N'oubliez pas de télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive.