¿Qué es el Job Crafting? (Incluye 5 ejemplos y ejercicios)

¿Cómo sería su jornada laboral ideal? ¿Cómo describiría su trabajo actual? ¿Es "otro día, otro dólar"? ¿Quizá "menos mal que es viernes"?O más bien "¡me encanta lo que hago!".

Si es una de las dos primeras, no está solo. El estrés y el agotamiento son temas muy populares en la literatura sobre bienestar, sobre todo porque el ritmo de la competencia nos plantea nuevos retos en el trabajo.

Las reuniones, los desplazamientos al trabajo, los correos electrónicos, etc., pueden pasar factura y hacer que nos preguntemos si nos pagan lo suficiente para justificarlo todo. Vivir para trabajar no es lo ideal, pero trabajar sólo para vivir tampoco es un concepto atractivo.

Así pues, la idea de que podemos encontrar y crear más sentido y felicidad a través de nuestro trabajo es atractiva. Pero, ¿cómo hacerlo? En este artículo analizaremos el cómo y el qué del job crafting, que se deriva inextricablemente del "por qué" de nuestra vida laboral.

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¿Qué es el Job Crafting? (Incluye definición)

Durante la semana, la mayoría de nosotros pasamos la mitad de nuestras horas de vigilia en el trabajo. Y muchos de nosotros lo vemos como una lucha, o al menos un aburrimiento, deseando que llegue el fin de semana para poder hacer cosas que merezcan más la pena. Pero, ¿y si el trabajo mereciera la pena? ¿Y si tuviera sentido, te dejara satisfecho y, a través de él, pudieras formar parte de algo más grande?

El "porqué" de la creación de empleo

El job crafting consiste en tomar medidas y acciones proactivas para rediseñar lo que hacemos en el trabajo, cambiando esencialmente las tareas, las relaciones y las percepciones de nuestros trabajos (Berg et al., 2007). La premisa principal es que podemos seguir desempeñando el mismo papel y sacar más provecho de nuestro trabajo simplemente cambiando lo que hacemos y la "razón de ser" de lo que hacemos.

Así, mediante las técnicas y enfoques que veremos en este artículo, podemos "fabricarnos" un trabajo que nos guste. Uno en el que todavía podamos satisfacer y destacar en nuestras funciones, pero que al mismo tiempo esté más alineado con nuestras fortalezas, motivos y pasiones (Wrzesniewski et al., 2010). Como era de esperar, se ha relacionado con un mejor rendimiento (Caldwell y O'Reilly, 1990), motivación intrínseca y compromiso de los empleados (Halbesleben, 2010; Dubbelt et al., 2019).

Definiciones de elaboración de trabajos

En cierto sentido, el job crafting es:

"un enfoque iniciado por los empleados que les permite configurar su propio entorno de trabajo de modo que se adapte a sus necesidades individuales ajustando las exigencias y los recursos laborales predominantes"

(Tims & Bakker, 2010)

Sin embargo, un desarrollo organizativo realmente bueno siempre empieza por el "Por qué", así que he aquí otra definición:

[El job crafting es un comportamiento proactivo que los empleados adoptan cuando consideran que es necesario introducir cambios en su puesto de trabajo.

(Petrou et al., 2012)

3 tipos clave de creación de empleo

¿Cómo lo hacemos? De tres maneras posibles, dice la profesora Amy Wrzesniewski, que introdujo el concepto por primera vez con Jane Dutton en 2001. Se trata de la elaboración de tareas, la elaboración de relaciones y/o la elaboración cognitiva, y describen los "comportamientos" que los empleados pueden utilizar para convertirse en "artesanos". A través de una o varias de estas actividades, podemos aspirar a crear el ajuste trabajo-persona que podría faltar en nuestras funciones actuales (Wrzesniewski y Dutton, 2001; Tims y Bakker, 2010).

Elaboración de tareas: Cambiar las responsabilidades

La elaboración de tareas puede ser el aspecto más discutido del enfoque, quizá porque la elaboración del trabajo suele considerarse como una "configuración" o "moldeado" activo del propio papel. Puede consistir en añadir o eliminar responsabilidades establecidas en la descripción oficial del puesto (Berg et al., 2013).

Por ejemplo, un chef puede dedicarse no sólo a servir comida, sino también a crear platos con un diseño atractivo que mejoren la experiencia gastronómica del cliente. Otro ejemplo: un conductor de autobús puede decidir dar consejos útiles a los turistas que se encuentren en su ruta.

