La seguridad psicológica es la creencia de que uno puede expresarse sin miedo a la humillación o el castigo, algo crucial para la innovación en equipo.
Fomentar esta seguridad implica comunicación abierta, respeto mutuo y fomento de perspectivas diversas.
La creación de un entorno psicológicamente seguro mejora la colaboración, el compromiso y la productividad general, beneficiando tanto a las personas como a los equipos.
¿Alguna vez ha dirigido una reunión de equipo de colaboración y se ha encontrado con un silencio ensordecedor?
A menudo, incluso con las mejores intenciones, los líderes luchan por obtener lo mejor de los equipos porque no existe una base para el intercambio seguro de ideas.
De hecho, estadísticas recientes indican que muy pocos líderes (sólo el 25%) muestran el tipo de comportamientos necesarios para crear un entorno de trabajo positivo, en el que los miembros del equipo y los empleados se sientan capacitados y seguros (McKinsey & Company, 2021).
En este artículo, profundizamos en el concepto de seguridad psicológica, por qué es absolutamente vital para el éxito de las empresas y cómo los líderes pueden crear activamente seguridad psicológica para sus equipos y empleados.
Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados y con base científica le ayudarán a usted o a otras personas a adoptar prácticas de liderazgo positivo y a ayudar a las organizaciones a prosperar.
La importancia de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo
La seguridad psicológica es la creencia compartida de que los espacios de trabajo en equipo son seguros para asumir riesgos interpersonales (Edmondson, 1999). Puede entenderse como un constructo interpersonal que existe tanto a nivel individual como grupal, y está intrínsecamente vinculado con el aprendizaje y el rendimiento del equipo (Edmondson y Lei, 2014).
En el trabajo, las personas pueden caer a menudo en patrones instintivos de pensamiento y comportamiento que van en contra de la productividad, la creatividad y la innovación. Estos incluyen comportamientos como evitar el riesgo, temer el fracaso, ocultar problemas, estar de acuerdo con el statu quo, no pedir ayuda, desviar la culpa y volverse complaciente (Edmondson, 2018).
Dado que el trabajo a menudo requiere la colaboración entre los empleados para lograr el éxito, la seguridad psicológica ha surgido como un constructo crítico en la comprensión de cómo las personas pueden trabajar mejor juntos para lograr resultados compartidos (Edmondson y Lei, 2014).
Cuando los empleados se sienten envalentonados y psicológicamente seguros para asumir riesgos, es más probable que aporten ideas y emprendan acciones positivas. Por ejemplo, la seguridad psicológica está relacionada con el aumento de los siguientes aspectos (Frazier et al., 2017):
Comunicación e intercambio de conocimientos
Tomar la iniciativa para desarrollar nuevas ideas, productos y servicios
Comportamientos de voz promotora (defender la organización y generar ideas de mejora)
Comportamientos de voz prohibitiva (denuncia de políticas, procesos y prácticas perjudiciales)
Confianza, relaciones de alta calidad y capital social
Aprendizaje organizativo (por ejemplo, pensamiento crítico, resolución de problemas)
Rendimiento de equipos y organizaciones (por ejemplo, auditoría interna de calidad)
Es evidente, pues, que la seguridad psicológica puede tener un catálogo de beneficios. Pero, ¿cómo fomentan las organizaciones un clima de seguridad psicológica? En las secciones siguientes, examinamos los pasos que pueden dar los líderes para crear equipos de alto rendimiento.
4 etapas de la seguridad psicológica
Según Clark (2020), hay cuatro etapas para crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo:
Crear seguridad de inclusión.
Esta primera etapa implica ofrecer respeto y consideración positiva incondicional a todas las personas. En el trabajo, cuando los líderes se preocupan más por crear entornos seguros e innovadores que por tener razón, se puede crear un sentimiento de inclusión para todos los empleados.
Proporcionar seguridad al alumno.
En esta segunda etapa, los líderes deben crear una cultura de feedback en la que los empleados y los miembros del equipo puedan ser vulnerables, probar enfoques alternativos y cometer errores. Para ello, los líderes deben fomentar y recompensar el fracaso en lugar de limitarse a aceptarlo.
Proporcionar seguridad a los colaboradores.
La tercera etapa consiste en ofrecer oportunidades a los empleados para que pongan en práctica lo que han aprendido. Se centra en establecer relaciones con los miembros del equipo. Los líderes deben conocer a su equipo y sus puntos fuertes antes de apoyarles para que piensen más allá de los límites y restricciones de su función. Estamos hablando de autonomía y pensamiento global.
Fomentar la seguridad de los aspirantes.
La última etapa se centra en la capacidad de los empleados para expresar críticas constructivas y cuestionar el statu quo. Aquí, los líderes deben gestionar la incertidumbre animando a los miembros del equipo a solucionar los problemas desde el principio. Pueden incluso asignar a miembros del equipo la tarea de auditar proyectos o procesos y buscar mejoras.
Si los líderes se esfuerzan por proporcionar seguridad a los miembros de su equipo en cada uno de los niveles anteriores, esto se traducirá en última instancia en una cultura de seguridad psicológica. Durante un periodo en el que los líderes están fomentando un clima laboral positivo, es importante recopilar datos para calibrar los progresos. A continuación, examinamos la mejor forma de medir la seguridad psicológica en el lugar de trabajo.
Cómo medir la seguridad psicológica
La medida de seguridad psicológica más utilizada es la escala de seguridad psicológica de siete ítems de Edmondson (1999). Esta escala evalúa la seguridad psicológica a nivel de grupo. Como tal, las preguntas están orientadas hacia la percepción de un individuo de que puede asumir riesgos dentro de su equipo.
La escala tiene una buena fiabilidad y validez. Las personas pueden acceder a la escala de seguridad psicológica a través de The Fearless Organization.
Más allá de los datos numéricos, es importante que los líderes hablen con los miembros de su equipo para saber cómo se sienten en su entorno de trabajo.
Sin embargo, si los datos de la encuesta muestran un nivel drásticamente bajo de seguridad en el equipo, es poco probable que los líderes obtengan información cualitativa de los miembros de su equipo (precisamente por la falta de seguridad psicológica).
En estos casos, las encuestas se pueden diseñar para incluir datos cualitativos abiertos y se pueden anonimizar para proteger las identidades individuales.
Cómo crean los líderes seguridad psicológica en el trabajo
En la sección anterior, hemos esbozado cuatro etapas para construir la seguridad psicológica.
A continuación, describimos vías específicas que los líderes pueden experimentar, cada una de las cuales ha resultado eficaz para promover la seguridad psicológica.
Las primeras investigaciones de Kahn (1990) sobre el compromiso personal en el lugar de trabajo identificaron cuatro factores clave relacionados con la seguridad psicológica: las relaciones interpersonales, la dinámica de grupo, el liderazgo y las normas organizativas.
A continuación, nos centramos en dos de las vías más impactantes hacia la seguridad psicológica.
1. Relaciones interpersonales
Un estudio de Carmeli y sus colegas (2009) se interesó por comprender cómo las relaciones de alta calidad en el lugar de trabajo influyen en los comportamientos de aprendizaje. Los autores descubrieron que cinco capacidades que ofrecen las relaciones de alta calidad están correlacionadas de forma única con la seguridad psicológica.
Capacidad de carga emocional
Tensility
Conectividad
Consideración positiva
Mutualidad
A su vez, la seguridad psicológica está directamente correlacionada con mayores niveles de conductas de aprendizaje en las organizaciones. En otras palabras, desarrollar conexiones de confianza y alta calidad en los equipos es una de las formas más eficaces de crear seguridad psicológica y capital social y mejorar el rendimiento.
Edmondson (2018) sostiene que para que las empresas tengan éxito, los líderes deben expulsar el miedo de la organización. Esto significa que los líderes tienen la responsabilidad de anular el miedo interpersonal inherente que los empleados llevan consigo, en particular el miedo al fracaso.
Para ello, los líderes pueden probar lo siguiente:
Prepara el escenario
Se trata de replantear cognitivamente el trabajo para que los empleados no teman arriesgarse con las ideas y compartirlas desde el principio para poder corregir el rumbo.
Aquí, los líderes pueden asegurarse de que existe una comprensión compartida de la tarea que se va a realizar, aclarando la novedad, el riesgo de fracaso y la complejidad de la tarea. De este modo, los líderes pueden reducir activamente la incertidumbre, que es enemiga de la seguridad psicológica.
Invitar al compromiso
Se refiere a la colaboración con los miembros del equipo, que puede crear una cultura de innovación.
Los líderes pueden hacer preguntas exploratorias para profundizar en el debate y el compromiso. Cuando los líderes hacen buenas preguntas sobre lo que importa, pueden invitar a respuestas consideradas, pero los líderes deben estar abiertos a escuchar nuevas perspectivas.
Por ello, los líderes deben ser expertos en comunicación y escucha activa.
Responder con aprecio
Se refiere a la capacidad de los líderes para retroalimentar las contribuciones de los miembros de un equipo y hacer de la retroalimentación una experiencia positiva.
Por lo tanto, los líderes deben solicitar feedback a su equipo, elogiarlo, impulsar la crítica constructiva y calibrar cómo está aterrizando el feedback (Edmondson & Scott, 2022).
Si desea más información sobre cómo aplicar esta metodología en su organización, consulte una de nuestras magníficas guías sobre la indagación apreciativa.
Descargar 5 herramientas gratuitas de psicología positiva
Empieza a prosperar hoy mismo con 5 herramientas gratuitas basadas en la ciencia de la psicología positiva.
Descargar herramientas
El valor de formar líderes a todos los niveles
No cabe duda de que los líderes tienen un enorme impacto en el entorno laboral. Por lo tanto, es importante que las organizaciones inviertan mucho en el desarrollo del liderazgo a todos los niveles, proporcionando formación, entrenamiento, tutoría y acompañamiento. Incluso los líderes ejecutivos o de alto nivel deberían recibir esta inversión.
Del mismo modo, los líderes de la cúpula pueden creer que existe una determinada cultura organizativa, pero los líderes subalternos necesitan recibir formación activa en los valores y comportamientos específicos que encarnan la cultura deseada.
Además de la formación, los comportamientos positivos de liderazgo deben modelarse de arriba abajo. Los líderes que modelan los comportamientos positivos deseados tienen más probabilidades de contar con una cultura de seguridad psicológica y equipos más exitosos (McKinsey & Company, 2021).
Habilidades necesarias para promover una cultura de seguridad
Los líderes deben desarrollar las habilidades necesarias para crear un entorno psicológicamente seguro (McKinsey & Company, 2021).
No se da por sentado que las personas que ascienden a puestos de liderazgo o los líderes actuales ya posean estas habilidades.
Los comportamientos de liderazgo consultivos, colaborativos y de apoyo son fundamentales para crear un clima laboral positivo, que a su vez contribuye a facilitar la seguridad psicológica (McKinsey & Company, 2021). Por el contrario, los líderes deben evitar los comportamientos autoritarios.
Dado que la seguridad psicológica puede variar drásticamente dentro de las organizaciones y entre departamentos y equipos, los líderes y directivos deben ser eficaces en la comunicación congruente.
Las habilidades de comunicación son fundamentales para crear un diálogo abierto y demuestran que los líderes valoran a los empleados que hablan, cuestionan las prácticas existentes y sugieren nuevas ideas.
Las habilidades de empatía, vulnerabilidad y humildad también pueden ser especialmente poderosas. Los líderes que se disculpan por no crear entornos psicológicamente seguros muestran apertura y vulnerabilidad, cualidades que invitan a establecer mayores conexiones a través de un liderazgo auténtico.
Los líderes que pueden demostrar que son humanos son capaces de dirigir más eficazmente porque modelan comportamientos positivos que indican que este entorno es seguro para la exploración, los errores y los retos (Brown, 2006).
Crear seguridad psicológica en el trabajo en una economía del conocimiento
Vea el siguiente vídeo de Amy Edmondson sobre cómo los líderes pueden crear seguridad psicológica.
Formación en seguridad psicológica
Un duro reto al que se enfrentan las organizaciones es cómo gestionar las amenazas interpersonales que surgen de forma natural en el lugar de trabajo, a menudo como consecuencia de la incertidumbre. Estas amenazas suelen ser sutiles, pero pueden ser muy fuertes y, en última instancia, perjudiciales para el aprendizaje organizativo (Edmondson y Lei, 2014).
