Que sont les évaluations Hogan ? Comment interpréter les résultats

La performance d'une entreprise repose sur des individus efficaces et des équipes hautement intégrées.

Travailler et être performant ensemble, ainsi que la satisfaction et le bien-être des employés, sont essentiels à la réussite d'une entreprise (Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015).

"La dynamique des relations interpersonnelles dépend de la personnalité des individus, et non de leurs compétences ou de leur expertise (Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015, paragraphe 5). Par conséquent, de nombreuses organisations se tournent vers le profilage de la personnalité pour constituer des équipes équilibrées et performantes.

Bien qu'il existe plusieurs évaluations de la personnalité, nous examinons l'une des plus populaires et des mieux validées - les évaluations Hogan - et la manière dont leurs résultats peuvent fournir des informations approfondies sur la personnalité des employés.

Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices détaillés, fondés sur des données scientifiques, aideront vos clients à réaliser leur potentiel unique et à créer une vie énergisante et authentique.

Que sont les évaluations Hogan ?

"La seule façon de créer une équipe qui vaut plus que la somme de ses contributeurs individuels est de sélectionner les membres sur la base de leur personnalité, de leurs compétences non techniques et de leurs valeurs" (Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015, paragraphe 5). Cela nécessite une évaluation minutieuse et planifiée. Si de nombreuses évaluations de la personnalité sont disponibles, elles ne reposent pas toutes sur des bases solides en psychologie de la personnalité ou sur des données probantes.

Par ailleurs, les évaluations de Hogan semblent cohérentes, bien validées et fiables (Furnham et al., 2013).

Depuis 1987, date à laquelle les docteurs Joyce Hogan et Robert Hogan ont remis en question les évaluations de la personnalité existantes, Hogan Assessment Systems est devenu une entreprise importante qui possède des bureaux dans 54 pays (Hogan, 2020). L'entreprise relève désormais des défis commerciaux uniques, "en fournissant des solutions d'évaluation et de conseil de pointe à certaines des plus grandes entreprises du monde, dont plus de la moitié des Fortune 500" (Hogan EU, n.d.a, par. 1).

Selon son site web, Hogan Assessments peut aider les entreprises en.. :

• Réduire la rotation du personnel - identifier les risques de performance avant l'embauche des candidats
• Embaucher les meilleurs - découvrir qui répond à un besoin et éliminer ceux qui ne sont pas qualifiés
• Maximiser la valeur - libérer du temps auparavant consacré à l'administration pour se concentrer sur le développement des employés
• Jouer la carte du long terme - utiliser le développement individuel pour soutenir la croissance continue
• Aller au-delà des CV - approfondir la connaissance des candidats pour explorer leurs points forts, leurs valeurs et les risques liés à leurs performances.
• Connecter les points - identifier et comprendre comment les candidats abordent les problèmes et pensent de manière tactique
• Accroître l'efficacité - en fournissant des rapports auto-guidés ciblés, clairs et faciles à utiliser
• Unifier les objectifs - aligner les plans de développement de l'entreprise et des employés

Bien que ces produits semblent trop beaux pour être vrais, de nombreux leaders du marché leur font confiance (Hogan, n.d.).

Leur succès vient du fait qu'ils démontrent l'impact de la personnalité des employés sur la performance au travail et, en fin de compte, sur le succès de l'organisation. Les résultats de l'évaluation sont particulièrement utiles pour le développement du leadership (Hogan EU, n.d.a) :

• Prédire les performances professionnelles
• Identifier et atténuer les risques liés aux performances
• Développer les talents de la prochaine génération
• Développement et coaching des cadres
• Associé à l'évaluation à 360 degrés et aux initiatives de développement

L'un des points forts des évaluations Hogan (ainsi que la tendance de la personnalité à rester stable au fil du temps) est qu'elles apportent une valeur ajoutée tout au long du cycle de vie d'un employé. Une fois l'évaluation effectuée, l'architecture des rapports en ligne peut utiliser un seul ensemble de données sur l'employé pour créer divers rapports de développement en utilisant un langage cohérent et des descripteurs comportementaux qui peuvent devenir le langage quotidien, informant la culture de l'entreprise (Hogan EU, n.d.a).

5 types de tests d'évaluation de Hogan

Les évaluations Hogan comprennent cinq évaluations de la personnalité disponibles dans plus de 40 langues, chacune d'entre elles faisant l'objet de lignes directrices et d'un soutien spécifiques produits par des experts du secteur (Hogan EU, n.d.e).

Inventaire de personnalité de Hogan (IPH)

Cet inventaire ne prend que 15 à 20 minutes à remplir et fournit des résultats instantanés.