Este tipo de artesanía también podría implicar (o alternativamente) cambiar la naturaleza de ciertas responsabilidades, o dedicar diferentes cantidades de tiempo a lo que haces actualmente. Como veremos en algunos de los ejemplos a continuación, esto no afecta necesariamente a la calidad o el impacto de lo que se le contrata para hacer.

Creación de relaciones: Cambiar las interacciones

Así es como las personas remodelan el tipo y la naturaleza de las interacciones que mantienen con los demás. En otras palabras, la creación de relaciones puede implicar cambiar con quién trabajamos en diferentes tareas, con quién nos comunicamos y con quién nos relacionamos de forma habitual (Berg et al., 2013). Un director de marketing puede organizar una tormenta de ideas con el diseñador de la aplicación de la empresa para hablar y aprender sobre la interfaz de usuario, lo que le permitirá aprovechar las ventajas de la creatividad a la vez que crea relaciones.

Artesanía cognitiva: Cambiar de mentalidad

El tercer tipo de "crafting", el cognitivo, es la forma en que las personas cambian su mentalidad sobre las tareas que realizan (Tims y Bakker, 2010). Al cambiar la perspectiva de lo que hacemos, podemos encontrar o dar más sentido a lo que, de otro modo, se consideraría "trabajo ajetreado". En este sentido, cambiar las sábanas de un hotel puede tener menos que ver con la limpieza y más con hacer que los viajes de los viajeros sean más cómodos y memorables.

Con una, dos o todas estas opciones, los partidarios del job crafting sostienen que podemos redefinir, reimaginar y dar más sentido a lo que pasamos tanto tiempo haciendo.

Diseño de puestos de trabajo frente a elaboración de puestos de trabajo

Si le interesa la psicología organizativa, quizá se pregunte cuáles son las diferencias entre el diseño de puestos de trabajo y la elaboración de puestos de trabajo. De hecho, existen similitudes entre el primero y la "elaboración de tareas", ya que el diseño de puestos implica la organización sistemática de procesos, funciones y tareas relacionados con el trabajo (Garg & Rastogi, 2006).

Tanto la elaboración de tareas como el diseño de puestos de trabajo pueden implicar la revisión de tareas, en la que se añaden o eliminan responsabilidades para cambiar la naturaleza de su función. Ambos parten de la premisa de que las dimensiones del trabajo pueden influir en el sentido, el crecimiento, la motivación intrínseca y la satisfacción laboral que experimentamos (Hackman y Oldham, 1976; 1980).

Incluso el trabajo compartido según el modelo de características del puesto puede considerarse un tipo de artesanía relacional en algunos aspectos, pero en la mayoría de los casos, el diseño del puesto se considera un enfoque organizativo "descendente" en el que el trabajador es mayoritariamente pasivo (Makul et al., 2013; Miller, 2015).

En cambio, el job crafting pone la responsabilidad del cambio en manos de los empleados. Los trabajadores son proactivos y el enfoque consiste ante todo en mejorar su bienestar (Wrzesniewski y Dutton, 2001; Tims et al., 2013). Podría decirse que esto da lugar a posibles inconvenientes para la organización -incluso para el empleado en cuestión- y también trataremos estas limitaciones en este artículo.

Un vistazo al modelo de creación de empleo

Para ser justos, hay más de un modelo de creación de empleo. De hecho, hay al menos dos marcos importantes que se están desarrollando y perfeccionando a medida que aprendemos más sobre la disciplina en su conjunto. Se trata del Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R) y el Modelo de Elaboración de Puestos de Trabajo.

En primer lugar, sabemos que un enfoque proactivo es un precursor importante para la creación de empleo. Pero ¿qué más necesitamos para aumentar nuestras posibilidades de éxito? Desde una perspectiva teórica, necesitamos conocer un poco las demandas y los recursos del puesto de trabajo, y el Modelo de Demandas y Recursos del Puesto de Trabajo es muy útil.

El modelo de exigencias laborales y recursos (JD-R)

El modelo JD-R de Bakker y Demerouti (2007) trata de las características del puesto de trabajo. En resumen, considera todas las características de nuestros puestos de trabajo -aspectos psicológicos, físicos, organizativos y sociales- como exigencias o recursos.

