La Teoría X y la Teoría Y explican los diferentes estilos de gestión: La Teoría X asume que los empleados necesitan control, mientras que la Teoría Y los considera automotivados y responsables.
Theory Y fomenta la confianza y el empoderamiento, promoviendo un entorno de trabajo más positivo y productivo.
Los directivos pueden mejorar el rendimiento de sus equipos adoptando un enfoque basado en la Teoría Y, que hace hincapié en el apoyo y el desarrollo.
La mayoría de los líderes y directivos son conscientes de la importancia de motivar a sus empleados y crear un entorno que les permita rendir al máximo (Sennewald y Baillie, 2016).
La motivación no es sencilla; los factores motivacionales de cada empleado no serán los mismos en toda la organización (Sennewald y Baillie, 2016; Ryan y Deci, 2018).
La Teoría X y la Teoría Y de Douglas McGregor (1960) desafiaron el enfoque autocrático del liderazgo, ofreciendo varias ideas importantes para motivar y liderar más eficazmente (Pearson, 2020).
En este artículo, profundizamos en el enfoque de McGregor y exploramos su potencial para mejorar el compromiso y el rendimiento individual y organizativo.
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Breve historia de la teoría de la motivación de McGregor
Las organizaciones reconocen desde hace tiempo que, para ser competitivas, deben crear un entorno que inspire e impulse al personal a dar lo mejor de sí mismos, por sí mismos y por el rendimiento de su empresa (Sennewald y Baillie, 2016).
Cuando el profesor del MIT Douglas McGregor (1960) escribió El lado humano de la empresa, dividió el pensamiento empresarial en dos campos. Su Teoría X y su Teoría Y reconocían la importancia de la influencia en el liderazgo directivo (MIT Sloan School of Management, s.f.).
Como resultado, su enfoque ofreció varias perspectivas valiosas sobre la motivación en el lugar de trabajo al cuestionar nuestros supuestos sobre la naturaleza y el comportamiento humanos (McGregor, 1960).
Según el modelo de McGregor (1960), los líderes suelen creer una de las siguientes cosas (Villoria, 2022; Pearson, 2020):
Teoría X
Un estilo más tradicional y autocrático de liderazgo, dirección y control que asume que a los seres humanos normalmente les disgusta el trabajo y deben ser "coaccionados, controlados, dirigidos, amenazados con castigos para conseguir que realicen un esfuerzo adecuado" (Pearson, 2020, p. 84).
Teoría Y
Reconoce que, como seres humanos, en las condiciones adecuadas, aceptamos y buscamos la responsabilidad y estamos preparados y dispuestos a utilizar nuestra imaginación, ingenio y creatividad. El lugar de trabajo moderno no suele crear un entorno que aproveche plenamente nuestro potencial.
La Teoría Y de McGregor se convirtió en una alternativa vital a la visión establecida "en un momento en que las relaciones entre trabajadores y directivos se estaban volviendo más adversas", reconociendo "que había otra forma de ver a los trabajadores y el liderazgo" (MIT Sloan School of Management, s.f., párr. 7).
El popular vídeo de Kerry Goyette explica cómo liberar la motivación de los empleados y aprovecharla para alcanzar el éxito.
Deje de intentar motivar a sus empleados - Kerry Goyette
El hombre detrás de la teoría
Sin duda, los primeros años de trabajo de McGregor influyeron en su forma de ver las necesidades de los trabajadores y de reconocer la importancia de un liderazgo de apoyo (menos autoritario) (MIT Sloan School of Management, s.f.).
Al empezar el instituto, McGregor trabajó en el Instituto McGregor, regentado por su familia, que ofrecía alojamiento temporal a trabajadores temporeros, e incluso tocaba el piano durante los servicios religiosos que celebraban.
Posteriormente se matriculó en el departamento de psicología de la Wayne State University de Detroit. Más tarde abandonó los estudios para empezar a trabajar en una gasolinera como surtidor en Buffalo, Nueva York, antes de ser ascendido a director regional de gasolinera (MIT Sloan School of Management, s.f.).
Más tarde volvió a la educación, completando su licenciatura en 1932 mientras dirigía el Instituto McGregor y aún encontraba tiempo para dirigir el comedor social para desempleados. Posteriormente se trasladó a la Universidad de Harvard, donde obtuvo un máster y un doctorado en psicología antes de crear la Sección de Relaciones Industriales en el MIT.
Finalmente ascendió a profesor de gestión en la Sloan School of Management del MIT (s.f.).
Tras la publicación de El lado humano de la empresa, McGregor (1960) se dio a conocer como defensor de la Teoría Y, aunque seguía instando a la elección. Los directivos deberían "reflexionar sobre sus propios supuestos y llegar a su propia conclusión" (MIT Sloan School of Management n.d., párr. 11).
Profundizando en la Teoría X
Según McGregor (1960), tanto la Teoría X como la Teoría Y se autocumplen, lo que significa que el estilo de gestión de una organización influye en el comportamiento de sus empleados (Pearson, 2020).
La Teoría X -la visión más tradicional de la dirección y el control- asume que, en la medida de lo posible, los seres humanos evitan el trabajo y la responsabilidad. Por ello, no sólo necesitan, sino que quieren ser dirigidos.
Si es cierto, los objetivos de la organización sólo son alcanzables en respuesta a un control adecuado y un castigo apropiado (Pearson, 2020).
Es importante porque la perspectiva y la actitud de un directivo se autocumplen. Asumir que los empleados se saldrán con la suya con el menor esfuerzo posible significa que es más probable que hagan precisamente eso. El efecto Golem, como se le conoce, se observa en el lugar de trabajo, en la educación y en otros ámbitos (Fotsch y Case, 2017).
A continuación se exponen tres supuestos fundamentales sobre los que descansa la teoría X (Pearson, 2020):
A los seres humanos nos desagrada el trabajo por naturaleza y lo evitamos siempre que podemos.
"Las personas deben ser coaccionadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que se esfuercen adecuadamente en la consecución de los objetivos de la organización" (Pearson, 2020, p. 109).
Los trabajadores desean ser dirigidos, ya que tienen ambiciones limitadas y eligen la seguridad frente a la responsabilidad.
Un líder con tales suposiciones prefiere el estilo autocrático en lugar de la crianza, a menudo ignorando la seguridad psicológica de sus empleados (Prottas & Nummelin, 2018).
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Una mirada más atenta a la Teoría Y
En contraste con el enfoque autocrático de la Teoría X, la Teoría Y anima a los directivos a apoyar más a sus empleados (Pearson, 2020).
La Teoría Y parte de la base de que los empleados quieren trabajar y harán uso de su imaginación, determinación y creatividad, además de ser autodirigidos en la consecución de sus objetivos personales y organizativos (Fotsch y Case, 2017).
Como tal, se basa en los seis supuestos siguientes (Pearson, 2020):
Al ser humano no le disgusta el trabajo por naturaleza, sino que es algo natural, como el juego y el descanso.
Nos caracterizamos por la autodirección y el autocontrol para alcanzar nuestros objetivos, en lugar de necesitar la coerción externa y la amenaza del castigo.
La satisfacción del ego y la realización personal son, en sí mismas, gratificantes.
Buscamos (en lugar de eludir) la responsabilidad cuando se dan las condiciones adecuadas.
Por lo general, los seres humanos muestran un "grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad al tratar de resolver un problema organizativo" (Pearson, 2020, p. 110).
Nuestro entorno laboral moderno deja sin explotar gran parte del potencial de la persona media.
Por lo tanto, según McGregor, la Teoría Y "hace hincapié en el interés intrínseco de la persona media por su trabajo, su deseo de autodirigirse y buscar responsabilidades, y su capacidad para ser creativa en la resolución de problemas empresariales" (Morse & Lorsch, 1970, párr. 4).
Teoría X y Teoría Y: Ejemplos prácticos
Durante mucho tiempo, la dirección de las organizaciones adoptó un enfoque basado en la Teoría X, imponiendo objetivos desde arriba y esperando que los empleados alcanzaran sus metas de rendimiento.
A lo largo de los años, las empresas más abiertas e impulsadas por la Teoría Y se han comprometido con sus equipos, planteando preguntas como las siguientes (Fotsch y Case, 2017):
¿Cómo podría ser más rentable la empresa? ¿Qué oportunidades de mejora tiene el personal?
Cuando los miembros del personal son tratados como propietarios de una empresa, se comportan en consecuencia (Fotsch y Case, 2017).
La multinacional de bebidas Coca-Cola emplea a más de 700.000 personas en todo el mundo. Durante muchos años, Coca-Cola (como muchas otras organizaciones de la época) practicó un enfoque de liderazgo basado en la Teoría X. La gestión era jerárquica, y la toma de decisiones se basaba en el liderazgo. La dirección era jerárquica y la toma de decisiones estaba centralizada. El enfoque autocrático exigía que todo el trabajo de los empleados fuera examinado minuciosamente, lo que se traducía en una reducción de la productividad y un descenso de los beneficios.
Coca-Cola necesitaba cambiar. Así que, para probar enfoques de liderazgo, siguieron utilizando la Teoría X con su división de inversiones en embotellado mientras introducían el nuevo enfoque (Teoría Y) en su grupo corporativo (Fotsch & Case, 2017).
Los resultados fueron espectaculares. Comprobaron que adoptar la Teoría Y, implicar más a los empleados y hacerles partícipes aumentaba su rendimiento e impulsaba el éxito comercial (Fotsch y Case, 2017).
Aplicación de la teoría X y la teoría Y en la gestión
La Teoría X y la Teoría Y son más que conceptos de liderazgo. Tienen aplicaciones en el mundo real dentro de las estructuras corporativas (Pearson, 2020).
Cabe señalar que la Teoría X puede ser valiosa para el liderazgo en grandes organizaciones, principalmente cuando las tareas son cortas, repetitivas, están claramente definidas y no requieren demasiada toma de decisiones. Las habilidades de los empleados pueden ser limitadas, pero las acciones pueden documentarse claramente (Indeed, 2023).
Por otro lado, las organizaciones más pequeñas (o las más grandes con funciones menos definidas) pueden beneficiarse de la adopción de la Teoría Y. Las normas y los procedimientos siguen siendo más flexibles. Se anima a los miembros del personal a responsabilizarse de su trabajo y a confiar en su discreción y experiencia (Indeed, 2023).
En realidad, la Teoría X y la Teoría Y representan dos extremos. La mayoría de las organizaciones encontrarán un término medio, como vemos en las siguientes indicaciones (Pearson, 2020):
¿Cómo aplicamos la Teoría X en el lugar de trabajo?
Establezca un alto nivel de estructura.
Defina y controle cada paso realizado por cada empleado.
Ofrecen una explicación detallada de cada función.
Limitan la toma de decisiones en los empleados y proporcionan objetivos a corto plazo.
Aproveche los puntos en común, fomentando lazos fuertes para mejorar la productividad y la eficacia.
Mantenga unos plazos ajustados, ya que la mayoría de las tareas son de corta duración.
¿Cómo aplicamos la Teoría Y en el lugar de trabajo?
Cree una estructura de gestión flexible adecuada a las funciones y los objetivos.
Proporcione al personal una gran autonomía.
Fomente el individualismo y la creatividad, sobre todo en tareas difíciles de definir.
Trate al personal como expertos. Permítales elegir cómo y cuándo realizar sus tareas.
Fomenta el individualismo, pero apoya el trabajo en equipo.
Tenga paciencia, ya que las tareas suelen ser más largas, pero demuestre ánimo y apoyo.
Teoría Z: Combinación de enfoques de gestión orientales y occidentales
La Teoría Z se basa en la idea de que la combinación de las mejores prácticas de los enfoques de gestión orientales (japoneses en particular) y occidentales puede conducir a un rendimiento organizativo óptimo (Barkema et al., 2015).
William Ouchi propuso la Teoría Z en su libro de 1981 sobre liderazgoTheory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Aunque en aquel momento muchos pensaron que la Teoría Z era una secuela de la Teoría X y la Teoría Y, era radicalmente diferente (Barney, 2004).
La diferencia crucial fue que "la Teoría Z cambió la unidad de análisis del individuo al sistema dentro del cual operaba un individuo" (Barney, 2004, p. 106). Se trataba de un enfoque sociológico.
A principios de la década de 1980, los estadounidenses se dieron cuenta de que los fabricantes de automóviles japoneses ofrecían vehículos más asequibles y de mayor calidad que Ford, General Motors y Chrysler, lo que contribuyó a la adopción de la Teoría Z (Barney, 2004).
El nuevo estilo incluía prácticas de recursos humanos que conducían a un empleo estable a largo plazo y sistemas de recompensa basados en el grupo. También tenía en cuenta las creencias, valores y necesidades de los empleados (Barney, 2004).
Encontrar el equilibrio adecuado entre las teorías X e Y (y Z)
No existe un enfoque de liderazgo perfecto para motivar al personal (Pearson, 2020).
La Teoría X utiliza un estilo más autoritario que puede desmotivar a los empleados y provocar resistencia, mientras que la Teoría Y reconoce al personal (cuando se le dan las condiciones adecuadas) como automotivado. Sin embargo, la idoneidad del estilo de liderazgo depende de la organización y de sus tareas (Pearson, 2020).
La Teoría Z motiva a los empleados teniendo en cuenta sus necesidades, como ofrecerles un empleo estable, hacer hincapié en la importancia de la calidad del rendimiento de los empleados en lugar de únicamente en la cantidad y ofrecerles recompensas adecuadas (Barney, 2004).
Para encontrar el equilibrio adecuado entre las teorías X, Y y Z, hay que adaptar y personalizar el enfoque de liderazgo (Pearson, 2020; Barney, 2004).
Necesidades y personalidades de los empleados - Personalice el enfoque en función de las personas y las tareas.
Grado de participación - Entender hasta qué punto es adecuada la participación en la toma de decisiones.
Objetivos y métricas de rendimiento - Considere si los objetivos son a corto o largo plazo y cómo se medirá el progreso.
Necesidad, confianza y compromiso - En todas las organizaciones es vital hacer hincapié en el empleo a largo plazo y construir una lealtad bidireccional entre la organización y su personal.
Disposición a cambiar - Un enfoque flexible de la gestión permite responder a las necesidades de la empresa, a la dinámica del equipo y a factores externos.
Aumentar las expectativas, impulsar la motivación y asegurar el compromiso redundará en mejores resultados y vidas (Fotsch y Case, 2017).
17 ejercicios para formar líderes positivos
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¿Por qué haces lo que haces? La conciencia emocional es vital para mejorar la comunicación entre líderes y empleados.
Tarjetas de fortalezas en el lugar de trabajo Comprender los puntos fuertes puede mejorar drásticamente el compromiso, la motivación y el rendimiento de las personas y los equipos.
Atención plena en el lugar de trabajo La atención plena puede ayudar a las personas a afrontar mejor el estrés en su vida y en sus funciones.
En este ejercicio, se invita a los clientes a reflexionar sobre su trabajo actual y decidir si se encuentran dentro o fuera de su zona de confort en una escala conocida como el continuo de confort.
Las evaluaciones consisten en puntuar varias preguntas:
¿Cuándo fue la última vez que probó algo nuevo en el trabajo? ¿Cuánto estás aprendiendo ahora en tu trabajo? ¿En qué medida cree que desarrolla sus habilidades y/o conocimientos en el trabajo? ¿Hasta qué punto su trabajo le resulta repetitivo o monótono? ¿Cuándo fue la última vez que se arriesgó en el trabajo? ¿Siente alguna vez que ha llegado el momento de cambiar? Si es así, ¿qué le gustaría cambiar?
Las respuestas proporcionan información para establecer objetivos y acciones de logro.
Utilizar la imaginación guiada para imaginar el éxito organizativo
Este ejercicio ayuda a los líderes a redactar la historia de su visión mediante imágenes guiadas. El proceso puede estimular emociones positivas, aumentar el bienestar, reducir el estrés y la ansiedad y mejorar la motivación.
Primer paso - Se presenta a la persona o al grupo la imaginería guiada y por qué es tan valiosa.
Segundo paso: se les anima a relajarse antes de guiarles a través de una sesión de imaginación guiada. Por ejemplo:
Imagínese en este futuro ideal. ¿Cómo es su organización? ¿Cómo ha cambiado? ¿Qué papel desempeña usted? Tómese un momento para ver los detalles.
Tercer paso: las personas elaboran una visión vívida antes de convertirla en algo más concreto y factible: una declaración de avance.
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Un mensaje para llevar a casa
Hay muchos enfoques del liderazgo. Principalmente, se centran en la necesidad de comprometerse, conectar y motivar al personal para que trabaje en pos de objetivos individuales, de equipo y corporativos.
Douglas McGregor (1960) introdujo la Teoría X y la Teoría Y para iluminar dos extremos en los estilos de gestión.
La Teoría X suele considerarse más tradicional y puede describirse como autocrática. Se parte del supuesto de que los empleados están desmotivados y no rendirán a menos que se les controle, coaccione e incluso castigue.
La Teoría Y es radicalmente diferente. Aquí, el líder cree que el personal está intrínsecamente motivado para hacer un buen trabajo y, con las circunstancias adecuadas, puede cumplir objetivos realistas y compartidos.
McGregor reconoció que la mayoría de los equipos de liderazgo se sitúan en algún punto entre la Teoría X y la Teoría Y. Aunque ninguna de las dos es 100% adecuada en todo momento, la mayoría de las organizaciones se beneficiarían de adoptar más supuestos de la Teoría Y.
Al fin y al cabo, incluso los trabajadores que realizan tareas relativamente poco cualificadas estarán más motivados y llenos de energía si controlan cómo realizan su trabajo, sobre todo si se centran en garantizar la calidad y el rendimiento.
La Teoría Z aporta otras consideraciones, combinando las mejores prácticas de los enfoques de gestión orientales y occidentales. Reconoce la importancia de tener en cuenta las necesidades de los empleados y de fomentar la motivación mediante recompensas basadas en el grupo y la seguridad laboral.
En última instancia, las teorías X, Y y Z ofrecen lentes útiles a través de las cuales entrenadores, líderes y empleados pueden obtener información a la hora de examinar el estilo de gestión de su organización. Una evaluación justa y práctica puede conducir a cambios positivos que mejoren la salud y el bienestar de los empleados y de la empresa.
El liderazgo de la Teoría X parte de la base de que los empleados son inherentemente perezosos, necesitan supervisión constante y están motivados principalmente por recompensas y castigos. Este estilo de liderazgo es más autoritario y hace hincapié en el control, la disciplina y la estructura.
¿Cuándo utilizar la teoría Y?
La Teoría Y debería utilizarse cuando los empleados están automotivados, son responsables y capaces de ser creativos. Este estilo de liderazgo funciona bien en entornos que fomentan la colaboración, la autonomía y el crecimiento personal.
¿Sigue siendo relevante la teoría X?
Aunque menos común, la Teoría X sigue siendo relevante en sectores o situaciones en los que es necesaria una supervisión y un control estrictos, como los entornos de alto riesgo o muy regulados. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones modernas se inclinan por enfoques más empoderadores.
Referencias
Barkema, H. G., Chen, X.-P., George, G., Lup, Y., & Tsui, A. S. (2015). Occidente se encuentra con Oriente: Nuevos conceptos y teorías. Academy of Management Journal, 58(2), 460-479.
Barney, J. B. (2004). William Ouchi's Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge. The Academy of Management Executive, 18(4), 106-107.
Fotsch, B., y Case, J. (2017, 11 de julio). El reto de ser un directivo de la teoría Y. Forbes. https://www.forbes.com/sites/fotschcase/ 2017/07/11/the-challenge-of-theory-y/
De hecho. (2023, 9 de enero). Teoría X e Y de McGregor: Qué son y cómo aplicarlas. https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/mcgregor-theory-x-and-y
McGregor, D. (1960). El lado humano de la empresa. McGrawHill.
Escuela de Gestión Sloan del MIT. (s.f.). Douglas M. McGregor. Obtenido el 22 de abril de 2024, del sitio Web: https://mitsloan.mit.edu/institute-work-and-employment-research/douglas-m-mcgregor.
Morse, J., y Lorsch, J. W. (mayo de 1970). Beyond theory Y. Harvard Business Review. https://hbr.org/1970/05/beyond-theory-y
Pearson, G. (2020). Remaking the real economy. Policy Press.
Prottas, D. J., y Nummelin, M. R. (2018). Teoría X/Y en el entorno sanitario: Percepciones, actitudes y comportamientos de los empleados. The Health Care Manager, 37(2), 109-117.
Ryan, R. M., y Deci, E. L. (2018). Teoría de la autodeterminación: necesidades psicológicas básicas en motivación, desarrollo y bienestar. Guilford Press.
Sennewald, C. A. y Baillie, C. (2016). Gestión eficaz de la seguridad (6ª ed.). Elsevier.
Villoria, M. (2022). Teoría contingente del liderazgo. En A. Farazmand (Ed.), Global encyclopedia of public administration, public policy, and governance. Springer.
Sobre el autor
El doctor Jeremy Sutton es un experimentado psicólogo, coach, consultor y profesor de psicología. Trabaja con individuos y grupos para promover la resiliencia, la fortaleza mental, el coaching basado en la fuerza, la inteligencia emocional, el bienestar y el florecimiento. Además de enseñar psicología en la Universidad de Liverpool, es un atleta aficionado de resistencia que ha completado numerosos ultramaratones y es Ironman.
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Comentarios
La opinión de nuestros lectores
Joshua R.
el 11 de Septiembre de 2025 a las 19:44
Creo que esta frase está mal escrita "Aunque ninguno de los dos es 100% apropiado todo el tiempo, la mayoría de las organizaciones se beneficiarían de adoptar más supuestos de la Teoría X".
Basándonos en el artículo, ¿no debería decir "...la mayoría de las organizaciones se beneficiarían de adoptar más supuestos de la Teoría Y". ? Parece que la X/Y se ha invertido en el original.
La mayoría de los líderes y directivos son conscientes de la importancia de motivar a sus empleados y crear un entorno que les permita rendir al máximo (Sennewald y Baillie, 2016).
Según McGregor (1960), tanto la Teoría X como la Teoría Y se autocumplen, lo que significa que el estilo de gestión de una organización influye en el comportamiento de sus empleados (Pearson, 2020).
Durante mucho tiempo, la dirección de las organizaciones adoptó un enfoque basado en la Teoría X, imponiendo objetivos desde arriba y esperando que los empleados alcanzaran sus metas de rendimiento.
La Teoría Z se basa en la idea de que la combinación de las mejores prácticas de los enfoques de gestión orientales (japoneses en particular) y occidentales puede conducir a un rendimiento organizativo óptimo (Barkema et al., 2015).
La opinión de nuestros lectores
Creo que esta frase está mal escrita "Aunque ninguno de los dos es 100% apropiado todo el tiempo, la mayoría de las organizaciones se beneficiarían de adoptar más supuestos de la Teoría X".
Basándonos en el artículo, ¿no debería decir "...la mayoría de las organizaciones se beneficiarían de adoptar más supuestos de la Teoría Y". ? Parece que la X/Y se ha invertido en el original.
Muy bien visto, Joshua.
He actualizado el artículo y les agradezco sus ojos de lince.
Saludos cordiales,
Annelé - Redactora