L'inventaire de la motivation intrinsèque (IMI) évalue l'intérêt et la motivation des personnes pour des activités en évaluant des facteurs tels que le plaisir.
L'utilisation de l'IMI permet d'identifier les moteurs de la motivation intrinsèque et d'améliorer l'engagement dans divers contextes tels que l'éducation et le travail.
Comprendre la motivation intrinsèque permet de créer des environnements qui favorisent l'intérêt véritable et la participation à long terme.
On parle de motivation intrinsèque lorsque nous nous sentons poussés à faire quelque chose pour des raisons internes, par exemple lorsqu'une tâche nous intéresse (Ryan & Deci, 2000).
La motivation extrinsèque, quant à elle, est le besoin de faire quelque chose pour des raisons externes, telles que le respect d'un délai ou le désir d'être approuvé.
Savoir identifier la motivation intrinsèque peut s'avérer très utile dans les contextes suivants :
Concevoir des incitations pour récompenser les gens, par exemple sur le lieu de travail ou dans une salle de classe
Comprendre comment les différentes incitations affectent les gens différemment
Identifier les candidats intrinsèquement motivés
Dans cet article, nous passons en revue différents outils que vous pouvez utiliser pour mesurer la motivation intrinsèque.
Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices détaillés et fondés sur des données scientifiques vous aideront, vous ou vos clients, à définir des objectifs réalisables et à maîtriser des techniques permettant de modifier durablement les comportements.
Mesurer la motivation intrinsèque : 8 tests et questionnaires utiles
Il existe deux approches générales pour mesurer la motivation intrinsèque (Harackiewicz, 1979).
Dans les études de laboratoire, la motivation intrinsèque est mesurée de manière spécifique à la tâche. Par exemple, Harackiewicz (1979) a mesuré la motivation intrinsèque pour la résolution de casse-tête en laboratoire. Dans l'expérience, la motivation intrinsèque a été déduite de ce qui suit :
Mesures d'auto-évaluation de l'appréciation de la tâche expérimentale, mesurée immédiatement après la tâche, puis à nouveau un mois plus tard.
Le temps que les participants ont consacré à la tâche
Volonté des participants de revenir pour les sessions suivantes de l'expérience
Le nombre d'énigmes supplémentaires demandées aux participants
Les participants reviennent immédiatement à une tâche même en l'absence de récompense
Participants proposant de revenir au laboratoire pour les sessions suivantes
Dans les études de terrain, les mesures de la motivation intrinsèque sont spécifiques à un domaine. Par exemple, des outils différents sont utilisés pour mesurer la motivation dans les salles de classe et dans l'industrie.
Sachant que différentes études utilisent différentes mesures de la motivation intrinsèque, voici une liste de ressources tirées de la littérature.
Questionnaires sur l'autorégulation
Ryan et Connell (1989) ont détaillé le développement de divers questionnaires sur l'autorégulation dans différents domaines, notamment les études, l'exercice physique et l'apprentissage.
Ryan et Connell (1989) ont proposé un modèle pour expliquer la perception qu'ont les gens de l'origine de leur motivation à accomplir certaines tâches ou à adopter certains comportements, et ont classé ces raisons motivationnelles (lieux de contrôle) sur un continuum.
Les types d'origines motivationnelles possibles sont les suivants :
Raisons externes - par exemple, mon patron veut que cela soit fait
Raisons introjectées - par exemple, raisons auto-motivées liées à l'estime de soi.
Raisons d'identification - par exemple, découlant d'objectifs auto-générés
Raisons intrinsèques - par exemple, tâches accomplies pour le plaisir
À partir de nombreux entretiens de motivation menés auprès d'échantillons clés (enseignants, étudiants et bénévoles, par exemple), Ryan et Connell (1989) ont élaboré un ensemble de comportements faisant partie intégrante de chaque domaine, ainsi qu'un exemple de réponses correspondant à chaque type de motivation.
Par exemple, un comportement typique d'une salle de classe est de faire ses devoirs. À la question "Pourquoi faites-vous vos devoirs ?", voici quelques exemples de réponses (Ryan & Connell, 1989, p. 752) :
Parce que je vais avoir des problèmes si je ne le fais pas (motivation externe)
Parce que je veux que le professeur pense que je suis un bon élève (motivation par introjection)
Parce que je veux comprendre le sujet (motivation d'identification)
Parce que c'est amusant (motivation intrinsèque)
Les questionnaires élaborés ont démontré une bonne validité et une bonne corrélation avec d'autres outils mesurant des phénomènes similaires, tels que les échelles de motivation intrinsèque et extrinsèque dans les domaines académiques.