• Las exigencias del trabajo requieren que hagamos un esfuerzo físico o psicológico o que desarrollemos habilidades; nos "cuestan" algo. La tensión emocional y similares son ejemplos populares de exigencias laborales, que pueden generar costes como el estrés, el agotamiento y otros factores estresantes relacionados cuando se vuelven extremos (Bakker et al., 2003; Bakker y Demerouti, 2008).
• Los recursos laborales nos ayudan a cumplir nuestros objetivos laborales y podemos recurrir a estos facilitadores para contrarrestar los efectos potencialmente negativos de las exigencias del trabajo. Pueden ser facilitados por organizaciones o pueden ser personales, respectivamente se trata de recursos en el lugar de trabajo o recursos personales. Los primeros incluirían aspectos como las perspectivas profesionales, la formación y la autonomía, y ejemplos de los segundos son el optimismo y la autoeficacia (Bakker y Demerouti, 2008).

Cuando pensamos en la creación de puestos de trabajo desde la perspectiva de la psicología positiva, nos fijamos en cómo podemos fomentar o facilitar las emociones positivas. Según el modelo JD-R, podemos hacerlo al menos de dos maneras:

1. En primer lugar, aumentando nuestros recursos laborales. Por ejemplo, podemos utilizar la creación de relaciones para aumentar nuestros recursos sociales. Otro ejemplo es aumentar nuestros recursos estructurales (formación, autonomía, etc.) mediante la elaboración de tareas.
2. En segundo lugar, aumentando nuestras exigencias laborales, hasta un punto agradablemente desafiante. Piense en el eustrés o en los retos de la "zona de estiramiento" más que en el estrés de vainilla.

El objetivo último del modelo JD-R es permitir comprender cómo interactúan las demandas y los recursos para influir en nuestra motivación, como se muestra a continuación.

El modelo de creación de empleo

En el estudio de Bakker et al. (2012), vemos por primera vez el modelo Job Crafting como marco de referencia. En su investigación, descubrieron que las personalidades proactivas estaban positivamente relacionadas con el rendimiento laboral, a través del compromiso laboral y la elaboración del trabajo. Las relaciones exactas que encontraron se muestran a continuación en el modelo Job Crafting (Bakker et al., 2012).

Su estudio también reveló que:

• Los empleados con personalidades proactivas eran más propensos a participar en la elaboración de trabajos;
• Esto promovió un mayor compromiso en el trabajo, al facilitar la alineación entre los recursos laborales, las exigencias del trabajo, las necesidades personales y sus propias capacidades; y
• Los empleados que aumentaron sus recursos estructurales, sus recursos sociales y aspectos específicos de sus exigencias laborales recibieron mejores calificaciones de rendimiento, según sus compañeros de trabajo.

Este estudio tiene una limitación importante para los interesados en la elaboración cognitiva: no se examinó este aspecto concreto de los tres tipos clave (Berg et al., 2013).

5 ejemplos de creación de empleo

Es en el artículo de Berg y sus colegas (2010) donde se nos ofrece una magnífica perspectiva de la creación de puestos de trabajo en acción.

Merece la pena leer este artículo si desea conocer mejor este enfoque.

1. Elaboración de tareas

Me gustan mucho las herramientas en línea y las cosas de Internet... Así que he adaptado ese aspecto de la descripción escrita del trabajo y lo he "mejorado", porque me gusta... me da la oportunidad de jugar... explorar herramientas y aplicaciones web, y puedo aprender, que es una de mis cosas favoritas..."(Berg et al., 2010: 166).

Recapitulando, la elaboración de tareas puede consistir en añadir recursos mediante tareas adicionales, mientras que algunos [también] pueden optar por cambiar lo que están haciendo actualmente. Una de las entrevistadas, una asociada que trabajaba para una organización sin ánimo de lucro, aumentó el tiempo que dedicaba a trabajar con aplicaciones en línea. De este modo, se dedicaba a su pasión por aprender, asignaba la proporción de tiempo que dedicaba a un aspecto concreto y le daba más sentido.

2. Creación de relaciones

"He tomado la iniciativa de entablar relaciones con algunas de las personas que realizan los pedidos... No es mi área, pero me interesaba mucho cómo funcionaba y quería aprender... He aprendido mucho de ellos, y eso me ha ayudado en mi trabajo". (Berg et al., 2010: 166)

Arriba, un representante de atención al cliente describe la creación de relaciones adicionales con sus compañeros de trabajo. A la vez que mejora su forma de interactuar con los demás, está ampliando sus recursos laborales sociales y adquiriendo conocimientos. Como describe más adelante, esto le ayuda a explicar directamente el proceso de cumplimiento a los clientes.

3. Elaboración cognitiva

"Técnicamente, [mi trabajo es] hacer pedidos, introducir pedidos, pero en realidad lo veo como proporcionar a nuestros clientes una experiencia agradable, una experiencia positiva, que es mucho más significativa para mí que introducir números".(Berg et al., 2010: 167)

Aquí, un representante de atención al cliente diferente relata que va más allá para mejorar la experiencia del cliente. Este cambio de perspectiva hace que el empleado considere su trabajo como parte de "algo más grande", tanto en el contexto de la organización como para la sociedad en general. Podemos ver que se ha formado una perspectiva holística; esta persona ya no ve su trabajo como tareas separadas e inconexas, sino como un "todo significativo" (Berg et al., 2010).

4. De cocinero a artista creativo

Si lo ponemos todo junto, he aquí un buen ejemplo de job crafting ofrecido por Berg y sus colegas (2007). Antes de la elaboración, el trabajo de este cocinero consiste en -o al menos, es percibido por el cocinero como- tareas separadas, muy segmentadas como lo estarían en una descripción formal del trabajo. En este caso, los recursos del puesto no tienen más significado inherente que el de facilitar la realización de las tareas, y se podría argumentar que el papel en cuestión está casi definido por sus límites.

Tras la elaboración del trabajo, podemos ver pruebas de los tres enfoques en funcionamiento:

• Las perspectivas de la chef han cambiado radicalmente: la comida se ha convertido en una obra de arte culinaria, lo que le ha aportado un sentido totalmente nuevo. En otras palabras, no es difícil adivinar dónde residen las pasiones de esta chef; se ha labrado cognitivamente un nuevo papel como artesana culinaria.
• En este nuevo contexto, las tareas están vinculadas de forma significativa, tanto entre sí como con el contexto general. Vemos cómo los recursos laborales adquieren un nuevo significado: la comida no es sólo eso, sino un medio de expresión creativa personal. Se añaden nuevas tareas, ampliando los límites de su papel.
• Los clientes también adquieren un nuevo significado como proveedores de feedback, por lo que la chef puede potencialmente crecer y mejorar sus habilidades. Al mismo tiempo, la elaboración de relaciones hace que sus interacciones con los compañeros de trabajo sean más colaborativas. Tal vez así se produzca una transferencia de conocimientos y un mayor uso de sus recursos sociales.

5. El baile del guante rosa

Por último, pero no por ello menos importante, he aquí otro bonito ejemplo de creación de empleo en acción (musical): la Danza del Guante Rosa es esencialmente un significado personal creado por los empleados de un hospital. En este vídeo se puede ver a limpiadores, conserjes, administrativos y demás personal del hospital relacionando "lo que hacen" en el trabajo con quiénes son y su compromiso con la concienciación sobre el cáncer de mama (Harquail, 2009). ¿Qué te parece?

Psicología positiva y creación de empleo: Trabajo con sentido

A lo largo de todo este artículo, hemos considerado el job crafting como una forma de dar sentido a nuestras funciones. En pocas palabras, el "sentido" describe la importancia que atribuimos a nuestro trabajo (Rosso et al., 2010). Es uno de los cinco conceptos clave del modelo PERMA de Seligman, que lo define así,

"Utiliza las fortalezas y virtudes que te caracterizan al servicio de algo mucho más grande que tú"

(Seligman, 2004: 294)

Al crear o encontrar más sentido a nuestro trabajo, la psicología positiva diría que estamos aumentando nuestra felicidad. Y en la literatura empírica, hay muchas pruebas de que el sentido tiene un buen efecto en el lugar de trabajo: mejora la satisfacción laboral, el rendimiento y la motivación (Hackman y Oldman, 1980; Rosso et al., 2010).

5 beneficios del enfoque

El job crafting presenta muchas ventajas potenciales para los profesionales de la psicología positiva y de las organizaciones. Aunque todavía es relativamente reciente, este enfoque se ha examinado empíricamente. Entre los resultados, además del trabajo más significativo mencionado anteriormente, hay pruebas de al menos cinco beneficios principales.

1. Mejora del rendimiento organizativo - Según Frese y Fay (2001), el mero hecho de dar forma al propio trabajo es beneficioso. La elaboración proactiva es inherentemente innovadora y creativa y, a nivel organizativo, favorece la flexibilidad y la adaptabilidad. En entornos empresariales cada vez más dinámicos y globales, puede contribuir a una ventaja competitiva a nivel de empresa.
2. Mayor compromiso - Alterar la forma en que vemos y nos comprometemos con nuestros trabajos puede darnos una sensación de control sobre lo que hacen las tareas, así como más satisfacción por las conexiones que establecemos (Lyon, 2008; Wrzesniewski y Dutton, 2001). Básicamente, tenemos más recursos a nuestra disposición, lo que es intrínsecamente motivador: facilita el crecimiento personal y nos ayuda a alcanzar nuestros objetivos (Halbesleben, 2010).
3. Añadir más retos fomenta la maestría - Cuando nos exigimos lo suficiente mediante la elaboración de tareas, fomentamos las experiencias de maestría; éstas, a su vez, favorecen nuestro bienestar (Gorgievski y Hobfoll, 2008). En la elaboración de tareas, también podemos buscar feedback y apoyo, lo que puede mejorar nuestro rendimiento laboral individual (Goodman y Svyantek, 1999).
4. Puede ayudarnos a alcanzar nuestra situación profesional "ideal" - Al analizar nuestras tareas e identificar nuestros objetivos, podemos avanzar hacia ellos de una manera más eficaz mediante la elaboración (Strauss et al., 2012). Cuando añadimos o modificamos tareas en consonancia con nuestras fortalezas y motivaciones, experimentamos un mejor ajuste persona-trabajo (Oldham y Hackman, 2010).
5. En un estudio de Slemp y Vella-Broderick (2013), el grado de implicación de los empleados en la elaboración de manualidades estaba relacionado con la satisfacción de sus necesidades psicológicas y de bienestar subjetivo.

¿Hay inconvenientes?

Por supuesto, la creación de puestos de trabajo tiene sus limitaciones. Las organizaciones son sistemas, por lo que cambiar nuestra forma de ver y hacer las cosas puede afectar tanto a la empresa como al individuo.

Inconvenientes para las organizaciones

Objetivos desalineados

Esencialmente, el job crafting pretende beneficiar al empleado: no es ni ventajoso ni un escollo para la empresa cuando los objetivos de un empleado son coherentes con los de su organización (Wrzesniewski y Dutton, 2001). Esa alineación es fundamental para entender cómo se desarrolla en la práctica, es decir, cuando los objetivos individuales y los de la organización no están alineados, podemos ver las repercusiones negativas del job crafting.

En otras palabras, si alguien está contratado para realizar una determinada tarea, el job crafting no debería ser un medio de cambiar el trabajo hasta hacerlo irreconocible. Es claramente un escollo para la organización si un chef crea una cocina hermosa que es esencialmente incomestible o insegura. Por eso, como afirman Wrzesniewski y Dutton, dar más sentido al propio papel no debería poner en peligro la eficacia de la organización (2001).

Acceso desigual

Otra posible desventaja tiene que ver más con cómo vemos nuestros trabajos en primera instancia. Para trabajar de forma artesanal, primero tenemos que ver nuestro trabajo como algo modificable (Berg, 2013). Es decir, podemos sentir que determinados factores limitan nuestra libertad para añadir tareas o modificar relaciones, por ejemplo, y estos factores pueden variar en función de nuestras funciones.

Los estudios demuestran que los empleados de mayor antigüedad se sentían limitados en cuanto al tiempo que dedicaban a la artesanía, y los empleados de menor categoría citaban la falta de autonomía como un reto equivalente (Berg et al., 2010). Algunos trabajadores cuyas tareas eran estrechamente interdependientes también se sentían de manera similar, después de todo, ¿cómo podían cambiar sus funciones sin perturbar el trabajo de los demás?

En cierto sentido, esto puede verse como un problema de "perspectiva" o "adaptabilidad", o incluso sugerir más apoyo al argumento de la "personalidad proactiva". Sin embargo, también plantea otra cuestión. Algunos trabajos pueden ser más "artesanales" que otros, por lo que algunos pueden disfrutar más de sus ventajas. Otros, si no se toman medidas especiales, podrían considerarlo una desigualdad (Schoberova, 2015).

Inconvenientes para particulares

Asumir demasiado

En el caso de los particulares, puede resultar tentador llevar la elaboración de tareas un poco lejos. Es comprensible que, si añadimos tareas demasiado exigentes o nos asignamos tareas excesivas a nosotros mismos mientras elaboramos nuestras funciones, corramos el riesgo de asumir demasiado.

Si los empleados no están suficientemente informados de los riesgos de hacerlo, el job crafting puede conllevar todos los peligros del exceso de trabajo: estrés, agotamiento, burnout e infelicidad (Wrzesniewski y Dutton, 2001). En vista de ello, algunos autores sostienen que los directivos deberían implicarse más en las iniciativas de job crafting de sus empleados (Schoberova, 2015).

Explotación

Un último argumento en contra de este planteamiento es que el job crafting deja a algunos trabajadores expuestos a la explotación. Esto puede ocurrir en el sentido de que los empleados hagan "más de lo que deben" sin que la organización les retribuya de forma justa.

Un estudio de Bunderson y Thompson (2009) sobre trabajadores de zoológicos, por ejemplo, reveló que algunos artesanos cobraban menos que sus compañeros. Esto ocurría a pesar de que invertían más tiempo y esfuerzo en sus nuevos trabajos, en busca de un significado más profundo en el trabajo.

Cuestionario de creación de empleo (PDF)

Entonces, ¿podemos medir hasta qué punto estamos trabajando activamente? El Cuestionario de Job Crafting(JCQ) se ha desarrollado para evaluar en qué medida participamos en los tres comportamientos diferentes en el trabajo. Diseñado por los investigadores de psicología positiva Stemp y Vella-Brodrick (2013), es un instrumento de autoinforme que utiliza una escala Likert de 6 ítems. Basado en las 3 áreas de Wrzesniewski y Dutton (2001), el JCQ se completa en poco tiempo, con solo 15 preguntas.

Con 1 para Casi nunca y 6 para Muy a menudo (tan a menudo como sea posible dentro del contexto de la organización), los empleados indican el grado en que participan en tareas, relaciones y actividades cognitivas. He aquí algunos ejemplos.

Artículos para la elaboración de tareas

Por favor, indique en qué medida...

• ¿Da preferencia a las tareas laborales que se adaptan a sus habilidades o intereses?
• ¿Nuevas tareas laborales que crees que se adaptan mejor a tus habilidades o intereses?
• ¿Ha cambiado el alcance o el tipo de tareas que realiza en el trabajo?

Artículos de creación de relaciones

Por favor, indique en qué medida...

• ¿Organiza eventos especiales en el lugar de trabajo (por ejemplo, la celebración del cumpleaños de un compañero)?
• ¿Hacer amigos en el trabajo con personas que tienen habilidades o intereses similares?
• ¿Quieres ser mentor de nuevos empleados (oficial o extraoficialmente)?

Artículos de artesanía cognitiva

Por favor, indique en qué medida...

• ¿Recuerda la importancia que tiene su trabajo para el éxito de la organización?
• ¿Piensa en cómo su trabajo influye positivamente en su vida?
• ¿Recuerda la importancia de su trabajo para la comunidad en general?

Al desarrollar el JCQ, los autores adaptaron algunos ítems de una medida de job crafting diseñada por Leana et al. (2008) para educadores.

Intervención en la creación de empleo

¿Cómo empezamos entonces, a nivel organizativo? La buena noticia es que varios estudios han analizado las intervenciones de job crafting, y uno, en particular, lo describen Van Den Heuvel et al. en su estudio de 2015. Basándose en el modelo JD-R, los autores desarrollaron una intervención formativa de un día para un distrito policial holandés con el fin de comprobar si el job crafting influía en su autoeficacia, bienestar y afecto positivo.

El objetivo era enseñar a los policías participantes a ver su entorno laboral y las características de su puesto de trabajo dentro de este marco, es decir, como recursos y demandas que podían moldear mediante la elaboración de su trabajo (Van Den Heuvel et al., 2015). Durante la sesión inicial, de un día de duración, también aprendieron a crear, establecer y trazar sus propios objetivos de elaboración en un póster.

Por la tarde reflexionaron sobre ellas y, durante las cuatro semanas siguientes, Van Den Heuvel y sus colegas siguieron sus progresos. Tenían cuatro hipótesis clave, la tercera de las cuales se centraba específicamente en si los creadores de empleo experimentarían un mayor afecto positivo y un menor afecto negativo que los "no creadores".

Resultados de la intervención

Esta intervención tuvo resultados dispares. Por un lado, su eficacia recibió cierto apoyo:

• Por término medio, los "artesanos" de la policía declararon tener más oportunidades de desarrollo que antes;
• También se observó que los participantes en actividades de creación de empleo tenían una mayor autoeficacia (Bandura, 1997);
• Informaron de una disminución del afecto negativo y un aumento del afecto positivo; y
• Los "artesanos" de la policía se sintieron más inspirados para estudiar y aprovechar sus oportunidades de aprendizaje.

Por otro lado, la intervención no mostró efectos significativos en los comportamientos de búsqueda de trabajo y la mencionada "tendencia al alza" del afecto positivo fue estadísticamente insignificante.

El ejercicio de creación de empleo

Tener una buena idea de lo que implica el job crafting es un excelente comienzo si quieres intentarlo. Al mismo tiempo, ayuda tener una idea de por dónde empezar, qué oportunidades se pueden aprovechar. Eso es lo que el Ejercicio de creación de puestos de trabajo pretende ayudarte a conseguir, animándote a ver tu trabajo como algo maleable, que puedes crear y que está bajo tu control.

En esencia, The Job Crafting Exercise le ayuda a percibir tareas aparentemente inconexas y segmentadas como "bloques de construcción" a los que puede dar forma de manera que signifiquen algo.

Desarrollado por Berg, Dutton y Wrzesniewski (2013), se divide en varias partes. A lo largo de todas ellas, ayuda tener presente el Modelo JD-R. ¿Puede identificar qué aspectos son demandas y cuáles son recursos? ¿De qué podrías beneficiarte para reducir tus costes psicológicos (estrés, energía, etc.)? ¿En qué aspectos le vendría bien un esfuerzo o un reto?

1. En primer lugar, crearás lo que se conoce como Esbozo previo. Esto le ayudará a comprender cómo está distribuyendo y empleando su tiempo en las distintas tareas. Piensa en términos de energía y, en general, de recursos y demandas.
2. El siguiente paso es agrupar todo el trabajo en tres tipos de Bloques de Tareas. Los bloques más grandes corresponden a las tareas que consumen la mayor parte de tu esfuerzo, atención y tiempo; los bloques más pequeños son para las tareas que consumen menos energía, atención y tiempo, y algunas caerán en los bloques intermedios, "de tamaño medio".
3. Con este conocimiento de cómo se asignan tus recursos personales, ahora puedes elaborar un posdiagrama de cómo sería tu papel ideal. Por supuesto, no te alejarás completamente de lo que se te exige formalmente, sino que utilizarás tus puntos fuertes, pasiones y motivaciones para crear algo más significativo. Y al hacerlo, utilizamos la misma idea de los bloques de tareas, pero esta vez con diferentes prioridades.
4. Ahora tienes un Diagrama Posterior, y puedes "enmarcar" diferentes grupos de tareas -Role Frames- que ves que cumplen diferentes funciones. Aquí, estás elaborando tus percepciones para poder etiquetar diferentes tareas de formas reimaginadas: algo así como nuestro chef convertido en artesano de la comida de arriba.
5. El último paso consiste en crear un Plan de Acción para establecer objetivos claros a corto y largo plazo. ¿Cómo vas a pasar de tu diagrama de antes (trabajo actual) a tu diagrama de después (trabajo ideal)?

Si desea acceder a The Job Crafting Exercise, puede adquirir los recursos en la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan (Berg et al., 2013).

Estudio de caso sobre la creación de empleo en Fátima

El estudio de caso "Fátima", publicado originalmente en la Harvard Business Review, analiza en profundidad los tres tipos diferentes de elaboración del trabajo: tarea, relación y elaboración cognitiva (Wrzesniewski et al., 2010). Aquí tienes un resumen rápido: en algunos puntos, podrás establecer fácilmente paralelismos con el ejercicio de elaboración del trabajo descrito anteriormente.

Acerca de Fátima

Fátima, directora de marketing de nivel medio, es una empleada de alto rendimiento que mantiene excelentes relaciones con sus compañeros y otras personas. Aunque cumple y supera los indicadores clave de rendimiento de su puesto (supervisar el rendimiento del equipo, responder a sus preguntas, etc.), se siente estancada.

En pocas palabras, Fátima pasa mucho más tiempo haciendo las partes menos estimulantes y menos atractivas de su trabajo que las cosas que preferiría hacer. Se pregunta por qué solicitó el puesto y si debería dejarlo.

¿Por qué Job Crafting?

Esta sensación de "estancamiento" no tiene que ver sólo con la forma en que Fátima emplea su tiempo. De hecho, también tiene que ver con cómo no pasa el tiempo. Es una usuaria con talento de las redes sociales, le apasiona aprender y quiere integrar esa creciente experiencia en su trabajo para el equipo. Y al mismo tiempo, Fátima quiere mejorar.

Aunque el estudio de caso no profundiza mucho más en sus sentimientos personales, está bastante claro que se siente desmotivada. Tal vez incluso como si estuviera en el trabajo equivocado e insatisfecha por ello.

Análisis de tareas y elaboración de trabajos

Lo mejor del estudio de caso de Fátima de Wrzesniewski y sus colegas (2010) es que ofrece imágenes que vinculan claramente el análisis de tareas con la elaboración del trabajo. A continuación, un diagrama -similar a la figura del cocinero/artesano de la alimentación que vimos antes- muestra el aspecto de las nuevas tareas de Fátima antes y después de haberlas remodelado y reimaginado.

El papel de Fátima antes de la artesanía:

Aquí entra en juego el análisis de tareas: el enfoque sistemático de Fátima para visualizar lo que hace y cuánto tiempo dedica a los distintos aspectos de su función de marketing. Por ejemplo, gran parte de su tiempo lo dedica a resolver problemas con su equipo y a responder a sus preguntas. Las tareas que le apasionan, como la elaboración de estrategias, se sitúan en la parte inferior, donde pasa menos tiempo.

El papel de Fátima después de la artesanía:

Ahora, Fátima ha empezado desde un lugar diferente: desde sus pasiones, motivos y fortalezas. Como recordarás, es una entusiasta de las redes sociales y quiere incorporar tareas relevantes a su puesto. De hecho, aunque sigue desempeñando el mismo trabajo, lo ha ampliado para abarcar dos funciones.

Empoderar a su equipo abarca muchas de las mismas tareas, pero desde una nueva perspectiva que enmarca su aportación como valiosa en términos de los objetivos de la organización. Al mismo tiempo, fuera de la caja gris, ha añadido la construcción y el uso de tareas de medios sociales que significan algo tanto para ella como para la empresa.

Si desea obtener más información, así como otro ejemplo relacionado, puede encontrar todo el estudio de caso de job crafting aquí.

Talleres de creación de empleo

El Ejercicio de creación de empleo puede realizarse en talleres en grupo. Normalmente no necesitan durar más de un par de horas mientras se trabaja a través de las etapas descritas anteriormente. Es una forma interesante y a menudo muy útil de implicar a los directivos, como se ha sugerido antes.

Este ejemplo detallado le mostrará cómo es en la práctica un taller de Job Crafting (Berg et al., 2013).

Libros sobre el tema

Puedes conseguir el libro completo Job Crafting Exercise en el Center for Positive Organizations, pero verás que la mayor parte de la información que necesitas está disponible en Internet.

Vaya a la sección de referencias de este artículo si busca los trabajos de investigación más importantes hasta la fecha.

3 Vídeos recomendados

Estos tres vídeos son breves reflexiones sobre la creación de puestos de trabajo, con la profesora Amy Wrzesniewski a la cabeza con el increíble trabajo que ha estado realizando.

La profesora Amy Wrzesniewski ofrece un pequeño resumen de su estudio original sobre el personal de limpieza de hospitales y de cómo surgió la idea del job crafting.

He aquí otra entrevista con el profesor Wrzesniewski y Jen Arnold. Entre otras cosas, hablan de su papel en el rendimiento, sus límites y cómo el job crafting puede redefinir el bienestar en las organizaciones.

He aquí un pequeño resumen de la artesanía laboral que apareció en televisión. En este resumen, se habla de cómo empezar y de los posibles inconvenientes de crear tu propio puesto de trabajo. También se dan algunos consejos útiles para tratar el tema con tu jefe.

Un mensaje para llevar a casa

La idea de que tu vocación no está siempre "ahí fuera" no tiene por qué ser aterradora. Sobre todo si es porque ya tienes conocimientos y herramientas para elaborar tu propio significado. Al fin y al cabo, como ya se ha dicho antes, todos los empleados son creadores de empleo en potencia, y eso ya de por sí es un conocimiento que da poder.

¿Ha utilizado el job crafting para dar la vuelta a un trabajo aburrido? ¿O ya ha llevado a cabo alguna intervención de job crafting?

Comparta con nosotros su opinión sobre el job crafting, ¡me encantaría conocerla!

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.