L'IPH est basé sur le modèle à cinq facteurs (Big Five) de la personnalité et évalue ce que le site Web décrit comme des personnalités "brillantes ou normales" ; il s'agit d'un outil précieux pour recruter les bons candidats et développer des leaders plus forts.

L'IPH comprend sept échelles primaires (et 42 sous-échelles) et six échelles professionnelles, et inclut des tendances typiques pour les scores faibles et élevés (modifié d'après Hogan EU, n.d.f).

Enquête sur le développement de Hogan (HDS)

Cette enquête prend 15 à 20 minutes et a été validée par plus de 400 études de recherche.

Contrairement à l'IPH, le HDS se concentre sur le "côté obscur" de la personnalité, qui n'est pas couvert par le modèle à cinq facteurs de la personnalité, afin d'atténuer les problèmes de performance avant qu'ils ne surviennent. Pour ce faire, il détecte les qualités qui peuvent perturber, accroître la tension et réduire les chances de réussite.

L'HDS se compose de 11 échelles principales (et de 33 sous-échelles) qui aident les dirigeants à constituer des équipes performantes en reconnaissant les lacunes et en optimisant les points forts (modifié d'après Hogan EU, n.d.g).

Inventaire des motivations, valeurs et préférences (MVPI)

Cet inventaire ne prend que 15 à 20 minutes à remplir et a été validé par plus de 400 études de recherche.

Le MVPI "décrit la personnalité de l'intérieur" et prédit la satisfaction au travail en mesurant les valeurs, les objectifs fondamentaux, ainsi que le désir et la volonté d'atteindre ces objectifs (Hogan EU, n.d.b).

Le MVPI se compose de dix échelles principales (et de cinq sous-échelles ou thèmes) qui aident les recruteurs et les managers à comprendre ce qui motive les candidats à réussir (modifié d'après Hogan EU, n.d.b).

Inventaire de raisonnement commercial de Hogan (HBRI)

Cet inventaire prend 25 à 30 minutes à remplir et est conçu pour prédire la réussite professionnelle et les capacités tactiques par rapport aux capacités stratégiques.

L'IRSH décrit le style de raisonnement des candidats afin de comprendre leurs approches en matière de résolution de problèmes, ainsi que leur capacité à éviter de répéter des erreurs et leurs domaines de développement.

L'inventaire est un outil précieux à utiliser tout au long du cycle de vie de l'employé, évaluant deux types de résolution de problèmes (modifié d'après Hogan EU, n.d.d) :

Raisonnement tactique - capacité de l'employé à résoudre des problèmes et à tirer des conclusions logiques à partir des faits disponibles. Les personnes qui obtiennent des scores élevés sont généralement précises, disciplinées et constantes.

Raisonnement stratégique - capacité de l'individu à identifier les lacunes, les erreurs et les failles logiques dans des artefacts complexes, tels que des graphiques, des diagrammes, des tableaux et des données numériques. Les personnes qui obtiennent un score élevé sont généralement curieuses et désireuses de recevoir un retour d'information.

Jugement (JUD)

Cette enquête comprend deux mesures brèves relatives au raisonnement verbal et numérique et à la prise de décision intuitive. Elle suggère également la capacité à reconnaître les mauvaises décisions et les erreurs et à utiliser les enseignements tirés pour améliorer les décisions et les jugements futurs.

Le modèle JUD "comprend un élément essentiel que la plupart des modèles ne prennent pas en compte : la manière dont un dirigeant réagit au retour d'information sur ses décisions ratées" (Hogan EU, n.d.c, paragraphe 3). L'hypothèse est que l'apprentissage par l'expérience et la réception d'un retour d'information négatif (mais constructif) sur les performances peuvent améliorer le jugement d'une personne.

Les trois échelles indépendantes évaluent les capacités non cognitives qui identifient la façon dont une personne aborde la prise de décision, les réactions post-décisionnelles et la réponse aux commentaires négatifs. L'objectif n'est pas de classer les individus dans la catégorie des mauvais décideurs, mais de leur permettre de mieux comprendre leurs forces et leurs faiblesses (Hogan EU, n.d.c).

Les tests sont-ils scientifiquement valables ?

L'utilisation généralisée des évaluations Hogan dans les entreprises les plus performantes fournit des preuves anecdotiques de leurs avantages pour l'entreprise. Les nouveaux clients reçoivent une documentation détaillant la manière dont les évaluations ont été développées et les processus de validation qui les accompagnent (Hogan EU, n.d.a).

Selon le site web de Hogan, des centaines d'études de recherche ont validé les tests (Hogan EU, n.d.a).

Selon l'une de ces études, qui a testé la personnalité de 1 458 personnes par rapport à leur motivation au travail, les évaluations sont des mesures modernes, valides sur le plan psychométrique, qui ont été "validées dans plus de 100 organisations avec des adultes qui travaillent et complétées par 200 000 personnes au cours des 10 dernières années" (Furnham et al., 2013, p. 485).

En outre, les évaluations Hogan sont basées sur la théorie du choix professionnel de Holland (qui a fait l'objet d'une attention considérable dans le domaine de la personnalité et de la psychologie professionnelle) et sur le modèle largement accepté de la personnalité à cinq facteurs (Furnham et al., 2013).

Comment utiliser les outils d'évaluation Hogan

L'un des avantages des évaluations Hogan est qu'elles peuvent être utilisées avec des employés à tous les niveaux d'une organisation, tout au long de leur parcours dans l'entreprise. Ils peuvent être impliqués et intégrés dans ce qui suit (Hogan EU, n.d.a) :

• Processus de sélection des employés
• Initiatives de développement des employés
• Programmes d'identification des talents

Il existe des rapports et des guides spécifiques à de multiples processus et étapes de la carrière.

Il faut généralement moins de 20 minutes à un employé pour remplir un questionnaire d'évaluation. Pourtant, un seul ensemble de données issues d'une évaluation peut être utilisé sur une période prolongée (en raison de la nature stable des traits de personnalité) et offre un langage qui peut être utilisé dans de multiples contextes, du coaching à l'entretien (Hogan EU, n.d.a).

La suite d'outils Hogan aide les entreprises à améliorer leur fonctionnement organisationnel en comprenant les données relatives à leur personnel et en favorisant le développement et le renforcement du leadership (Stott, n.d.).

7 exemples de questions d'entretien

Le style et le contenu des questions varient selon la gamme Hogan Assessment, mais les exemples suivants donnent une idée de ce à quoi un candidat ou un employé peut s'attendre (modifié d'après iPrep, n.d. ; Jobtestprep, n.d.) :

• Inventaire de personnalité Hogan - explorer le bon côté de la personnalité

J'aime la compagnie des autres.
Je suis curieux de savoir comment les choses fonctionnent.
J'aime travailler en équipe.

Le candidat répond"tout à fait d'accord", "d'accord", "pas d'accord" ou "pas du tout d'accord".

• Inventaire des motivations, valeurs et préférences - la personnalité vue de l'intérieur

Il est plus important d'être satisfait de son travail que d'avoir la sécurité de l'emploi.
Les performances de mon équipe se reflètent sur les miennes.
Je n'aime pas que le travail empiète sur le temps que je passe à la maison.

Le candidat répond "d'accord", "pas d'accord" ou "indécis".

• Hogan Business Reasoning Inventory - évaluation de la capacité de raisonnement

Votre entreprise a récemment embauché de nouveaux employés. Tous les nouveaux employés sont férus de technologie. Tous les informaticiens de votre entreprise sont compétents en la matière. Les nouveaux employés sont-ils tous des informaticiens ?

Le candidat répond par oui, non ou ne peut se prononcer sur la base des informations fournies.

Comment interpréter les résultats : 5 conseils

Les évaluations Hogan permettent de recueillir une multitude de données et d'obtenir des informations approfondies sur l'adéquation d'un candidat à une organisation et sur la capacité des employés à assumer davantage de responsabilités (Hogan, n.d. ; Hogan EU, n.d.a).

Les conseils suivants peuvent aider à l'interprétation des données :

1. Les scores des sous-échelles peuvent contribuer à une meilleure compréhension des scores de l'échelle principale et devraient être explorés.
2. Lors de l'évaluation d'un score, il convient de prêter une attention particulière à sa définition et à la signification d'un score élevé ou faible. Par exemple, dans l'évaluation HPI, la sous-échelle "Empathie" signifie un manque d'irritabilité. Un score faible signifie la tendance à être "irrité par les défauts des autres", tandis qu'un score élevé signifie "empathique".
3. Envisagez d'obtenir la certification Hogan ou la certification avancée afin d'acquérir une meilleure compréhension de l'interprétation et une plus grande conscience de l'optimisation des résultats de l'évaluation.
4. Rappelez-vous qu'il n'existe pas de "bonne note". Les évaluations révèlent les points forts, les risques potentiels et les possibilités de développement.
5. Soyez clair dès le départ sur l'usage que vous comptez faire des informations, car cela peut modifier votre décision concernant l'évaluation que vous choisissez et la manière dont vous choisissez d'interpréter et d'utiliser les résultats.

Le site web de Hogan propose de nombreuses ressources, des guides et des FAQ extrêmement utiles, ainsi que des formations et des certifications.

3 Critiques courantes des outils

Les critiques portent généralement sur l'opportunité d'utiliser des évaluations de la personnalité pour prendre des décisions concernant les employés sur le lieu de travail, plutôt que sur des outils bien validés tels que les évaluations Hogan.

Les critiques qui entourent l'utilisation des tests de personnalité sont les suivantes (Hogan, 2021) :

• Ils ne sont pas appropriés pour l'embauche et l'avancement.
• Ils ne prédisent pas les performances des employés ou des entreprises.
• Ils n'ont pas fait leurs preuves et ne sont pas fiables.

Cependant, contrairement à d'autres tests populaires, le processus d'évaluation Hogan a fait ses preuves en tant que mesure valide, cohérente et fiable. Surtout, la recherche a montré que ces évaluations permettent de prédire les performances sur le lieu de travail (Hogan, 2021 ; Furnham et al., 2013).

Ressources pertinentes de PositivePsychology.com

Nous disposons de nombreuses ressources pour les thérapeutes et les conseillers qui apportent leur soutien aux employés.

Nos ressources gratuites comprennent :

• Formulaire d'évaluation de l'orientation des employés
  Ce formulaire peut être utile pour comprendre et discuter d'un problème ou d'un événement survenu au travail qui a conduit à une demande de conseil.
• Efficacité au travail
  Utilisez cette feuille de travail pour vérifier comment vous gérez votre vie professionnelle et identifier les leçons à tirer ou les changements à mettre en place.
• Création d'un emploi
  Il est possible de transformer votre rôle actuel, en apportant des changements marginaux à la nature et à la manière dont il est exercé, en un rôle qui profite aux autres et qui vous permet d'éprouver de la joie dans ce que vous faites.

Ne manquez pas de consulter notre article consacré aux stratégies pratiques pour appliquer les principes de la psychologie positive sur votre lieu de travail.

Vous pouvez accéder à un ensemble d'outils encore plus complet pour votre lieu de travail en vous abonnant à la Positive Psychology Toolkit©. En voici quelques-uns brièvement décrits ci-dessous :

• Renforcer la barrière entre le travail et la vie privée
  Cet exercice aidera les clients à identifier les comportements, les croyances et les conditions qui endommagent la barrière entre leur travail et leur vie privée. Ce faisant, les clients renforcent la séparation entre les deux rôles, rétablissant ainsi un équilibre sain.
  • Première étape - Identifier les failles de la barrière entre vie professionnelle et vie privée.
  • Deuxième étape - Remplissez les trous pour renforcer la barrière entre votre travail et votre vie privée.
  • Troisième étape - Pensez aux petites choses que vous pouvez faire pour passer à l'action.
  • Étape 4 - Réfléchissez à ce que vous ressentez après l'exercice.
• L'équipe la plus performante
  L'exercice "Meilleure équipe possible" invite les membres de l'équipe à envisager individuellement une version idéale de l'équipe avant de partager leurs visions pour trouver des aspirations communes et des différences de points de vue. Enfin, l'équipe travaille ensemble pour créer le meilleur scénario possible sur la base des informations recueillies.

Si vous cherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres à développer leurs points forts, consultez cette collection de 17 outils de recherche de points forts pour les praticiens. Utilisez-les pour aider les autres à mieux comprendre leurs forces et à les exploiter pour améliorer leur vie.

Un message à emporter

Les évaluations Hogan sont largement reconnues comme des outils de mesure précis et fiables pour les candidats et les employés, qui favorisent l'intégration et le développement sur le lieu de travail (Stott, n.d.).

Leurs points forts, en particulier par rapport à d'autres outils populaires (gratuits), sont leur solide fondement théorique et leur validation répétée par des centaines d'études professionnelles. Le coût associé à l'utilisation des outils et à la formation et à la certification proposées peut être compensé par la réduction de la rotation du personnel et l'embauche de la personne la mieux adaptée au poste, ce qui améliore les performances de l'individu, de l'équipe et de l'entreprise.

Il est possible d'effectuer un test une fois et d'utiliser ensuite les données obtenues à plusieurs reprises au cours de la carrière des individus. Par conséquent, les évaluations réalisées lors de l'intégration peuvent guider les premières décisions quant à l'opportunité d'inviter le personnel à participer à des programmes de développement du leadership.

Lorsqu'elles sont utilisées pour identifier les points forts et gérer les faiblesses potentielles, les évaluations de Hogan peuvent réduire le gaspillage et concentrer les ressources sur la stimulation du développement et de la croissance à tous les niveaux de l'entreprise, ce qui améliore en fin de compte les performances et le succès de l'entreprise.

Nous espérons que cet article vous a plu. N'oubliez pas de télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive.