Refuerzo positivo en el lugar de trabajo (incluye más de 90 ejemplos)

¿Cuáles son las mejores formas de motivar a los empleados y aumentar la productividad?

Se trata de una cuestión crucial para cualquiera que desempeñe un papel de liderazgo en el lugar de trabajo.

Y, aunque los expertos en liderazgo estén de acuerdo con Aubrey Daniels en que "el refuerzo positivo es la herramienta de liderazgo más poderosa" (Daniels, 1982), los directivos a menudo se ven abrumados por la multitud de factores que intervienen en cómo, cuándo y dónde administrarlo.

Al compartir esta gran cantidad de información, los lectores reciben los ingredientes esenciales para crear un entorno rico en recompensas en el que los empleados no solo sobreviven, sino que prosperan (Lewis, 2011).

En este artículo, desentrañaremos estas relaciones profundizando en el concepto de refuerzo positivo en el lugar de trabajo. Para ello, se ofrecen definiciones pertinentes y se describen estrategias y estilos de liderazgo óptimos para administrar el refuerzo positivo. Y, por supuesto, se ofrecen numerosos ejemplos de técnicas de refuerzo positivo para el lugar de trabajo.

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¿Qué es el refuerzo positivo en el lugar de trabajo?

El concepto de refuerzo positivo es bastante sencillo: Si recompensas un comportamiento, es más probable que se repita. Y tanto si se trata del control de esfínteres, del adiestramiento de perros o del aprendizaje de una nueva habilidad laboral, siguen aplicándose los mismos principios introducidos por Skinner a principios del siglo XX.

Skinner fue claramente un firme defensor de las estrategias de refuerzo positivo, preguntando retóricamente

"¿Qué es el amor sino otro nombre para el uso del refuerzo positivo? O viceversa".

B.F. Skinner, 1974

Según la teoría del aprendizaje operante de Skinner (1938), al añadir un estímulo gratificante (por ejemplo, un operante) después de un comportamiento deseado, ese comportamiento se refuerza y, por tanto, es más probable que se repita. La teoría de Skinner es mucho más amplia (por ejemplo, refuerzo negativo, tipos de respuesta, programas de refuerzo, etc.), pero el concepto básico del refuerzo positivo es el siguiente:

Recompense los comportamientos que desea que se repitan. El término "refuerzo positivo" suele utilizarse como sinónimo de "recompensa".

Por qué es importante en el trabajo

Consideremos ahora la importancia del refuerzo positivo en el lugar de trabajo. En primer lugar, pasamos una parte importante de nuestras vidas en el trabajo. Por ejemplo, si se imagina que trabaja a tiempo completo (40 horas semanales) durante 30 años, pasará un tercio de su vida en el trabajo, una cifra que ha aumentado con el tiempo debido a la mayor esperanza de vida y a la edad media de jubilación más tardía.

Dada esta inversión de tiempo y talento durante toda la vida, es lógico que el entorno de trabajo sea agradable y ofrezca muchas oportunidades positivas de crecimiento y progreso. Además, desde el punto de vista del empleador, la rotación de personal es realmente costosa para una organización. Por ejemplo, se ha calculado que los costes económicos de la rotación ascienden al 213% del salario anual de un puesto altamente cualificado (Boushey & Glynn, 2012).

En consecuencia, a los empleadores les interesa proporcionar un ambiente gratificante que fomente la productividad y la motivación, y que desaliente la rotación, especialmente la rotación no deseada (es decir, la pérdida de empleados valiosos; Mayhew, 2019).

Después de todo, desde 1946 existen numerosas pruebas que demuestran el efecto motivador del simple hecho de sentirse apreciado por un trabajo bien hecho (Wiley, 1997).

Liderazgo eficaz

Los dos propósitos subyacentes del refuerzo positivo en el lugar de trabajo son:

1. Reconocer un comportamiento deseado
2. Fomentar un comportamiento deseado.

Por supuesto, estos actos de reconocimiento y estímulo intencionados requieren un liderazgo eficaz que sea a la vez motivador e inspirador. Los investigadores han descrito un estilo de gestión particular denominado liderazgo transformacional que promueve la motivación inspirando a los empleados a dar lo mejor de sí mismos (Cleavenger y Munyon, 2013).

James MacGregor Burns, ganador del Premio Pulitzer, describe la agenda subyacente del liderazgo transformacional como:

"... la protección y nutrición de la felicidad, para extender la oportunidad de buscar la felicidad a todas las personas"

(Burns, 2003, p. 3).

El liderazgo transformacional es muy pertinente para el refuerzo positivo porque se ocupa de mejorar la percepción del significado del trabajo. Este objetivo se consigue reforzando varios tipos de comportamientos positivos, como la autonomía (que se consigue proporcionando a los empleados reconocimiento por sus contribuciones y celebrando los éxitos del equipo) y la importancia de la tarea (que se consigue reconociendo las contribuciones individuales).

En otras palabras

"Los directivos ayudan a las personas a verse tal y como son; los líderes ayudan a las personas a verse mejor de lo que son"

(Rohn, 2014).

Sea cual sea el tipo de retroalimentación, suele ser de mayor calidad cuando se ofrece en un entorno cálido y seguro (Cleavenger y Munyon, 2013).

Son éstas y otras cualidades del liderazgo transformacional las que promueven unas relaciones eficaces entre empleados y directivos que, a su vez, mejoran la capacidad de los empleados para realizar contribuciones profesionales gratificantes y significativas.

Los líderes eficaces poseen un repertorio significativo de técnicas de refuerzo, y saben cómo utilizarlas.

Independientemente de que el tipo de refuerzo sea una compensación monetaria, un feedback verbal, oportunidades de ascenso o cualquier otra cosa, es importante reconocer que la potencia de una recompensa depende del empleado en particular y de lo que él/ella encuentre gratificante.

La siguiente lista ofrece una amplia colección de ejemplos de refuerzo en el lugar de trabajo clasificados en función de la naturaleza de la recompensa y las cualidades que fomenta.

33 ejemplos de refuerzo positivo en el trabajo

El refuerzo positivo forma parte de un conjunto más amplio de estrategias de psicología positiva que pueden aplicarse en el lugar de trabajo. Esto significa que hay muchas áreas en las que se puede aplicar el refuerzo positivo.

A continuación, lo desglosamos por categorías para ofrecer ejemplos adecuados.

Categoría: Aprobación, Empoderamiento/Voz, Crecimiento y Autoeficacia

Nunca dé por sentado que un empleado sabe que está haciendo un buen trabajo. Apoye la autoeficacia "pillándoles haciéndolo bien" y elogiando sus esfuerzos.

He aquí 6 ejemplos:

1. Proporcione regularmente comentarios positivos por un trabajo de calidad
2. Oportunidades para presentar trabajos a colegas
3. Ofrecer oportunidades para expresar opiniones
4. Ofrecer oportunidades de progreso
5. Flexibilidad laboral
6. Ofrecen oradores invitados inspiradores

Categoría: Dinero/Beneficios, Tiempo Libre, Apoyo Educativo, Ascenso

Ya sea en forma de salario, prestaciones o tiempo libre remunerado, la forma más poderosa de refuerzo positivo en el lugar de trabajo es el dinero. Dicho esto, la compensación monetaria sólo es reforzante si se entrega en proporción al rendimiento.

He aquí 10 ejemplos:

1. Salario competitivo
2. Bonificación o aumento de sueldo
3. Bonificaciones por rendimiento
4. Reembolso por educación
5. Descuentos para empleados
6. Días de vacaciones añadidos
7. Seguro médico y prestaciones de calidad
8. Baja por enfermedad de pago
9. Permiso parental retribuido
10. Asignación para salud mental

Categoría: Equilibrio vida/trabajo, Bienestar emocional, Salud, Socialización, Necesidades familiares, Entorno de oficina

Dado que los empleados pasan un número considerable de horas en el lugar de trabajo, crear un espacio cómodo y motivador es más importante que nunca. Esta categoría es quizá la más individualizada, ya que requiere que los empresarios comprendan realmente qué motiva a su personal.

