Comment utiliser l'exercice de la fenêtre de Johari pour le leadership

Pour être un leader efficace, il faut beaucoup de choses, notamment créer des environnements sûrs pour les membres de l'équipe, favoriser les émotions positives et assurer la responsabilisation et la motivation (pour n'en citer que quelques-unes) !

La conscience de soi et une bonne communication figurent sans doute parmi les compétences les plus importantes que doivent posséder les dirigeants et les managers. Pourtant, il s'agit souvent des compétences les plus difficiles à maîtriser.

Dans cet article, nous présentons la fenêtre de Johari comme un modèle utile pour développer la conscience de soi et, en fin de compte, améliorer le leadership. Nous abordons les aspects scientifiques de la fenêtre de Johari, ses applications pratiques et les avantages que les dirigeants et les managers peuvent en attendre, avant de proposer plusieurs ressources et exercices pour vous aider à entamer votre voyage de réflexion et de développement personnel.

Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices détaillés, fondés sur des données scientifiques, vous aideront, vous ou d'autres personnes, à adopter des pratiques de leadership positif et à aider les organisations à prospérer.

La fenêtre de Johari : Une définition

La fenêtre de Johari est un modèle de conscience de soi dans les relations interpersonnelles développé par les psychologues Luft et Ingham (1955) dans les années 1950 et 1960.

Conçue à l'origine comme un exercice heuristique, la fenêtre de Johari a pour objectif principal d'améliorer la connaissance de soi et la communication et d'aider les individus à mieux comprendre leur propre comportement et celui des autres.

Il est important de noter que le modèle peut s'appliquer à tout type de relation interpersonnelle ou de groupe (par exemple, entre la famille, les amis, les collègues, les dirigeants et les membres d'une équipe), ainsi qu'à un large éventail de contextes et d'environnements, y compris la formation au leadership et à la gestion.

Le modèle repose sur l'idée que les interactions et les relations entre les individus dépendent des contributions de chacun, à l'instar de la théorie de l'interdépendance (Kelley & Thibaut ; 1978).

Toutes les interactions nécessitent donc un certain degré de connaissance de soi et des autres, ainsi que la divulgation d'informations entre les individus. Nous décrivons ci-dessous la matrice de Johari, qui comprend quatre quadrants, et fournissons des détails sur chacun d'entre eux.

• Arène
  Le premier quadrant de la fenêtre de Johari fait référence à ce qui est connu de nous-mêmes et des autres. Il s'agit de notre caractère visible et peut inclure des comportements, des traits ou des qualités pour lesquels nous sommes bien connus.
• L'angle mort
  Le deuxième quadrant fait référence à ce qui est connu des autres mais pas de nous-mêmes. Il s'agit de notre angle mort, qui peut inclure des qualités ou des comportements dont nous ne sommes pas conscients.
• Façade (masque)
  Le troisième quadrant fait référence à ce que nous connaissons mais que les autres ne connaissent pas. Il s'agit de ce que nous choisissons de cacher aux autres et qui peut inclure des qualités ou des comportements que nous ne partageons pas facilement avec les autres.
• Inconnu/inconscient
  Le dernier quadrant fait référence à ce qui n'est connu ni de nous-mêmes ni des autres. Il s'agit du potentiel inexploité qui n'a pas encore émergé.

Le changement est un principe clé de la fenêtre de Johari, en particulier parce que les relations et les groupes ne restent pas statiques, mais évoluent et se transforment au fil du temps. Par exemple, la taille du premier quadrant (l'arène) peut augmenter de manière significative à mesure que l'on apprend davantage d'informations sur soi et sur les autres.

L'inverse est vrai pour le deuxième quadrant (angle mort), dont la taille peut diminuer au fur et à mesure que l'on découvre plus d'informations. Lorsqu'une personne se dévoile et révèle un aspect caché d'elle-même à une autre personne, le troisième quadrant (façade) peut également diminuer en taille.

