En la satisfacción laboral influyen factores como el entorno de trabajo, el estilo de dirección y las funciones del puesto.
Mejorar la satisfacción en el trabajo puede aumentar la motivación, la productividad y el bienestar.
Los empresarios pueden mejorar la satisfacción en el trabajo fomentando una cultura laboral de apoyo y compromiso.
El campo de la satisfacción en el trabajo es rico y polifacético, y está salpicado de definiciones, conceptos y teorías procedentes de diversas disciplinas.
Pero, ¿por qué es importante pensar en la satisfacción laboral? ¿Por qué es importante intentar optimizarla?
La mayoría de las personas pasan la mayor parte de sus horas de vigilia en el trabajo. Así que no es de extrañar que el hecho de no disfrutar de nuestro trabajo se traduzca en una insatisfacción general con la vida.
Pero más allá del nivel individual, afortunadamente las organizaciones están empezando a reconocer la importancia de prestar atención a la satisfacción de los empleados. Imperativos morales aparte, hacerlo se ha relacionado con la productividad y la reducción del absentismo (Steptoe-Warren, 2013).
En este artículo se analizan las teorías de la satisfacción laboral, cómo surge y qué significa para el rendimiento en el trabajo.
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Antes de entrar de lleno en la teoría de la satisfacción laboral, conviene considerar cómo se define.
Aunque existen numerosas definiciones, el consenso es que la satisfacción laboral es una respuesta psicológica multidimensional con tres brazos principales: cognitivo, afectivo y conductual (Weiss, 2002). Formamos actitudes hacia nuestro trabajo interpretando nuestros sentimientos, creencias y comportamientos.
Tenga en cuenta estos ámbitos mientras se describen las siguientes seis teorías de la satisfacción laboral; lo ideal sería que una teoría completa los abordara todos en algún nivel.
1. El alcance de la teoría del afecto de Locke
Con orígenes en la psicología de las organizaciones, la teoría de la gama de afectos de Edwin Locke (1976) es quizá el modelo más reconocido de satisfacción laboral.
La teoría de Locke reconocía la importancia de cuánto valoran las personas los distintos aspectos de su trabajo, junto con lo bien que se cumplen sus expectativas. En resumen, nuestros valores informan nuestras expectativas, y cuanto más se acercan éstas a la realidad, más satisfechos nos sentimos.
Por ejemplo, si la persona A valora mucho una cultura laboral de trabajo en equipo y colaboración, mientras que la persona B considera esta faceta de forma neutral, es más probable que la persona A se sienta insatisfecha si su trabajo no cumple esta expectativa.
Pero Locke argumenta que demasiado de algo bueno también conduce a la insatisfacción laboral. Tomando el mismo ejemplo, si se hace hincapié en el trabajo en equipo a expensas del tiempo para el trabajo en solitario, la persona A (y la persona B) podrían tener una experiencia negativa de su trabajo.
2. El enfoque disposicional
La siguiente teoría de la satisfacción laboral adopta un punto de vista diferente. Esbozado por Barry Staw y sus colegas, el enfoque disposicional se formó a la luz de las pruebas de que la disposición afectiva predice la satisfacción laboral (Staw, Bell y Clausen, 1986). Sostienen que la tendencia de las personas a experimentar emociones positivas o negativas explica las diferencias individuales en la satisfacción laboral.
El enfoque disposicional ha sido criticado por estar limitado por un enfoque empírico. Sin embargo, los investigadores de la personalidad han demostrado que los rasgos de personalidad permanecen estables a lo largo del tiempo, y lo mismo ocurre con la satisfacción laboral, incluso en diferentes trabajos y carreras (Staw y Cohen-Charash, 2005).
La investigación de Staw sobre la satisfacción laboral estimuló teorías derivadas. Una de ellas es el Modelo de Autoevaluaciones Fundamentales, del que existen pruebas fehacientes.
Los investigadores han demostrado que cuatro autoevaluaciones median en la estabilidad de la satisfacción laboral, independientemente de los atributos del puesto (Judge, Locke y Durham, 1998):
Autoestima: los niveles más altos se asocian a una mayor satisfacción laboral.
Autoeficacia: los niveles más altos están relacionados con una mayor satisfacción laboral.
Locus de control: la tendencia hacia un locus de control interno en lugar de externo está vinculada a la satisfacción laboral.
Neuroticismo: los niveles más bajos están relacionados con una mayor satisfacción laboral.