Dado que estas amenazas surgen orgánicamente -y la seguridad psicológica, en cambio, no-, las organizaciones deben ser proactivas en sus esfuerzos por fomentar la seguridad psicológica. La formación de líderes puede ser una forma útil de ponerlo en marcha.
Los líderes pueden recurrir nada menos que a la mismísima Amy Edmondson para un curso de formación estelar sobre seguridad psicológica organizado a través de LinkedIn. El objetivo del curso es proporcionar a los líderes conocimientos básicos sobre seguridad psicológica y, al mismo tiempo, centrarse en las habilidades específicas que necesitan, como la confianza y la franqueza. El curso dura menos de 30 minutos, proporciona a los líderes unidades de desarrollo profesional y educación, y un certificado al finalizarlo.
Para cursos o programas de formación más largos, hay innumerables institutos de formación y organizaciones que ofrecen talleres experienciales tanto individuales como en grupo, como el programa de formación en seguridad psicológica que ofrece el Center for Creative Leadership.
Una vía alternativa hacia la seguridad psicológica es que una organización proporcione a todos sus líderes formación en liderazgo inclusivo. El liderazgo inclusivo se centra en ayudar a los líderes a desarrollar seis competencias básicas (Bourke, 2018):
Utilice estos 17 Ejercicios de Liderazgo Positivo [PDF] para ayudar a otros a inspirar, motivar y guiar a los empleados de manera que enriquezcan el rendimiento y la satisfacción en el lugar de trabajo. Creado por expertos. 100% basados en la ciencia.
Herramientas de psicología de PositivePsychology.com
Como siempre, en PositivePsychology.com tenemos algunos recursos ejemplares para ofrecer a cualquier líder o gerente que esté interesado en construir un entorno de trabajo de apoyo utilizando la psicología positiva.
Las herramientas y ejercicios que se presentan a continuación se centran principalmente en el desarrollo de habilidades de liderazgo específicas relacionadas con la seguridad psicológica.
Para ayudar a desarrollar habilidades de liderazgo, tenemos una selección de los artículos mejor valorados. Consulte los siguientes artículos para obtener más información y algunos ejercicios útiles:
De la investigación sobre seguridad psicológica antes mencionada se desprende que una vía fructífera hacia un clima laboral positivo es aprender a crear y aprovechar relaciones de alta calidad.
Los siguientes ejercicios y hojas de trabajo están diseñados para ayudar a mejorar las habilidades de comunicación, aumentar la productividad y promover equipos saludables.
Hoja de reflexión sobre la escucha activa Este ejercicio proporciona a las personas una visión general de los componentes de la escucha activa antes de invitarles a reflexionar sobre una conversación reciente que hayan mantenido y qué aspectos de la escucha activa utilizaron. El ejercicio está diseñado para ayudar a los líderes a desarrollar la conciencia de sí mismos y, lo que es más importante, la habilidad de la escucha activa.
Hoja de reflexión para una comunicación eficaz Esta hoja de trabajo ayuda a las personas a desarrollar una comunicación eficaz en sus equipos. Se invita a las personas a reflexionar sobre los elementos propios de la comunicación eficaz, como el lenguaje corporal apropiado, el uso de pronombres personales y la formulación de preguntas abiertas. A continuación, se pedirá al equipo que escriba qué elementos les resultan más difíciles y cómo pueden mejorar su comunicación en equipo.
Hoja de trabajo Relaciones de alta calidad Esta hoja de trabajo trata sobre el desarrollo de relaciones de alta calidad. Se invita a las personas a reflexionar sobre varias cuestiones relativas a los componentes de las relaciones positivas, como la expresión emocional, la superación de retos y la escucha. A continuación, se les pide que escriban lo que pueden hacer para mejorar su propio enfoque de cada elemento de las relaciones.
Si buscas más formas basadas en la ciencia para ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivo, esta colección contiene 17 ejercicios validados de liderazgo positivo. Utilícelos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.
Un mensaje para llevar a casa
La seguridad psicológica es la base de los equipos de alto rendimiento y las organizaciones innovadoras.
Hay muchas maneras de fomentar un clima de trabajo seguro para los miembros del equipo, muchas de las cuales hacen hincapié en los líderes y en los comportamientos culturales que ellos mismos modelan.