La découverte et la réduction de la taille du quatrième quadrant (inconnu) sont moins évidentes et peuvent se faire par le biais de diverses méthodes et activités, y compris une réflexion profonde telle que la méditation. Ainsi, la fenêtre de Johari peut être considérée comme un modèle dynamique de possibilités, de croissance et de transformation.

Comment fonctionne la fenêtre de Johari ?

La fonction première de la fenêtre de Johari est d'aider les individus à prendre conscience d'eux-mêmes, et elle fonctionne grâce à deux processus importants : la divulgation et le retour d'information.

Divulgation

La divulgation exige des individus qu'ils dévoilent eux-mêmes leurs pensées et leurs sentiments à un partenaire relationnel, mais aussi qu'ils cherchent à faciliter la divulgation chez leur partenaire relationnel (de sorte que celui-ci se sente suffisamment en sécurité pour dévoiler ses pensées et ses sentiments).

Sur le lieu de travail, il peut s'agir de managers ou de dirigeants qui partagent des informations sur eux-mêmes avec leur équipe, ce qui peut être un moyen positif d'encourager et de faciliter le partage réciproque.

Retour d'information

Le retour d'information exige des individus qu'ils invitent ou sollicitent le retour d'information des autres afin d'améliorer leur connaissance de soi, ainsi que de fournir un retour d'information aux autres afin d'améliorer leurs connaissances également.

Sur le lieu de travail, cela peut prendre la forme de managers ou de dirigeants qui demandent un retour d'information à différents membres de leur équipe et qui fournissent à leur tour un retour d'information aux membres de leur équipe.

Ce processus de don et de réception permet aux individus, quel que soit le type de relation interpersonnelle, d'identifier les points faibles et de se soutenir mutuellement dans leur développement personnel.

Avantages du concept de la fenêtre de Johari

Le principal avantage de l'utilisation de la fenêtre de Johari est l'amélioration de la connaissance de soi et de la communication, la combinaison de ces deux éléments apportant un avantage supplémentaire : l'amélioration du travail d'équipe.

1. Meilleure connaissance de soi

Pour les dirigeants, la conscience de soi est l'une des compétences les plus importantes à travailler. Elle devrait être un muscle que vous travaillez constamment afin de vous assurer que vous êtes connecté à votre équipe et que vous dirigez avec humilité.

Les dirigeants qui ont une meilleure conscience de soi ont tendance à mieux réussir et à obtenir de meilleurs résultats, y compris en termes de performances (Ashley & Reiter-Palmon, 2012).

Il est particulièrement important d'avoir une bonne connaissance de soi lors de conversations difficiles, et les dirigeants doivent tenir compte de leurs comportements lorsqu'ils se préparent à ces conversations inévitables.

2. Amélioration de la communication

Tout comme la conscience de soi est importante pour le leadership, la communication l'est également. La conscience de soi et la communication entretiennent une relation symbiotique, l'amélioration de l'une entraînant souvent l'amélioration de l'autre.

Les leaders dotés de bonnes compétences en communication peuvent faire passer des messages clairs et s'appuyer sur l'empathie, l'authenticité et la vulnérabilité. En effet, les personnes qui incarnent ce type de style de leadership positif ont d'excellentes compétences en matière de communication, communiquant d'une manière encourageante et responsabilisante (Cameron, 2008) et fournissant un retour d'information constructif (Davenport et al., 2016).

3. Amélioration du travail d'équipe

Lorsque les managers et les dirigeants font preuve d'une grande conscience de soi et d'excellentes compétences en matière de communication, cela a souvent pour effet d'améliorer les relations interpersonnelles et de groupe autour d'eux, y compris le travail d'équipe. Par exemple, lorsque les dirigeants communiquent efficacement, ils peuvent motiver et galvaniser leur équipe vers un objectif commun, avec de meilleures chances de réussite (Zaccaro et al., 2001).

Comme on peut le constater, les avantages liés à l'utilisation de la fenêtre de Johari peuvent être vastes et puissants, en particulier pour la cohésion et la performance des équipes.