3. El modelo de características laborales
El modelo de las características del puesto de trabajo pretende especificar las condiciones en las que las personas están satisfechas con su trabajo y motivadas para desempeñarlo eficazmente (Hackman y Oldham, 1976).
Gracias a los metaanálisis que apoyan esta teoría de la satisfacción laboral (Fried y Ferris, 1987), se ha extendido su uso para examinar las características del trabajo que conducen a la satisfacción laboral.
Se han descrito cinco características fundamentales, junto con tres estados psicológicos que actúan como una especie de "puerta de entrada" a la satisfacción:
Fuente: Steptoe-Warren (Psicología ocupacional, 2013, p. 174)
Variedad de habilidades:
Como su nombre indica, esta característica se refiere a la presencia de distintos tipos de retos en el trabajo.
Identidad de tarea:
El grado en que un trabajo exige la realización de piezas de trabajo discretas y "completas".
Importancia de la tarea:
Si el trabajo tiene un impacto sustancial en la vida/trabajo de otras personas.
Autonomía:
El grado de libertad o independencia que proporciona el trabajo.
Feedback:
La claridad con la que se informa a una persona sobre su rendimiento.
4. Teoría de la equidad
La teoría de la equidad fue esbozada en la década de 1960 por el psicólogo laboral y conductual John Stacey Adams (1965). Afirmó que los puestos de trabajo implican una evaluación continua del "toma y daca" entre el empresario y el empleado.
La premisa básica de este modelo es que la satisfacción y la motivación en el trabajo son el resultado de un equilibrio justo entre los "inputs" y los "outputs" de un empleado.
He aquí algunos ejemplos comunes de aportaciones:
Trabajo duro
Nivel de conocimientos
Entusiasmo por el trabajo
Apoyo a los colegas
Sacrificio personal
Entre los productos más comunes se incluyen:
Compensación económica
Reconocimiento y reputación
Elogios
Seguridad laboral
Otros beneficios intangibles
Cuanto mayor sea el desequilibrio (o "desigualdad") entre ambos, menos probable será que surja una relación sólida y productiva entre empresario y empleado. Además, la insatisfacción puede agravarse si la relación entre inputs y outputs se considera más desequilibrada en comparación con otras.
Esto es lo que hace felices a los empleados en el trabajo
5. La teoría del procesamiento de la información social
Esto nos lleva a la siguiente teoría de la satisfacción laboral. Como criaturas sociales que somos, los seres humanos prestamos mucha atención a las opiniones y comportamientos del grupo. En otras palabras, no vivimos en el vacío.
Volviendo a las teorías de la comparación social, las personas buscan en los demás información que les ayude a formarse una imagen completa de sí mismas (Festinger, 1954). ¿No podría aplicarse esto también a la satisfacción laboral?
La teoría del procesamiento de la información social argumenta este caso. Vinculada al concepto sociológico de "constructivismo", reconoce que las personas se forman una imagen de la realidad interactuando con la gente que les rodea.
Según este modelo, la gente podría (consciente o inconscientemente) escudriñar cómo se sienten sus compañeros antes de decidir cómo se sienten ellos. Como era de esperar, si los compañeros se sienten positivos con el trabajo que hacen y el entorno en el que están, es más probable que una persona se sienta satisfecha (Jex, 2002).
6. Teoría de la autodeterminación (TAD)
La teoría de la autodeterminación (TAD) surgió del trabajo de Edward Deci y Richard Ryan. Como macroteoría validada con éxito en muchos campos de la motivación intrínseca y el comportamiento, la TAD está bien situada para aportar información sobre la satisfacción laboral.
A diferencia de la motivación extrínseca, en la que las actividades se persiguen por un objetivo externo, la motivación intrínseca lleva a iniciar un comportamiento por su propia recompensa (Deci, 1971). Esta recompensa puede ser, por ejemplo, el interés o la satisfacción.
Según la SDT, las personas pueden asimilar motivaciones extrínsecas en su sentido central del yo y su sistema de valores, cambiando su marco conductual.
A raíz de esto, se han reconocido tres necesidades universales implicadas en la autodeterminación como esenciales para dicha integración: la necesidad de competencia, autonomía y relación (Ryan y Deci, 2000).
La TDS ha aportado importantes conocimientos sobre la motivación laboral y los factores relacionados con el rendimiento en el trabajo, que se analizarán más adelante.
