Une gestion efficace du changement consiste à guider les organisations à travers les transitions en douceur en utilisant la planification stratégique et la communication.
Elle aide à minimiser la résistance et l'anxiété, en favorisant un environnement propice à l'acceptation et à l'adaptation au changement.
La mise en œuvre de pratiques solides de gestion du changement stimule l'efficacité, le moral et la réussite globale de l'organisation.
Bien que le changement soit une évidence pour toutes les organisations modernes, il échoue souvent en raison de sa complexité et de la résistance qu'il rencontre (Dhiman & Marques, 2020).
Une évolution vers des approches de gestion du changement fondées sur la psychologie, qui considèrent le changement positif comme une combinaison de science et d'art, pourrait être la solution (Woodman, 2014 ; Abudi, 2017).
Dans cet article, nous examinons la nature du changement et les raisons pour lesquelles le changement positif devrait être abordé, du moins en partie, comme un art.
Nous explorons également le potentiel de la psychologie positive pour répondre à de nombreux besoins liés à la création d'un état de préparation et d'un élan pour soutenir la réussite d'un changement continu.
Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices détaillés, fondés sur des données scientifiques, vous aideront, vous ou d'autres personnes, à adopter des pratiques de leadership positif et à aider les organisations à prospérer.
Le changement peut se produire à un niveau macro ou micro, et avoir un impact sur le fonctionnement de l'organisation et de son personnel, ainsi que sur le risque qu'elle est prête à accepter (Dhiman & Marques, 2020).
Un changement significatif, ou transformation, est reconnu comme un changement radical dans la culture d'une organisation, la manière dont elle mène ses activités, la technologie de l'information, les processus et les procédures, et peut offrir une nouvelle vision de ce qui est possible (Abudi, 2017).
D'autre part, un petit changement peut être aussi simple que d'affiner un processus de paiement ou de modifier une brochure de vente (Abudi, 2017).
Pourquoi le changement est-il vital ?
Sans changement, l'organisation n'atteindra pas sa stratégie, elle ne parviendra pas à se développer et à prospérer, et les employés n'évolueront pas ou ne se développeront pas professionnellement (Abudi, 2017).
Toutefois, les changements chaotiques sont associés aux organisations qui n'ont pas de stratégie ou qui changent pour le plaisir de changer. Une organisation qui a le sens du changement reconnaît la nécessité et la fréquence du changement et est souvent dirigée par les employés pour s'assurer que l'organisation survit et évolue pour répondre aux besoins du marché (Abudi, 2017).
Le changement positif en tant qu'art
Il est peut-être surprenant de constater que la plupart des initiatives de changement échouent, souvent en raison d'une résistance au sein de l'organisation (Dhiman & Marques, 2020).
En réponse, le leadership moderne soutient le changement positif, en aidant les employés à saisir les opportunités de développement et de croissance pour eux-mêmes et pour leur organisation.
Si la science, la théorie et la recherche sont indubitablement essentielles, le changement "dépend, dans une très large mesure, de la capacité à apprécier et à équilibrer la science et l'art dans chacun de ces domaines" (Woodman, 2014, p. 463). L'art, dans ce sens, se réfère à la pratique de la gestion du changement, mais requiert également une richesse basée sur l'imagination, la perspicacité, les compétences, le leadership et même le courage.
Six clés pour conduire un changement positif - Rosabeth Moss Kanter
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10 avantages d'une gestion positive du changement organisationnel
La gestion positive du changement présente de nombreux avantages, notamment (Dhiman & Marques, 2020 ; Atkinson et al., 2015) :
Permettre aux organisations de garder une longueur d'avance sur leurs concurrents en s'adaptant à l'évolution des marchés et aux progrès technologiques.
Soutenir la résilience pour faire face aux défis inattendus
Encourager l'adhésion, l'engagement et le moral des employés
Offrir des possibilités supplémentaires de développement du personnel et du leadership
Favoriser une culture favorable au changement
Amélioration de l'efficacité à la suite de la réévaluation et du développement des processus
Unifier les équipes dans la poursuite d'objectifs communs
Donner aux organisations les moyens d'identifier et de gérer les risques internes et externes
Responsabiliser les employés en leur offrant des possibilités d'autonomie et d'appropriation
Veiller à ce que l'organisation reste pertinente et financièrement viable
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5 Théories, cadres et modèles
Avant de présenter plusieurs théories, cadres et modèles de changement influents, il est utile d'identifier six facteurs qui se combinent pour constituer un changement positif (Dhiman & Marques, 2020) :
Se montrer - Soyez convaincu que votre présence est essentielle à la réussite du changement.