Depuis lors, de nombreuses versions des questionnaires ont été développées :
Questionnaire sur l'autorégulation académique
Questionnaire sur l'autorégulation sociale
Questionnaire sur l'autorégulation du traitement
Questionnaire sur l'apprentissage de l'autorégulation
Questionnaire sur l'autorégulation de l'exercice
Questionnaire sur l'autorégulation religieuse
Questionnaire d'autorégulation de l'amitié
Les questionnaires, les instructions et les manuels de notation sont disponibles gratuitement auprès du Center for Self Determination. Vous devez vous inscrire en tant que membre pour accéder au matériel, mais l'inscription est gratuite.
Échelle de motivation situationnelle
Si vous souhaitez mesurer la motivation intrinsèque ainsi que les autres formes de motivation proposées par Deci et Ryan (1985), envisagez d'utiliser l'échelle de motivation situationnelle (Situational Motivation Scale).
Guay, Vallerand et Blanchard (2000) ont mis au point l'échelle de motivation situationnelle pour répondre à la nécessité de disposer d'un ensemble de questions normalisées pour mesurer la motivation. À ce stade, la plupart des études observaient le temps que les participants consacraient à une tâche ou utilisaient des mesures d'auto-évaluation pour mesurer la motivation intrinsèque.
À l'époque, les mesures d'auto-évaluation généralement utilisées étaient mal adaptées aux études sur le terrain ou limitées à la seule motivation intrinsèque. L'échelle a été mesurée dans le cadre de cinq expériences et les auteurs ont constaté que les éléments de l'échelle s'inscrivaient de manière fiable dans quatre sous-domaines : la motivation intrinsèque, la régulation identifiée, la régulation externe et l'amotivation. Au total, l'échelle comporte 16 items, et le répondant indique dans quelle mesure il est d'accord avec chaque item sur une échelle de 1 à 7.
L'échelle complète et les instructions pour l'administration et la notation figurent dans le manuscrit original (Guay et al., 2000).
5 inventaires et échelles utiles
Il existe un grand nombre d'interventions utiles, mais nous avons décidé de parler de ces cinq interventions.
Inventaires de motivation intrinsèque pour le lieu de travail
Si vos clients sont des employés, l'échelle de motivation extrinsèque et intrinsèque au travail (WEIMS ; Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier et Villeneuve, 2009) vous sera utile.
Le WEIMS a été développé à l'origine sous le nom de L'Inventaire des Motivations au Travail de Blais (Blais, Brière, Lachance, Riddle, & Vallerand, 1993) et a ensuite été traduit du français vers l'anglais. Le WEIMS comprend 18 items, avec un nombre égal d'items dédiés à six sous-domaines : la motivation intrinsèque, quatre types différents de régulation et l'amotivation.
Chaque élément décrit un comportement particulier et les réponses sont données sur une échelle de Likert de 1 à 7, où "1" indique que le comportement ne correspond pas du tout et "7" que le comportement correspond exactement.
Tremblay et al. (2009) ont testé et validé l'échelle dans le cadre de trois études et ont constaté que les propriétés psychométriques étaient bonnes dans différents types d'industries telles que les soins de santé, l'armée, la vente au détail et les services.
L'échelle peut être téléchargée à partir de ResearchGate.
Une deuxième échelle utile est l'échelle multidimensionnelle de motivation au travail (Gagné et al., 2015).
L'échelle, qui comptait à l'origine 55 éléments, a été testée et affinée jusqu'à ce que seuls les coefficients de saturation les plus élevés soient conservés, ce qui a permis d'obtenir une échelle de 19 éléments.
L'un des points forts de cette échelle est qu'elle a été testée et retestée dans différentes cultures et langues, notamment en Chine, en France, au Sénégal, au Royaume-Uni, en Suisse, en Norvège, en Indonésie, au Canada et en Belgique.
L'échelle évalue six dimensions : l'amotivation, la régulation extrinsèque sociale, la régulation extrinsèque matérielle, la régulation introjectée, la régulation identifiée et la motivation intrinsèque.
Le Work-Related Flow inventory (WOLF ; Bakker, 2008) est une troisième échelle qui mesure la satisfaction et la motivation sur le lieu de travail. Cet inventaire diffère des précédents en ce qu'il mesure le "flow", une expérience d'engagement profond et de plaisir dans l'accomplissement d'une tâche particulière (Csikszentmihalyi, 1997).
La fluidité est étroitement liée à la motivation intrinsèque ; en fait, la motivation intrinsèque est l'une des caractéristiques qui la définissent. Si un client ne ressent pas de fluidité, il peut ne pas être intrinsèquement motivé pour accomplir une tâche particulière.
L'inventaire WOLF comprend 13 items, dont cinq mesurent spécifiquement la motivation intrinsèque. Les clients sont invités à indiquer sur une échelle de 7 points la fréquence à laquelle ils ont ressenti chaque élément au cours des deux dernières semaines.
En utilisant une période de deux semaines, il est possible de suivre la motivation intrinsèque de votre client au fil du temps et d'identifier des tendances et des modèles dans sa motivation et son comportement.
Si vous souhaitez mesurer la motivation intrinsèque en classe, vous pouvez utiliser l'échelle d'orientation intrinsèque et extrinsèque en classe (Harter, 1981).
Dans cette échelle, la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque sont considérées comme des pôles opposés, ce qui constitue l'hypothèse sous-jacente des cinq sous-domaines mesurés. Plus précisément, l'échelle comprend des questions sur :
Motivation à apprendre, opposer la curiosité à la satisfaction de l'enseignant
Préférence pour le travail, opposition entre le travail difficile et le travail facile
Préférence en matière de style de travail : opposition entre le travail indépendant et le travail avec un enseignant.
Mesures de réussite, comparaison entre les mesures de réussite internes et les mesures de réussite externes
L'échelle a été validée à l'origine sur des élèves de troisième à sixième année (Harter, 1981), mais l'outil révisé peut être administré à des enfants âgés de 8 à 18 ans.
Le format de l'échelle a été conçu pour réduire les réponses socialement souhaitables, une préoccupation courante lorsque l'on travaille avec des enfants. Les personnes interrogées se voient présenter deux descriptions contrastées d'un exemple d'enfant et doivent répondre aux questions suivantes : (1) quelle est la description qui leur ressemble le plus et (2) quel est le degré de cette ressemblance. L'échelle comporte 30 items.
Une deuxième échelle a été élaborée, que les enseignants peuvent utiliser pour évaluer les enfants dans leur classe, et qui comprend 10 éléments.
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11 questions à poser à vos clients
La motivation intrinsèque est généralement mesurée de deux manières :
Questionnaires spécifiques à un domaine
Mesures spécifiques aux tâches
Dans les questionnaires spécifiques à un domaine, les types de motivation sont mesurés par des questions qui demandent spécifiquement "pourquoi" le répondant effectue une tâche spécifique. Les réponses qui décrivent les motivations internes, l'absence de pression extérieure et le plaisir indiquent une motivation intrinsèque.
Par exemple, lorsqu'on leur demande pourquoi ils font leurs devoirs, les enfants qui répondent que les devoirs sont amusants font preuve d'une motivation intrinsèque.
Sachant cela, lorsque vous vous adressez à votre client, cherchez à déterminer la source de sa motivation à accomplir certaines tâches. Nous pouvons déduire des preuves de motivation intrinsèque à partir de réponses telles que :
"J'aime x.
"Je trouve x intéressant.
"X est amusant.
Le Centre pour l'autodétermination a rassemblé les différentes questions utilisées dans diverses expériences, disponibles sur son site web. Ces questions étaient généralement posées après que les participants aient effectué les tâches d'intérêt dans les études.
En vous inspirant de ces questions, voici quelques questions révisées que vous pouvez poser à votre client :
Comment avez-vous vécu la tâche ? La tâche était-elle amusante, agréable, intéressante, passionnante, stimulante ?
La tâche était-elle ennuyeuse ?
A-t-il été facile de prêter attention à la tâche ? Avez-vous trouvé la tâche intéressante ?
Qu'avez-vous ressenti lorsque vous avez terminé la tâche ? Avez-vous eu l'impression que c'était long ou que le temps passait vite ?
En discutant avec votre client, recherchez des preuves de processus métacognitifs et d'expériences au cours de la tâche. Par exemple, votre client vous dira qu'il se souvient d'avoir pensé au plaisir qu'il a éprouvé à accomplir la tâche pendant qu'il la réalisait.
Si votre client parle d'une interaction avec une autre personne, adaptez vos questions à l'interaction ou aux personnes avec lesquelles il a interagi.
A-t-il été facile de prêter attention à l'interaction ou à la personne ? Avez-vous trouvé l'interaction/la personne engageante ?
Recherchez des signes de motivation et d'enthousiasme après l'interaction. Par exemple, votre client s'est-il senti "inspiré" à faire quelque chose après l'entretien ?
17 outils pour accroître la motivation et la réalisation des objectifs
Ces 17 exercices de motivation et de réalisation d'objectifs [PDF] contiennent tout ce dont vous avez besoin pour aider les autres à se fixer des objectifs significatifs, à accroître leur motivation personnelle et à connaître une plus grande satisfaction dans leur vie.
Créé par des experts. 100 % fondés sur la science.
Tout au long de ce billet, nous avons discuté de l'importance de créer des objectifs réalisables et d'utiliser des techniques de motivation intrinsèque pour créer un changement de comportement durable.
Analyse avancée des objectifs
Cet exercice enseigne aux clients les différentes façons dont les objectifs peuvent être structurés et les invite à examiner leurs propres formulations d'objectifs. En effectuant cette analyse détaillée, les clients peuvent réfléchir à la manière dont ils pourraient reformuler des objectifs moins efficaces afin de favoriser leur réalisation.
Visualisation des objectifs
Cette visualisation invite les clients à identifier un objectif personnel qu'ils aimeraient atteindre et à imaginer les émotions et les actions nécessaires pour y parvenir au cours d'une année. En procédant ainsi, les clients peuvent augmenter leurs attentes en matière de réussite, renforcer leur motivation et entreprendre des actions de planification et de résolution de problèmes dans le présent.
Réaliser un changement durable en fixant des objectifs de processus
Cette intervention enseigne différentes approches de la formation d'habitudes qui favorisent un changement durable et la réalisation d'objectifs. Les clients identifient un objectif qu'ils aimeraient atteindre et développent un plan de création d'habitudes pour guider les efforts durables vers cet objectif.
En outre, si vous cherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres à atteindre leurs objectifs, consultez nos 17 exercices de motivation et d'atteinte d'objectifs. Cette collection contient 17 outils de motivation et de réalisation d'objectifs validés pour les praticiens, que vous pouvez utiliser pour aider les autres à transformer leurs rêves en réalité en appliquant les dernières techniques de changement de comportement fondées sur la science.
Un message à emporter
La motivation intrinsèque se définit par le fait d'aimer une tâche et de se sentir stimulé, avec une motivation interne pour terminer le travail. Ce sont les fils d'or qui relient ces inventaires.
La difficulté de demander simplement à votre client de réfléchir au "pourquoi" il effectue une tâche particulière est que ses raisons peuvent lui sembler internes.
Par conséquent, les inventaires qui mesurent différents types de motivations permettent de mieux comprendre ce qui motive la prise de décision de votre client. En utilisant les résultats de l'inventaire, vous pouvez, avec votre client, explorer plus avant ses motivations, ses prises de décision et son comportement, et vous attaquer à toute influence malsaine.
Reconnaissez qu'il peut y avoir de nombreuses raisons pour lesquelles les clients ne se sentent pas intrinsèquement motivés par certaines tâches. Par exemple, des échéances stressantes, des environnements de travail toxiques ou une surcharge de travail peuvent contribuer à ce que les clients se sentent démotivés. Utilisez les résultats des inventaires pour explorer les sentiments de votre client et identifier les obstacles qui peuvent être éliminés ou améliorés.
Nous espérons qu'après avoir pris connaissance des circonstances de leur vie et de leurs motivations actuelles, vous pourrez aider votre client à développer un amour intérieur pour les choses qui sont importantes pour lui.
Qu'est-ce que l'inventaire de la motivation intrinsèque (IMI) ?
L'IMI est un outil conçu pour évaluer les expériences subjectives des individus au cours d'activités spécifiques, en se concentrant sur des facteurs tels que le plaisir, la compétence perçue et l'effort.
Comment l'IMI mesure-t-il la motivation intrinsèque ?
Il évalue divers aspects tels que l'intérêt/le plaisir, la compétence perçue, l'effort, la valeur/l'utilité, la pression/la tension et le choix perçu pour mesurer les niveaux de motivation intrinsèque.
Qui peut bénéficier de l'IMI ?
Les chercheurs, les éducateurs et les praticiens peuvent utiliser l'IMI pour comprendre ce qui motive la motivation intrinsèque et améliorer l'engagement dans des contextes tels que l'éducation et le lieu de travail.
