Comment augmenter la motivation intrinsèque (selon la science)

Les humains sont devenus des êtres curieux, actifs et profondément sociaux, animés par des tendances intrinsèques à comprendre et à maîtriser leurs mondes intérieur et extérieur (Ryan & Deci, 2017).

La motivation intrinsèque n'est pas un fait acquis ; elle dépend de la satisfaction des sentiments de compétence, d'autonomie et d'appartenance.

Trouver de nouveaux environnements et modifier les environnements existants pour les aligner sur nos besoins psychologiques fondamentaux peut maintenir et soutenir notre motivation et nous permettre de nous épanouir (Ryan & Deci, 2017).

Cet article explore la manière de développer une telle motivation en utilisant des techniques et des stratégies pour réaliser nos capacités et nos talents humains.

Avant de poursuivre, nous avons pensé que vous aimeriez télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive. Ces exercices détaillés et fondés sur des données scientifiques vous aideront, vous ou vos clients, à définir des objectifs réalisables et à maîtriser des techniques permettant de modifier durablement les comportements.

Comment favoriser la motivation intrinsèque 101

Pour persévérer dans une activité, nous avons besoin de mécanismes cérébraux qui déclenchent et maintiennent l'effort. Sans ces mécanismes, il est impossible de commencer ou de poursuivre une action (Deci & Ryan, 2008).

Cependant, selon Edward Deci et Richard Ryan, les variations de motivation que l'on observe d'un individu à l'autre ne sont pas dues à de tels mécanismes psychologiques, mais plutôt à des conditions socioculturelles.

La théorie de l'autodétermination (TAD) de Deci et Ryan (2008) part du principe que "les êtres humains sont par nature actifs et motivés, curieux et intéressés, pleins de vitalité et désireux de réussir parce que le succès lui-même est personnellement satisfaisant et gratifiant".

Cependant, les circonstances et les environnements peuvent nous rendre "aliénés et mécanisés, ou passifs et désaffectés" (Deci & Ryan, 2008).

Mais nous pouvons les changer pour les améliorer.

La motivation intrinsèque consiste à faire quelque chose parce que c'est à la fois intéressant et profondément satisfaisant. Nous effectuons de telles activités pour les sentiments positifs qu'elles suscitent et elles conduisent généralement à des performances optimales (Deci & Ryan, 2008).

La motivation extrinsèque consiste à s'engager dans une activité parce qu'elle permet d'obtenir une récompense tangible ou d'éviter une punition.

Des études ont régulièrement montré que la motivation intrinsèque conduit à une plus grande persistance, à un plus grand bien-être psychologique et à de meilleures performances (Deci & Ryan, 2008).

Et la bonne nouvelle, c'est que nous pouvons la développer.

Favoriser les perceptions de compétence, d' autonomie et de relation avec les autres soutient la motivation et le comportement intrinsèques des individus. En effet, la satisfaction de ces trois besoins psychologiques fondamentaux et universels favorise une motivation optimale et conduit à de meilleurs résultats psychologiques, comportementaux et développementaux (Deci & Ryan, 2000).

Une plus grande autonomie - avoir la perception de contrôler ce que nous faisons - par opposition à un manque de contrôle est importante pour atteindre des objectifs intrinsèques dans tous les domaines de notre vie. En effet, il a également été prouvé de manière cohérente qu'elle améliore la santé psychologique dans les cultures orientales et occidentales, dans l'éducation, sur le lieu de travail, à la maison et dans le sport (Deci & Ryan, 2008).

5 méthodes et stratégies infaillibles

1. Satisfaire nos besoins psychologiques fondamentaux

Susan Fowler (2019) décrit les trois besoins psychologiques fondamentaux reconnus par la TSD comme "fondamentaux pour tous les êtres humains et notre capacité à nous épanouir".

Satisfaire chacun d'entre eux permet à des personnes engagées et passionnées d'effectuer un travail de grande qualité dans tous les domaines.

Une motivation intrinsèque accrue peut être encouragée en créant des environnements qui favorisent :

• Autonomie - les gens ont besoin de croire qu'ils ont des choix.
  • Avoir leur mot à dire sur ce qu'ils font.
  • Définir les objectifs comme étant essentiels à la réussite individuelle.
  • Laissez les gens choisir d'être performants plutôt que d'être contraints d'être performants.
• Relation - les gens ont besoin d'approfondir leurs liens avec les autres.
  • Identifiez ce que les gens ressentent par rapport à ce qu'ils font.
  • Encourager les gens à développer leurs valeurs tout en travaillant.
  • Relier leur travail à une cause supérieure (politique, morale, spirituelle ou d'entreprise).
• Compétence - les gens doivent avoir les bonnes compétences et la possibilité de les montrer.
  • Mettre à disposition des ressources pour l'apprentissage.
  • Fixez des objectifs d'apprentissage plutôt que des objectifs axés sur les résultats
  • Demander "comment avez-vous évolué aujourd'hui et de quoi avez-vous besoin pour demain ?" plutôt que "qu'avez-vous accompli aujourd'hui ?".

Ces pratiques et environnements sont applicables dans la plupart des contextes et ne devraient pas se limiter au lieu de travail.

2. S'engager dans la narration d'histoires passionnantes

Il peut être motivant de faire participer les gens à un récit ; créer une histoire autour de ce qu'ils font encourage un sentiment d'appartenance.

La façon dont nous percevons notre travail est généralement moins liée à l'activité qu'à la façon dont nous la concevons. Par exemple, êtes-vous un maçon qui se contente de poser une brique sur une autre, ou faites-vous partie d'une équipe qui construit une église ?

S'agit-il d'une tâche banale et inutile ou créez-vous un meilleur environnement pour les autres ?

L'étudiant en médecine qui étudie ses livres d'anatomie tard le vendredi soir se prépare soit à un examen en classe le lundi, soit à sauver des vies lors d'un futur stage à l'hôpital (Grenny, 2019). La perception est essentielle.

3. Trouvez votre phrase unique

La plupart d'entre nous ont de nombreux objectifs dans leur vie et leur temps est dispersé entre chacun d'entre eux.

Dans son livre Drive, Daniel Pink (2018) invite les lecteurs à se recentrer et à clarifier leur objectif.

Il nous demande de définir une phrase qui résume notre vie.

Pour l'aider, il donne deux exemples de présidents américains :

• La phrase d'Abraham Lincoln pourrait être Il a préservé l'Union et libéré les esclaves.
• Franklin Roosevelt pourrait être Il nous a sortis de la Grande Dépression et nous a aidés à gagner la guerre.

Quel est le vôtre ?

Chaque jour, posez-vous la question suivante : " Suis-je plus proche de mes objectifs que je ne l'étais la veille ? Que dois-je faire demain pour avancer dans la bonne direction ?

4. Une stratégie pour les éducateurs

S'il y a des aspects de l'éducation que les étudiants ne trouveront inévitablement pas agréables, il est peu probable que la solution soit de les couvrir de récompenses.

Pour accroître la motivation intrinsèque, nous devrions plutôt faire participer les enfants en fonction de leurs besoins psychologiques fondamentaux.

Pink (2018) suggère que dans tout environnement d'enseignement (école, maison, groupe de jeunes, etc.), le contenu est plus crucial que le volume de travail, et nous devrions nous demander :

• Est-ce que j'offre aux étudiants un certain degré d'autonomie en ce qui concerne le moment et la manière dont ils effectuent leur travail ?
• Cette tâche est-elle engageante, nouvelle et encourage-t-elle la maîtrise(compétence) ?
  Ou s'agit-il d'une tâche irréfléchie, insipide et d'un apprentissage par cœur ?
• Les élèves comprennent-ils la pertinence ou l'objectif de ce travail ?
  Par exemple, ce travail peut mener à quelque chose d'autre ou à un travail plus important au sein de la classe.

Réservez du temps à l'enfant pour qu'il développe son propre problème ou projet. Cela lui donnera l'autonomie nécessaire pour travailler sur un sujet de son choix.

5. Faire des compliments

Nous devons être prudents quant à la manière dont nous faisons des éloges.

Si nous n'y prenons pas garde, les compliments se transforment en une série de déclarations du type "si tu fais X, tu recevras Y en récompense", ce qui peut nuire à la créativité et à la motivation intrinsèque.

Dans son livre Mindset, Carol Dweck (2017) affirme que nous devrions plutôt faire des éloges en gardant à l'esprit les points suivants :

• Félicitez les efforts et les stratégies plutôt que l'intelligence.
  Il est essentiel que les enfants (et les apprenants adultes) soient reconnus pour les défis qu'ils relèvent et les efforts qu'ils fournissent.
• Les éloges doivent être spécifiques.
  Qu'est-ce que la personne a fait qui mérite une attention particulière ?
• Féliciter en privé.
  Faites des éloges dans le cadre d'une rencontre individuelle. Après tout, il ne s'agit pas d'une cérémonie, mais d'une manifestation personnelle de gratitude pour ce que quelqu'un a fait.
• Ne félicitez que lorsqu'il y a une bonne raison de le faire.
  Ne faites pas l'éloge de tout, mais reconnaissez les efforts supplémentaires et soyez sincère.

Les compliments sont un puissant outil de motivation, mais s'ils sont mal utilisés, ils peuvent réduire à néant de nombreux aspects positifs.

9 techniques à utiliser lors de vos séances de thérapie

Les techniques suivantes peuvent contribuer à encourager les perceptions d'autonomie, de relation et de compétence et à favoriser des résultats positifs en matière de psychothérapie et de changement de comportement (Ryan & Deci, 2017).

• L'entretien motivationnel est une technique de conseil précieuse qui aide les patients à surmonter leur ambivalence.
• Il a été démontré que l'alliance thérapeutique entre le thérapeute et le client renforce le sentiment d'autonomie et encourage le changement de comportement.
• Un cadre de référence interne, encouragé par une écoute empathique et attentive, permet d'identifier les motivations et les valeurs du client, de valider sa curiosité et de développer des raisons de changer.
• En se concentrant sur les sentiments et les émotions pour comprendre le point de vue du client, on peut identifier les expériences qui interfèrent avec la satisfaction des besoins, tout en découvrant et en traitant la résistance au changement.
• S'intéresser au client, c'est s'impliquer dans ses expériences et encourager le sentiment d'appartenance.
• En maintenant l'authenticité et la transparence, le thérapeute est perçu comme honnête, intéressé et ouvert, ce qui favorise les sentiments de relation chez le client.
• Il est essentiel de se concentrer sur la mise en place de défis optimaux pour le client, plutôt que sur des défis indûment stressants, exigeants, voire impossibles à relever.
• L'offre d'un retour d'information pertinent, riche et informatif favorise la perception de la compétence.
• La promotion de l'évaluation interne des performances par le client l'aide à reconnaître les écarts entre ses compétences et sa maîtrise.

Conseils et questionnaires pour les employés

Une étude réalisée en 2014 par Deloitte a révélé que 87 % des Américains se sentaient incapables de donner leur pleine mesure au travail en raison d'un manque de passion (Su, 2019).

Comment remédier à un manque de motivation intrinsèque sur le lieu de travail ?

Pour améliorer la motivation au travail, il faut changer d'état d'esprit. Il existe de fortes corrélations entre "croire en sa mission, aimer son travail et être performant" (Su, 2019).

Il existe plusieurs techniques que les dirigeants peuvent adopter pour encourager une motivation intrinsèque accrue au sein de leur personnel (Su, 2019 ; Bolino & Klotz, 2019) :

• L'état d'esprit du leader serviteur
  Un leader serviteur adopte un état d'esprit où il est au service de son personnel ; il fait passer les besoins de ses employés en premier et les aide à se développer.

Il est peut-être surprenant de constater qu'il faut être fort en tant que manager pour être "au service d'une vision plus large, d'une mission ou d'un objectif commun, au-delà de son propre agenda ou de son ego" (Su, 2019).

• Des questions qui peuvent révéler la passion des gens
  Les bons managers donnent à leurs collaborateurs l'occasion de réfléchir à ce qui les motive.

Ils demandent à leur personnel :

Avant une œuvre :

• • Qu'est-ce qui vous enthousiasme dans ce nouveau projet ?
  • Comment pourriez-vous vous développer, apprendre et évoluer avec ce nouveau travail ?

Une fois le travail terminé :

• • De quoi êtes-vous le plus fier ?
  • Qu'est-ce qui a été enrichissant ou significatif ?
  • Quel est l'aspect que vous avez trouvé le plus agréable et le plus inspirant ?

Dans les revues annuelles :

• • Qu'est-ce qui vous a le plus plu au cours de l'année écoulée et pourquoi ?
  • Quels sont les domaines dans lesquels vous aimeriez vous impliquer davantage l'année prochaine ?
• Encourager le travail où la passion et la contribution se rencontrent
  Identifiez le point de rencontre entre la passion d'un employé et ce qu'il peut apporter à l'équipe ou à l'organisation. Sachez également reconnaître le moment où il est temps de faire évoluer l'employé vers quelque chose de nouveau.
• Encourager les comportements citoyens
  Donnez aux employés la possibilité d'aller au-delà de leur rôle (défini), en aidant leurs collègues, en acceptant des missions spéciales et en introduisant de nouvelles pratiques de travail.
• Comprendre la motivation, l'engagement et le désengagement des employés
  Utilisez des questionnaires pour connaître le degré de motivation intrinsèque du personnel et son degré d'engagement dans ce qu'il fait.

Remarque sur l'utilisation des récompenses

S'il est habituel que les parents récompensent leurs enfants lorsqu'ils étudient bien, et que les entreprises incitent leurs employés à faire des efforts supplémentaires, la reconnaissance extrinsèque peut nuire à la motivation intrinsèque.

La recherche a montré que récompenser quelqu'un qui est intrinsèquement motivé en utilisant des récompenses extrinsèques, telles que de l'argent ou des prix, peut réduire la motivation intrinsèque (Deci & Ryan, 2008).

L'effet involontaire est que les individus se désintéressent de ce qu'ils font, en particulier lorsque la récompense est subordonnée à la réussite de la performance.

Nos 4 conférences TED préférées

Regardez quelques-unes de ces conférences fascinantes, étayées par la science et la recherche sur la motivation, pour comprendre comment favoriser les performances.

L'auteur Daniel Pink présente un excellent exposé sur la manière dont les incitations (notamment financières) peuvent avoir un impact négatif, voire démotivant, lorsque les personnes sont engagées dans la résolution de problèmes complexes.

Au contraire, se sentir intéressé par ce que l'on fait et avoir le sentiment d'être important est crucial pour la motivation. En encourageant les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes dans un domaine tout en montrant leur importance pour l'ensemble de l'entreprise, nous pouvons remédier au décalage entre ce que la science sait et ce que les entreprises font.

Si vous pensez que travailler dur et réussir vous rend heureux, vous vous trompez peut-être.

Dans cette vidéo hilarante, Shawn Achor explique comment le fait d'être heureux nous rend productifs, plus intelligents, créatifs et débordants d'énergie.

Il suggère qu'en adaptant la culture organisationnelle et en se concentrant sur la positivité, nous pouvons tirer parti de ce qu'il appelle "l'avantage du bonheur" et améliorer les résultats personnels et professionnels.

L'excellent exposé d'Abhishek Gopalka sur la motivation du changement dans le secteur public explore la manière d'améliorer ce qui est fondamentalement cassé.

En travaillant avec le système de santé publique indien, Gopalka a appris comment utiliser la responsabilité envers les citoyens pour déclencher la motivation et réparer le système.

Cela a fonctionné. Après une série de promesses faites aux patients, l'échec n'était plus une option.

Selon Dan Ariely, si le bonheur est précieux, nous nous épanouissons davantage lorsque nous avons un but et que nous voyons une progression dans ce que nous faisons.

Bien que le salaire soit important, les études montrent qu'il ne suffit pas à motiver les employés.

Selon Dan, il est de plus en plus crucial que les organisations mettent en place des environnements où le travail a plus de sens et où les travailleurs se sentent de plus en plus investis et se soucient davantage de ce qu'ils font.

4 livres sur le sujet

Il existe de nombreux ouvrages sur la motivation ; nous avons sélectionné quelques-uns de nos préférés.

Ils sont tous fondés sur des données probantes et se concentrent sur les réalités de l'environnement dans lequel ils s'inscrivent.

1. Théorie de l'autodétermination : Les besoins psychologiques fondamentaux dans la motivation, le développement et le bien-être - Richard M. Ryan et Edward L. Deci

Rédigé par les créateurs de la théorie de l'autodétermination, ce livre synthétise plus de quatre décennies de recherche sur la motivation humaine.

Ce texte est peut-être le guide ultime pour comprendre l'essence de la motivation qui sous-tend notre croissance et notre bien-être, ainsi que les besoins psychologiques sur lesquels ils reposent.

Le livre est disponible sur Amazon.

2. Flow : The Psychology of Optimal Experience (Harper Perennial Modern Classics) - Mihaly Csikszentmihalyi

Ce livre est un classique de la littérature psychologique magnifiquement écrit. Mihaly Csikszentmihalyi nous emmène dans un voyage à travers la science et la recherche sur le flux et offre une voie potentielle pour une motivation continue.

Les nombreuses anecdotes et histoires incluses améliorent la lisibilité et ajoutent de la couleur et de la profondeur aux idées psychologiques.

Le livre est disponible sur Amazon.

3. Drive : La surprenante vérité sur ce qui nous motive - Daniel H. Pink

Daniel Pink, auteur de best-sellers, prône la motivation des individus par la nécessité de prendre le contrôle de leur vie, de créer et d'apprendre, et d'améliorer les choses pour eux-mêmes et pour le monde.

Rempli de techniques pour encourager la motivation intrinsèque dans l'éducation, la famille et les environnements de travail, cet ouvrage est une ressource précieuse pour tout individu ou conseiller.

Le livre est disponible sur Amazon.

4. HBR Guide to Motivating People (HBR Guide Series) - Harvard Business Review

Composé de 28 chapitres, ce livre facile à lire et perspicace nous indique ce qu'il faut faire et ce qu'il ne faut pas faire pour créer des cultures organisationnelles qui favorisent la motivation.

Les auteurs de chaque chapitre offrent des conseils différents mais complémentaires, en donnant des exemples pratiques de changements organisationnels susceptibles d'avoir l'impact positif le plus important.

Le livre est disponible sur Amazon.

Ressources pertinentes de PositivePsychology.com

Nous disposons de nombreux outils et techniques de motivation pour mieux prendre conscience de vos besoins psychologiques, ainsi que de multiples approches pour promouvoir la motivation intrinsèque et modifier les comportements.

• Basic Needs Satisfaction in General Scale - Évaluez une série de 21 énoncés pour comprendre votre niveau d'autonomie, de compétence et de relation.
• Construire de nouvelles habitudes - Une meilleure compréhension du fonctionnement de nos comportements habituels peut aider à en construire de plus sains.
• Trouver mes valeurs - La prise de conscience des valeurs intrinsèques qui soutiennent nos objectifs peut nous aider à surmonter les obstacles qui nous empêchent de les atteindre.
• Identifier son ikigai - Trouver son ikigai peut permettre de découvrir un sens et un but à sa vie tout en servant d'intermédiaire entre un sentiment de fluidité et de cohérence.
• Avantages et inconvénients du changement - Bien que nous souhaitions changer, il est rarement facile de le faire. Comprendre les avantages et les inconvénients d'un tel changement peut faciliter la thérapie et améliorer le résultat pour le client.
• Action Brainstorming - Cet exercice vous permet d'identifier, d'évaluer, puis de rompre ou de changer les habitudes qui vous empêchent de réaliser les changements souhaités ou de vous rapprocher de vos objectifs.

Si vous cherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres à atteindre leurs objectifs, cette collection contient 17 outils validés de motivation et d'atteinte d'objectifs pour les praticiens. Utilisez-les pour aider les autres à transformer leurs rêves en réalité en appliquant les dernières techniques scientifiques de changement de comportement.

Un message à emporter

La motivation intrinsèque dynamise et oriente ce que nous sommes et ce que nous faisons. En répondant à nos besoins psychologiques fondamentaux, notamment le sentiment de contrôle, de compétence et de relation, nous nous donnons les moyens de nous épanouir (Ryan & Deci, 2017).

La création d'un environnement propice à la satisfaction de chaque facteur permet d'obtenir des individus très engagés et passionnés, prêts à s'épanouir et à effectuer un travail de grande qualité dans n'importe quel domaine.

Notre perception du contrôle dans une situation donnée est cruciale "en termes de performance efficace, en particulier dans les tâches heuristiques, de bien-être psychologique et de développement sain" (Deci & Ryan, 2008). En effet, l'autonomie soutient la motivation dans de nombreux domaines, notamment les soins de santé, l'éducation, la parentalité et les relations interpersonnelles.

Outre la relation et la compétence, la satisfaction de nos besoins fondamentaux entraîne une plus grande motivation intrinsèque et une plus grande volonté de s'engager dans le monde et de jouir d'une meilleure santé psychologique.

Pourquoi ne pas essayer vous-même ou avec vos clients certaines méthodes et stratégies présentées dans cet article ? En changeant votre perception ou l'environnement lui-même, vous pouvez mener une vie plus positive et plus complète qui favorise la croissance et l'accomplissement.

Nous espérons que cet article vous a plu. N'oubliez pas de télécharger gratuitement nos cinq outils de psychologie positive.