La Teoría de la Expectativa postula que la motivación está impulsada por la creencia de que el esfuerzo conducirá al rendimiento y los resultados deseados.
La teoría consta de tres componentes: expectativa (creencia en la relación esfuerzo-rendimiento), instrumentalidad (creencia en que el rendimiento conduce a resultados) y valencia (valor de los resultados).
Mejorar la motivación implica clarificar las expectativas laborales, garantizar recompensas valiosas y establecer vínculos claros entre rendimiento y resultados.
La motivación es vital para iniciar y mantener un comportamiento saludable en el lugar de trabajo, la educación y otros ámbitos, y nos impulsa hacia los resultados deseados (Zajda, 2023).
Aunque existen muchas teorías sobre la motivación, unas pocas destacan por su perdurable aplicación práctica y ecológicamente sólida. La teoría de la expectativa de la motivación de Victor Vroom (1960) es una de las más populares, y se basa en la sugerencia de que el comportamiento de un individuo está motivado por los resultados anticipados y el éxito potencial (Riggio, 2015).
Este artículo examina el modelo de la teoría de la expectativa y destaca sus límites y críticas antes de explorar cómo aplicarlo en el lugar de trabajo y en otros lugares para mejorar los resultados motivacionales.
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¿Qué es la teoría de la expectativa de Vroom sobre la motivación?
"Las teorías cognitivas de la motivación se basan en la idea de que el comportamiento, el pensamiento y las acciones de los individuos están directamente causados por los procesos internos del cerebro" (Zajda, 2023, p. 31).
Estas teorías de la motivación intentan explicar y representar estas actividades internas como los orígenes de cómo nos desarrollamos y respondemos a los estímulos.
Tres modelos populares que pueden aplicarse en el lugar de trabajo y en otros lugares son (Zajda, 2023; McClelland, 1961; Ryan & Deci, 2018; Vroom, 1964):
Teoría de la motivación de logro, que explica cómo nos comportamos en función de nuestra necesidad de afiliación, logro y poder.
Teoría de la motivación basada en las expectativas, que analizamos en detalle a continuación
El psicólogo canadiense Victor Vroom formuló y desarrolló la teoría de la expectativa en 1964 en la Yale School of Management, y desde entonces ha ocupado un lugar importante en el estudio de la motivación en el lugar de trabajo (Van Eerde & Thierry, 1996; Zajda, 2023).
Vroom (1964) sugirió que "el comportamiento de un individuo estaba motivado por los resultados o consecuencias anticipados", y la intensidad de su trabajo estaba impulsada por la percepción de que su esfuerzo conduciría al resultado deseado (Zajda, 2023, p. 38).
Al igual que las teorías conductistas, reconoce la importancia de las consecuencias para motivar nuestras acciones. Vroom (1964) también afirmó que nos sentimos más impulsados a rendir si sabemos (o al menos creemos) que nuestro rendimiento extra será reconocido y recompensado (Zajda, 2023).
En los últimos años se han producido algunos avances más allá de la teoría original de Vroom. Existe un mayor reconocimiento de que el enfoque de un trabajador a menudo va más allá de los resultados particulares asociados con el trabajo, incluidos los resultados potenciales del comportamiento laboral -positivos o negativos-, como la satisfacción laboral, la promoción y la degradación, las reprimendas e incluso el despido (Riggio, 2015).
La teoría de la expectativa también se conoce como teoría VIE debido a sus tres componentes básicos: valencia, instrumentalidad y expectativa (Riggio, 2015).
Vea el vídeo introductorio de Mike Clayton sobre la teoría de la expectativa de Victor Vroom para obtener más información.
¿Qué es la Teoría de la Expectativa de Victor Vroom?
Los tres componentes de la teoría de las expectativas
La teoría VIE ha servido como una valiosa fuente de innovación teórica y enfoque de la investigación (Riggio, 2015).
La teoría afirma que la motivación para actuar se basa en si el resultado es deseable, si la realización del comportamiento conducirá al resultado esperado (o deseado) y si el individuo tiene la capacidad, las habilidades y la energía para realizar el trabajo (Riggio, 2015).
Como resultado, la teoría VIE consta de los tres componentes básicos siguientes (Riggio, 2015; Van Eerde & Thierry, 1996; Zajda, 2023):
Valencia: ¿Hasta qué punto es deseable (o indeseable) un resultado concreto para una persona?
Instrumentalidad: ¿Cuál es la relación percibida entre la realización de un comportamiento y el resultado deseado?
Por ejemplo, "Si realizo Y cantidad de trabajo, es probable que me asciendan" (Riggio, 2015, p. 208).
Expectativa: ¿Cuál es la relación percibida entre el esfuerzo del individuo y la realización de la conducta?
Por ejemplo, "Si me esfuerzo X, probablemente completaré Y cantidad de trabajo" (Riggio, 2015, p. 208).
Podemos representar la valencia, la instrumentalidad y la expectativa como probabilidades que pueden medirse en entornos de investigación y al aplicar la teoría a situaciones del mundo real (Riggio, 2015).
En el trabajo, la educación y otros ámbitos, las personas pueden decidir que la probabilidad de lograr el resultado deseado es baja, incluso si rinden al nivel requerido, por lo que su motivación es escasa. Otros pueden determinar que la probabilidad de lograr su objetivo no es tan mala, por lo que su motivación sigue siendo fuerte (Riggio, 2015).
"La expectativa es la creencia y la esperanza del individuo de que un mayor esfuerzo en una tarea determinada producirá los resultados deseados" (Zajda, 2023, p. 39).
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Críticas y limitaciones
Es vital recordar que la motivación es muy compleja y tiene muchos matices, con múltiples factores que compiten entre sí en muchos entornos diferentes (Riggio, 2015).
La teoría de las expectativas es un enfoque popular para comprender y aumentar la motivación, sobre todo en el lugar de trabajo. Sin embargo, tiene sus críticos y varias limitaciones potenciales significativas, destacadas por las siguientes preguntas y supuestos (Riggio, 2015).
¿Cómo medir con precisión las expectativas? ¿Cuál es el mejor enfoque?
¿Cuál es la mejor manera de aplicar la teoría en múltiples situaciones?
Los críticos también señalan:
Las personas no son igual de racionales. Varían en su grado de racionalidad y a menudo se comportan de forma irracional.
Incluso cuando nos comportamos racionalmente, todos diferimos en la forma de procesar la información.
Puede que no seamos conscientes todo el tiempo.
No procesamos conscientemente toda la información que recibimos.
Aunque intuitivamente es correcto -aumentar el esfuerzo en una tarea producirá los resultados deseados-, los factores que impulsan nuestro comportamiento pueden ser más complejos y variados de lo que parecen en un principio (Riggio, 2015; Zajda, 2023).
Aplicación de la teoría de las expectativas a la fijación de objetivos
La motivación es vital para el establecimiento y la consecución de objetivos (Ryan y Deci, 2018).
Cuando intentamos aplicar la teoría de las expectativas al establecimiento de objetivos con nuestros clientes, es fundamental comprender los fundamentos motivacionales de sus acciones.
Considere cada uno de los siguientes puntos de fijación de objetivos en consonancia con los tres componentes básicos de la teoría (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan y Deci, 2018):
Alinear los objetivos con la valencia
Trabaje con sus clientes para identificar objetivos que resuenen con sus valores y deseos más profundos. Los objetivos de alta valencia tienen más probabilidades de motivar y mantener sus acciones.
Asegúrese de que los objetivos son deseables, pero también de que están claramente definidos. Los resultados deben ser muy esperados y valorados.
Instrumentalidad en la consecución de objetivos
Asegúrese de que los clientes comprenden plenamente la relación directa entre sus esfuerzos y la consecución de objetivos, aumentando su confianza en la instrumentalidad de sus acciones.
Divida los objetivos en trozos manejables para que las conexiones entre las acciones y los resultados sean más evidentes.
Aumentar las expectativas mediante el desarrollo de habilidades
Identifique las carencias de habilidades que podrían obstaculizar la consecución de objetivos y, a continuación, trabaje en estrategias para desarrollarlas, aumentando así las expectativas de éxito del cliente.
La hoja de trabajo de objetivos SMART es especialmente valiosa para definir y documentar objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y sujetos a plazos. El profesional puede asegurarse de que cada aspecto de sus objetivos SMART refuerza los tres componentes del modelo: valencia, instrumentalidad y expectativa.
Mientras se trabaja en la consecución de los objetivos, ofrezca retroalimentación periódica y realice los ajustes necesarios para garantizar que se mantienen alineados con los valores, las capacidades y las circunstancias cambiantes del cliente (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan y Deci, 2018).
Cómo utilizar la teoría de Vroom en el lugar de trabajo
"El compromiso y la participación de los empleados en actividades de desarrollo es una cuestión fundamental en la literatura sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo" (Cheng et al., 2012, p. 885).
A tal fin, la teoría de la expectativa se considera "uno de los modelos más complicados pero exhaustivos de la motivación laboral" para el desarrollo profesional y la consecución de objetivos (Riggio, 2015, p. 209).
Las investigaciones sugieren que la teoría de Vroom es especialmente valiosa en el lugar de trabajo, ya que ayuda a directivos y líderes a motivar a su personal (Riggio, 2015).
Aunque no existe una estrategia única y consensuada para aplicar la teoría de las expectativas en un entorno laboral, entre las sugerencias prácticas se incluyen las siguientes (Riggio, 2015):
Definir claramente los resultados y objetivos del personal, incluidas las posibles recompensas y costes asociados al rendimiento.
Hacer que la relación entre rendimiento y recompensas sea sencilla y explícita
Garantizar que los objetivos relacionados con el rendimiento estén al alcance de los empleados
En última instancia, el personal debe saber que recibirá recompensas cuando alcance sus objetivos (Riggio, 2015).
Investigaciones recientes también han identificado la teoría de la expectativa como una herramienta valiosa para comprender y potencialmente aliviar el acoso laboral (Julius et al., 2024).
Los psicólogos reconocen que el comportamiento abusivo en los entornos de trabajo afecta directamente al bienestar de los empleados y perjudica su capacidad para desempeñar sus funciones. Los estudios que exploran cómo abordar el problema han identificado que las violaciones del marco de la teoría de las expectativas pueden predecir el comportamiento de acoso y señalar la necesidad de una intervención directiva (Julius et al., 2024).
Otros estudios sugieren que tener en cuenta los componentes básicos de la teoría de la expectativa (valencia, instrumentalidad y expectativa) puede favorecer el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional. Los resultados indican que el apoyo percibido por los directivos y los empleados en el puesto de trabajo aumenta significativamente la motivación y el éxito del aprendizaje (Cheng et al., 2012).
Aprovechar las fortalezas para aumentar la motivación
Identificar y conocer nuestras fortalezas aumenta la motivación y el compromiso (Niemiec, 2018).
El modelo Aware-Explore-Apply ofrece un potente enfoque para combinar la conciencia/uso de las fortalezas y la teoría de las expectativas para mejorar significativamente la motivación (Niemiec & McGrath, 2019).
Las siguientes directrices son útiles cuando se aprovechan las fortalezas con los clientes para aumentar la motivación (Niemiec, 2018; Niemiec y McGrath, 2019; Riggio, 2015):
Conciencia de los puntos fuertes
Trabaje con sus clientes para que tomen conciencia de sus puntos fuertes personales. Utilice evaluaciones, ejercicios de reflexión y debates para ayudar a descubrirlos.
Explorar los puntos fuertes
Reflexione sobre cómo esas fortalezas pueden influir en su percepción de la valencia (el valor de los resultados), la instrumentalidad (la creencia de que los resultados son alcanzables) y la expectativa (la creencia en su capacidad para realizar las acciones requeridas).
Por ejemplo, pregunta a los clientes:
Valencia: ¿De qué manera el uso de tus puntos fuertes en el pasado te ha llevado a resultados que te han parecido especialmente valiosos o gratificantes? Instrumentalidad: Reflexione sobre ocasiones en las que sus puntos fuertes fueron cruciales para superar dificultades. ¿Cómo podrían aplicarse a los objetivos actuales o futuros? Expectativas: ¿Cómo podrías utilizar tus puntos fuertes en situaciones desconocidas y por qué podría aumentar la confianza en tus capacidades?
Aplicación de los puntos fuertes
Trabajar con los clientes para establecer objetivos que se alineen con sus puntos fuertes, aumentando su valencia e instrumentalidad.
Crear planes de acción detallados que tengan en cuenta sus puntos fuertes para que los objetivos parezcan más alcanzables y aumenten las expectativas.
Reflexionar regularmente sobre cómo la conciencia y el uso de las fortalezas han ayudado a los clientes a superar desafíos y alcanzar metas impulsará su motivación y aumentará su probabilidad de iniciar y mantener comportamientos dirigidos a objetivos (Niemiec y McGrath, 2019; Riggio, 2015).
Al integrar el coaching y el asesoramiento basados en fortalezas con la teoría de la expectativa, es posible identificar, explorar y aplicar las fortalezas para aumentar la motivación mientras se fomenta un sentido más profundo de autoeficacia y crecimiento personal (Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018).
Hacer preguntas abiertas es una de las formas más directas de evocar el cambio durante la entrevista motivacional y puede invitar a que se produzca el cambio (Miller y Rollnick, 2013).
Perseguir la felicidad
Muchas personas persiguen la felicidad futura a costa de no apreciar lo que ya tienen o los momentos preciosos de su vida que les han aportado una felicidad más profunda.
Debemos reconocer y valorar esos momentos y cómo transforman nuestras experiencias vitales.
Primer paso - Piense en los momentos del pasado que le hicieron feliz. ¿Fue finalmente feliz cuando logró esos momentos?
Segundo paso - Ahora reflexione sobre acontecimientos del pasado que contribuyeron significativamente a su felicidad. Escriba los acontecimientos que le vengan a la mente.
Tercer paso - ¿Qué conclusiones puedes sacar sobre las auténticas fuentes de tu felicidad?
Aumentar la motivación celebrando los microéxitos
Celebrar las pequeñas victorias puede mejorar las experiencias vitales de nuestros clientes y aumentar su motivación para futuras tareas y objetivos.
Primer paso: anote los microéxitos que experimente cada día, por pequeños o insignificantes que parezcan, en un diario de celebraciones.
Utilice las siguientes sugerencias como ayuda:
¿Qué ha conseguido hoy, por pequeño que sea?
¿Qué ha conseguido hoy que signifique un avance potencial?
¿Qué ha conseguido hoy que le ha motivado a hacer más?
¿Qué pequeños pasos has dado hoy que puedas celebrar?
Segundo paso - Celebre cada uno de los pequeños logros. No hace falta que sea nada grande y debe ser proporcional al triunfo.
Tómese un momento para reflexionar sobre lo que ha conseguido y por qué es importante, envíese un correo electrónico bien hecho o comparta el éxito con otras personas que le apoyan.
17 herramientas para aumentar la motivación y la consecución de objetivos
Estos 17 Ejercicios de Motivación y Consecución de Objetivos [PDF] contienen todo lo que necesita para ayudar a los demás a establecer objetivos significativos, aumentar su autoestima y experimentar mayores logros y satisfacción vital.
Los procesos internos de nuestro cerebro impulsan la acción y la inacción.