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6 factores probados que afectan a la satisfacción laboral
Aunque los factores que influyen en la satisfacción laboral son numerosos, podemos agruparlos en seis temas generales.
A medida que lea, se dará cuenta de que muchos de ellos se entrecruzan. A menudo surgen ideas diferentes pero similares, y muchas de ellas muestran patrones bidireccionales de causa y efecto. Esto se debe a la superposición de conceptos entre diversas escuelas de pensamiento.
1. Trabajo atractivo
Según un informe de Gallup de 2017, solo el 13 % de la población activa mundial se siente "comprometida" en el trabajo. Pero, ¿qué significa que el trabajo sea atractivo?
Las actividades atractivas permiten a las personas expresar sus puntos fuertes naturales y sacar partido de sus habilidades actuales. Los resultados de un amplio estudio observacional de 60 estudios de satisfacción profesional a lo largo de dos décadas (Todd, 2014) coinciden con esta línea de pensamiento, añadiendo que el trabajo atractivo debe proporcionar una sensación de "flujo" y mantener la atención del individuo.
El estudio señala otros cuatro factores vinculados a la satisfacción laboral en metaanálisis que hacen que el trabajo sea atractivo. Observará que estos factores coinciden con el modelo de características del puesto de trabajo descrito anteriormente:
Autonomía de horario/estilo de trabajo
Las tareas son claras, con un punto de partida y de llegada obvio.
Las tareas son variadas
Se proporciona información constante sobre el rendimiento
2. Un trabajo con sentido
El mismo estudio (Todd, 2014) también destacó que el trabajo que implica ayuda o amabilidad hacia los demás puede ser un factor de satisfacción laboral.
Si bien esto tiene sentido debido a nuestra necesidad de relación (según la teoría de la autodeterminación), las pruebas sugieren que la dimensión de "sentido" del trabajo puede tener poder explicativo.
A pesar de las dificultades para establecer una definición de "meaningfulness" que pueda aplicarse a todas las personas y culturas, un amplio estudio reveló que es un factor determinante de la satisfacción laboral (Rosso, Dekas y Wrzesniewski, 2010). Este estudio también descubrió que el sentido del trabajo está vinculado a la motivación, el comportamiento, el rendimiento y el compromiso en el trabajo, junto con la realización personal e incluso el desarrollo profesional.
Esto tiene sentido a nivel intuitivo y encaja tanto con el modelo de características del trabajo como con la teoría de Locke sobre la gama de afectos. Si una persona valora la oportunidad de tener un impacto positivo y significativo, y se cumplen esas expectativas, lo más probable es que se produzca satisfacción.
Por un lado, no todo el mundo se describe a sí mismo como una "persona sociable". Pero, por otro lado, es bien conocida nuestra necesidad innata de interactuar con los demás, conectar con ellos y cuidar de ellos. Según la teoría de Maslow (1943 ) sobre la motivación humana, los seres humanos anhelan un sentimiento de aprobación y pertenencia.
La relación puede aplicarse a muchos aspectos del trabajo de una persona, desde si confía en sus superiores/subordinados hasta si se siente parte de una causa significativa que ayuda y apoya a la gente, ya sea dentro o fuera de su entorno inmediato.
El grado de relación en nuestros trabajos puede servir incluso para explicar la pasión que sentimos por el trabajo. Una investigación de Ivan Spehar y sus colegas descubrió que, si bien el nivel de "pasión armoniosa" por el trabajo afecta a la satisfacción laboral, esta puede explicarse en parte por el grado de "pertenencia" que sentimos (Spehar, Forest y Stenseng, 2016).
4. Capacidad para aprovechar las fortalezas del carácter
Los entornos que sacan lo mejor de nosotros mismos serán más atractivos, sacarán lo mejor de nuestro trabajo y nos satisfarán más.
De acuerdo con la necesidad universal de experimentar una sensación de "competencia" en la teoría de la autodeterminación, los trabajos que permiten a las personas capitalizar sus fortalezas de carácter únicas tienen más probabilidades de ser satisfactorios.
Según la bibliografía, las fortalezas intelectuales, emocionales e interpersonales en particular pueden amortiguar el estrés relacionado con el trabajo, mejorando así la satisfacción laboral (Harzer y Ruch, 2015).
Pero las ventajas no acaban aquí. Volviendo al tema del sentido de la vida, un estudio de los psicólogos Claudia Harzer y Willibald Ruch (2012) demostró que desarrollar una "vocación" podría ser un subproducto de la congruencia entre los puntos fuertes del carácter de cada uno y los que exige el lugar de trabajo.