He aquí 17 ejemplos:

1. Flexibilidad para trabajar en casa
2. Reuniones sociales después del trabajo o happy hour
3. Servicios de guardería in situ
4. Gimnasio
5. Aumento de la pausa para comer
6. Oportunidades de viaje
7. Celebraciones y fiestas del personal
8. Retiros
9. Aparcamiento gratuito
10. Espacio de oficina deseable (por ejemplo, privado, con ventana, etc.)
11. Espacio deseable en el edificio (por ejemplo, cocina, zona de recreo, ventanas, etc.)
12. Equipo de trabajo deseable (por ejemplo, un buen ordenador, silla y escritorio).
13. Tarjetas regalo
14. Se admiten mascotas en la oficina
15. Café gratis
16. Comidas gratuitas
17. Código de vestimenta flexible

Cómo dar refuerzos positivos a los empleados

Aunque existe una lista inagotable de posibles refuerzos en el lugar de trabajo, su eficacia depende exactamente de cómo se administren. Interesado en conseguir resultados que mejoren el rendimiento, el psicólogo clínico Aubrey C. Daniels aplicó la teoría conductista de Skinner al desarrollo de herramientas destinadas a mejorar la motivación y el rendimiento en el lugar de trabajo.

Al centrarse en el comportamiento de los empleados, Daniels creó una empresa que aplica técnicas de refuerzo positivo al desarrollo de herramientas destinadas a mejorar el rendimiento laboral. Estas herramientas han logrado un éxito mundial en el cumplimiento del objetivo de Daniels.

La filosofía y las técnicas de Daniels se describen en su exhaustivo libro, citado con frecuencia: Bringing Out the Best in People-How to Apply the Astonishing Power of Positive Reinforcement (Daniels, 1992). Basándose en el trabajo de Daniels, Weatherly (2015) describe los siguientes enfoques como importantes consejos de refuerzo para el lugar de trabajo:

8 consejos para una administración eficaz de las técnicas de refuerzo positivo

1. Utilice reforzadores individualizados: Como las personas son únicas y, por tanto, se refuerzan con cosas diferentes, asegúrese de que la recompensa que utiliza es significativa para el empleado en cuestión (por ejemplo, algunas personas encuentran muy reforzantes gestos como llevar a un empleado a comer, mientras que otras se refuerzan más con recompensas monetarias como primas o tarjetas regalo).
2. Aplique refuerzos inmediatamente: Como todos estamos sujetos a las leyes del aprendizaje, sólo cuando un comportamiento se produce temporalmente cerca de una recompensa, ambos estarán conectados (por ejemplo, si un empleado destaca durante una presentación, debe ser recompensado poco después para que la recompensa esté claramente asociada a la presentación).
3. Utilice varios tipos de reforzadores: Al igual que las personas responden bien a la gratificación inmediata, también necesitan variedad en cuanto a recompensas (por ejemplo, si un supervisor proporciona siempre una tarjeta regalo para el mismo restaurante, las personas pueden aburrirse y dejar de sentirse reforzadas por ello).
4. Sea específico sobre lo que está reforzando: El empleado debe ser plenamente consciente del comportamiento concreto que se premia para que la recompensa tenga efecto (por ejemplo, si un supervisor premia a un empleado por su "actitud orientada al éxito", el comportamiento real que se premia puede no estar claro para el empleado).
5. Evite vincular el refuerzo con el castigo: Cuando las recompensas y los castigos se aplican simultáneamente, se vinculan y pierden su impacto independiente (por ejemplo, si un supervisor celebra reuniones semanales sobre el rendimiento como forma de recompensar la productividad, pero también aprovecha el tiempo para reprender a los improductivos, las reuniones pueden considerarse un castigo).
6. Aplique refuerzos de forma constante y frecuente: Los reforzadores aplicados con frecuencia y constancia tienen menos probabilidades de extinguirse (es decir, de perder su efecto), sobre todo en el caso de nuevas habilidades (por ejemplo, una persona que aprende un programa informático difícil tendrá más motivación para seguir intentándolo si se le refuerza con constancia y frecuencia durante este proceso).
7. Conecte el refuerzo externo con la retroalimentación informatizada: El refuerzo positivo en forma de gráfico informatizado es útil porque proporciona otro medio en el que los comportamientos y las recompensas se vinculan cognitivamente. Estas ayudas visuales también permiten a otros miembros de la organización reforzar a un empleado por su éxito (por ejemplo, después de que un empleado consiga un elevado número de ventas durante un trimestre determinado, graficar y mostrar estos resultados en el lugar de trabajo proporciona tanto al empleado como a sus compañeros una representación más visible y detallada de estos logros).
8. Conecte los reforzadores externos con los naturales: Aunque los reforzadores externos (por ejemplo, las tarjetas de regalo para el café) son útiles para aprender nuevos comportamientos, es más probable que éstos sigan siendo reforzadores si se vinculan a reforzadores naturales (por ejemplo, la autoeficacia y la reducción del compromiso de tiempo que resultan de aprender una nueva habilidad). Dado que un reforzador externo suele tener un punto de finalización, es importante que los reforzadores naturales tomen el relevo. Además, los reforzadores naturales tienen la ventaja añadida de requerir poco o ningún esfuerzo adicional por parte del supervisor.

