Objetivos SMART, objetivos HARD, PACT u OKR: ¿Qué funciona?

El establecimiento de objetivos es vital en los negocios, la educación y los entornos de rendimiento, como los deportes, y también es un componente clave de muchas conversaciones de coaching y asesoramiento (Clough et al., 2021; Woolfolk, 2021).

Aunque los asesores suelen centrarse en tratar los problemas y dificultades del pasado y del presente, y los coaches están más orientados al futuro, ambos pueden beneficiar a sus clientes ayudándoles a establecer objetivos a corto y largo plazo que les guíen hacia resultados satisfactorios (Passmore y Price, 2021; Nelson-Jones, 2014).

En este artículo, tomamos los objetivos SMART y otras metodologías de objetivos diseñadas inicialmente para la psicología organizativa, educativa y deportiva y las aplicamos al coaching y al asesoramiento.

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Objetivos SMART

Los objetivos SMART fueron introducidos por George Doran en 1981 como una herramienta para definir y trabajar hacia objetivos en un entorno corporativo. Según él, "el establecimiento de objetivos y el desarrollo de sus respectivos planes de acción son los pasos más críticos en el proceso de gestión de una empresa" (Doran, 1981, p. 35).

Desde entonces, el enfoque se ha aplicado en los negocios, los deportes, la educación y otros ámbitos para ofrecer un sentido claro de dirección y motivar a las personas a alcanzar un propósito significativo y un resultado importante (Clough et al., 2021; Woolfolk, 2021).

Cuando se utilizan para apoyar el cambio relacionado con la salud mental y física, los objetivos SMART mejoran la autoeficacia y proporcionan una mayor estructura en las sesiones de asesoramiento, al tiempo que apoyan una estrecha colaboración que fortalece la alianza terapéutica (Jensen et al., 2021; Tolchin et al., 2020).

Cómo funciona

Identificar los problemas a los que se enfrentan los clientes es una parte esencial del asesoramiento y el coaching que debe ir seguida de centrarse en el resultado deseado (Nelson-Jones, 2014).

El acrónimo SMART puede utilizarse en colaboración con el cliente para establecer objetivos claros, realistas y alcanzables (Passmore & Price, 2021; Clough et al., 2021).

• Específico
  El objetivo debe ser claro y centrarse en un área concreta de mejora.
• Mensurable
  El progreso debe ser cuantificable. El cliente debe ser capaz de medir lo lejos que ha llegado y saber cómo será el éxito.
• Alcanzable
  El objetivo debe ser estimulante, pero no imposible. La mayoría de las personas progresan poniéndose a prueba y superando sus propios límites.
• Realista
  Teniendo en cuenta el tiempo y los recursos disponibles, ¿cuál es el resultado realista del coaching o el asesoramiento?
• Limitado en el tiempo
  ¿Cuándo se conseguirán los resultados? Debe haber una fecha límite hacia la que trabajar, o la motivación puede flaquear.

Beneficios

En última instancia, establecer objetivos y trabajar para alcanzarlos es motivador y marca una dirección para el trabajo futuro (Nelson-Jones, 2014).

Desarrollar una definición compartida de los problemas y los resultados deseados mediante el proceso de objetivos SMART puede fortalecer la alianza terapéutica, o el vínculo entre los profesionales de la salud mental y sus clientes (Nelson-Jones, 2014).

Cuando se define con antelación, el seguimiento de un objetivo SMART ofrece la oportunidad de centrarse regularmente en los cambios positivos a medida que se producen y es un fuerte predictor de un resultado exitoso (Passmore & Price, 2021).

Críticas

Aunque el establecimiento de objetivos SMART tiene ventajas evidentes, la investigación sugiere varias limitaciones.

Jensen et al. (2021, p. 9) descubrieron que "los clientes que no se habían adherido a sus objetivos SMART eran menos propensos a querer hablar de sus progresos", por lo que a menudo no continuaban con su terapia o interrumpían su progreso.

