La psicología organizativa positiva se centra en mejorar el bienestar en el lugar de trabajo, la productividad y la satisfacción de los empleados mediante enfoques basados en los puntos fuertes.
Entre las estrategias clave se incluyen el fomento de una cultura de trabajo positiva, la promoción del compromiso de los empleados y el aprovechamiento de las fortalezas individuales y colectivas.
La aplicación de estas prácticas puede mejorar el rendimiento organizativo y crear un entorno de trabajo próspero.
Hubo un tiempo en que los psicólogos que trabajaban en las organizaciones lo hacían normalmente al servicio de la cuenta de resultados de la empresa.
Hoy en día, académicos, psicólogos y profesionales son conscientes del impacto que la vida laboral puede tener en el funcionamiento general y de su importancia para una vida plena.
El espacio de investigación en el que se exploran estos potenciales se conoce ampliamente como Psicología Organizacional Positiva. Quienes trabajan en este ámbito, que unifica diversos enfoques de los estudios organizativos, pretenden crear y mantener entornos de trabajo que favorezcan el potencial humano, la prosperidad y el bienestar individual y colectivo.
En este artículo, resumiremos las principales corrientes de investigación que han surgido en el campo de la Psicología Organizacional Positiva y le indicaremos lecturas y materiales adicionales para guiarle si desea obtener más información.
Antes de continuar, hemos pensado que le gustaría descargarse gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estas herramientas prácticas con base científica están diseñadas para ayudarle a usted o a sus clientes a fomentar la confianza, mejorar la colaboración y crear una cultura organizativa próspera en la que los equipos puedan florecer.
¿Qué es la psicología organizativa positiva? (Incluye definición)
Al igual que la psicología positiva, la Psicología Organizacional Positiva plantea preguntas sobre lo que va bien, lo que da vida, lo que inspira y lo que se experimenta como bueno (y malo) en las organizaciones.
La psicología organizativa positiva es el estudio científico de las experiencias y rasgos subjetivos positivos en el lugar de trabajo y las organizaciones positivas, y su aplicación para mejorar la eficacia y la calidad de vida en las organizaciones.
Donaldson & Ko, 2010
Para ampliar esta definición, la Psicología Organizacional Positiva trata de identificar las motivaciones, los factores facilitadores y los efectos de los patrones organizativos positivos para que podamos encontrar formas de capitalizar su existencia.
En consecuencia, esta nueva perspectiva ha dado respuesta a preguntas sobre cómo desarrollar las fortalezas de los empleados, fomentar la resiliencia y aportar sanación al entorno laboral.
Gran parte de lo que sabemos en este campo procede de dos ramas estrechamente relacionadas de la Psicología Organizacional Positiva: El Comportamiento Organizacional Positivo (Luthans, 2002) y la Erudición Organizacional Positiva (Cameron, Dutton y Quinn, 2003).
Luthans (2002) define el Comportamiento Organizacional Positivo como:
El estudio y la aplicación de los puntos fuertes de los recursos humanos orientados positivamente y las capacidades psicológicas que pueden medirse, desarrollarse y gestionarse para mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo actual.
Por el contrario, la definición de Cameron y Caza (2004, p. 731) de Psicología Organizacional Positiva se centra más específicamente en los aspectos de las organizaciones que ayudan a las personas a prosperar, definiendo el campo como "el estudio de lo que es positivo, nutritivo y vivificante en las organizaciones".
Aunque estas dos perspectivas se solapan, el Comportamiento Organizativo Positivo suele centrarse en los beneficios organizativos del bienestar de los empleados, mientras que la Psicología Organizativa Positiva hace hincapié en el bienestar de los empleados como un fin en sí mismo.
No obstante, los objetivos de maximizar el éxito de una empresa y garantizar el bienestar de los trabajadores no son en absoluto incompatibles. Muchas organizaciones conocidas que aplican sistemas para dar prioridad a la salud y el bienestar de sus empleados han demostrado prosperar económicamente, entre ellas Volkswagen y Siemens (Zwetsloot & Pot, 2004).
En este artículo, nos centraremos principalmente en el lado humano de las experiencias positivas en el trabajo a través de la lente de la Psicología Organizacional Positiva.
Rasgos y características positivos relacionados con el trabajo
Un enfoque común para estudiar la positividad en las organizaciones consiste en examinar las facetas estables del individuo que pueden conducir a los resultados deseados, como el bienestar y el alto rendimiento.
Hay innumerables rasgos relacionados con el trabajo que desempeñan un papel en el entorno laboral. Aquí exploraremos tres que han atraído la mayor atención entre los psicólogos organizativos positivos: el capital psicológico, la motivación prosocial y las identidades positivas relacionadas con el trabajo.