Su eficacia en comparación con el refuerzo negativo

La gente confunde a menudo los términos "refuerzo positivo" y "refuerzo negativo" dando por sentado que este último tiene por objeto reducir un comportamiento. Esta confusión ha llevado incluso a algunos investigadores a proponer una nueva terminología distinta del refuerzo "positivo" frente al "negativo" (Sidman, 2006).

Definiciones

Las definiciones más extendidas son las siguientes:

• El refuerzo positivo consiste en añadir un estímulo gratificante (por ejemplo, una gratificación) para aumentar un comportamiento positivo (por ejemplo, la productividad).
• El refuerzo negativo consiste en reducir un estímulo aversivo (por ejemplo, una oficina abarrotada) para aumentar un comportamiento positivo (por ejemplo, la productividad).

Es importante destacar que el refuerzo, ya sea positivo o negativo, siempre produce un aumento de los resultados conductuales. El refuerzo positivo puede parecer más intuitivo o natural porque sólo implica condiciones y comportamientos positivos o deseables.

El refuerzo negativo, por otra parte, requiere que una condición sea percibida como indeseable y susceptible de cambio en función del comportamiento del empleado. Por ejemplo, para aumentar las ventas de un determinado trabajador, se puede aplicar el refuerzo positivo o negativo (dependiendo del empleado concreto y del puesto de trabajo) haciendo lo siguiente:

Dado que cada persona se refuerza con cosas diferentes, las recompensas deben ser valiosas para los empleados para ser eficaces. Por ejemplo, una empresa con un gran número de empleados que se desplazan diariamente a diario y tienen que pagar un aparcamiento caro, probablemente encontraría muy reforzantes el aparcamiento gratuito y la posibilidad de trabajar en casa.

Está claro que los empresarios tienen a su disposición muchas oportunidades de refuerzo; aunque la cuestión de si emplear refuerzo positivo o negativo representa otra cuestión. En otras palabras: ¿cuál es mejor?

Castigo positivo y negativo

Antes de abordar esta cuestión, es importante señalar otro enfoque conductual que también se confunde a veces con el refuerzo positivo y negativo: el castigo positivo y negativo.

El castigo se produce cuando se utiliza un estímulo aversivo o indeseable (por ejemplo, horas de trabajo adicionales, pérdida de beneficios) con el objetivo de reducir un resultado indeseable (por ejemplo, impuntualidad crónica).