Comprender la motivación para iniciar y continuar un comportamiento es vital para aplicar la teoría psicológica en el lugar de trabajo, los entornos de aprendizaje y otros ámbitos.
Aunque existen muchos modelos y teorías psicológicos, la teoría de la expectativa de Victor Vroom (1964) ha demostrado ser duradera e influyente en múltiples grupos y situaciones (Zajda, 2023).
Según esta teoría, gran parte de nuestra motivación surge de los resultados previstos y de cómo percibimos la relación entre el esfuerzo y la probabilidad de éxito.
Como tales, estamos más motivados si creemos que nuestro rendimiento será recompensado, sea cual sea la forma que adopte.
La teoría de la expectativa se basa en tres componentes fundamentales: la valencia (la deseabilidad del resultado), la instrumentalidad (nuestra creencia en torno al esfuerzo frente al resultado) y la expectativa (nuestra percepción de la conexión entre esfuerzo y rendimiento).
La teoría de la expectativa también se presta a ser combinada con el coaching y el asesoramiento sobre el establecimiento y la consecución de objetivos, especialmente cuando se combina con fortalezas, ya sea para un empleado, un estudiante u otra función.
Dado que casi todo nuestro trabajo con los clientes implica implicar el impulso al cambio, ¿por qué no reflexionar sobre cómo influyen los tres componentes de la expectativa en su comportamiento y cómo se puede apoyar o potenciar cada uno de ellos para ayudarles a conseguir los resultados deseables del coaching y el asesoramiento?
¿En qué se diferencia la teoría de las expectativas de otras teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow?
La Teoría de la Expectativa se centra en la relación entre esfuerzo, rendimiento y resultados, haciendo hincapié en las expectativas individuales y la probabilidad percibida de éxito (Riggio, 2015). Por el contrario, la Jerarquía de Necesidades de Maslow prioriza la satisfacción de las necesidades humanas básicas en un orden específico, desde las necesidades fisiológicas hasta la autorrealización, como base para la motivación. Mientras que la teoría de Maslow se basa en las necesidades, la teoría de las expectativas se basa en los resultados, teniendo en cuenta las creencias del individuo sobre la relación esfuerzo-resultado.
¿Puede aplicarse la Teoría de la Expectativa al trabajo a distancia?
Sí, la Teoría de la Expectativa puede aplicarse al trabajo a distancia. El trabajo a distancia requiere una comunicación transparente y expectativas claras para alinear las percepciones de los empleados sobre el esfuerzo y los resultados (Riggio, 2015). Los empleadores deben centrarse en mantener la motivación reforzando la conexión entre las contribuciones individuales y los objetivos de la organización.
¿Qué papel desempeña la personalidad individual en la eficacia de la Teoría de las Expectativas?
La personalidad individual influye en cómo las personas perciben el esfuerzo, los resultados y las recompensas, lo que repercute en la eficacia de la Teoría de la Expectativa (Riggio, 2015). Algunos individuos pueden tener una mayor expectativa de éxito basada en su confianza y experiencias pasadas, mientras que otros pueden necesitar más refuerzo para sentirse motivados. Los rasgos de personalidad, como la concienciación y el optimismo, pueden afectar a la forma en que los empleados interpretan y responden a los componentes de valencia, instrumentalidad y expectativa.
¿Cómo puede utilizarse la Teoría de la Expectativa para reducir la rotación de personal?
Garantizando que los empleados sientan que sus esfuerzos son reconocidos y recompensados adecuadamente, alineando sus metas con los objetivos de la organización (Riggio, 2015). Al definir claramente las expectativas de rendimiento y vincularlas a recompensas tangibles, es más probable que los empleados se sientan valorados y satisfechos, reduciendo la probabilidad de abandonar la empresa. Los empleadores pueden aumentar la motivación atendiendo a las necesidades individuales y a la percepción de justicia en el sistema de recompensas.