Références
Bakker, A. B. (2008). The Work-Related Flow Inventory : Construction et validation initiale du WOLF. Journal of Vocational Behavior, 72(3), 400-414. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.11.007
Blais, M. R., Brière, N. M., Lachance, L., Riddle, A. S. et Vallerand, R. J. (1993). L'Inventaire des Motivations au Travail de Blais. Revue Québécoise de Psychologie, 14(3), 185-215.
Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding flow : La psychologie de l'engagement dans la vie quotidienne. Hachette UK.
Deci, E. L., et Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior (Motivation intrinsèque et autodétermination dans le comportement humain). Springer Science & Business Media.
Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., ... Westbye, C. (2015). L'échelle multidimensionnelle de motivation au travail : Validation evidence in seven languages and nine countries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196. https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.877892
Guay, F., Vallerand, R. J. et Blanchard, C. (2000). Sur l'évaluation de la motivation situationnelle intrinsèque et extrinsèque : The Situational Motivation Scale (SIMS). Motivation and Emotion, 24(3), 175-213. https://doi.org/10.1023/A:1005614228250
Harackiewicz, J. M. (1979). The effects of reward contingency and performance feedback on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 37(8), 1352-1363. https://doi.org/10.1037/0022-3514.37.8.1352
Harter, S. (1981). A new self-report scale of intrinsic versus extrinsic orientation in the classroom : Motivational and informational components. Developmental Psychology, 17(3), 300-312. https://doi.org/10.1037/0012-1649.17.3.300
Ryan, R. M. et Connell, J. P. (1989). Perceived locus of causality and internalization : Examining reasons for acting in two domains. Journal of Personality and Social Psychology, 57(5), 749-761. https://doi.org/10.1037/0022-3514.57.5.749
Ryan, R. M. et Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations : Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54-67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020
Tremblay, M. A., Blanchard, C. M., Taylor, S., Pelletier, L. G. et Villeneuve, M. (2009). Échelle de motivation extrinsèque et intrinsèque au travail : Sa valeur pour la recherche en psychologie organisationnelle. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue Canadienne des Sciences du Comportement, 41(4), 213-226. https://doi.org/10.1037/a0015167
À propos de l'auteur
Alicia Nortje est une chercheuse en psychologie devenue data scientist. Elle est passée d'un parcours universitaire de troisième cycle à une carrière gratifiante dans un secteur sans rapport avec la psychologie, tout en conservant un intérêt marqué pour cette dernière. Son objectif est de présenter les résultats de la recherche dans un langage courant et d'encourager les lecteurs à remettre en question leur façon de penser, leurs croyances, leurs idées et leur comportement afin de mieux comprendre pourquoi nous agissons, pensons et ressentons les choses comme nous le faisons.
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Commentaires
Ce qu'en pensent nos lecteurs
Susan Klein
le 5 septembre 2023 à 13:51
J'ai commencé à ressentir une motivation supplémentaire lorsque j'ai utilisé une méthode de planification. Essayez de noter chaque heure, chaque tâche. Cela permet d'être très concentré et discipliné. J'adore l'application Bordio, qui m'aide à rester productive en permanence.
Bonjour !
Merci beaucoup pour votre article ! Il est vraiment utile et perspicace ! Connaîtriez-vous par hasard une échelle spécialement conçue pour les étudiants de l'université ? Je mène une recherche sur ce public, plus particulièrement sur les étudiants qui apprennent une langue étrangère.
Merci d'avance et merci encore pour votre formidable travail !
Esteban
Nous vous remercions pour vos commentaires ! Pour vous aider davantage, pourriez-vous préciser ce que vous souhaitez étudier ? La motivation intrinsèque en général ou un domaine spécifique, comme l'autorégulation ?
J'attends votre réponse avec impatience 🙂 .
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées,
Julia | Community Manager
Je vous salue !
Je vous remercie de nous avoir fourni un article aussi instructif qui peut nous servir de base. Cependant, j'aimerais savoir si vous connaissez une échelle qui mesure la motivation en général - la vie et la motivation. Je vous remercie et vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
J'ai trouvé une échelle qui pourrait vous intéresser : L'échelle de motivation globale. Cette échelle complète évalue plusieurs dimensions de la motivation, y compris la motivation intrinsèque et extrinsèque, ainsi que la motivation.
J'espère que ces informations vous seront utiles !
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées,
Julia | Community Manager
Merci pour ces articles importants ! Si je peux me permettre, quel instrument de motivation pouvez-vous me suggérer d'utiliser dans le cadre d'une recherche qualitative ? Le sujet général de mon projet de thèse porte sur la motivation des enseignants et fait appel à la phénoménologie. Toute suggestion d'instruments permettant de mesurer qualitativement le niveau de motivation des enseignants est sincèrement appréciée.