Exprimez-vous - Exprimez-vous, posez des questions, proposez de nouvelles perspectives et façonnez l'ordre du jour.
Regarder vers le haut - Maintenir une vision plus élevée, hors des sentiers battus, tout en apportant de la valeur.
Faire équipe - Travailler en partenariat tout en faisant cavalier seul.
Ne jamais abandonner - La persévérance est vitale, mais la flexibilité l'est tout autant.
Soulever les autres - Partager les mérites et célébrer les réussites.
Les étapes du changement selon Prochaska
Ensuite, nous nous tournons vers le modèle transthéorique du changement de Prochaska et DiClemente (1982) pour comprendre les étapes par lesquelles passe un individu au cours du changement (Dhiman & Marques, 2020 ; Prochaska & Velicer, 1997).
Précontemplation
Les employés ne reconnaissent pas la nécessité d'un changement.
Les dirigeants doivent sensibiliser les employés aux problèmes et aux solutions tout en écoutant leurs craintes.
La contemplation
Les employés ne sont pas conscients que la solution du problème peut leur être bénéfique.
Les dirigeants peuvent partager l'impact positif sur eux et sur leur organisation.
La préparation
Les employés sont prêts à commencer à planifier le changement.
L'action
Les employés prennent les mesures nécessaires.
Les dirigeants peuvent apporter le soutien et les ressources nécessaires tout en restructurant l'environnement de manière appropriée.
Maintien
Les employés conservent leur nouveau comportement et une attitude positive.
Les dirigeants continuent à fournir des ressources, du soutien et de l'autonomie.
La sixième étape est la fin, qui semble parfois plus une destination qu'un état final (Prochaska & Velicer, 1997).
Le processus en huit étapes de Kotter
Le processus en huit étapes de John Kotter constitue la base de nombreux changements réussis et est brièvement décrit ci-dessous (Dhiman & Marques, 2020 ; Cadle et al., 2018).
Préparer le terrain
Créer un sentiment d'urgence.
Formez une coalition puissante en créant une équipe directrice.
Décider de ce qu'il faut faire
Créez une vision et une stratégie de changement.
Faire bouger les choses
Communiquer la vision, favoriser l'adhésion et la compréhension.
Éliminez les obstacles et encouragez l'adhésion.
Créez des gains à court terme.
S'appuyer sur le changement.
Pour que ça tienne
Intégrer les changements dans la culture d'entreprise ou créer une nouvelle culture.
Modèle de gestion du changement de Lewin
Kurt Lewin (1947) a proposé un processus en trois étapes pour mettre en œuvre avec succès un changement planifié qui prend en compte les aspects plus doux et plus comportementaux (Cadle et al., 2018).
Dégeler
Il s'agit de préparer les employés aux changements qui s'annoncent et de les aider à comprendre pourquoi ces changements sont essentiels.
La transition
C'est le moment où le changement se produit, ce qui implique généralement des périodes d'incertitude et de confusion. Les anciennes méthodes sont remplacées, mais les nouvelles approches peuvent manquer de clarté.
Gel
Lorsque les nouvelles méthodes commencent à se consolider, un nouvel équilibre est atteint et les niveaux de confort reviennent à la normale. Les employés trouvent un nouveau lieu de stabilité et les changements sont acceptés.
Certains suggèrent que nous ne devrions pas encourager un gel complet, car il y a toujours d'autres changements à proximité (Cadle et al., 2018).
Modèle ADKAR
Selon le modèle ADKAR, pour garantir la réussite du changement, nous devons aborder chacun des cinq objectifs de partage des connaissances suivants (Prosci, n.d. ; MindTools, n.d.) :
Sensibilisation (à la nécessité du changement)
Communiquer la nécessité du changement aux parties prenantes.
Désir (de participer au changement et de le soutenir)
Traduire la prise de conscience du changement en un désir d'y participer.
Connaissance (de la manière de changer)
Reconnaître ce que les parties prenantes doivent faire pour que le changement se produise.
Capacité (à changer)
Compétences du personnel pour assurer la réussite du projet.
Renforcement (pour soutenir le changement)
Renforcer les comportements appropriés pour s'assurer que le projet continue d'être une réussite.
Le modèle SARAH
Le modèle SARAH permet de comprendre les étapes par lesquelles passent les personnes ayant appris que les choses sont sur le point de changer (Cadle et al., 2018).
Choc
Les employés peuvent ne pas se rendre compte de la nécessité d'un changement et s'être habitués aux méthodes de travail existantes.
Colère
Ils peuvent se mettre en colère lorsqu'ils comprennent ce que les changements signifient.
Le rejet
Ces personnes peuvent rejeter l'idée même de changement, préférant rester seules.
Acceptation
Même s'ils ne sont pas prêts à accueillir les changements à venir, ils commencent à les accepter.
L'espoir
Ils reconnaissent les avantages et voient l'avenir avec espoir.
Conditions préalables à un processus efficace de gestion du changement
Pour survivre et prospérer, les organisations doivent adopter une culture de gestion continue du changement où la préparation implique les conditions préalables suivantes (Abudi, 2017 ; Englund & Bucero, 2019) :
Les dirigeants et les employés doivent comprendre le besoin critique de changement, avoir une définition claire de la gestion du changement et reconnaître ses avantages potentiels.
Les leaders doivent être présents, engagés et mener activement l'effort de changement.
Il faut encourager une communication ouverte, où les employés se sentent psychologiquement en sécurité pour s'exprimer et poser des questions.
Une vision claire, partagée et plus élevée doit s'aligner sur les objectifs et les valeurs de l'organisation et être soutenue par un plan de gestion du changement réalisable.
Une culture de partenariat et de travail d'équipe est vitale, plutôt qu'une culture d'isolement et d'individualité.
Le mérite doit être partagé et les succès célébrés pour motiver les progrès initiaux et continus.
L'organisation doit être culturellement prête au changement, flexible et capable de s'adapter à de nouvelles méthodes de travail.
Les risques doivent être connus et gérés activement dans le cadre des stratégies de gestion du changement.
Les opportunités de formation et de développement doivent être identifiées et planifiées afin d'améliorer les compétences appropriées.
Toutes les parties prenantes concernées doivent être impliquées afin de garantir un soutien et une adhésion à grande échelle.
Changez votre état d'esprit, changez le jeu - Dr. Alia Crum
Consultez le célèbre exposé TEDx d'Alia Crum intitulé "Changez votre état d'esprit" pour comprendre comment transformer votre façon de voir les choses peut améliorer la probabilité d'obtenir des résultats positifs.
4 outils scientifiquement prouvés pour un changement organisationnel positif
Les changements organisationnels positifs entraînent une transformation continue mais non chaotique (Abudi, 2017).
Les quatre outils suivants, qui ont fait leurs preuves sur le plan scientifique, peuvent contribuer à ce cheminement.
Enquête appréciative
L'enquête appréciative est utile pour promouvoir le changement car elle se concentre sur les aspects positifs et sur ce qui fonctionne déjà (Hammond, 2013).
Posez-vous la question :
Qu'est-ce qui m'a conduit ici ? Quel est le point culminant du passé ? Qu'est-ce que j'apprécie ? Qu'est-ce qui change ? Quel est le meilleur avenir que je puisse imaginer ? Que faut-il pour y parvenir ?
Enquête ludique - à essayer n'importe où - Robyn Stratton-Berkessel
Regardez l'exposé TED de Robyn Stratton-Berkessel "Playful Inquiry" pour comprendre l'impact de l'enquête appréciative sur la relation et les autres émotions.
Déviance positive
Le changement positif peut être induit par la recherche d'exemples de comportements positifs et d'approches déjà réussies (Pascale et al., 2010).
Le modèle des quatre D soutient les changements organisationnels positifs (Pascale et al., 2010).
Étape 1 - Définir le problème et le résultat nécessaire.
Étape 2 - Déterminer les pratiques communes.
Étape 3 - Découvrir des comportements inhabituels et fructueux.
Étape 4 - Concevoir une initiative à partir des enseignements tirés.
Si l'approche centrée sur la solution est populaire en thérapie, elle est également précieuse pour un changement organisationnel positif (Franklin, 2012).
Le modèle SIMPLE consiste à se concentrer sur les éléments de changement appropriés (Franklin, 2012).
Des solutions, pas des problèmes
Entre les deux, pas d'individu
Utiliser ce qui existe, pas ce qui n'existe pas
Possibilités du passé, du présent et de l'avenir
Le langage, tout simplement
Chaque cas est différent ; attention aux théories mal adaptées
Les individus et les organisations ne sont pas toujours prêts à faire face aux défis et aux changements auxquels ils sont confrontés (Miller & Rollnick, 2013).
Nous pouvons évaluer cette préparation en posant des questions telles que (Rinne, 2021) :
Où le changement frappe-t-il actuellement le plus durement l'organisation ? Quels sont les départements ou les équipes qui sont les plus prêts ou les plus aptes à faire face au changement ? Quels sont les domaines qui ont le plus progressé au cours des six, douze et dix-huit derniers mois ? Quels sont les domaines qui ont excellé au cours des six, douze et dix-huit derniers mois ? Quels sont les changements qui posent le plus de problèmes ?
4 façons de surmonter la résistance au changement grâce à la psychologie positive
Les dirigeants doivent reconnaître et comprendre les raisons pour lesquelles les différentes parties prenantes soutiennent ou s'opposent au changement, la résistance étant généralement constituée de trois aspects attitudinaux cruciaux (Dhiman & Marques, 2020) :
Affectif - ce que l'on ressent face à un changement.
Cognitif - pensées et sentiments d'une personne à l'égard du changement.
Comportemental - comment une personne a l'intention de réagir en réponse au changement.
La psychologie positive a le potentiel d'aider en influençant ces trois domaines, ce qui nous permet "d'ouvrir un éventail de nouvelles possibilités pour relever les défis qui nous attendent dans notre monde du travail en eaux vives" (Kellerman & Seligman, 2023, p. 48).
Développer un état d'esprit positif et de croissance pour le changement
Passer d'un état d'esprit fixe à un état d'esprit de croissance est essentiel pour accepter le changement tout en favorisant le bien-être mental (Dweck, 2017).
Le pouvoir de croire que l'on peut s'améliorer - Carol Dweck
L'engagement des employés est essentiel à la réussite du changement (Csíkszentmihályi, 1990).
En créant des environnements de travail qui leur donnent de l'autonomie sur la manière et le moment de travailler, en accélérant leurs compétences, en veillant à ce qu'ils reçoivent un retour d'information utile et en soutenant des relations de qualité sur le lieu de travail, nous soutenons leur motivation intrinsèque et créons des opportunités de flux (Csíkszentmihályi, 1990 ; Ryan & Deci, 2018).
Les émotions positives sur le lieu de travail élargissent les ressources cognitives et sociales du personnel et augmentent la créativité et la volonté d'adopter de nouvelles idées (Seligman, 2011 ; Kellerman & Seligman, 2023).
L'identification et l'utilisation de nos points forts dans notre vie professionnelle peuvent avoir un impact profond sur notre bien-être mental et nos performances et créer un environnement propice à un changement réussi (Rath & Conchie, 2009 ; Niemiec & McGrath, 2019).
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Autocontrat
Créez un contrat avec vous-même pour renforcer votre engagement en faveur du changement :
Première étape - Identifiez ce que vous aimeriez faire et vous engager à faire.
Deuxième étape - Écrivez votre nom, votre objectif et la date à laquelle vous souhaitez l'atteindre.
Troisième étape - Signez la déclaration pour formaliser votre engagement.
Intentions de mise en œuvre
Souvent, les gens ne parviennent pas à concrétiser leurs bonnes intentions, mais les étapes suivantes peuvent les aider :
Première étape - Identifier et comprendre la nature de l'intention.
Deuxième étape - Planifier quand et comment la réaliser.
Écrivez ou dites à voix haute une déclaration sur la façon dont vous agirez pour atteindre un objectif, sous la forme suivante : "Si X se produit, alors je vais faire quelque chose : "Si X se produit, alors je ferai Y".
Si vous cherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres à développer des compétences de leadership positif, consultez cette collection de 17 exercices de leadership positif validés. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de la positivité et de la résilience.
Un message à emporter
La gestion positive du changement organisationnel incarne et embrasse la psychologie et la science tout en reconnaissant l'art de sa mise en œuvre par le biais d'une communication audacieuse, imaginative et innovante et de pratiques transformationnelles.
Les théories et les modèles peuvent aider à trouver un équilibre entre la nécessité du changement et les risques encourus, à maintenir la confiance des employés et des clients dans l'organisation, et à gérer le déploiement et les progrès vers la réalisation d'objectifs clairement définis.
Par exemple, le modèle de changement de Prochaska et DiClemente (1982) nous aide à comprendre les étapes par lesquelles passe le personnel ; le modèle de Lewin (1947) explore les aspects comportementaux de la transformation ; et le modèle SARAH introduit la notion de passage du choc à l'optimisme.
Les approches fondées sur la psychologie positive peuvent soutenir l'art du changement positif, en aidant à améliorer les pratiques et la communication et en se concentrant sur la solution future plutôt que sur les échecs du passé.
Le changement aura un impact sur vous, que vous soyez consultant en ressources humaines, gestionnaire du changement, dirigeant ou employé. Lisez les théories, les modèles et les stratégies présentés ici pour apprendre à créer des environnements mentaux et physiques qui favorisent la positivité, l'espoir et l'optimisme et qui ouvrent la voie à des changements positifs et réussis.
La gestion positive du changement se concentre sur la facilitation des changements organisationnels de manière à maximiser les avantages et à minimiser les résistances. Elle implique l'utilisation de stratégies qui tirent parti des points forts et encouragent la collaboration pour parvenir à un changement durable.
Qu'est-ce que le processus de gestion du changement ?
Le processus de gestion du changement comprend l'identification du besoin de changement, la planification, la mise en œuvre de stratégies, une communication efficace et l'évaluation des résultats. Des modèles tels que le processus en huit étapes de Kotter et le modèle de gestion du changement de Lewin guident ces étapes.
Pourquoi la gestion du changement est-elle importante ?
La gestion du changement est importante car elle aide les organisations à s'adapter à de nouvelles circonstances, à améliorer l'efficacité, à renforcer l'engagement des employés et à maintenir la compétitivité dans un environnement qui évolue rapidement.
Qu'est-ce qu'un plan de gestion du changement ?
Un plan de gestion du changement décrit les étapes et les stratégies qu'une organisation adoptera pour mettre en œuvre des changements. Il comprend des objectifs, des calendriers, des rôles, des plans de communication et des méthodes pour faire face à la résistance.
Quels sont les exemples de gestion du changement ?
Les exemples de gestion du changement comprennent la restructuration des services, la mise en œuvre de nouvelles technologies et les changements culturels au sein des organisations. Une gestion du changement réussie implique une communication claire et un engagement à tous les niveaux.
Références
Abudi, G. (2017). Mise en œuvre d'un changement organisationnel positif: A strategic project management approach. J. Ross.
Cadle, J., Paul, D., & Turner, P. (2018). Techniques d'analyse commerciale : 99 outils essentiels pour réussir. BCS, The Chartered Institute for IT (Institut agréé pour les technologies de l'information).
Csíkszentmihályi, M. (1990). Flow : The psychology of optimal experience. HarperCollins.
Dhiman, S. et Marques, J. (2020). New horizons in positive leadership and change : A practical guide for workplace transformation. Springer.
Dweck, C. S. (2017). Mindset. Robinson.
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Hammond, S. A. (2013). The thin book of appreciative inquiry. Thin Book.
Kellerman, G. R., et Seligman, M. (2023). Tomorrowmind : Thriving at work with resilience, creativity, and connection, now and in an uncertain future (prospérer au travail grâce à la résilience, la créativité et la connexion, aujourd'hui et dans un avenir incertain). Nicholas Brealey.
Niemiec, R. M. et McGrath, R. E. (2019). Le pouvoir des forces de caractère : Appréciez et allumez votre personnalité positive. Institut VIA sur le caractère.
Pascale, R., Sternin, J. et Sternin, M. (2010). The power of positive deviance : Comment des innovateurs improbables résolvent les problèmes les plus difficiles du monde. Harvard Business Review Press.
Prochaska, J. O. et DiClemente, C. C. (1982). Transtheoretical therapy : Toward a more integrative model of change. Psychotherapy, 19(3), 276-288. https://doi.org/10.1037/h0088437
Prochaska, J. O. et Velicer, W. F. (1997). The transtheoretical model of health behavior change (Le modèle transthéorique du changement de comportement en matière de santé). American Journal of Health Promotion, 12(1), 38-48. https://doi.org/10.4278/0890-1171-12.1.38
Ryan, R. M. et Deci, E. L. (2018). Théorie de l'autodétermination : besoins psychologiques fondamentaux dans la motivation, le développement et le bien-être. Guilford Press.
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Woodman, R. W. (2014). The science of organizational change and the art of changing organizations (La science du changement organisationnel et l'art de changer les organisations). The Journal of Applied Behavioral Science, 50(4), 463-477. https://doi.org/10.1177/0021886314550575
À propos de l'auteur
Jeremy Sutton, docteur en psychologie, est un psychologue expérimenté, un coach, un consultant et un conférencier en psychologie. Il travaille avec des individus et des groupes pour promouvoir la résilience, la force mentale, le coaching basé sur la force, l'intelligence émotionnelle, le bien-être et l'épanouissement. En plus d'enseigner la psychologie à l'université de Liverpool, il est un athlète d'endurance amateur qui a participé à de nombreux ultramarathons et est un Ironman.
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Bien que le changement soit une évidence pour toutes les organisations modernes, il échoue souvent en raison de sa complexité et de la résistance qu'il rencontre (Dhiman & Marques, 2020).
Pour survivre et prospérer, les organisations doivent adopter une culture de gestion continue du changement où la préparation implique les conditions préalables suivantes (Abudi, 2017 ; Englund & Bucero, 2019) :