Además, los clientes pueden variar en sus preferencias a la hora de trabajar con objetivos. Un estudio reveló que sólo el 25% de las personas se sienten motivadas por ellos, y el 25% prefiere no planificar en absoluto (Passmore & Price, 2021).

Un objetivo puede ser SMART sin ser inteligente. La técnica es valiosa para identificar si los objetivos están bien planteados, pero no para determinar si son una buena idea (Grote, 2017).

Objetivos de HARD

Los objetivos DIFÍCILES son más desafiantes y suelen establecerse en un entorno empresarial para animar a los empleados a ser más activos y autosuficientes a la hora de planificar y esforzarse por conseguir los resultados deseados (Murphy, 2017).

Cuando Mark Murphy definió el acrónimo de objetivo HARD (heartfelt, animated, required, and difficult) en su libro de 2009 Hundred Percenters: Challenge Your Employees to Give It All and They'll Give You Even More, fue en respuesta a su creencia de que las personas necesitan objetivos desafiantes y valientes que les empujen fuera de su zona de confort para ofrecer algo increíble.

Cómo funciona

La investigación de Murphy (2017) examinó a los mejores líderes y ejecutantes en entornos corporativos, identificando que las siguientes preguntas (cuando se responden afirmativamente) son fuertes predictores de si sus objetivos les permitirían lograr grandes cosas.

1. ¿Puedo imaginarme lo bien que me sentiré cuando consiga mis objetivos?
2. ¿Tendré que aprender nuevas habilidades para alcanzar los objetivos que me he marcado para este año?
3. ¿Son mis objetivos absolutamente necesarios para ayudar a esta empresa?
4. ¿He participado activamente en la creación de mis objetivos para este año?
5. ¿Tengo acceso a la formación formal que necesito para alcanzar mis objetivos?
6. ¿Mis objetivos para este año me sacarán de mi zona de confort?
7. ¿Enriquecerán mis objetivos la vida de otras personas (por ejemplo, clientes, la comunidad, etc.)?
8. ¿Coinciden mis objetivos con las principales prioridades de la organización para este año?

En respuesta a los resultados de la investigación, Murphy consideró que los objetivos deben ser algo más que palabras en una página; deben ser vívidos, más grandes que nosotros mismos y absolutamente necesarios.

Como resultado, Murphy (2017) identificó la necesidad de que los objetivos de largo alcance sean DIFÍCILES:

• Con el corazón en la mano
  ¿Qué tres razones tienes para alcanzar este objetivo?
• Animado
  ¿Dónde quieres que esté tu [educación, carrera, salud, etc.]?
• Necesario
  ¿Qué necesitas para mantenerte en el buen camino y alcanzar este objetivo?
• Difícil
  ¿Qué competencias clave necesita para alcanzar el objetivo? ¿Y cómo adquirirlas?

A diferencia de los objetivos SMART, los objetivos HARD pueden parecer, al principio, inalcanzables e incluso poco realistas. Sin embargo, funcionan sacudiéndonos de nuestro statu quo y fomentando nuestro mejor rendimiento (Murphy, 2017).

Beneficios

La ventaja de los objetivos HARD es que animan a los clientes a centrarse en los beneficios futuros a costa de sacrificios a corto plazo.

Murphy cita la procrastinación de objetivos como una de las principales causas de no alcanzar la grandeza. Los objetivos HARD funcionan porque dan al cerebro una idea de lo bien que podrían ir las cosas.

Los objetivos desafiantes conducen a un mejor rendimiento, exigen más atención, implican al cerebro y permiten lograr más (Murphy, 2017).

Críticas

Por su naturaleza, el método HARD es más adecuado para el coaching que para el asesoramiento. Impulsa al individuo a alcanzar los límites de lo que es posible para él. En consecuencia, no garantiza el éxito (Murphy, 2017).

Sin embargo, apoyan el desarrollo de una visión clara de adónde desea llegar el cliente y qué está dispuesto a hacer.

Objetivos del PACT

PACT es una técnica de establecimiento de objetivos menos conocida creada por Anne-Laure Le Cunff (Le Cunff, 2019). Aunque sus raíces no están claras, se ha diseñado para apoyar la evaluación continua junto con el seguimiento del progreso hacia los objetivos en lugar de establecerlos una vez y abandonarlos (Salmon-Stephens, 2021; Le Cunff, 2019).

Aunque el PACT no parece haber sido probado o evaluado en los ámbitos del coaching o el asesoramiento (no se menciona en la literatura psicológica), el enfoque continuo de ensayo-error y seguimiento puede ayudar a los clientes que, de otro modo, temerían establecer objetivos debido al riesgo de fracaso (Salmon-Stephens, 2021; Le Cunff, 2019).

Cómo funciona

PACT es un acrónimo que identifica cuatro elementos esenciales vitales para definir objetivos en evolución (Le Cunff, 2019; Salmon-Stephens, 2021).

• Con propósito
  El objetivo debe tener un significado o fundamento claro. Este elemento se refiere a los valores que alimentan la pasión e impulsan a la persona a lograr un resultado deseado.
• Accionable
  El objetivo debe ser vivir el presente en lugar de pensar demasiado en el futuro. Aunque la planificación es importante, el exceso de planificación puede llevar a la parálisis por análisis. El PACT fomenta la experimentación.
• Continuo
  Tener demasiadas opciones puede impedirnos pasar a la acción. En lugar de dedicar demasiado tiempo a la investigación, nos anima a probar, medir y progresar.
• Seguimiento
  La medición (como en los objetivos SMART) se sustituye por el seguimiento; el esfuerzo y el progreso se controlan, generando una sensación de logro. Este enfoque se presta a entornos de salud mental o rendimiento.

Beneficios

El enfoque PACT fomenta probar algo nuevo, optar por resultados no probados anteriormente y comprometerse a realizar varios intentos. El fracaso no es algo que se deba temer, sino que se acepta como inevitable, lo que anima a repetir los intentos para obtener el resultado o el comportamiento deseados.

A diferencia de muchas otras metodologías de fijación de objetivos, el PACT se centra en el producto más que en el resultado y es especialmente adecuado para el crecimiento y el desarrollo continuos y a largo plazo (Salmon-Stephens, 2021).

Críticas

Los objetivos del PACT pueden hacer demasiado hincapié en la acción inmediata a costa del cambio positivo y el desarrollo a largo plazo. La naturaleza continua de tales objetivos podría provocar estrés adicional en el cliente o incluso agotamiento, pero el descanso y la recuperación son aspectos vitales del coaching y el asesoramiento (Salmon-Stephens, 2021).

OKRs: Objetivos y resultados clave

Andrew Grove es generalmente aceptado como el creador de los objetivos y resultados clave (OKR). John Doerr (2018) llegó a ser reconocido como la persona que los introdujo en el gigante tecnológico Google en 1999.

Cómo funciona

En Measure What Matters, Doerr describe los OKR como una metodología de gestión para garantizar que los esfuerzos se centran en las mismas cuestiones vitales en todas las empresas.

Los objetivos deben ser inspiradores (lo que hay que conseguir), mientras que los resultados clave se refieren a los efectos (lo que hay que hacer) e incluyen cifras concretas como ingresos, crecimiento, beneficios, etc. (Doerr, 2018).

Beneficios

Los OKR han demostrado su eficacia en muchas empresas líderes del mercado, como Adobe, Google y Netflix, y constituyen una forma emocionante y vital de elaborar una misión y una visión. Como tales, pueden impulsar el compromiso del personal y ayudar a centrar la atención y los recursos en las principales prioridades de una empresa o de una persona (Adobe Experience Cloud, 2022).

Críticas

Los OKR son menos adecuados para el asesoramiento. Es poco probable que los clientes que superan obstáculos vitales se beneficien de las medidas de rendimiento que los comparan con los objetivos empresariales y profesionales (Doerr, 2018).

Sin embargo, pueden desempeñar un papel vital en el lugar de trabajo, la carrera y el coaching financiero, ayudando a las personas a centrarse en puntos de control medibles, incluso monetarios (Passmore & Price, 2021; Doerr, 2018).

Selección de la metodología ideal

Al principio del coaching y el asesoramiento, es útil establecer al menos objetivos de trabajo que puedan guiar las energías futuras (Nelson-Jones, 2014).

A medida que se desarrolla la conciencia y la comprensión de los problemas y los objetivos del cliente, junto con la relación de trabajo, los objetivos deben desarrollarse de acuerdo con los cinco principios siguientes (Passmore & Price, 2021):

• Claridad
  Los objetivos deben ser claros y no estar abiertos a interpretaciones, para que sean evidentes cuando se alcancen.
• Desafío
  El objetivo debe suponer un esfuerzo para el cliente y no ser ni demasiado difícil (para que no pueda conseguirlo) ni demasiado fácil (para que no se sienta motivado).
• Compromiso
  El individuo debe reconocer la importancia y el valor del objetivo para garantizar su aceptación.
• Feedback
  La retroalimentación periódica es vital para desarrollar y mantener el compromiso y la motivación.

Elegir entre objetivos SMART, HARD, PACT y OKR

Los siguientes pasos ayudarán a clientes y asesores a elegir una metodología adecuada para establecer objetivos (Nelson-Jones, 2014; Passmore & Price, 2021; Salmon-Stephens, 2021; Murphy, 2017).

1. Evaluar las necesidades y el contexto del cliente.
   En el caso del coaching, la atención se centra en el desarrollo profesional, por lo que los objetivos más estructurados y orientados a resultados (por ejemplo, SMART o HARD) pueden ser más apropiados.

Objetivos como PACT podrían ser más adecuados en el asesoramiento que permite el crecimiento personal y el bienestar emocional.

2. Determine si el cliente está preparado para el reto.
   En coaching, los clientes pueden ser más receptivos a objetivos desafiantes y ambiciosos (HARD).

Los clientes que reciben asesoramiento psicológico pueden necesitar más apoyo y cariño, por lo que los objetivos del PACT, menos cargados de presión, resultan más apropiados.

3. Evalúe el enfoque a largo plazo frente al enfoque a corto plazo.
   El coaching puede incluir objetivos a corto y largo plazo, lo que permite una combinación de objetivos SMART y HARD.

El asesoramiento suele tratar temas más profundos que requieren un enfoque a largo plazo, lo que hace que los objetivos de PACT encajen perfectamente.

4. Tenga en cuenta las preferencias del cliente en cuanto a estructura.
   Algunos clientes de coaching pueden preferir la estructura precisa de los objetivos SMART, mientras que otros pueden prosperar con la flexibilidad de los objetivos PACT.

En el asesoramiento, el enfoque debe adaptarse al estado emocional del cliente y a sus preferencias personales, que pueden alinearse mejor con la estructura más suave de los objetivos del PACT.

5. Establezca el nivel de medición y seguimiento necesario.
   En el coaching, el progreso mensurable (SMART, HARD u OKR) puede ser importante para demostrar la rentabilidad del tiempo y el esfuerzo invertidos.

El seguimiento del esfuerzo y la mejora gradual (PACT) en el asesoramiento puede resultar más alentador y menos intimidatorio.

Para seleccionar la metodología de fijación de objetivos adecuada es necesario comprender la situación del cliente, sus preferencias y los objetivos específicos de la sesión de coaching o asesoramiento.

A menudo resulta beneficioso adaptar el proceso de fijación de objetivos al individuo en lugar de ceñirse estrictamente a una única metodología.

Recursos de PositivePsychology.com

Disponemos de muchos recursos para asesores y coaches que deseen utilizar el establecimiento de objetivos para ayudar a sus clientes a alcanzar resultados satisfactorios.

El modelo GROW (Whitmore, 2009) es un potente marco para su uso en coaching y asesoramiento. Pruebe las siguientes herramientas gratuitas para centrarse en cuatro cuestiones clave:

• Objetivo - ¿Qué quieres?
• Realidad - ¿Dónde estás ahora?
• Opciones - ¿Qué puede hacer?
• Will/Way forward - ¿Qué vas a hacer?

Las versiones más extensas de las siguientes herramientas están disponibles con una suscripción al Positive Psychology Toolkit©, pero se describen brevemente a continuación:

• Consultar al futuro yo a la hora de tomar decisiones
  Tomar las decisiones correctas no es fácil. Consultar a tu yo futuro puede ayudarte a imaginar mejor las consecuencias de las decisiones y a trabajar para alcanzar tus objetivos.
  • Primer paso: escribe las decisiones o los objetivos que te planteas.
  • Segundo paso - Imagina tu yo futuro y pregúntate:
    • ¿Cómo me sentiré cuando haya tomado la decisión o alcanzado el objetivo?
    • ¿Estaré agradecido?
    • ¿Disfrutará mi yo futuro?
    • ¿Cómo me beneficiaré de esta decisión?
  • Tercer paso - Toma la decisión o finaliza el objetivo basándote en tus respuestas.
• Reformular los objetivos de evitación como objetivos de aproximación
  Los objetivos que persiguen (en lugar de evitar) los resultados deseados son más motivadores e implican un cambio en la atención.

Identifique sus objetivos de evitación. Estos objetivos implican evitar ciertas cosas o actividades. Ahora, reescríbalos como objetivos de aproximación, centrándose en acercarse al resultado deseado.

Objetivo de evitación: "Quiero evitar estresarme en el trabajo".
Objetivo de enfoque: "Practicaré técnicas de reducción del estrés a diario para mantener una mentalidad tranquila y centrada en el trabajo."

Objetivo de evitación: "Quiero dejar de comer alimentos poco saludables".
Objetivo de acercamiento: "Crearé un plan de comidas que incluya una variedad de alimentos sanos y nutritivos para mejorar mi bienestar."

Si buscas más formas basadas en la ciencia de ayudar a los demás a alcanzar sus objetivos, echa un vistazo a esta colección de 17 herramientas validadas de motivación y consecución de objetivos para profesionales. Utilízalas para ayudar a otros a convertir sus sueños en realidad aplicando las últimas técnicas de cambio conductual basadas en la ciencia.

Un mensaje para llevar a casa

El establecimiento de objetivos es una herramienta poderosa y dinámica que pueden utilizar los asesores y terapeutas para impulsar el compromiso del cliente y aumentar la probabilidad de obtener resultados positivos.

Aunque muchos de los enfoques se han desarrollado en entornos empresariales y, por tanto, están relacionados con el aumento de la productividad y los beneficios económicos, también se ha demostrado que favorecen el rendimiento, el bienestar y los cambios psicológicos y físicos positivos.

La metodología SMART es un método de probada eficacia para establecer objetivos claramente definidos, realistas y mensurables. Sin embargo, otros enfoques ofrecen más flexibilidad y pueden ampliar los límites de lo que los individuos pueden lograr.

Los objetivos HARD fomentan una mayor actividad y autosuficiencia, mientras que los objetivos PACT promueven objetivos evolutivos y de seguimiento continuo que pueden ser útiles para quienes temen fijarse objetivos puntuales que pueden no alcanzar. Y los OKR pueden dirigir la atención a los logros financieros o profesionales.

En última instancia, las decisiones basadas en la metodología de objetivos adoptada son importantes, pero también lo es implicar al cliente en la identificación y el establecimiento de objetivos que le entusiasmen y le den energía. De este modo, el proceso puede favorecer alianzas más sólidas entre el asesor o coach y el cliente y mantener y sostener la motivación mediante el seguimiento del camino hacia la meta deseada.

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.