Capital psicológico
El Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (Cameron y Spreitzer, 2012) define el capital psicológico (PsyCap) como un concepto general que comprende cuatro recursos psicológicos:
Confianza (o autoeficacia) para aceptar y realizar el esfuerzo necesario para tener éxito en tareas difíciles;
Optimismo sobre las posibilidades de éxito presentes y futuras;
Esperanza ante la adversidad cuando se persiguen objetivos; y
Resiliencia para afrontar los problemas y "recuperarse" de la adversidad.
En el entorno laboral, las intervenciones que pueden aumentar el PsyCap incluyen la formación y el desarrollo de habilidades para mejorar el dominio de las tareas calificadas en el trabajo, la fijación de objetivos, el pensamiento orientado al futuro y la planificación para hacer frente a futuros obstáculos y contratiempos (Luthans, Youssef y Avolio, 2007).
A diferencia de otros estados más efímeros, como el estado de ánimo positivo, se ha demostrado que el PsyCap permanece bastante estable a lo largo del tiempo, lo que sugiere que las intervenciones para mejorar el PsyCap pueden tener importantes beneficios para las organizaciones y sus empleados.
De hecho, un estudio reveló que el rendimiento de la inversión al desarrollar el PsyCap de una organización puede llegar al 200% (Luthans et al., 2007).
Motivación prosocial
La motivación prosocial se refiere a la motivación de una persona para actuar en beneficio de los demás y con la intención de ayudar a los demás (Grant y Berg, 2012).
Aunque la motivación prosocial suele conceptualizarse y examinarse como un rasgo a nivel global (es decir, la tendencia de una persona a sentirse motivada para ayudar a los demás en general), el concepto también tiene relevancia a nivel contextual y situacional.
En lo que respecta al contexto, una persona puede mostrar una motivación prosocial para beneficiar a una categoría concreta de personas, como las que ocupan un puesto o departamento específico. Del mismo modo, una persona puede mostrar motivación prosocial en situaciones específicas, como una enfermera que desea cuidar a un paciente concreto o una recepcionista que tiene ganas de ayudar a su colega en un día concreto.
Cuando va acompañada de motivación intrínseca y gestión de la confianza, se ha demostrado que la motivación prosocial predice una serie de resultados deseables, como la persistencia, la creatividad y el rendimiento (Grant y Berg, 2012).
La motivación prosocial también puede conducir a comportamientos de ciudadanía organizativa, que son las acciones positivas y constructivas que realizan los empleados y que no están incluidas formalmente en la descripción de su trabajo (Organ, 1997). Estos comportamientos pueden incluir ayudar a un compañero nuevo, ofrecerse voluntario para colaborar en proyectos adicionales o compartir ideas con los demás (Grant y Berg, 2012).
Identidad positiva en el trabajo
Las prácticas prosociales en el trabajo conducen al desarrollo de las identidades positivas de los empleados relacionadas con el trabajo y contribuyen además a una sensación de florecimiento. De hecho, dado que muchos de nosotros pasamos un tercio de nuestro tiempo en el trabajo, nuestro sentido de la identidad en este ámbito desempeña un papel importante en la configuración de nuestra percepción general de quiénes somos.
Un indicador clave de si una persona posee una identidad positiva relacionada con el trabajo es si percibe su trabajo como una vocación (Wrzesniewski, 2003). Otros signos pueden ser si un empleado experimenta una motivación intrínseca al asumir sus responsabilidades laborales o si los comportamientos están impulsados por una regulación identificada o integrada, lo que sugiere que un papel es congruente con los valores y el sentido de uno mismo.
Las organizaciones pueden reforzar la identidad laboral de sus empleados reconociendo sus puntos fuertes y ayudándoles a desarrollarlos (Rothbard y Patil, 2012). Esto a menudo significa diseñar los puestos de trabajo para que se adapten a las personas y no al revés.
Además, cuando los empleados pueden ver el resultado final de su trabajo, como cuando están directamente conectados con los usuarios finales de sus productos o servicios, es más probable que entiendan por qué su papel es significativo y experimenten una identidad relacionada con el trabajo más positiva (Hirschi, 2012).
Es importante reconocer que los anteriores son sólo tres ejemplos de rasgos positivos relacionados con el trabajo. Hay muchas características estables de una persona que entran dentro del ámbito de la Psicología Organizacional Positiva, y la lista de estas características sigue creciendo a medida que la investigación continúa evolucionando.
He aquí otros rasgos positivos relacionados con el trabajo que quizá desee investigar (Barrick & Mount, 1991; Hirst, Yeo, Celestine, Lin & Richardson, 2020; Stajkovic & Luthans, 1998):
Personalidad proactiva;
Autoevaluaciones básicas;
Autoeficacia en el trabajo;
Orientación a objetivos;
Enfoque normativo
Extraversión.
Descargar 5 herramientas gratuitas de psicología positiva
Empieza a prosperar hoy mismo con 5 herramientas gratuitas basadas en la ciencia de la psicología positiva.
Descargar herramientas
Fortalezas, virtudes e indagación apreciativa
Peter Drucker (2006), autor y pensador líder en el campo de la gestión, argumentó que hacer que la fuerza sea productiva es el único propósito de una organización.
Entre los ejemplos de fortalezas que aportan beneficios en el lugar de trabajo se incluyen la comunicación, la creatividad y la perseverancia, pero también otras que tendemos a pensar que sólo son relevantes en el ámbito personal, como el entusiasmo y el amor (Park & Peterson, 2009).
Las ventajas de tener en cuenta las fortalezas únicas de los empleados en las organizaciones son dobles.
En primer lugar, cuando los empleados están capacitados para aplicar sus puntos fuertes en el trabajo, se sienten más felices. Se ha demostrado que esta felicidad adopta la forma de pasión (es decir, fuertes sentimientos de inclinación hacia una actividad que se ama; Vallerand et al., 2003), bienestar, satisfacción de necesidades y vitalidad (Dubreuil, Forest y Courcy, 2014; Forest et al., 2012; Govindji y Linley, 2007).
Los empleados que reciben regularmente oportunidades para potenciar sus puntos fuertes también se sentirán más eficaces, facilitando así estados de compromiso y un sentimiento de autoestima (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola, & Sartori, 2019).
En segundo lugar, la utilización de las fortalezas individuales en el lugar de trabajo se ha vinculado directa e indirectamente a una serie de resultados que contribuyen a la cuenta de resultados de una empresa, como el progreso de los objetivos, la concentración y el rendimiento laboral general (Dubreuil et al., 2014; Linley, Nielsen, Gillett y Biswas-Diener, 2010).
El proceso para aplicar eficazmente los puntos fuertes de los empleados en la organización se conoce como indagación apreciativa, y la indagación apreciativa como modelo para el cambio organizativo refleja muchos de los enfoques basados en los puntos fuertes empleados en el contexto del coaching.
En este contexto, la palabra "apreciativo" indica que la práctica se centra en lo que la gente hace bien y en las oportunidades del entorno, en lugar del enfoque más negativo, basado en el déficit, inherente a la mayoría de los modelos de cambio organizativo (Stavros y Wooten, 2012).
Las ventajas de este enfoque son que suele generar más compromiso y participación en una iniciativa de cambio, ya que las personas se sienten más inclinadas a participar en debates sobre lo que funciona que sobre lo que no. Además, el proceso ayuda a generar una visión compartida de un futuro deseado que entusiasme a los empleados (AI Commons, s.f.).
Comportamientos positivos en las organizaciones
Muchos de los resultados positivos que los empleados y directivos desean en el entorno laboral se ven facilitados por comportamientos individuales y colectivos. En este sentido, los comportamientos relacionados con el trabajo suelen mediar en la relación entre las características de un entorno, una cultura o un sistema de trabajo y los resultados deseados.
Como ejemplo, imaginemos una empresa en la que el trabajo está estructurado para permitir a los empleados un alto grado de autonomía de horarios y de toma de decisiones. En esta situación, es poco probable que sea la propia estructura la que genere satisfacción en el trabajo, sino más bien los comportamientos que se derivan de esta estructura, como hacer pausas regulares en el trabajo y elegir tareas que se ajusten bien a los propios intereses.
A continuación, nos centraremos en la creación de puestos de trabajo y los comportamientos interpersonales como dos de los comportamientos de las organizaciones que pueden actuar como mediadores de las características positivas más distales de una organización.
Creación de empleo
El job crafting se refiere a "los cambios físicos y cognitivos que los individuos realizan en la tarea o en los límites relacionales de su trabajo" (Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179). En el job crafting, los trabajadores adaptan aspectos de su trabajo para que se ajusten mejor a sus necesidades.
Un ejemplo común e ilustrativo de elaboración de trabajos se centra en un hipotético miembro del personal de limpieza de un hospital.
En lugar de percibir que las tareas de su trabajo consisten simplemente en limpiar superficies y fregar suelos, este empleado puede optar por la artesanía laboral modificando conscientemente la forma en que percibe su trabajo, un proceso conocido como artesanía cognitiva. Es decir, podría optar por ver sus tareas como fundamentales para facilitar el bienestar de los pacientes y su recuperación de la enfermedad.
Relaciones positivas y comportamientos interpersonales
A menos que se trabaje totalmente en solitario, las relaciones positivas suelen ser fundamentales para que un lugar de trabajo prospere. Esto sigue siendo cierto incluso con el auge del trabajo virtual (Raghuram, Garud, Wiesenfeld y Gupta, 2001).
La investigación en este campo ha madurado hasta el punto de que, si antes los estudios se centraban en las relaciones diádicas (es decir, entre dos personas), ahora muchos tienen en cuenta las redes de relaciones en toda una organización. Estos enfoques solo han sido posibles gracias a los avances en las técnicas de modelización estadística (Knoke y Yang, 2019).
Estos enfoques han permitido a los investigadores trazar un mapa de la fuerza y el número de relaciones dentro de un equipo, departamento u organización para comprender mejor el flujo de conocimientos, informes, conductas de ayuda, etc. dentro de un entorno de trabajo.
Desde una perspectiva psicológica, se han examinado en la literatura una serie de experiencias subjetivas, procesos y comportamientos asociados a las relaciones laborales, por lo que le animamos a que investigue los que puedan ser de su interés:
Toma de perspectiva;
Confianza;
Compasión;
Teoría de la coordinación relacional;
Civismo;
Comportamientos de ciudadanía organizativa;
Humor;
Seguridad psicológica
Autenticidad.
Emociones positivas en las organizaciones
La investigación en Psicología Organizacional Positiva explora habitualmente los efectos del contagio emocional positivo en entornos laborales, especialmente cuando fluye desde el liderazgo de una empresa.
El contagio emocional se refiere a la tendencia de las personas a imitar las emociones y expresiones de otros a su alrededor, normalmente sin un esfuerzo consciente (Barsade, 2002). Por lo tanto, los líderes, que a menudo están en el punto de mira, desempeñan un papel crucial en la generación de emociones positivas entre el personal.
Dado que las emociones suelen transmitirse mediante la observación de señales no verbales, un líder emocionalmente inteligente será consciente de ello cuando se comunique con su equipo. Es decir, mostrará las emociones que desea que se generen entre su equipo, como la pasión y el entusiasmo, al pronunciar un discurso entusiasta.
Además de los beneficios obvios del contagio emocional para inspirar compromiso y entusiasmo dentro de un equipo, se ha demostrado que experimentar un amplio espectro de emociones positivas dentro de un lugar de trabajo puede tener beneficios más generales para el bienestar y el rendimiento.
En un artículo teórico seminal, la profesora Barbara Fredrickson (1998) argumentó que la experiencia de emociones positivas amplía los repertorios de pensamiento-acción de una persona, de modo que puede recurrir a una gama más amplia de respuestas conductuales en situaciones concretas. Esto resulta intuitivo de entender cuando consideramos lo que hacen nuestras mentes y cuerpos cuando sentimos emociones negativas.
Cuando nos enfrentamos a emociones negativas, nuestra atención se estrecha y tendemos a recurrir a comportamientos automáticos y bien practicados para gestionar nuestra situación, defendernos y minimizar el disgusto o el dolor (Fredrickson, 1998). Esta respuesta se produce, en parte, porque las emociones negativas tienden a invocar tendencias de pensamiento-acción específicas.
Por ejemplo, cuando sentimos miedo, celos o ansiedad, suele haber un abanico limitado de comportamientos a los que podemos recurrir para abordar nuestra situación, lo que limita las oportunidades de creatividad y experimentación.
En cambio, emociones como la alegría no exigen respuestas conductuales específicas. En cambio, nos dejan libertad para experimentar, divertirnos y ser creativos. En consecuencia, es probable que estos comportamientos y la atención difusa que suscitan faciliten la resolución de problemas, el compromiso laboral, el trabajo en equipo y otros comportamientos y estados deseables (Diener, Thapa y Tay, 2020).
Resultados positivos en psicología organizativa
La esperanza de los psicólogos organizativos positivos es que, mediante el fomento de entornos de trabajo enriquecedores y el desarrollo de los puntos fuertes de las personas, los empleados puedan experimentar una sensación de florecimiento y otros estados positivos.
Aunque existe una amplia gama de resultados afectivos y relacionados con el bienestar que pueden derivarse de entornos, rasgos y comportamientos positivos, examinaremos brevemente dos que suelen ser el centro de atención de los estudios sobre organizaciones positivas: el flujo y el compromiso laboral.
Fluir en el trabajo
Conceptualizado por el profesor Mihaly Csikszentmihalyi en 1975, el flujo se refiere a la sensación de estar totalmente inmerso en una actividad.
Cuando se experimenta un estado de flujo, la atención no se desvía y a menudo se siente que el paso del tiempo avanza muy rápidamente (Csikszentmihalyi, 1990). Coloquialmente, la experiencia del flujo suele describirse como la sensación de estar "en la zona".
Cuando se experimenta en el trabajo, el flujo aporta una serie de beneficios tanto a las personas como a las organizaciones. Según un estudio, la experiencia del flow puede fomentar ciclos ascendentes de recursos personales y organizativos (Salanova, Bakker y Llorens, 2006). En este estudio, los recursos personales se conceptualizaron como autoeficacia, y los recursos organizativos como apoyo social y objetivos claros.
Los resultados indicaron que cuanto más flujo experimenta una persona en su trabajo, más probable es que tenga acceso a dichos recursos. Posteriormente, se demostró que esta presencia de recursos facilita más casos de flujo, y el ciclo continúa (Salanova, Bakker y Llorens, 2006).
Estos resultados ponen de relieve la importancia de diseñar el trabajo de forma que se eliminen las barreras a la experiencia del flujo, de modo que los empleados puedan aprovechar al máximo los recursos de su entorno.
Compromiso laboral
El compromiso laboral se define como un "estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).
Como rasgo característico, las personas que muestran un alto grado de compromiso son enérgicas, autoeficaces y encuentran formas de divertirse a través de su trabajo (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker y Schaufeli, 2010).
Sin embargo, se ha demostrado que los niveles de compromiso laboral fluctúan dentro de la jornada de una persona, lo que significa que los gerentes pueden desempeñar un papel activo para facilitar el compromiso de los trabajadores (Venz, Pundt y Sonnentag, 2018).
Por ejemplo, los factores que pueden impulsar el compromiso laboral incluyen recursos laborales, como la autonomía, y recursos personales, como el apoyo social (Lesener, Gusy, Jochmann y Wolter, 2020). Estos recursos pueden contribuir a que los empleados adopten comportamientos deseables, como las conductas de "job crafting", que pueden ayudarles a reforzar su propio engagement (Tims, Bakker, Derks y Van Rhenen, 2013).
En última instancia, los beneficios de una plantilla altamente comprometida son dobles. En primer lugar, los empleados comprometidos experimentarán intrínsecamente más motivación intrínseca y disfrute en su trabajo, lo que se ha demostrado que beneficia al bienestar (Rothmann, 2008).
En segundo lugar, quienes muestran altos niveles de compromiso tienden a rendir mejor en su trabajo en una serie de indicadores. Por ejemplo, los empleados comprometidos tienden a ser más innovadores y a tener un mejor rendimiento en las tareas que desempeñan dentro y fuera de su puesto de trabajo formal (Demerouti y Cropanzano, 2010).
En general, está claro que tanto los empleados como las organizaciones se benefician mutuamente cuando el entorno de trabajo facilita la fluidez y el compromiso laboral. El estudio de la Psicología Organizacional Positiva puede ayudarnos a reconocer estas oportunidades.
Además de estos dos resultados, los estudios sobre organizaciones positivas tienden a centrarse en un amplio subconjunto de resultados indicativos del bienestar individual y colectivo en el trabajo.
Otros resultados que tal vez desee investigar son:
Tanto si invertimos nuestro tiempo y energía en actividades personales como en tareas laborales, todos extraemos los mismos recursos internos. Por eso, si queremos tener una imagen completa de la Psicología Organizacional Positiva, es importante tener en cuenta la interacción entre la vida laboral y personal.
El término "conciliación de la vida laboral y familiar" sigue sin estar bien definido en la bibliografía. Sin embargo, suele utilizarse para referirse al grado de satisfacción o ausencia de exigencias conflictivas entre las responsabilidades laborales y las domésticas (Kalliath & Brough, 2008).
La clave para facilitar un equilibrio suficiente entre la vida laboral y personal es garantizar una recuperación suficiente de las exigencias del trabajo. La recuperación, en este contexto, se refiere a un proceso a través del cual los sistemas internos del cuerpo que han sido utilizados en situaciones exigentes vuelven a sus niveles de pre-estrés (Sonnentag & Fritz, 2007).
Los empleados pueden promover su recuperación mediante una serie de actividades como dar un paseo ligero, socializar con amigos o dedicarse a aficiones. Por consiguiente, estas actividades pueden facilitar una serie de experiencias de recuperación psicológica que reponen recursos, como el distanciamiento psicológico del trabajo y la relajación (Sonnentag y Fritz, 2007).
En el núcleo de la teoría de la recuperación (y de la mayoría de las teorías competidoras) se encuentra la idea de que los empleados poseen reservas internas de recursos que deben reponerse periódicamente tras enfrentarse a las exigencias del trabajo (Feldman, 2004).
Si descansamos y reponemos nuestros recursos con regularidad, podremos realizar nuestro trabajo con eficacia y disfrutar de una sana sensación de bienestar, en lugar de sufrir agotamiento, tensión y otros estados negativos (Sonnentag y Fritz, 2007).
10 libros sobre psicología organizativa positiva y liderazgo positivo
En un esfuerzo por difundir los resultados de la investigación entre los profesionales, muchos autores y académicos han publicado libros y capítulos sobre varios de los temas aquí tratados.
Aquí hemos recopilado diez de nuestros favoritos:
Cómo ser un líder positivo: Pequeñas acciones, gran impacto, de Jane Dutton y Gretchen Spreitzer(Amazon)
The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship de Kim Cameron y Gretchen Spreitzer(Amazon)
The Oxford Handbook of Positive Psychology and Work por P. Alex Linley, Susan Harrington y Nicola Garcea(Amazon)
Liderazgo positivo: Estrategias para un rendimiento extraordinario de Kim Cameron(Amazon)
Avances en Psicología Organizacional Pos itiva por Arnold B Bakker(Amazon)
Manual de indagación apreciativa: For Leaders of Change Paperback de David L. Cooperrider(Amazon)
Capitalismo consciente: Liberar el espíritu heroico de la empresa, de John Mackey, Rai Sisodia y Bill George(Amazon)
The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work por Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave y Jonathan Passmore(Amazon)
El mejor lugar para trabajar: El arte y la ciencia de crear un lugar de trabajo extraordinario por Ron Friedman Ph.D.(Amazon)
El código cultural: Los secretos de los grupos de gran éxito, de Daniel Coyle(Amazon)
17 ejercicios para crear equipos positivos
Utilice estos 17 Ejercicios para Equipos y Organizaciones Positivos [PDF] para fortalecer la colaboración, la confianza y la resiliencia, creando lugares de trabajo donde las personas prosperan juntas. Creado por expertos. 100% basados en la ciencia.
Si buscas más formas de compartir el mensaje de la Psicología Positiva Organizacional con tus clientes, echa un vistazo a algunos de los siguientes vídeos y TEDTalks:
El secreto feliz para trabajar mejor - Shawn Achor
En esta atractiva charla de TEDxBloomington, el psicólogo Shawn Achor sostiene que el secreto de la productividad en el trabajo puede residir en la experiencia de la felicidad.
El cerebro social y sus superpoderes - Matthew Lieberman
En esta charla TEDx, el neurocientífico Matthew Lieberman explica cómo podemos aprovechar nuestra intuición social para ser más inteligentes, felices y productivos.
El principio del progreso - Teresa Amabile
Basándose en su libro The Progress Principle, la profesora Teresa Amabile explora cómo las empresas pueden superar la "crisis de la falta de compromiso" en el lugar de trabajo.
El poder de liderar en silencio - Adam Grant
En esta charla, presentada en la Universidad de Wharton, el profesor Adam Grant analiza los peligros que pueden surgir cuando las personalidades extrovertidas dominan en los puestos de liderazgo.
Atascarse en lo negativo (y cómo desatascarse)
Basándose en los resultados de sus investigaciones, la Dra. Alison Ledgerwood explora nuestro sesgo inherente hacia el pensamiento negativo y se pregunta cómo podemos ayudarnos a "pensar mejor".
El valor: El poder de la pasión y la perseverancia - Angela Duckworth
Tras dejar un prestigioso trabajo en consultoría, la profesora Angela Duckworth empezó a enseñar matemáticas a alumnos de séptimo curso en un colegio público de Nueva York. En esta charla, Duckworth describe el papel de la determinación como factor clave para que sus alumnos tuvieran dificultades o éxito en su educación y explora cómo todos podemos beneficiarnos de esta forma única de perseverancia.
El poder del yet - Carol S. Dweck
En esta charla TEDx, la profesora Carol Dweck explora cómo nuestra perspectiva de los objetivos y la fuente de motivación afectan a nuestra percepción del éxito y nuestra resiliencia ante los contratiempos.
La profesora Ellen habla de liderazgo y mindfulness
(Ellen es conocida por su trabajo sobre mindless y mindfulness)
Basándose en los resultados de la investigación, la profesora de la Universidad de Harvard Ellen Langer explora los peligros de vivir con el piloto automático, situando la atención plena como la cura para el sufrimiento individual y grupal y la clave para un liderazgo eficaz.
Un mensaje para llevar a casa
Pasamos un tercio de nuestras vidas en el trabajo.
Se puede pensar en la Psicología Organizacional Positiva como el campo de estudio que intenta hacer que ese tercio de nuestro tiempo merezca la pena ser vivido.
A lo largo de este artículo, hemos mantenido un enfoque de alto nivel, ya que le hemos guiado a través de una serie de temas explorados por los psicólogos organizativos positivos, pero hay mucho más que aprender.
Tanto si es usted consultor, gestor o investigador, le animamos a que busque un área de su interés y profundice en ella. También le animamos a reflexionar sobre el mensaje central de
Psicología Organizacional Positiva y vea si puede implementar un pequeño cambio en su propia vida laboral en un esfuerzo por priorizar su propio bienestar y felicidad.
Cuéntanos qué cambio decides hacer. Nos encantaría que nos lo dijeras en los comentarios.
¿Cómo puede la psicología organizativa positiva mejorar el bienestar de los empleados?
Al fomentar una cultura de trabajo positiva, estimular el compromiso de los empleados y potenciar las fortalezas individuales y colectivas, la psicología organizativa positiva mejora el bienestar y la satisfacción laboral de los empleados.
¿Cuáles son algunas de las estrategias clave de la psicología organizativa positiva?
Las estrategias clave incluyen el desarrollo de las fortalezas de los empleados, la promoción de la resiliencia y la creación de un entorno de trabajo propicio para mejorar el rendimiento de la organización.
¿Qué relación existe entre la psicología organizativa positiva y la psicología positiva?
La psicología organizativa positiva aplica los principios de la psicología positiva al lugar de trabajo, centrándose en el potencial humano y el bienestar dentro de los entornos organizativos.
Bakker, A. B. (2009). Building engagement in the workplace. En R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Abingdon, Reino Unido: Routledge.
Barsade, S. G. (2002). El efecto dominó: Emotional contagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly, 47(4), 644-675. https://doi.org/10.2307/3094912
Cameron, K., y Caza, A. (2004). Introduction: Contribuciones a la disciplina de la erudición organizativa positiva. American Behavioral Scientist, 47(6), 731-739. https://doi.org/10.1177/0002764203260207
Cameron, K., Dutton, J. E., & Quinn, R. E. (2003). Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.
Cameron, K. G., y Spreitzer, G. M. (2012). The Oxford handbook of positive organizational scholarship. New York, NY: Oxford University Press.
Costantini, A., Ceschi, A., Viragos, A., De Paola, F., & Sartori, R. (2019). El papel de una nueva intervención basada en la fuerza en la autoestima basada en la organización y el compromiso laboral. Journal of Workplace Learning, 31(3), 194-206. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2018-0091
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. Nueva York, NY: HarperCollins.
Demerouti, E., y Cropanzano, R. (2010). Del pensamiento a la acción: Employee work engagement and job performance. En A. B. Bakker & M. P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 174-163). Nueva York, NY: Psychology Press.
Donaldson, S. I., y Ko, I. (2010). Positive organizational psychology, behavior, and scholarship: A review of the emerging literature and evidence base. The Journal of Positive Psychology, 5(3), 177-191. https://doi.org/10.1080/17439761003790930
Drucker, P. F. (2006). El ejecutivo eficaz: La guía definitiva para hacer las cosas bien. New York, NY: Collins.
Dubreuil, P., Forest, J., & Courcy, F. (2014). Del uso de fortalezas al rendimiento laboral: El papel de la pasión armoniosa, la vitalidad subjetiva y la concentración. The Journal of Positive Psychology, 9(4), 335-349. https://doi.org/10.1080/17439760.2014.898318
Feldman, M. S. (2004). Recursos en estructuras emergentes y procesos de cambio. Organization Science, 15(3), 295-309. https://doi.org/10.1287/orsc.1040.0073
Forest, J., Mageau, G. A., Crevier-Braud, L., Bergeron, É., Dubreuil, P. y Lavigne, G. L. (2012). Harmonious passion as an explanation of the relation between signature strengths' use and well-being at work: Prueba de un programa de intervención. Human Relations, 65(9), 1233-1252. https://doi.org/10.1177/0018726711433134
Govindji, R., & Linley, P. A. (2007). Uso de fortalezas, autoconcordancia y bienestar: Implications for strengths coaching and coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 2(2), 143-153. https://doi.org/10.53841/bpsicpr.2007.2.2.143
Gorgievski, M. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2010). Work engagement and workaholism: Comparing the self-employed and salaried employees. The Journal of Positive Psychology, 5(1), 83-96. https://doi.org/10.1080/17439760903509606
Grant, A. M., y Berg, J. M. (2012). Prosocial motivation. En K. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 28-44). New York, NY: Oxford University Press.
Hirschi, A. (2012). Callings and work engagement: Moderated mediation model of work meaningfulness, occupational identity, and occupational self-efficacy. Journal of Counseling Psychology, 59(3), 479-485. https://doi.org/10.1037/a0028949
Hirst, G., Yeo, G., Celestine, N., Lin, S. Y., & Richardson, A. (2020). No se trata sólo de acción, sino también de reflexión: Taking stock of agency research to develop a future research agenda. Australian Journal of Management, 45(3), 376-401. https://doi.org/10.1177/0312896220919468
Kalliath, T., y Brough, P. (2008). Work-life balance: A review of the meaning of the balance construct. Journal of Management & Organization, 14(3), 323-327. https://doi.org/10.5172/jmo.837.14.3.323
Knoke, D., & Yang, S. (2019). Análisis de redes sociales (3ª ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Lesener, T., Gusy, B., Jochmann, A., & Wolter, C. (2020). The drivers of work engagement: A meta-analytic review of longitudinal evidence. Work & Stress, 34(3), 259-278. https://doi.org/10.1080/02678373.2019.1686440
Linley, P. A., Nielsen, K. M., Gillett, R. y Biswas-Diener, R. (2010). El uso de la firma fortalezas en la búsqueda de objetivos: Effects on goal progress, need satisfaction, and well-being, and implications for coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 5(1), 6-15. https://doi.org/10.53841/bpsicpr.2010.5.1.6
Luthans, F. (2002). La necesidad y el significado del comportamiento organizativo positivo. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 23(6), 695-706. https://doi.org/10.1002/job.165
Luthans, F., Youssef, C. M., y Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Nueva York, NY: Oxford University Press.
Meyers, M. C., van Woerkom, M., & Bakker, A. B. (2013). El valor añadido de lo positivo: Una revisión bibliográfica de las intervenciones de psicología positiva en las organizaciones. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(5), 618-632. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.694689
Park, N., y Peterson, C. (2009). Character strengths: Research and practice. Journal of College and Character, 10(4), 1-8. https://doi.org/10.2202/1940-1639.1042
Raghuram, S., Garud, R., Wiesenfeld, B., & Gupta, V. (2001). Factors contributing to virtual work adjustment. Journal of Management, 27(3), 383-405. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(01)00097-6
Rothbard, N. P., y Patil, S. V. (2012). Being there: Work engagement y psicología organizacional positiva. En K. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 231-243). New York, NY: Oxford University Press.
Rothmann, S. (2008). Job satisfaction, occupational stress, burnout and work engagement as components of work-related wellbeing. SA Journal of Industrial Psychology, 34(3), 11-16. https://doi.org/10.4102/sajip.v34i3.424
Salanova, M., Bakker, A. B., y Llorens, S. (2006). Flow at work: Evidence for an upward spiral of personal and organizational resources. Journal of Happiness studies, 7(1), 1-22. https://doi.org/10.1007/s10902-005-8854-8
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Sonnentag, S., y Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire: development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work. Journal of Occupational Health Psychology, 12(3), 204-221. https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.3.204
Stajkovic, A. D., y Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.240
Stavros, J., y Wooten, L. (2012). Estrategia positiva: Creating and sustaining strengths-based strategy that SOARs and performs. En K. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 823-845). New York, NY: Oxford University Press.
Tims, M., Bakker, A. B., Derks, D. y Van Rhenen, W. (2013). Job crafting at the team and individual level: Implications for work engagement and performance. Group & Organization Management, 38(4), 427-454. https://doi.org/10.1177/1059601113492421
Vallerand, R. J., Blanchard, C., Mageau, G. A., Koestner, R., Ratelle, C., Léonard, M., ... & Marsolais, J. (2003). Les passions de l'ame: On obsessive and harmonious passion. Journal of Personality and Social Psychology, 85(4), 756-767. https://doi.org/10.1037/0022-3514.85.4.756
Venz, L., Pundt, A., y Sonnentag, S. (2018). Qué importa para el compromiso laboral? Un estudio de diario sobre los recursos y los beneficios de la optimización selectiva con compensación para el compromiso laboral estatal. Journal of Organizational Behavior, 39(1), 26-38. https://doi.org/10.1002/job.2207
Wrzesniewski, A. N. (2003). Encontrar un significado positivo en el trabajo. En K. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.
Wrzesniewski, A., y Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011
Zwetsloot, G., y Pot, F. (2004). El valor empresarial de la gestión de la salud. Journal of Business Ethics, 55(2), 115-124. https://doi.org/10.1007/s10551-004-1895-9
Sobre el autor
Nicole es una científica del comportamiento y consultora afincada en Perth, Australia Occidental. Sus intereses de investigación se sitúan en la intersección entre el bienestar, la psicología industrial y la espiritualidad, y su trabajo aparece en varias de las principales revistas empresariales, entre ellas el Journal of Organizational Behavior. Centrado en la integración armoniosa de la vida laboral y personal, el trabajo de Nicole combina el conocimiento científico con el pensamiento sistémico para elevar a las personas y transformar las culturas laborales.
¿Le ha resultado útil este artículo?
Nada útil
Muy útil
Comparte este artículo:
Comentarios del artículo
Comentarios
La opinión de nuestros lectores
siobhan Connolly-Hogan
el 23 de noviembre de 2020 a las 13:56
Un artículo increíble tan completo y extremadamente bien investigado muchas gracias.
Hubo un tiempo en que los psicólogos que trabajaban en las organizaciones lo hacían normalmente al servicio de la cuenta de resultados de la empresa.
Peter Drucker (2006), autor y pensador líder en el campo de la gestión, argumentó que hacer que la fuerza sea productiva es el único propósito de una organización.
La opinión de nuestros lectores
Un artículo increíble tan completo y extremadamente bien investigado muchas gracias.
Muy, muy completo y útil. Muchas gracias
El mejor artículo que he leído aquí en positivepsychology.com/es/
Gracias de corazón.
¿Existe algún curso o máster centrado específicamente en la Psicología organizativa positiva?
Hola Lola
Puede que tengas que seguir algunos de los enlaces publicados en nuestro artículo Grado en Psicología Positiva: 13 oportunidades para estudiantes ansiosos. Mencionamos uno o dos cursos MSc en Psicología Positiva Aplicada, pero estos podrían guiarte en la dirección correcta.
Es un recurso impresionante, ¡gracias!
Qué resumen más bonito, con referencias prácticas.
Muchas gracias.