Un estímulo aversivo que se añade representa una forma positiva de castigo; mientras que un estímulo deseable que se elimina representa una forma negativa de castigo. En general, los psicólogos están de acuerdo en que el castigo no es un enfoque óptimo, tanto porque a menudo se percibe como punitivo y despectivo, como porque castigar a alguien por un comportamiento indeseable no implica añadir un comportamiento deseable para ocupar su lugar.

Y aunque el castigo a veces tiene un impacto inmediato en el comportamiento, esos resultados suelen ser efímeros (Naik, 2017).

La idea de que animar a un empleado a hacer lo que mejor sabe hacer (en lugar de simplemente desalentar sus áreas problemáticas) es la mejor manera de crear un entorno motivador tiene una validez evidente.

Aunque está claro que el castigo no es la mejor opción, la eficacia del refuerzo positivo frente al negativo no es tan sencilla. De hecho, depende del individuo, de la situación y de los refuerzos que se apliquen. Corresponde a los directivos determinar qué es lo que más motiva a cada empleado, un proceso que probablemente implique cierto grado de ensayo y error.

Dicho esto, existen más oportunidades para potenciar un estímulo positivo en el lugar de trabajo que para reducir uno negativo. Y, por supuesto, el refuerzo negativo depende en primer lugar de que exista un estímulo percibido negativamente. Así pues, una experiencia laboral en la que los empleados disfruten de una remuneración satisfactoria, oportunidades de crecimiento y un entorno de trabajo agradable es el mejor punto de partida.

Investigación y estudios

La psicología positiva está cada vez más vinculada al estudio del comportamiento organizativo, y los investigadores están especialmente interesados en la importancia del comportamiento organizativo positivo para mejorar los resultados deseados en el trabajo.

El papel de las fortalezas

Este enfoque implica dilucidar y promover los puntos fuertes, en contraposición a los déficits, entre los individuos en el lugar de trabajo. En su revisión de la literatura pertinente, Luthans (2002, p. 695) define el comportamiento organizativo positivo como:

"... el estudio y la aplicación de los puntos fuertes de los recursos humanos orientados positivamente y las capacidades psicológicas que pueden medirse, desarrollarse y gestionarse eficazmente para mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo actual".

En esta línea, Luthans describe los conceptos psicológicos de esperanza, confianza y resilienciade los empleados como aspectos clave del comportamiento organizativo positivo que merecen una investigación continuada (Luthans, 2002).

Incentivar el rendimiento

Además de estos conceptos psicológicos, los investigadores han estudiado la correlación entre determinados incentivos en el lugar de trabajo y el rendimiento laboral. Por ejemplo, Condy, Clark y Stolovitch (2008) publicaron una revisión metaanalítica exhaustiva de los estudios sobre incentivos en el lugar de trabajo.

Algunos de los principales hallazgos descubiertos por Condy et al. (2008) son los siguientes:

• Los programas de incentivos en su conjunto se relacionaron con un aumento del 22% en el rendimiento laboral;
• Los incentivos dirigidos al equipo estaban mucho más relacionados con los resultados de rendimiento que los incentivos dirigidos individualmente;
• El dinero fue un factor predictivo más potente del rendimiento que los incentivos tangibles no monetarios.
• Los programas de incentivos a largo plazo se relacionaron con mayores aumentos del rendimiento en comparación con los programas a corto plazo (Condy et al., 2008).

Junto con esta investigación, hay una serie de estudios que informan de una relación significativa entre diversos tipos de prácticas de refuerzo positivo y los resultados positivos del trabajo, con diez ejemplos que se enumeran a continuación.

11 estadísticas interesantes

1. Las empresas que fomentan el crecimiento y ofrecen excelentes paquetes de beneficios disfrutan de altas tasas de satisfacción de los empleados y un desgaste mínimo (por ejemplo, Google) (Fortune Editors, 2016).
2. La literatura de investigación sugiere que añadir humor al lugar de trabajo está vinculado a relaciones más cohesivas (Cooper, 2018).
3. Permitir que los empleados lleven a sus perros al trabajo está relacionado con una disminución del estrés laboral y una mayor satisfacción en el trabajo (AFP News, 2012).
4. Las empresas con gimnasios en sus instalaciones disfrutan de menos absentismo y mayor productividad (Spectrum Wellness, 2019).
5. Ofrecer a los empleados un reconocimiento positivo o elogiarlos aumenta los niveles de dopamina, lo que fomenta el compromiso de los empleados (Robison, 2006).
6. El reconocimiento de los empleados basado en un propósito está relacionado con una menor rotación de personal y unos resultados organizativos más sólidos (Gostick y Elton, 2009).
7. La ayuda para la matrícula está relacionada con una mayor confianza de los empleados en las competencias relacionadas con el trabajo, una mayor satisfacción laboral y una mayor motivación para crecer intelectualmente (Hubble, Mulrooney y Nelesen, 2012).
8. Una atención infantil de calidad está relacionada con un menor estrés laboral y familiar, así como con un mayor compromiso y productividad (Shellenback, 2009).
9. El estilo de gestión optimista en el lugar de trabajo está relacionado con un mayor compromiso y rendimiento de los empleados (Greenberg y Arakawa, 2006).
10. Los empresarios afirman que los trabajadores altamente comprometidos con su trabajo representan el mayor valor de una empresa (Atkinson y Frechette, 2009).
11. Un amplio estudio de la población activa estadounidense indica que la eficacia en el lugar de trabajo (es decir, la flexibilidad en el lugar de trabajo, la participación de la dirección en la toma de decisiones, el apoyo positivo de los compañeros de trabajo, las oportunidades de aprendizaje, el apoyo del supervisor al éxito y la autonomía en el trabajo) está relacionada con la satisfacción general en el trabajo, el compromiso y la retención (Jacob, Bond, Galinsky y Hill, 2008).

Técnicas y estrategias para utilizar el refuerzo positivo con adultos

La psicología positiva ha desempeñado un papel importante a la hora de aumentar la satisfacción, la motivación y la productividad en el lugar de trabajo (Martin, 2005). Hay una serie de estrategias basadas en pruebas para mejorar cada uno de estos resultados en tres ámbitos: la organización, la dirección y el trabajador individual (véase la Tabla 1 en Martin, 2005).

Por ejemplo, al ofrecer reconocimiento a los empleados y evaluaciones de apoyo a nivel organizativo, los empresarios fomentan la moral y la autoeficacia entre el personal. Del mismo modo, al apoyar el valor del trabajo a nivel individual, los empresarios fomentan la motivación de los empleados. Los expertos en liderazgo han proporcionado muchas estrategias adicionales para administrar el refuerzo positivo de una manera que sea eficaz, motivadora e inspiradora (es decir, Lipman, 2017; Luthans, Luthans, & Hodgetts et al., 2001; Sarros, & Santora, 2001).

He aquí 16 ejemplos:

1. Confianza y respeto: Las prácticas de liderazgo positivo refuerzan los comportamientos eficaces cuando las lleva a cabo un directivo respetado en el marco de una relación basada en la confianza mutua.
2. Optimismo realista: Es más probable que el refuerzo positivo fomente la resiliencia y la competencia cuando se ofrece de forma optimista y realista, teniendo en cuenta la tarea concreta y el nivel de habilidad requerido.
3. Motivación inspiradora: El refuerzo positivo vinculado a los valores y la misión de una organización tiene más probabilidades de inspirar y motivar a los empleados para que tengan éxito.
4. Feedback significativo y sincero: El feedback positivo no debe aplicarse sólo por el mero hecho de hacerlo. Como los empleados suelen ser muy conscientes de la sinceridad asociada al feedback positivo, es esencial que éste sea realmente significativo y se presente con autenticidad.
5. Retroalimentación periódica: Los empleados necesitan sentirse seguros de que el trabajo de calidad será recompensado de forma regular y constante (por ejemplo, no aleatoria) para que el refuerzo motive el comportamiento futuro.
6. Esperanza de liderazgo: Los psicólogos positivos sugieren que los líderes refuercen el comportamiento positivo de los empleados transmitiendo el mensaje subyacente de que dicho comportamiento contribuye a un futuro brillante y esperanzador.
7. Promover la fuerza de voluntad y la "fuerza de camino": La esperanza se ve más respaldada cuando está conectada a algo más que la motivación para actuar de una determinada manera, sino también cuando la persona se percibe a sí misma capaz de cómo llegar hasta allí (por ejemplo, la "fuerza de camino"). En otras palabras, la autoeficacia de los empleados es esencial para lograr resultados en el lugar de trabajo.
8. Modele los comportamientos deseados: Las recompensas son mucho más gratificantes cuando las entrega un directivo que "cumple las normas" (es decir, que es un modelo de los comportamientos esperados). En este caso, la tutoría y el coaching son formas especialmente poderosas de modelar y recompensar los comportamientos deseados, así como de inspirar un sentido de propósito.
9. Sistemas de recompensa significativos: Deben utilizarse incentivos significativos para recompensar los comportamientos positivos. Estos incentivos incluyen refuerzos sociales intangibles (por ejemplo, elogios verbales), pequeños refuerzos simbólicos (por ejemplo, tarjetas de café) y grandes incentivos económicos (por ejemplo, viajes, primas, etc.), dependiendo de la persona y del resultado deseado. En otras palabras, es esencial que se considere a los empleados como individuos que responderán de forma única a determinados reforzadores.
10. Comunicación y expectativas claras: Para ser eficaz, el refuerzo debe proporcionarse de forma que directivos y empleados estén de acuerdo en cuanto a expectativas y resultados.
11. Estimulación intelectual: A los empleados les motivan más las tareas que suponen un reto para su intelecto y fomentan la creatividad y la resolución de problemas. Por eso es esencial que los directivos conozcan bien a sus empleados y les asignen proyectos que estimulen su mente.
12. El significado del mensaje: El liderazgo positivo va más allá del simple refuerzo de conductas, sino que también se asegura de que los empleados entiendan la razón del mensaje.
13. Escuchar bien: Cuando se escucha y comprende de verdad a los empleados, los directivos son más capaces de identificar y fomentar los puntos fuertes individuales.
14. Especificidad: El refuerzo debe ser siempre lo suficientemente específico como para que el trabajador entienda exactamente lo que ha hecho bien, de modo que pueda repetir este comportamiento en el futuro.
15. Fomentar el trabajo en equipo: Al reforzar el comportamiento de trabajo en equipo, los directivos sientan las bases para un comportamiento colaborativo continuado que es beneficioso tanto a nivel individual como organizativo.
16. Responsabilidad: Al responsabilizar a los trabajadores de su rendimiento, éstos se verán reforzados por un sentimiento de empoderamiento personal y de rendición de cuentas.

9 ideas para aplicar el refuerzo positivo

Leadership Management Australasia (2019) publica una excelente fuente sobre formas positivas de motivar a los empleados.

Su lista de motivadores es larga y contiene una serie de consejos excelentes para empleados o directivos interesados en aplicar el refuerzo positivo en el trabajo.

Por ejemplo, sugieren los siguientes enfoques:

• Mantenga un espacio de trabajo ordenado: El desorden excesivo interfiere en la eficacia y reduce el placer de un espacio de trabajo. Fomente y refuerce la organización.
• Captar la creatividad: Los autores sugieren utilizar herramientas (por ejemplo, una hoja de cálculo) para registrar las ideas creativas cuando surgen.
• Comparta sus conocimientos: Fomente las sesiones de trabajo en grupo u otros espacios en los que los compañeros puedan enseñar y aprender unos de otros.
• Dale vida a tu oficina: Para algunos empleados, añadir una planta o tal vez un pez al entorno de su oficina es muy gratificante.
• Haga que la comida importe: Los empleados suelen verse reforzados por una merecida y agradable pausa para comer.
• Gestionar las recompensas personales: Hay muchas formas únicas de que los empleados se recompensen a sí mismos a lo largo del día, como un café con leche después de terminar un informe.
• No se quede a oscuras: los autores sugieren que la exposición regular a la luz natural en el lugar de trabajo refuerza importantes motivadores emocionales y relacionados con la salud.
• Fomente los descansos: Los empleados que se levantan y pasean favorecen la productividad al sentirse con energía y la mente despejada.
• Apoyar la pasión en el trabajo: No se puede subestimar este aspecto del refuerzo positivo; una persona que realmente se preocupa por su trabajo y le encuentra sentido, se sentirá intrínsecamente recompensada y, por tanto, hará mejor su trabajo. Los directivos pueden ayudar a los empleados a encontrar un trabajo que les satisfaga, y los empleados pueden prestarse un gran servicio a sí mismos buscando lo que tiene sentido para ellos.

25 ideas de recompensas para adultos

Este artículo presenta numerosas recompensas para adultos en un entorno laboral. Antes de describir otras ideas, es importante reiterar que la naturaleza de una recompensa debe ajustarse a los intereses y necesidades del empleado en cuestión.

En los últimos años, las empresas se han vuelto cada vez más creativas a la hora de crear entornos ricos en recompensas y, aunque no son para todo el mundo, algunas de estas ideas únicas podrían ser perfectas para su lugar de trabajo:

• Masaje en casa
• Clases internas de yoga u otros ejercicios
• Cerveza gratis
• Cortes de pelo internos
• Mesas de ping pong, futbolín o billar
• Reuniones sociales
• Cata de vinos después del trabajo
• Lecturas psíquicas internas
• Concurso de galletas navideñas
• Uso de AirB&B o condominio de empresa
• Entradas para conciertos
• Viernes informales
• Equipo deportivo Viernes
• Fotógrafos profesionales internos
• Sillas y sofás cómodos
• Camiones de comida o dulces
• Fiestas de reconocimiento periódicas
• Días en familia con hijos y cónyuges
• Barras de postre
• Grupos de senderismo a mediodía o fuera del horario laboral
• Espacios de trabajo externos
• Kombucha gratis
• Noches de cine
• Bipedestadores y otros muebles ergonómicos
• Trabajo voluntario remunerado

Un mensaje para llevar a casa

En este artículo se definen el refuerzo positivo y los términos relacionados; se presentan estadísticas que respaldan los beneficios del refuerzo positivo en el lugar de trabajo; y se ofrecen numerosos ejemplos de recompensas eficaces en el lugar de trabajo. Por supuesto, también se describe la teoría del condicionamiento operante de Skinner, así como los métodos más eficaces para aplicar técnicas de refuerzo positivo en el lugar de trabajo.

Los puntos más importantes de este artículo son los siguientes:

• El refuerzo positivo es una herramienta muy poderosa, basada en pruebas, que mejora la productividad y la moral en el lugar de trabajo.
• El refuerzo positivo siempre se traduce en un aumento de los resultados conductuales.
• El refuerzo positivo debe aplicarse correctamente (es decir, inmediatamente) para que sea eficaz.
• El refuerzo positivo y las técnicas de liderazgo eficaz van de la mano.
• Hay muchas formas de utilizar el refuerzo positivo en el lugar de trabajo, pero el método concreto que se utilice debe individualizarse en función de los intereses y necesidades específicos del empleado.
• Nunca dé por sentado que un empleado sabe que se le aprecia: recompense los buenos comportamientos de forma explícita y regular.

Aplicando las poderosas estrategias aquí descritas, los empresarios están bien encaminados hacia la creación de climas de trabajo gratificantes, inspiradores y productivos. Les deseamos muchas y felices recompensas.

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.