Comment utiliser la fenêtre de Johari (PDF gratuit)

À première vue, la fenêtre de Johari peut sembler quelque peu abstraite, et les dirigeants ou les organisations peuvent ne pas comprendre tout de suite comment elle peut et doit être utilisée.

Nous présentons ci-dessous trois façons d'utiliser la fenêtre de Johari pour améliorer la connaissance de soi et fournissons un exercice gratuit sur la fenêtre de Johari.

1. Identifier les angles morts
   Pour identifier ses angles morts à l'aide de la fenêtre de Johari, l'individu doit chercher à obtenir un retour d'information afin de révéler les traits et les comportements qu'il utilise couramment mais dont il n'est pas pleinement conscient.
2. Atténuer la façade
   Pour permettre aux autres de mieux les connaître, les individus peuvent s'efforcer de révéler tous les aspects cachés d'eux-mêmes et de s'appuyer sur leur moi authentique. Ce faisant, la façade peut être considérablement réduite.
3. Améliorer la communication
   Pour renforcer les compétences en communication, si importantes, les individus peuvent s'engager activement dans une écoute empathique et d'autres bonnes pratiques de communication lorsqu'ils discutent du retour d'information avec les membres de l'équipe et les collègues.

Défis et recommandations pour la fenêtre de Johari

Il existe un réel potentiel d'utilisation de la fenêtre de Johari comme point de départ pour développer la conscience de soi chez les nouveaux managers et dirigeants d'organisations.

Au-delà du leadership, la fenêtre de Johari peut être un exercice individuel utile pour tous les collègues et les membres d'une équipe, quelle que soit l'organisation. Toutefois, il convient d'être attentif à certaines mises en garde lorsque l'on envisage d'utiliser la fenêtre de Johari au travail.

1. Absence d'une base de données cohérente
   Bien que la psychologie positive ait été développée il y a plus de 60 ans, il existe étonnamment peu de preuves de son utilisation et de ses avantages dans les organisations et le leadership, et les preuves qui existent se trouvent dans des domaines disparates.

Bien que cela incite à une certaine prudence, cela montre également une lacune prometteuse où davantage de recherche peut ajouter une valeur sérieuse au comportement organisationnel et à la psychologie.

2. Mesures
   La façon dont la fenêtre de Johari est mesurée a fait l'objet de certaines critiques.

Historiquement, l'application de la fenêtre de Johari implique une profonde introspection (c'est-à-dire qu'un individu réfléchit à sa propre expérience subjective et à ses comportements). Cependant, étant donné que la fenêtre concerne la conscience de soi dans les relations interpersonnelles, l'absence d'évaluation de l'autre personne dans la relation est une lacune considérable.

Selon la théorie de l'interdépendance dans les relations (Kelley & Thibaut, 1978), chaque individu a une influence significative sur les expériences et les résultats de l'autre dans une interaction donnée.

Par exemple, une personne peut vouloir révéler (ou cacher) certaines parties d'elle-même à son partenaire relationnel si ses besoins sont satisfaits (ou frustrés) par ce dernier. Pour cette raison, les résultats ont tendance à être basés sur le niveau individuel, subjectifs et difficiles à interpréter.

3. Informations refoulées
   Le quadrant "inconnu" de la fenêtre de Johari peut contenir des informations subconscientes ou refoulées, en particulier celles provenant d'expériences passées traumatisantes.

Il est donc possible que l'utilisation active de la fenêtre de Johari entraîne une augmentation de l'inconfort, voire de la détresse psychologique, chez les individus. Si les individus n'ont pas les ressources nécessaires pour faire face à ces parties émergentes du moi, cela peut avoir des conséquences désastreuses.

Par conséquent, il est fortement recommandé que les individus bénéficient d'un suivi suffisant (sous forme de coaching ou de thérapie), et la fenêtre de Johari ne doit pas être utilisée comme substitut à des soins cliniques appropriés.