Vos recherches semblent intéressantes ! Pourriez-vous m'en dire un peu plus sur les relations spécifiques que vous allez explorer ? Par exemple, allez-vous étudier des antécédents spécifiques de la motivation des enseignants ou des résultats ? Faites-moi signe, et je pourrai peut-être vous orienter vers une thèse ou une étude avec un programme d'entretien dont vous pourriez vous inspirer 🙂 .
Cet article était utile, mais vous n'avez pas listé vos références, même si vous les avez citées dans le texte. Vous avez indiqué au début qu'elles étaient contenues, mais grâce à votre travail dans le texte, il a été relativement facile de les repérer. Il est bon de voir que celles que j'ai vérifiées ont été évaluées par des pairs. Bon travail et merci au Dr Nortje.
Si vous faites défiler l'écran jusqu'à la fin de l'article, vous trouverez un bouton sur lequel vous pouvez cliquer pour afficher la liste des références.
On parle de motivation intrinsèque lorsque nous nous sentons poussés à faire quelque chose pour des raisons internes, par exemple lorsqu'une tâche nous intéresse (Ryan & Deci, 2000).
Il existe un grand nombre d'interventions utiles, mais nous avons décidé de parler de ces cinq interventions.
Ce qu'en pensent nos lecteurs
J'ai commencé à ressentir une motivation supplémentaire lorsque j'ai utilisé une méthode de planification. Essayez de noter chaque heure, chaque tâche. Cela permet d'être très concentré et discipliné. J'adore l'application Bordio, qui m'aide à rester productive en permanence.
Bonjour !
Merci beaucoup pour votre article ! Il est vraiment utile et perspicace ! Connaîtriez-vous par hasard une échelle spécialement conçue pour les étudiants de l'université ? Je mène une recherche sur ce public, plus particulièrement sur les étudiants qui apprennent une langue étrangère.
Merci d'avance et merci encore pour votre formidable travail !
Esteban
Bonjour Esteban,
Nous vous remercions pour vos commentaires ! Pour vous aider davantage, pourriez-vous préciser ce que vous souhaitez étudier ? La motivation intrinsèque en général ou un domaine spécifique, comme l'autorégulation ?
J'attends votre réponse avec impatience 🙂 .
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées,
Julia | Community Manager
Je vous salue !
Je vous remercie de nous avoir fourni un article aussi instructif qui peut nous servir de base. Cependant, j'aimerais savoir si vous connaissez une échelle qui mesure la motivation en général - la vie et la motivation. Je vous remercie et vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Bonjour MJ,
J'ai trouvé une échelle qui pourrait vous intéresser : L'échelle de motivation globale. Cette échelle complète évalue plusieurs dimensions de la motivation, y compris la motivation intrinsèque et extrinsèque, ainsi que la motivation.
J'espère que ces informations vous seront utiles !
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées,
Julia | Community Manager
Salutations !
Merci pour ces articles importants ! Si je peux me permettre, quel instrument de motivation pouvez-vous me suggérer d'utiliser dans le cadre d'une recherche qualitative ? Le sujet général de mon projet de thèse porte sur la motivation des enseignants et fait appel à la phénoménologie. Toute suggestion d'instruments permettant de mesurer qualitativement le niveau de motivation des enseignants est sincèrement appréciée.
Merci de prendre en compte ma demande.
Bonjour Sam,
Vos recherches semblent intéressantes ! Pourriez-vous m'en dire un peu plus sur les relations spécifiques que vous allez explorer ? Par exemple, allez-vous étudier des antécédents spécifiques de la motivation des enseignants ou des résultats ? Faites-moi signe, et je pourrai peut-être vous orienter vers une thèse ou une étude avec un programme d'entretien dont vous pourriez vous inspirer 🙂 .
- Nicole | Community Manager
Cet article était utile, mais vous n'avez pas listé vos références, même si vous les avez citées dans le texte. Vous avez indiqué au début qu'elles étaient contenues, mais grâce à votre travail dans le texte, il a été relativement facile de les repérer. Il est bon de voir que celles que j'ai vérifiées ont été évaluées par des pairs. Bon travail et merci au Dr Nortje.
Frank
Bonjour Dr Nortje,
Si vous faites défiler l'écran jusqu'à la fin de l'article, vous trouverez un bouton sur lequel vous pouvez cliquer pour afficher la liste des références.
J'espère que cela vous aidera !
- Nicole | Community Manager