El desarrollo del liderazgo es uno de los enfoques más eficaces para crear entornos de trabajo en los que los empleados se sientan capaces de asumir riesgos.
Entre las habilidades de liderazgo más destacadas se encuentran la comunicación abierta, la creación y gestión de relaciones y la vulnerabilidad.
Teniendo esto en cuenta, la mejora de las escandalosas bajas estadísticas mencionadas por McKinsey & Company (2021) empieza por el desarrollo del liderazgo. Y no faltan cursos cortos con los que mejorar sus habilidades. Así pues, cabe preguntarse lo siguiente:
Amy Edmondson (1999), profesora de liderazgo y gestión en la Harvard Business School, acuñó el término "seguridad psicológica" en un artículo que analizaba el rendimiento de los equipos.
¿Cuál es el objetivo de la seguridad psicológica?
El objetivo de la seguridad psicológica es crear un entorno en el que los empleados y miembros del equipo puedan cuestionar ideas y ser creativos, sin riesgo de repercusiones o castigos. Es un componente especialmente crítico para la diversidad, la inclusión y la pertenencia.
¿Cómo se relaciona la seguridad psicológica con las normas de rendimiento?
Cuando las personas se sienten psicológicamente seguras en el lugar de trabajo, los equipos pueden ser más colaborativos e innovadores. Esto se debe a que existe una cultura de diálogo abierto y retroalimentación.
Brown, B. (2006). Shame resilience theory: A grounded theory study on women and shame. Families in Society, 87(1), 43-52. https://doi.org/10.1606/1044-3894.3483
Carmeli, A., Brueller, D., y Dutton, J. E. (2009). Comportamientos de aprendizaje en el lugar de trabajo: El papel de las relaciones interpersonales de alta calidad y la seguridad psicológica. Systems Research and Behavioral Science: The Official Journal of the International Federation for Systems Research, 26(1), 81-98. https://doi.org/10.1002/sres.932
Clark, T. R. (2020). Las 4 etapas de la seguridad psicológica: Definiendo el camino hacia la inclusión y la innovación. Berrett-Koehler.
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams (Seguridad psicológica y comportamiento de aprendizaje en los equipos de trabajo). Administrative Science Quarterly, 44, 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
Edmondson, A. C. (2018). La organización sin miedo: Creando seguridad psicológica en el lugar de trabajo para el aprendizaje, la innovación y el crecimiento. John Wiley & Sons.
Edmondson, A. C., y Lei, Z. (2014). Seguridad psicológica: La historia, el renacimiento y el futuro de un constructo interpersonal. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23-43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. y Vracheva, V. (2017). Seguridad psicológica: Una revisión meta-analítica y extensión. Personnel Psychology, 70(1), 113-165. https://doi.org/10.1111/peps.12183
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. https://doi.org/10.2307/256287
La doctora Kirsty Gardiner es psicóloga social y le apasiona utilizar la investigación para impulsar el cambio social. Tiene un doctorado en Psicología, un máster en Psicología Positiva Aplicada y es psicóloga colegiada por la BPS. Tras completar su doctorado, enseñó en el programa MAPPCP durante varios años. En la actualidad trabaja en el Reino Unido como Directora de Investigación en Ardent, una consultora de DEI.
¿Le ha resultado útil este artículo?
Nada útil
Muy útil
Comparte este artículo:
Comentarios del artículo
Comentarios
La opinión de nuestros lectores
Alicia B Vai
el 1 de Abril de 2025 a las 17:36
Coincido con usted en que los líderes son importantes en cualquier organización sin ser demasiado prepotentes, pero animando a los demás y proporcionando seguridad psicológica.
¿Alguna vez ha dirigido una reunión de equipo de colaboración y se ha encontrado con un silencio ensordecedor?
En la sección anterior, hemos esbozado cuatro etapas para construir la seguridad psicológica.
Los líderes deben desarrollar las habilidades necesarias para crear un entorno psicológicamente seguro (McKinsey & Company, 2021).
La opinión de nuestros lectores
Coincido con usted en que los líderes son importantes en cualquier organización sin ser demasiado prepotentes, pero animando a los demás y proporcionando seguridad psicológica.