4. Culture d'entreprise
   Le degré auquel les individus d'une organisation peuvent partager leur moi authentique (afin de minimiser la façade) est en fait déterminé par la culture de l'organisation.

Si l'organisation ne favorise pas une culture de la sécurité psychologique, les employés ne se sentiront pas capables d'être authentiques, ce qui limitera l'impact positif de la fenêtre de Johari.

Bien que la fenêtre de Johari soit souvent utilisée comme un exercice individuel, les individus existent au sein de systèmes ou de structures de pouvoir plus larges, ce qui peut avoir une incidence significative sur l'utilité de la fenêtre de Johari.

En raison de ces lacunes, il convient d'être vigilant lors de l'utilisation de la fenêtre de Johari. Certes, il peut s'agir d'un exercice perspicace, mais pour en tirer le meilleur parti, il est recommandé d'utiliser la fenêtre de Johari en conjonction avec d'autres outils, pratiques et exercices utiles.

Par exemple, si vous êtes un nouveau dirigeant, l'exercice de la fenêtre de Johari vous donnera une bonne idée de vos compétences actuelles en matière de communication et de connaissance de soi.

À ce stade, plusieurs options s'offrent à vous pour améliorer vos compétences en matière de communication. Pour commencer, vous pouvez lire cet article sur les exercices de communication au travail.

Ressources de PositivePsychology.com

Si vous êtes intéressé par des exercices qui peuvent renforcer vos compétences en leadership en tandem avec la fenêtre de Johari, consultez certaines de ces excellentes ressources de PositivePsychology.com.

Cette feuille de travail sur la conscience de soi pour les adultes est une excellente activité de réflexion pour approfondir la conscience de soi. Les personnes sont invitées à répondre à une série de questions sur divers aspects de leur personne, notamment leurs forces, leurs faiblesses, leurs talents, leurs compétences, ce qui est important, ce dont elles sont fières et ce qu'elles souhaitent accomplir dans la vie.

L'exercice peut être associé à cette feuille de travail rapide et facile sur la pleine conscience en trois étapes, qui vous invite à faire une pause et à être dans le moment présent, en portant toute votre attention sur l'ici et le maintenant. Nous savons que la pleine conscience est un moyen infaillible de développer la conscience de soi et qu'elle mérite d'être sérieusement envisagée par tous les dirigeants et managers.

Pour plus d'informations sur les contours du leadership positif et les compétences requises, vous trouverez peut-être les articles suivants intéressants. Ils comprennent d'excellents conseils sur la manière de donner un retour d'information positif, des options de formation au leadership positif et des conseils pour des stratégies efficaces de renforcement positif sur le lieu de travail.

• Positive Leadership : 30 traits et compétences indispensables
• Renforcement positif sur le lieu de travail
• 10+ activités, jeux et exercices de leadership

Si vous cherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres à développer des compétences de leadership positif, cette collection contient 17 exercices de leadership positif validés. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de la positivité et de la résilience.

Un message à emporter

Dans un monde du travail en constante évolution, un leadership efficace est plus important que jamais. Il est donc vital pour tout manager ou dirigeant, qu'il soit en devenir ou établi, d'être proactif dans le développement de ses compétences en matière de leadership positif.

Parmi toutes les compétences que les dirigeants doivent acquérir, la connaissance de soi reste une nécessité absolue et peut avoir de nombreux effets bénéfiques sur les performances. La fenêtre de Johari peut être un outil puissant pour aider les managers et les dirigeants à mettre en évidence les domaines de compétences clés qui nécessitent un développement plus poussé.

Forts de ces nouvelles informations, les dirigeants et les individus peuvent envisager d'autres solutions pour renforcer leurs compétences en matière de communication et de relations interpersonnelles.

Des exercices tels que l'écoute active, la formation à la communication en pleine conscience, la formation à la compassion et la formation à l'empathie sont des pistes fructueuses.

Nous espérons que cet article vous a plu. N'oubliez pas de télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive.