3 Evaluaciones y tests de fortalezas del carácter más precisos

Las fortalezas del carácter son un aspecto indispensable de la psicología positiva.

Son un conjunto de habilidades personales que amortiguan los trastornos mentales y repercuten positivamente en nuestra salud y bienestar generales (Bromley, Johnson y Cohen, 2006).

El concepto de fortalezas del carácter se remonta a la década de 1920, y la investigación sobre el tema se ha ampliado en todo el mundo. Han surgido muchas pruebas y evaluaciones de las fortalezas del carácter, tanto cualitativas como cuantitativas, para ayudar a los profesionales de la salud mental a evaluar las fortalezas y debilidades individuales.

Dado el creciente número de pruebas de este tipo, puede resultar difícil saber qué evaluaciones son suficientemente fiables y válidas.

Este artículo explorará tres de las evaluaciones de fortalezas del carácter con mayor respaldo científico para ayudarle a elegir la mejor evaluación para su práctica de psicología o coaching.

Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados y con base científica le ayudarán a usted o a sus clientes a desarrollar su potencial único y a crear una vida llena de energía y autenticidad.

¿Cuál es la mejor forma de medir las fortalezas del carácter?

Hay dos formas principales de evaluar los puntos fuertes de una persona, cada una de las cuales tiene sus pros y sus contras. Una consiste en utilizar métodos cualitativos, mientras que la otra consiste en utilizar métodos cuantitativos.

Enfoques cualitativos de la evaluación de fortalezas

Los enfoques cualitativos para comprender los puntos fuertes de una persona pueden llevarse a cabo con el apoyo de un coach, consultor o terapeuta. Estas exploraciones pueden realizarse individualmente o en grupo, por ejemplo en un equipo de trabajo.

Un enfoque popular para realizar evaluaciones cualitativas de los puntos fuertes es la observación o los informes retrospectivos de los observadores, como la técnica del incidente crítico (Flanagan, 1954).

Flanagan (1954, p. 327) define un incidente como "cualquier actividad humana observable que es lo suficientemente completa en sí misma como para permitir hacer inferencias y predicciones sobre la persona que realiza el acto."

Cuando se utiliza la técnica de incidentes críticos, los investigadores recopilan "historias" de incidentes que pueden considerarse un reflejo del carácter de una persona o, en este caso, de sus puntos fuertes.

Por ejemplo, imagine que reflexiona sobre los puntos fuertes del carácter de su mejor amigo. Al hacerlo, podrías recordar alguna ocasión en la que esta persona abandonó sus planes para acudir en tu ayuda con poca antelación, por ejemplo, si se rompió una tubería en tu casa y esta persona acudió para ayudar a limpiar el agua de tu casa.

Esta situación relacionada con las acciones de su amigo ante la rotura de la tubería es un ejemplo de incidente crítico que podría considerarse indicativo de un punto fuerte del carácter, como la fiabilidad o la generosidad.

El uso de métodos cualitativos, en particular la técnica del incidente crítico, para medir los puntos fuertes del carácter de una persona tiene varias ventajas (MBA Skool Team, 2020).

En primer lugar, la técnica permite identificar los puntos fuertes que sólo pueden manifestarse en situaciones únicas o exacerbadas. Por ejemplo, no todos los días necesitas que un amigo corra en tu ayuda, como en el ejemplo anterior. Sin embargo, si sólo hubiéramos evaluado los puntos fuertes de este amigo basándonos en su comportamiento en un día normal, quizá nunca nos habríamos dado cuenta de su fiabilidad y su espíritu generoso.

Otro punto fuerte de los enfoques cualitativos es que pueden tener en cuenta el papel y la perspectiva del observador, así como el contexto en el que se demuestra un punto fuerte.

Por ejemplo, mientras que una entrevista con un conocido del trabajo puede revelar comportamientos relacionados con el trabajo que apuntan a los puntos fuertes de su colega, como la perseverancia, la pareja sentimental de ese colega puede observar puntos fuertes diferentes, como la empatía. Los enfoques cualitativos pueden aprovechar las perspectivas de ambas fuentes simplemente entrevistando a estos diferentes observadores.

Por último, el enfoque de incidentes críticos permite identificar fortalezas de carácter más inusuales o específicas que no encajan necesariamente en un marco existente. Ejemplos de estos puntos fuertes pueden ser el ingenio o el gusto por el detalle. Además, a veces estas observaciones cualitativas iniciales pueden ayudar en el desarrollo de una medida cuantitativa de las fortalezas del carácter más adelante (Thun & Kelloway, 2011).

A pesar de estas ventajas, los enfoques cualitativos para evaluar las fortalezas del carácter tienen varios inconvenientes (MBA Skool Team, 2020).

En primer lugar, las observaciones realizadas por otras personas están sujetas a sesgos de memoria y recuerdo (Michel, 2001). Aunque esto también es cierto de los informes cuantitativos de fortalezas recogidos de los observadores, el enfoque de incidentes críticos puede exacerbar este efecto.

En segundo lugar, los informes cualitativos mediante el enfoque de incidentes críticos pueden ser vulnerables a los efectos de recencia. Es decir, las observaciones que se han realizado más cerca del momento del informe pueden desplazar a las que se produjeron más en el pasado.

Por último, dependiendo de la persona, la situación y el contexto, basar una evaluación de las fortalezas del carácter exclusivamente en incidentes críticos puede no ser un reflejo exacto de las fortalezas de esa persona. Por ejemplo, la fortaleza de carácter de la inteligencia social es una fortaleza que puede manifestarse pasiva y sutilmente en las interacciones diarias de una persona, más que en situaciones exacerbadas.

Para un recurso que contiene muchos ejemplos cualitativos de fortalezas del carácter, eche un vistazo al libro de Ryan Niemiec y Robert McGrath The Power of Character Strengths: Appreciate and Ignite Your Positive Personality.

En este libro encontrará más de 50 ejemplos de historias que ponen de relieve las fortalezas y virtudes del carácter de las personas en su vida cotidiana.

Enfoques cuantitativos de la evaluación de la fuerza

Los enfoques cuantitativos para explorar nuestras fortalezas suelen adoptar la forma de cuestionarios de autoinforme.

Sin embargo, a veces pueden implicar respuestas a cuestionarios cumplimentados por otros en nuestro nombre, como los relacionados con las evaluaciones de 360 grados.

Al igual que ocurre con las evaluaciones cualitativas de las fortalezas del carácter, este tipo de cuestionarios basados en la psicometría presentan una serie de puntos fuertes y débiles.

En primer lugar, las intervenciones y herramientas cuantitativas basadas en los puntos fuertes del carácter son cada vez más cómodas de administrar como parte de una práctica de coaching o asesoramiento mediante herramientas digitales.

Por ejemplo, utilizando una plataforma como Quenza, los profesionales de la ayuda pueden canalizar fácilmente a sus clientes a través de una serie de actividades a su propio ritmo que evalúan y exploran las fortalezas del carácter mediante cuestionarios o ejercicios estandarizados.

En segundo lugar, las medidas estandarizadas de los puntos fuertes y débiles tienden a producir evaluaciones más precisas y objetivas de los puntos fuertes del carácter que las evaluaciones cualitativas.

Como hemos visto, las evaluaciones cualitativas pueden estar sesgadas por el recuerdo, los efectos de la memoria, el contexto y la perspectiva de la persona que realiza la evaluación. Por el contrario, las evaluaciones cuantitativas tienden a producir resultados que muestran una fiabilidad test-retest (Peterson y Seligman, 2004). Es decir, una persona que realice la misma prueba en un momento posterior tenderá a obtener un resultado similar.

Sin embargo, al igual que las evaluaciones cualitativas, las evaluaciones cuantitativas de las fortalezas del carácter también tienen sus desventajas.

En primer lugar, las evaluaciones cuantitativas pueden ser vulnerables a las respuestas socialmente deseables. Por ejemplo, Osin (2009) descubrió que varias fortalezas de carácter del modelo Valores en Acción de Peterson y Seligman (2004) se correlacionan significativamente con indicadores de respuesta socialmente deseable, como las fortalezas de honestidad, modestia y perdón.

Por lo tanto, es importante ser cauteloso a la hora de utilizar este tipo de cuestionarios en contextos en los que se motiva a las personas a responder de forma que parezcan favorables, como en escenarios de selección y contratación.

Las organizaciones deben tener especial cuidado en confirmar que, efectivamente, existen vínculos entre determinados puntos fuertes y los comportamientos/rendimientos laborales deseables antes de incorporar estas pruebas a cualquier tipo de proceso de selección o evaluación.

En segundo lugar, los indicadores cuantitativos de las fortalezas del carácter tienden a adoptar un enfoque único y, por tanto, se limitan a las listas de fortalezas, dominios o factores incluidos en la evaluación.

En consecuencia, estas evaluaciones pueden no captar puntos fuertes más específicos o inusuales.

Por último, puede resultar difícil elegir una escala adecuada que cuente con el respaldo científico adecuado (aunque este post debería ayudar en este sentido), y algunas escalas requieren certificación para ser administradas correctamente.

En última instancia, como profesional, el mejor enfoque que puede adoptar para evaluar los puntos fuertes probablemente implique una combinación de psicometría cualitativa, de debate cara a cara y cuantitativa. Sin embargo, dada la accesibilidad y la facilidad con la que se pueden administrar estos psicómetros, hay pocas razones para no incorporarlos a su práctica de coaching basado en puntos fuertes.

A continuación, examinaremos más de cerca tres evaluaciones de fortalezas del carácter que han mostrado sólidas pruebas de fiabilidad y validez a través de la investigación y que se utilizan ampliamente en la práctica.

Encuesta sobre las fortalezas del carácter de Valores en Acción (VIA)

Si está buscando la evaluación líder en fortalezas del carácter, no busque más que la encuesta VIA Character Strengths Survey, diseñada por Christopher Peterson y Martin Seligman (2004).

En su investigación, Peterson y Seligman ven las fortalezas del carácter como "procesos psicológicos específicos que definen virtudes más amplias, que son características fundamentales que han sido identificadas y valoradas por filósofos morales y pensadores religiosos a lo largo del tiempo" (Shogren, Singh, Niemiec y Wehmeyer, 2017).

Esta evaluación de 15 minutos mide 24 puntos fuertes del carácter, que se dividen en seis categorías generales:

Evaluación VIA de las fortalezas del carácter

La evaluación VIA consta de un total de 240 preguntas con claves positivas. Algunos ejemplos de ítems son: "Experimento emociones profundas cuando veo cosas bellas" y "Siempre trato a las personas de forma justa, me gusten o no".

Todos los ítems se presentan en escalas de cinco puntos, donde 1 es "muy parecido a mí" y 5 es "muy distinto a mí".

Puede completar gratuitamente la evaluación VIA en el sitio web del Instituto VIA del Carácter.

Fiabilidad y validez

Este esquema de clasificación y evaluación de las fortalezas marca la culminación de un proyecto de investigación de tres años dirigido por Peterson y Seligman (2004) en el que participaron 55 científicos sociales de todo el mundo (VIA Institute on Character, s.f.).

Las 24 subescalas han mostrado una consistencia interna satisfactoria. Esto significa que los ítems que evalúan cada fortaleza parecen contribuir eficazmente a la medición de esa fortaleza.

Asimismo, las correlaciones test-retest de la escala durante un periodo de cuatro meses son sustanciales, lo que sugiere que el cuestionario tiende a producir puntuaciones consistentes para el mismo individuo a lo largo del tiempo.

El test también muestra validez convergente con una serie de datos demográficos. Por ejemplo, los militares que realizaron el test tenían muchas más probabilidades que los civiles de obtener puntuaciones altas en los puntos fuertes de honestidad, esperanza, perseverancia y trabajo en equipo.

A pesar de estos resultados positivos, un estudio reveló que los 24 puntos fuertes del carácter no producían una estructura factorial coherente con los seis factores de orden superior propuestos por Peterson y Seligman (Macdonald, Bore y Munro, 2008), lo que sugiere posibles problemas con la teoría conceptual subyacente a la evaluación.

Sin embargo, a pesar de estos hallazgos sobre la estructura factorial, el VIA parece ser una herramienta eficaz y psicométricamente válida que probablemente encontrará un lugar en el conjunto de herramientas de cualquier psicólogo positivo.

Herramienta de evaluación personal DiSC

Otra evaluación de fortalezas respaldada por la ciencia que se utiliza ampliamente en entornos empresariales es la herramienta de evaluación personal DiSC.

El modelo DiSC fue propuesto por primera vez por el Dr. William Marston en su libro de 1928 Emociones de la gente normal. Posteriormente, los psicólogos industriales y organizativos adaptaron el trabajo de Marston como base para una herramienta de selección de empleados.

La palabra "DiSC" es un acrónimo utilizado para representar los cuatro perfiles de comportamiento medidos por la evaluación, que están representados por un circunplejo (DiSC Profile, s.f.):

• La dominancia (D) mide una disposición directa y dominante utilizando adjetivos como "de carácter fuerte".
• Influencia (i) mide una disposición interactiva e influyente mediante adjetivos como "animado".
• La Estabilidad (S) mide una disposición acomodaticia y estable utilizando adjetivos como "paciente".
• La Concienciación (C) mide una disposición privada y concienzuda utilizando adjetivos como "analítico".

Además de estos cuatro perfiles, hay otros cuatro que combinan las letras anteriores con sus perfiles vecinos en el circunplejo (Perfil DiSC, s.f.):

• Di/iD mide una disposición activa y acelerada utilizando adjetivos como "dinámica".
• iS/Si mide una disposición agradable y cálida mediante adjetivos como "alegre".
• El SC/CS mide una disposición moderada y prudente utilizando adjetivos como "autocontrolado".
• CD/DC mide una disposición cuestionadora y escéptica utilizando adjetivos como "cauteloso".

Algunos ejemplos de la evaluación son los siguientes:

• Soy valiente.
• La precisión es una prioridad para mí.
• Puedo ser bastante contundente con mis opiniones.
• La gente me considera una persona que sabe escuchar.
• Me encanta conocer gente nueva.

La evaluación DiSC consta de aproximadamente 80 ítems, y todos ellos se presentan en escalas de cinco puntos, donde 1 es "totalmente en desacuerdo" y 5 es "totalmente de acuerdo".

Cabe señalar que la evaluación clásica DiSC es sólo una de las diversas evaluaciones integrales que emplean el modelo del circunplejo DiSC. Si su actividad se centra en el coaching empresarial o de liderazgo, puede que le resulte útil una de las variaciones de DiSC, que se centran en temas como el conflicto productivo y las ventas.

Si está interesado en probar una versión de la evaluación del perfil DiSC, puede completar una versión gratuita de la prueba en el sitio web del Open-Source Psychometrics Project.

Fiabilidad y validez

Existen pruebas sustanciales que respaldan la evaluación del perfil DiSC, siempre que se obtenga una versión de la evaluación de un distribuidor acreditado.

En términos de fiabilidad, los estudios de la evaluación del distribuidor Everything DiSC (2013) han demostrado que la prueba exhibe una fuerte fiabilidad test-retest. Asimismo, la escala muestra una fuerte consistencia interna, lo que sugiere que los ítems de la escala miden con éxito un constructo único y unificado.

En cuanto a la validez, los perfiles adyacentes en el circunplejo (por ejemplo, Dominancia e Influencia) deberían mostrar correlaciones positivas de moderadas a fuertes. Por el contrario, los perfiles situados en lados opuestos de la circunferencia (por ejemplo, Influencia y Conciencia) deberían mostrar correlaciones negativas o no significativas.

Estos patrones de correlación se confirmaron en un informe de 2013 sobre la herramienta (Everything DiSC, 2013), lo que demuestra la fiabilidad de la evaluación.

Si desea emplear las evaluaciones del perfil DiSC como herramienta en su práctica de coaching, asegúrese de obtener una licencia de un distribuidor acreditado, ya que existen muchas variantes, no todas validadas científicamente.

Para estar seguros, recomendamos obtener una licencia del sitio web oficial de Wiley sobre el perfil DiSC.

Evaluación de fortalezas de Clifton

Desarrollada en 2001 por el psicólogo educativo Donald Clifton, la Evaluación de Fortalezas Clifton tiene como objetivo ayudar a las personas a maximizar su potencial mediante el descubrimiento de sus talentos y fortalezas.

Al igual que la evaluación del perfil DiSC, esta herramienta se utiliza ampliamente en entornos corporativos.

CliftonStrengths Assessment ayuda a las personas y a los líderes a identificar y utilizar mejor sus puntos fuertes mediante la evaluación de 34 temas diferentes, cada uno de los cuales pertenece a uno de los cuatro ámbitos generales:

La evaluación CliftonStrengths Assessment consta de 177 afirmaciones emparejadas, cada una de las cuales el participante tiene 20 segundos para responder.

Por ejemplo, una escala puede incluir la afirmación "Iniciar conversaciones me supone un esfuerzo" en un extremo y "Me entusiasma entablar conversación con un desconocido" en el otro.

A continuación, el participante da una respuesta en una escala de cinco puntos, indicando qué afirmación le describe mejor y en qué medida. Una respuesta de 3 indicaría que ninguna de las afirmaciones es característica del encuestado o que ambas describen a la persona por igual.

Al final de la evaluación, se mostrará inmediatamente a los participantes sus cinco temas principales.

Para obtener más información sobre la evaluación CliftonStrengths, visite el sitio web oficial de Gallup.

Fiabilidad y validez

En términos de fiabilidad, la Evaluación de Fortalezas de Clifton muestra una consistencia interna media, pero esto se debe, en parte, al gran número de fortalezas incorporadas en la evaluación (Asplund, Agrawal, Hodges, Harter y López, 2014).

Se ha demostrado que los 34 temas de la evaluación presentan una fiabilidad bastante consistente en la repetición de la prueba en intervalos de tiempo de uno, tres y seis meses, y solo unos pocos temas muestran cambios notables en el periodo más largo de repetición de la prueba (Asplund et al., 2014).

Asimismo, las pruebas de Chi-cuadrado revelaron que era muy probable que un tema que aparecía entre los cinco primeros de un encuestado durante una prueba inicial apareciera entre los cinco primeros de ese mismo encuestado en una prueba posterior para 33 de los 34 temas.

En cuanto a la validez, existen pruebas sustanciales que respaldan la evaluación CliftonStrengths. Los resultados del análisis jerárquico de conglomerados proporcionaron pruebas de la validez de constructo de la medida, revelando que los ítems tendían a agruparse dentro de sus temas de la manera esperada (Asplund et al., 2014).

Asimismo, se ha demostrado que los temas de la evaluación se correlacionan significativamente con fenómenos conceptualmente relacionados. Por ejemplo, los temas de Logrador, Disciplina, Enfoque y Responsabilidad se correlacionan significativamente con la subescala de Conciencia del modelo Big-Five de personalidad (Asplund et al., 2014).

En conjunto, estos resultados respaldan la fiabilidad y validez de la Evaluación de Fortalezas de Clifton.

Recursos adicionales para Explorar sus fortalezas

Esperamos haberle ayudado a acotar su búsqueda de la evaluación perfecta de los puntos fuertes del carácter. Además de nuestro desglose anterior, puede que le resulte útil explorar algunos de los siguientes recursos adicionales.

• La metáfora del velero
  Una vez que comprendemos nuestros puntos fuertes, podemos empezar a entender cómo influyen en nuestra vida en general y en nuestro entorno externo. La metáfora del velero, que forma parte del kit de herramientas de la Psicología Positiva©, es una gran herramienta para explorar cómo nuestras velas (fortalezas) pueden aprovecharse para ayudarnos a llegar al destino deseado.
• 12 ejemplos de fortalezas del carácter, intervenciones y hojas de trabajo
  Para ver otros 12 ejemplos de fortalezas del carácter y herramientas útiles para ayudar a tus clientes a descubrir y potenciar sus fortalezas, echa un vistazo a nuestro artículo dedicado de Courtney Ackerman.

Si estás buscando más formas basadas en la ciencia para ayudar a otros a desarrollar sus fortalezas, echa un vistazo a esta colección de 17 herramientas de búsqueda de fortalezas para profesionales. Utilízalas para ayudar a los demás a comprender y aprovechar mejor sus fortalezas para mejorar su vida.

Un mensaje para llevar a casa

Cuando nos tomamos el tiempo necesario para explorar nuestros puntos fuertes, mejoramos nuestra capacidad para dirigir nuestras vidas y alcanzar nuestros objetivos. Del mismo modo, nos volvemos más capaces de contribuir a un equipo próspero.

Los enfoques basados en las fortalezas son la base de la psicología positiva. Por lo tanto, como coach, psicólogo u otro profesional de la ayuda que trabaje con un paradigma de psicología positiva, a menudo resulta útil tener una evaluación de fortalezas en su kit de herramientas, lista para administrar a los clientes.

Esperamos que nuestro desglose de la ciencia que hay detrás de tres de las herramientas de evaluación más importantes del mundo le haya ayudado a simplificar la decisión sobre cuál adoptar en su consulta.

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.