¿Cuáles son algunos de los conceptos erróneos más comunes sobre la Teoría de la Expectativa?
La creencia de que asume que los individuos siempre se comportan racionalmente y que simplifica en exceso la compleja naturaleza de la motivación (Riggio, 2015). Los críticos argumentan que las personas no siempre son racionales o conscientes de sus motivaciones, y que la teoría puede no captar plenamente los diversos factores que influyen en el comportamiento. Además, la suposición de que todos los empleados valoran las mismas recompensas puede dar lugar a estrategias de motivación ineficaces.
Referencias
Cheng, B., Wang, M., Moormann, J., Olaniran, B. A., & Chen, N.-S. (2012). The effects of organizational learning environment factors on e-learning acceptance. Computers and Education, 58(3), 885-899. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2011.10.014
Julius, K., Rentsch, J. R., & Bernhold, Q. S. (2024). Matones bárbaros, objetivos atormentados y directivos confusos: An expectancy violations theory framework for predicting managerial intervention to alleviate workplace bullying. Western Journal of Communication, 88(1), 147-169. https://doi.org/10.1080/10570314.2023.2181098
McClelland, D. (1961). The achieving society. Princeton.
Miller, W. R., y Rollnick, S. (2013). La entrevista motivacional: Preparando a las personas para el cambio. Guilford Press.
Niemiec, R. M. (2018). Intervenciones de fortalezas de carácter: Una guía de campo para profesionales. Hogrefe.
Niemiec, R. M., y McGrath, R. E. (2019). El poder de las fortalezas del carácter: Aprecia y enciende tu personalidad positiva. Instituto VIA sobre el carácter.
Riggio, R. (2015). Introducción a la psicología industrial y organizacional. Routledge.
Ryan, R. M., y Deci, E. L. (2018). Teoría de la autodeterminación: Necesidades psicológicas básicas en motivación, desarrollo y bienestar. Guilford Press.
Van Eerde, W., y Thierry, H. (1996). Vroom's expectancy models and work-related criteria: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 81(5), 575-586. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.5.575
Vroom, V. H. (1960). Some personality determinants of the effects of participation, Routledge.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley.
Zajda, J. (2023). Globalización y modelos dominantes de las teorías de la motivación en la educación. Springer.
Sobre el autor
El doctor Jeremy Sutton es un experimentado psicólogo, coach, consultor y profesor de psicología. Trabaja con individuos y grupos para promover la resiliencia, la fortaleza mental, el coaching basado en la fuerza, la inteligencia emocional, el bienestar y el florecimiento. Además de enseñar psicología en la Universidad de Liverpool, es un atleta aficionado de resistencia que ha completado numerosos ultramaratones y es Ironman.
Damien McMahon
el 22 de Noviembre de 2024 a las 18:37
Una representación inspiradora de la teoría de Vroom con un buen análisis crítico de investigaciones alternativas como las de Maslow, Deci y Neimeic.
Me gusta especialmente la investigación de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional y la de Peter Drucker sobre "conócete a ti mismo", que en conjunto contribuyen a los aspectos psicológicos que sustentan este artículo.
La motivación es vital para iniciar y mantener un comportamiento saludable en el lugar de trabajo, la educación y otros ámbitos, y nos impulsa hacia los resultados deseados (Zajda, 2023).
La motivación es vital para el establecimiento y la consecución de objetivos (Ryan y Deci, 2018).
Identificar y conocer nuestras fortalezas aumenta la motivación y el compromiso (Niemiec, 2018).
La opinión de nuestros lectores
muy bien
Una representación inspiradora de la teoría de Vroom con un buen análisis crítico de investigaciones alternativas como las de Maslow, Deci y Neimeic.
Me gusta especialmente la investigación de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional y la de Peter Drucker sobre "conócete a ti mismo", que en conjunto contribuyen a los aspectos psicológicos que sustentan este artículo.
Muchas gracias por compartir.