L'adoption de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail améliore la créativité, l'innovation et les performances des équipes.
La mise en œuvre de pratiques inclusives favorise le sentiment d'appartenance et réduit les préjugés et la discrimination.
La formation continue et le dialogue ouvert sont essentiels pour créer un environnement de travail véritablement inclusif.
La création d'un lieu de travail diversifié, équitable et inclusif est un impératif moral et stratégique qui devrait propulser les efforts d'IED en tête des listes de choses à faire des organisations.
Malgré les preuves de plus en plus nombreuses qui démontrent les avantages substantiels des initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) pour la réussite organisationnelle (Krause, 2022), de nombreuses organisations tardent à faire des progrès significatifs dans ce domaine (Dixon-Fyle et al., 2020).
Ce guide du leadership est conçu pour aider les dirigeants à identifier les obstacles et les défis liés à la mise en œuvre d'initiatives d'IED et pour les doter d'idées concrètes leur permettant de tirer parti des avantages de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail.
En adoptant l'IED, les entreprises se positionnent stratégiquement pour améliorer l'innovation, les performances financières et l'engagement des employés. Elles s'acquittent également de leurs responsabilités morales et éthiques à l'égard de leurs employés, des communautés locales et de la société en général.
Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices détaillés, fondés sur des données scientifiques, vous aideront, vous ou d'autres personnes, à adopter des pratiques de leadership positif et à aider les organisations à prospérer.
Quels sont les avantages d'un lieu de travail diversifié ?
La diversité, l'équité et l'inclusion comprennent un ensemble de valeurs et de pratiques dans le cadre d'une stratégie d'entreprise plus large qui vise à promouvoir la justice et l'équité dans l'environnement de travail pour "les personnes de races, d'ethnies, de religions, de capacités, de genres et d'orientations sexuelles différents" (McKinsey, 2022, par. 1).
Investir dans l'IED peut s'avérer fructueux pour les résultats liés à l'entreprise et pour le bien-être des employés. Krause (2022) suggère que l'IED est une base vitale à partir de laquelle le bien-être au travail et les performances optimales peuvent émerger.
Si de nombreuses organisations s'interrogent sur le retour sur investissement des efforts d'IED, il y a bien plus à gagner que la maximisation des profits. Cela étant dit, il est prouvé que les équipes de direction diversifiées et inclusives sont 21 % plus susceptibles de dépasser leurs pairs en termes de rentabilité (Dixon-Fyle et al., 2020) et ont des revenus 19 % plus élevés grâce à une innovation accrue (Lorenzo et al., 2018).
La liste suivante détaille d'autres avantages tout aussi importants de la promotion de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail :
Amélioration de l'innovation, de la créativité et de la résolution de problèmes
Reynolds et Lewis (2017) ont constaté que les équipes diversifiées résolvent les problèmes plus rapidement que les équipes homogènes en apportant davantage d'idées novatrices et de solutions créatives aux défis.
Amélioration de la prise de décision
Des équipes diversifiées peuvent influencer positivement la prise de décision. L'inclusion de voix diverses permet d'éviter la pensée de groupe, encourage l'analyse critique et favorise une culture d'apprentissage et d'amélioration continus (Robinson & Dechant, 1997).
Amélioration des performances et de l'engagement des employés et réduction de la rotation du personnel
Un environnement diversifié et inclusif favorise le sentiment d'appartenance et de valeur, ce qui peut avoir un impact positif sur la satisfaction au travail, la rétention et l'engagement (Albrecht & Andreetta, 2011 ; Brimhall et al., 2017 ; Gallup, 2022).
Une meilleure compréhension des marchés mondiaux
Une main-d'œuvre diversifiée est le reflet d'une clientèle diversifiée, ce qui permet de mieux comprendre les différents marchés et les nuances culturelles. Cette compréhension peut s'avérer précieuse pour les organisations qui cherchent à se développer à l'échelle mondiale ou à répondre aux besoins de clients divers (Robinson & Dechant, 1997).
Amélioration de la réputation et de l'image de marque
Les entreprises qui accordent la priorité à la diversité sont souvent considérées comme socialement responsables et progressistes. Une réputation positive en matière de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail peut attirer des clients et des investisseurs qui apprécient ces principes (Rao & Tilt, 2016).
Il est donc évident que la constitution d'une main-d'œuvre diversifiée reflétant le monde dans lequel nous vivons peut avoir des implications cruciales pour les individus et les entreprises.
La mise en œuvre de stratégies d'IED sur le lieu de travail à plus grande échelle peut également avoir des retombées positives pour la société, telles qu'une meilleure acceptation et la poursuite de sociétés égalitaires et un bien-être sociétal et mondial accru (Krause, 2022).
5 stratégies pour les dirigeants afin de favoriser la diversité et l'inclusion
Favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion n'est pas chose aisée. Cela nécessite des efforts intentionnels et stratégiques de la part des dirigeants et des organisations. Ces éléments ne peuvent pas émerger organiquement et ne le feront pas.
Il est donc important que les organisations et les dirigeants acceptent leur responsabilité de favoriser l'IED sur leur lieu de travail et qu'ils s'engagent pleinement à mener à bien leurs stratégies, même en cas de revers et de défis.
En outre, l'IED doit être considérée comme une stratégie à long terme plutôt que comme une série d'initiatives à court terme. Une approche systémique est nécessaire pour mettre en œuvre un changement positif (Zheng, 2022).
Pour que ces stratégies aient un impact positif, elles doivent être mises en œuvre de manière globale et cohérente, de sorte que la diversité, l'équité et l'inclusion soient intégrées dans le tissu même de l'organisation. Cela nécessite un engagement et une proactivité permanents de la part des dirigeants et des gestionnaires.
Voici cinq stratégies clés sur lesquelles les dirigeants devraient se concentrer pour promouvoir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail :
1. Montrer l'exemple
Les dirigeants doivent démontrer leur engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion par leurs actions et leurs comportements. La formation au leadership inclusif (Kuknor & Bhattacharya, 2020) peut aider les dirigeants à promouvoir l'ouverture et la transparence, à prendre conscience des préjugés personnels, à renforcer les compétences culturelles et à responsabiliser les autres.
Pour plus d'informations sur le leadership inclusif, vous apprécierez peut-être cette conférence TED de June Sarpong.
Nous avons besoin de dirigeants qui défendent avec audace l'inclusion
2. Créer des politiques et des pratiques inclusives
Les organisations devraient mettre en place des politiques globales de diversité, d'équité et d'inclusion, associées à des pratiques et des processus qui garantissent l'équité et l'égalité des chances pour tous.
Ces politiques doivent être régulièrement révisées et mises à jour pour répondre à l'évolution des besoins et des défis.
3. Proposer des formations sur la diversité et l'inclusion
L'organisation de sessions de formation régulières peut contribuer à sensibiliser aux préjugés inconscients, aux microagressions et à l'importance de l'IED. Il incombe aux organisations et aux dirigeants de doter leurs employés des compétences nécessaires pour remettre en question et surmonter les préjugés sur le lieu de travail.
4. Promouvoir la diversité des possibilités d'embauche et d'avancement
Il est essentiel que les organisations vérifient leurs processus d'embauche et les rendent plus inclusifs.
Cela signifie qu'il faut élargir les viviers de recrutement et s'attaquer aux préjugés dans les critères d'embauche et les processus d'entretien. Les programmes de mentorat et de parrainage peuvent être un excellent moyen de soutenir davantage les talents sous-représentés.
5. Favoriser une culture et une communication inclusives
Ces outils peuvent être associés à la création de groupes de ressources pour les employés ou de réseaux d'affinité et à la célébration d'événements culturels afin de renforcer le sentiment de compréhension, de communauté et de soutien parmi les employés.
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Comment surmonter les défis et faire face à la résistance
La résistance aux efforts d'IED dans les organisations peut provenir d'une variété de facteurs, souvent enracinés dans la culture organisationnelle, les croyances individuelles et les menaces perçues.
Malgré les récentes réactions négatives à l'égard de l'IED (Elon Musk s'est prononcé contre l'IED ; Hart 2023), il est plus que jamais essentiel que les organisations et les dirigeants fassent pression en faveur de la parité. Mais pour ce faire, il faut travailler dur, souvent en interne.
Ainsi, avant que les dirigeants n'aillent de l'avant avec leur stratégie d'IED, il est important d'identifier les sources possibles d'opposition ou les raisons de cette opposition.
Manque de sensibilisation et préjugés inconscients
Certaines personnes ne sont pas conscientes des avantages de l'IED ou des défis auxquels sont confrontés les groupes sous-représentés. Ce manque de sensibilisation, associé à des préjugés inconscients, peut influencer négativement la prise de décision et contribuer de manière significative à la résistance.
Recommandation:
Assurer l'éducation par le biais de formations, d'ateliers, de conférenciers invités et de l'accès à des ouvrages et à des ressources vidéo sur le leadership. Mise en garde : méfiez-vous des formations sur les préjugés inconscients, considérées comme une panacée. Certaines recherches suggèrent qu'elle ne contribue guère à éradiquer les préjugés (Noon, 2018).
Peur du changement
Le changement peut toujours faire peur, même s'il s'agit d'un changement positif. Certains employés peuvent craindre que les efforts d'IED ne perturbent les normes établies, ce qui les met mal à l'aise ou les rend incertains quant à leur rôle au sein de l'organisation.
Recommandation :
Un plan de communication dans lequel les objectifs et l'intention des programmes d'IED sont clairement énoncés peut contribuer à dissiper les craintes d'incertitude. L'enquête appréciative peut également être un outil utile pour galvaniser l'espoir autour du changement organisationnel.
Menace perçue pour la dynamique du pouvoir
Les personnes en position de privilège peuvent avoir l'impression que les efforts d'IED remettent en cause leur statut ou les avantages qu'elles perçoivent. Cette résistance peut s'expliquer par la crainte de perdre du pouvoir, de l'influence ou des opportunités au fur et à mesure que l'organisation se diversifie.
Recommandation :
Favoriser l'empathie par la formation à la compassion peut être un outil efficace pour lutter contre la résistance liée à l'abandon du pouvoir et du contrôle. Le développement de la compassion envers les autres favorise la compréhension et réduit la défense de l'ego (Neff, 2011).
S'attaquer à la résistance aux efforts d'IED nécessite une approche à multiples facettes qui implique un travail en profondeur. Toutefois, le fait de s'attaquer à ces questions sous-jacentes avant de s'engager dans une démarche d'IED peut offrir de meilleures chances de réussite.
5 éléments clés pour des initiatives réussies en matière de diversité et d'inclusion
Tous les programmes ou stratégies d'IED n'ont pas l'impact souhaité. Toutefois, ceux qui y parviennent s'appuient sur plusieurs éléments essentiels de leur approche de l'IED. La liste ci-dessous les explore plus en détail :
1. Une allocation de ressources importante
Si les organisations veulent vraiment progresser dans le domaine de l'IED, elles doivent engager des ressources dans le programme. Il s'agit de ressources monétaires, matérielles, temporelles, de gestion et d'expertise/intellectuelles.
2. Gestion DEI
Les organisations doivent réfléchir à la manière de gérer soigneusement leur stratégie d'IED. L'une des approches les plus efficaces consiste à créer des rôles et des équipes dédiés à l'IED et à embaucher des personnes compétentes, telles que des psychologues organisationnels, des sociologues, des spécialistes des sciences du comportement et des dirigeants certifiés en IED (Plaut, 2010).
3. Cibles fondées sur des données probantes
Les données sont essentielles pour créer le changement car elles peuvent révéler les lacunes d'une organisation en matière d'IED et permettre un suivi en temps réel des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs.
Il est également important que les organisations créent des objectifs fondés sur des données probantes, en utilisant la recherche universitaire et le retour d'information positif pratique.
4. Responsabilisation des dirigeants d'entreprise
Pour qu'un changement culturel et organisationnel se produise, il doit y avoir un soutien et une adhésion de la part des dirigeants et des cadres (Sashkin, 2012). En outre, il doit y avoir une obligation de rendre compte lorsque des problèmes d'IED apparaissent. Par exemple, comment les dirigeants gèrent-ils les cas de microagressions sur le lieu de travail ?
5. Inclure des voix diverses dans le processus
Dans le cadre de l'IED, la diversité des voix doit être au cœur de la définition des valeurs, des politiques, des pratiques et des stratégies de l'organisation.
Toutefois, cela ne signifie pas qu'il faille faire porter le fardeau de la correction des inégalités structurelles aux personnes issues de milieux historiquement marginalisés. Au contraire, les employés devraient travailler en collaboration pour créer des lieux de travail inclusifs qui ont un sens et qui fonctionnent pour tous.
Si les organisations sont en mesure de s'engager dans ces meilleures pratiques, les programmes d'IED ont plus de chances de créer un changement positif.
La plus grande ressource de psychologie positive au monde
Compte tenu de la popularité de l'IED en tant que mouvement, concept et position morale, les ouvrages sur la manière de gérer la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail et de soutenir l'égalité dans la société se multiplient.
La liste suivante présente cinq excellentes lectures qui fournissent des connaissances étendues et approfondies sur des sujets clés tels que les préjugés, la race, les droits des personnes transgenres et la manière de mettre en place des programmes d'IED réussis.
Ces livres offrent des perspectives précieuses sur différents aspects de l'IED, en fournissant des idées pratiques, des connaissances fondées sur la recherche et des outils pour créer plus de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail.
1. Blindspot : Les préjugés cachés des bonnes personnes - Mahzarin R. Banaji et Anthony G. Greenwald
Blindspot se penche sur le concept des préjugés inconscients et sur la manière dont ces préjugés cachés façonnent nos perceptions et nos processus décisionnels et renforcent involontairement les stéréotypes et les inégalités. À l'aide d'histoires captivantes et d'observations scientifiques, les auteurs encouragent les lecteurs à reconnaître leurs propres préjugés et à y remédier.
Ce livre est une lecture essentielle pour tous ceux qui cherchent à comprendre et à atténuer l'impact des préjugés inconscients sur le lieu de travail et au-delà.
Dans ce livre qui suscite la réflexion, Kendi présente une exploration puissante du racisme et du chemin à parcourir pour devenir antiraciste.
Kendi met les lecteurs au défi d'aller au-delà du non-racisme et de travailler activement contre les structures racistes. S'appuyant sur des expériences personnelles et des analyses historiques, Kendi propose un guide pour les individus et les organisations qui s'engagent à favoriser les pratiques antiracistes.
Ce livre contribue à orienter les discussions sur la diversité, l'équité et l'inclusion, en encourageant les lecteurs à examiner d'un œil critique leurs croyances et leurs actions.
3. La question du transgenre : Un argument pour la justice - Shon Faye
Ce livre propose une exploration complète des expériences, des défis et des réalités politiques auxquels sont confrontées les personnes transgenres.
Grâce à une combinaison de récits personnels, de commentaires sociaux et d'analyses critiques, Faye explore les complexités de l'identité transgenre et met en lumière les facteurs sociaux, culturels et politiques qui façonnent la vie des personnes transgenres.
The Transgender Issue est une ressource essentielle pour tous ceux qui cherchent à mieux comprendre et à soutenir les personnes transgenres dans la société d'aujourd'hui.
4. DEI Deconstructed : Your No-Nonsense Guide to Doing the Work and Doing It Right - Lily Zheng
Dans DEI Deconstructed, Zheng propose un guide complet et accessible pour comprendre et mettre en œuvre des initiatives DEI dans les organisations.
D'un point de vue critique, Zheng souligne l'importance de l'intersectionnalité et la nécessité de s'attaquer aux inégalités systémiques pour créer un changement significatif.
DEI Deconstructed est donc une ressource inestimable pour les dirigeants, les professionnels des ressources humaines et les personnes qui s'engagent à faire progresser l'IED dans leurs organisations et leurs communautés.
Le livre est disponible sur Amazon.
5. I'm Not Yelling : A Black Women's Guide to Navigating the Workplace (Je ne crie pas : un guide à l'usage des femmes noires pour naviguer sur le lieu de travail ) - Elizabeth Leiba
I'm Not Yelling d'Elizabeth Leiba est une exploration convaincante et perspicace des expériences des femmes noires dans les entreprises américaines.
À travers des anecdotes personnelles, des interviews et des recherches, Leiba met en lumière les défis uniques et les barrières systémiques auxquels sont confrontées les femmes noires sur le lieu de travail.
Leiba propose également des stratégies et des conseils pratiques permettant aux femmes noires de se défendre, de s'adapter à la politique du bureau et de s'épanouir dans leur carrière. Ce livre est donc une ressource influente pour ceux qui recherchent un soutien et des conseils dans leur parcours professionnel.
PositivePsychology.com propose une multitude d'exercices et de feuilles de travail utiles aux dirigeants désireux d'élaborer un programme en faveur de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail.
Un bon point de départ consiste à explorer la feuille de travail sur la construction de l'empathie. Cette feuille de travail est utile pour les groupes et permet aux individus de prendre du recul. Être capable d'écouter et de se mettre à la place des autres est essentiel pour favoriser l'empathie sociale (Segal, 2011).
La compassion est étroitement liée à l'empathie. Les dirigeants peuvent tirer d'énormes bénéfices de la pratique de la compassion, tant envers eux-mêmes qu'envers les autres. Cette feuille de travail sur la compassion est axée sur le maintien de relations positives avec les autres en présentant quatre nouvelles façons de montrer de l'appréciation et de l'attention aux autres.
L'estime de soi est une autre ressource psychologique essentielle que tous les dirigeants ont intérêt à cultiver. Ce journal de l'estime de soi aide les individus à développer des croyances positives sur eux-mêmes et leurs capacités en réfléchissant à des événements quotidiens significatifs. En s'appuyant sur l'acceptation de soi et la vulnérabilité, les dirigeants seront en bien meilleure position pour créer des environnements sûrs et inclusifs pour les autres.
Étant donné que la résistance aux efforts d'IED peut provenir d'un manque de conscience de ses propres préjugés, l'exercice de la fenêtre de Johari est un moyen utile de développer la conscience de soi et de mettre en lumière les croyances et les hypothèses qui doivent être prises en compte.
Enfin, il est important de noter que les initiatives visant à promouvoir la diversité et l'inclusion n'existent pas en vase clos. Elles s'épanouissent dans des environnements qui favorisent déjà la sécurité psychologique, l'engagement et le bien-être. Consultez notre article sur la psychologie positive sur le lieu de travail pour obtenir des tactiques plus complètes afin de favoriser ce type d'atmosphère.
Si vous cherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres à développer des compétences de leadership positif, consultez cette collection de 17 exercices de leadership positif validés. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de la positivité et de la résilience.
17 exercices pour former des leaders positifs
Utilisez ces 17 exercices de leadership positif [PDF] pour aider les autres à inspirer, motiver et guider les employés de manière à améliorer les performances et la satisfaction au travail. Créé par des experts. 100 % fondés sur la science.
Dans une perspective d'avenir, Van Durme et al. (2023) affirment que l'IED doit devenir un domaine d'intérêt majeur pour les organisations. Démanteler l'inégalité sur le lieu de travail n'est pas une tâche facile.
Mais il est possible de prendre des mesures essentielles pour créer la parité. En intégrant les principes et les pratiques ci-dessus dans les efforts d'IED, les dirigeants peuvent jouer un rôle essentiel dans le façonnement d'un lieu de travail qui va au-delà de l'acceptation pour célébrer activement la diversité et l'inclusion.
Cet engagement en faveur de l'IED peut transcender l'organisation et contribuer à une évolution sociétale plus large vers la compréhension, la tolérance et l'unité. Ainsi, l'IED peut être un formidable catalyseur de changement positif.
Qu'est-ce que l'inclusion et la diversité sur le lieu de travail ?
L'inclusion et la diversité sur le lieu de travail font référence aux valeurs et aux pratiques qui visent à garantir la justice et l'équité pour les personnes de races, d'ethnies, de religions, de capacités, de genres et d'orientations sexuelles différents (McKinsey, 2022).
Pourquoi la diversité et l'inclusion sont-elles importantes au travail ?
Ils permettent d'accroître l'innovation, la créativité, la prise de décision, les performances des employés et la compréhension des marchés mondiaux (Reynolds & Lewis, 2017 ; Robinson & Dechant, 1997).
Comment mesurer le succès des programmes de diversité au travail ?
En fixant des objectifs fondés sur des données probantes et en utilisant des données pour suivre les progrès réalisés. Il s'agit de créer des objectifs fondés sur la recherche et d'analyser les données afin d'identifier les lacunes et les améliorations.
Que peuvent faire les entreprises pour aider les employés ayant des styles de pensée différents ?
Les entreprises peuvent favoriser une culture d'intégration qui valorise la communication ouverte et la collaboration, proposer des formations sur la diversité et l'intégration, et promouvoir des pratiques d'embauche diversifiées pour soutenir les employés ayant des styles de pensée différents (Kuknor & Bhattacharya, 2020).
Pourquoi est-il important de prendre en compte les multiples aspects de l'identité dans les efforts de diversité ?
Elle veille à ce que les efforts en matière de diversité tiennent compte des expériences variées et croisées des individus, promouvant ainsi un environnement plus inclusif qui reconnaît et valorise tous les aspects de l'identité d'une personne.
Références
Albrecht, S. L. et Andreetta, M. (2011). The influence of empowering leadership, empowerment and engagement on affective commitment and turnover intentions in community health service workers : Test of a model. Leadership in Health Services, 24(3), 228-237. https://doi.org/10.1108/17511871111151126
Brimhall, K. C., Mor-Barak, M. E., Hulbert, M., McArdle, J. J., Palinkas, L. et Henwood, B. (2017). Augmenter l'inclusion sur le lieu de travail : The promise of leader-member exchange. Human Service Organizations : Management, Leadership & Governance, 41(3), 222-239. https://doi.org/10.1080/23303131.2016.1251522
Krause, W. (2022). Diversity, equity and inclusion as fertile foundation for workplace well-being, optimal performance, and planetary health (La diversité, l'équité et l'inclusion comme base fertile pour le bien-être au travail, la performance optimale et la santé de la planète). Dans J. Marques & S. Dhiman (Eds.), Leading with diversity, equity and inclusion : Approaches, practices and cases for integral leadership strategy (pp. 263-279). Springer.
Kuknor, S. et Bhattacharya, S. (2020). Inclusive leadership : New age leadership to foster organizational inclusion. European Journal of Training and Development, 46(9), 771-797. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2019-0132
Noon, M. (2018). Une formation à la diversité inutile : Biais inconscients, nouveau racisme et agence. Work, Employment and Society, 32(1), 198-209. https://doi.org/10.1177/0950017017719841
Rao, K. et Tilt, C. (2016). Composition du conseil d'administration et responsabilité sociale des entreprises : The role of diversity, gender, strategy and decision making. Journal of Business Ethics, 138, 327-347. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2613-5
Sashkin, M. (2012). Leadership. Dans W. E. Rosenbach, R. Taylor, & M. A. Youndt (Eds.), Contemporary issues in leadership. Westview Press.
Segal, E. A. (2011). Social empathy : Un modèle fondé sur l'empathie, la compréhension du contexte et la responsabilité sociale qui favorise la justice sociale. Journal of Social Service Research, 37(3), 266-277. https://doi.org/10.1080/01488376.2011.564040
Zheng, L. (2022). DEI deconstructed : Your no-nonsense guide to doing the work and doing it right. Berrett-Koehler.
À propos de l'auteur
Kirsty Gardiner, docteur en psychologie sociale, est passionnée par l'utilisation de la recherche pour favoriser le changement social. Elle est titulaire d'un doctorat en psychologie, d'un master en psychologie positive appliquée et est psychologue agréée auprès du BPS. Après avoir obtenu son doctorat, elle a enseigné dans le cadre du programme MAPPCP pendant plusieurs années. Actuellement, elle est basée au Royaume-Uni et occupe le poste de directrice de la recherche chez Ardent, une société de conseil en IED.
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La création d'un lieu de travail diversifié, équitable et inclusif est un impératif moral et stratégique qui devrait propulser les efforts d'IED en tête des listes de choses à faire des organisations.
Favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion n'est pas chose aisée. Cela nécessite des efforts intentionnels et stratégiques de la part des dirigeants et des organisations. Ces éléments ne peuvent pas émerger organiquement et ne le feront pas.
Tous les programmes ou stratégies d'IED n'ont pas l'impact souhaité. Toutefois, ceux qui y parviennent s'appuient sur plusieurs éléments essentiels de leur approche de l'IED. La liste ci-dessous les explore plus en détail :