Además, se ha descubierto que ser capaz de aplicar al menos cuatro "puntos fuertes característicos" en el trabajo es fundamental para tener experiencias positivas.
5. Tendencia al "job crafting
Como ya se ha dicho, la disposición de las personas puede ser una pieza importante del rompecabezas que determina la satisfacción laboral. La verdadera cuestión es qué factores de personalidad son más pertinentes; uno de ellos podría ser la "proactividad".
Las personas proactivas suelen estar más comprometidas, satisfechas y ser más productivas en el trabajo debido a su tendencia a la "elaboración del trabajo" (Bakkar, Tims y Derks, 2012).
¿Qué es el job crafting? Básicamente, es la filosofía de tomar la iniciativa para rediseñar la forma de trabajar. El job crafting permite a las personas esculpir un enfoque personalizado de las tareas, las relaciones profesionales e incluso el significado de su trabajo en su conjunto. Y este último punto suele ser el objetivo: reimaginar un trabajo y obtener de él un significado más positivo.
Aunque algunos pueden estar más predispuestos a la creación de empleo, se trata de una habilidad que puede aprenderse, como cualquier otra. Las organizaciones pueden hacer mucho para fomentar el job crafting en los empleados, y hay buenas razones para hacerlo, ya que los estudios demuestran que hace a las personas más felices y satisfechas (Slemp y Vella-Brodick, 2013).
6. Cultura del trabajo
Hay otros factores que influyen en la satisfacción laboral y que pueden englobarse en la cultura del lugar de trabajo.
Veamos tres ejemplos:
Conciliación de la vida laboral y familiar
Lo que hacemos en casa puede vigorizar nuestra experiencia laboral (Todd, 2014). En general, con demasiados factores negativos, como largos desplazamientos y horarios de trabajo poco razonables, la vida personal puede verse mermada, con el consiguiente riesgo de insatisfacción laboral.
Autonomía
¿Promueve su lugar de trabajo la autonomía de los empleados? Las investigaciones sugieren que la autonomía es vital para la satisfacción laboral. Necesitamos cierto grado de control y flexibilidad para decidir cómo queremos realizar las tareas y establecer nuestro horario.
Factores de comunicación
¿Existe una cultura de reconocimiento de los logros de los empleados? ¿Existe un sistema de feedback claro? ¿Hay demasiada o muy poca comunicación por parte de los compañeros? Estos han sido señalados como factores clave en la satisfacción laboral (Hackman & Oldham, 1976; Krayer & Westbrook, 1986).
Nota sobre satisfacción y rendimiento en el trabajo
Una vez analizados algunos de los principales factores determinantes de la satisfacción laboral, puede resultar tentador equiparar la satisfacción con la productividad. Sin embargo, ambas no siempre están estrechamente vinculadas. Un amplio metaanálisis sólo encontró una tenue correlación de 0,3, más débil de lo que muchos podrían esperar (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001).
Un análisis croata más reciente replicó la débil relación entre la satisfacción laboral y el rendimiento, que demostró ser bidireccional (Bakotić, 2016). Sin embargo, existía un vínculo más fuerte entre la satisfacción y el rendimiento que en sentido inverso.
¿Por qué puede ser así? Bakotić (2016) expuso el siguiente argumento: "los trabajadores suelen recibir el mismo salario y otras formas de compensación, independientemente del éxito de una empresa". Casándose entonces con la teoría de la equidad, tal vez los empleados que no tienen la oportunidad de experimentar directamente los efectos positivos del éxito de la organización (un output) son menos propensos a obtener satisfacción de sus inputs.
Algunos han sugerido que un mejor determinante del rendimiento laboral podría ser el bienestar psicológico, que a su vez está vinculado a la satisfacción laboral. Al fin y al cabo, en el rendimiento no sólo influyen factores relacionados con el propio trabajo, sino también elementos de la vida que no tienen nada que ver con él (Wright, Cropanzano y Bonett, 2007).
Otro metaanálisis que da credibilidad al enfoque disposicional concluyó que los factores de personalidad relacionados con el Modelo de los Cinco Factores son importantes mediadores de la relación satisfacción-rendimiento (Bowling, 2007). Si bien esto puede ser así, el autor señala que "la satisfacción laboral es un fin importante en sí mismo y los líderes de las organizaciones deberían sentirse obligados a mejorar el bienestar y la satisfacción de sus empleados".
Aumentar la satisfacción laboral con nuestras herramientas
PositivePsychology.com cuenta con numerosos recursos para ayudar a los clientes a identificar y trabajar los factores que influyen en su satisfacción laboral.
Lo primero y más importante es nuestro artículo dedicado a explicar cómo aumentar la satisfacción laboral con estrategias y consejos.
A continuación, es posible que también desee considerar la implementación de un programa de bienestar en el lugar de trabajo, que incluya iniciativas como horarios flexibles, recursos de salud mental y programas de fitness. Descubra cómo en nuestro post dedicado al tema.
Además, un área que hemos cubierto es la necesidad de que las personas comprendan sus puntos fuertes característicos, que pueden ser cruciales para encontrar el trabajo adecuado o sobresalir en su puesto actual.
También disponemos de abundantes hojas de trabajo para descargar, una de las cuales es el ejercicio Job Crafting for Ikigai. El objetivo de esta intervención es ayudar a los clientes a considerar posibles formas de mejorar su trabajo actual y disfrutar más de lo que hacen.
Dada la importancia de los puntos fuertes en el trabajo, otra herramienta útil es la hoja de trabajo Tu mejor yo laboral, que ayuda a los clientes a comprender los aspectos de su carrera que alimentan sus pasiones.
Tanto si trabajas en una gran empresa como en un pequeño negocio o diriges una empresa en solitario, parece que hay factores universales que determinan lo positivo que te sientes hacia el trabajo.
A todos los niveles, se puede hacer mucho para crear un trabajo que nos guste. Cada uno de nosotros puede desempeñar un papel importante en la consecución de la satisfacción en el trabajo, desde macroplanes hasta la revisión de la cultura del lugar de trabajo, pasando por un pequeño cambio en la calidad de la atención prestada incluso a la tarea más mundana.
Fue Aristóteles quien mejor lo dijo:
El placer en el trabajo pone la perfección en el trabajo.
¿Cuáles son los factores clave que influyen en la satisfacción laboral?
Factores como el entorno laboral, el estilo de dirección, las funciones del puesto y las oportunidades de crecimiento contribuyen a la satisfacción laboral general del empleado.
¿Cuáles son las teorías más comunes sobre la satisfacción laboral?
Entre las teorías más destacadas figuran la teoría de los dos factores de Herzberg, que distingue entre motivadores y factores de higiene, y la teoría de la gama de afectos de Locke, centrada en la discrepancia entre expectativas y realidad.
¿Cómo pueden los empresarios mejorar la satisfacción laboral?
Los empresarios pueden aumentar la satisfacción en el trabajo fomentando una cultura laboral de apoyo y compromiso, ofreciendo oportunidades de promoción y reconociendo los logros de los empleados.
Referencias
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Bakkar, A. B., Tims, M. y Derks, D. (2012). Personalidad proactiva y rendimiento laboral: The role of job crafting and work engagement. Human Relations, 65(10), 1359-1378. https://doi.org/10.1177/0018726712453471
Bakotić, D. (2016). Relación entre la satisfacción laboral y el rendimiento organizativo. Investigación económica-Ekonomska Istraživanja, 29(1), 118-130. https://doi.org/10.1080/1331677X.2016.1163946
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Sobre el autor
El Dr. Oliver es médico y escritor residente en Londres, licenciado en medicina y psicología por el University College de Londres, y ha trabajado en varios centros de psiquiatría hospitalaria tras obtener su título. Cree en el cultivo intencionado de valores y en los enfoques basados en los puntos fuertes para promover el bienestar. Su objetivo es motivar e inspirar a las personas para que reconozcan su potencial y actúen con objetivos congruentes con su auténtico yo.
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Comentarios
La opinión de nuestros lectores
Eike de Munich, Alemania
el 21 de Enero de 2023 a las 16:28
Gran resumen sobre un tema importante, ¡muchas gracias por compartirlo!
El campo de la satisfacción en el trabajo es rico y polifacético, y está salpicado de definiciones, conceptos y teorías procedentes de diversas disciplinas.
Aunque los factores que influyen en la satisfacción laboral son numerosos, podemos agruparlos en seis temas generales.
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La opinión de nuestros lectores
Gran resumen sobre un tema importante, ¡muchas gracias por compartirlo!
Muy buen artículo