Neurodiversidad en el lugar de trabajo: Un enfoque basado en las fortalezas

Promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo es una prioridad para los empresarios éticos que desean optimizar la productividad y aprovechar todo el potencial de su plantilla.

La equidad y la inclusión en el lugar de trabajo también proporcionan una sensación de seguridad psicológica a todos los empleados, lo que les ayuda a prosperar en el trabajo.

Teniendo esto en cuenta, ¿cómo debemos acoger la neurodiversidad en el lugar de trabajo?

¿Cómo puede el personal en general ser más tolerante y comprensivo, y cómo puede la dirección promover un lugar de trabajo neuroinclusivo?

Para ayudar a los empresarios, directivos y profesionales de RRHH, hemos creado este artículo especial sobre la neurodiversidad en el lugar de trabajo. Explica el paradigma de la neurodiversidad y los distintos neurotipos.

Compartimos cómo pequeños ajustes en las prácticas de comunicación y en el entorno mejorarán la sensación de seguridad psicológica e inclusión de todos los trabajadores. Por último, reseñamos libros sobre neurodiversidad en el lugar de trabajo que le ayudarán a diseñar un entorno laboral neuroinclusivo.

Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados, basados en la ciencia, ayudarán a sus clientes a desarrollar su potencial único y a crear una vida llena de energía y autenticidad.

¿Qué son la neurodiversidad y la neurodivergencia?

Todos estamos familiarizados con el término biodiversidad, que hace referencia a la variedad de especies y formas de vida presentes en un ecosistema determinado. La socióloga Judy Singer (2017) acuñó el término neurodiversidad para referirse a la variedad de sistemas nerviosos "conectados" de forma diferente (neurotipos) en los seres humanos en cualquier entorno social.

El paradigma de la neurodiversidad desafía el modelo médico basado en el déficit de las diferencias del neurodesarrollo aplicando un enfoque basado en los puntos fuertes (Aherne, 2023). La mayoría de los seres humanos son lo que se denomina neurotípicos, mientras que las investigaciones indican que entre el 15 y el 20% son neurodivergentes (Doyle, 2020).

Esto significa que una parte considerable de la población activa será neurodivergente. Sin embargo, muchos adultos neurodivergentes se han convertido en expertos en "enmascararse" para intentar encajar en una sociedad neurotípica (Nerenberg, 2020).

Enmascarar el comportamiento tiene un coste enorme para los adultos neurodivergentes. Los lugares de trabajo neuroinclusivos minimizan o eliminan la necesidad de enmascaramiento, apoyando así a los trabajadores neurodivergentes y protegiendo su salud mental (Doyle, 2020).

Adoptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo convirtiéndose en neuroinclusivo también ayuda a crear colaboraciones creativas que se basan en una amplia gama de fortalezas humanas (Aherne, 2023). La neuroinclusión también ayuda a prevenir el absentismo, el acoso laboral, la discriminación, la pérdida de potencial humano y la pérdida de productividad (Doyle, 2020).

4 neurotipos comunes y sus puntos fuertes

Esta sección describe los tipos más comunes de neurodivergencia y sus respectivos puntos fuertes y retos.

1. Dislexia

La forma más común de neurodivergencia es la dislexia, que la mayoría de la gente entiende como problemas para aprender a leer y escribir. Sin embargo, la dislexia también incluye una forma diferente de procesar la información (Aherne, 2023).

Aunque la alfabetización puede verse afectada, no ocurre lo mismo con la inteligencia. Las personas con dislexia suelen destacar en inteligencia visual, emocional y espacial, así como en otras habilidades relacionadas. Si quiere saber más, vea el vídeo de la Asociación Británica de Disléxicos.

Entre los puntos fuertes asociados a la dislexia se encuentran la creatividad, la resolución de problemas y las habilidades comunicativas (Armstrong, 2010). Con la gama de tecnologías de apoyo disponibles hoy en día para la dislexia (como las herramientas de conversión de voz a texto y de gramática y ortografía), la mayoría de las personas con dislexia pueden sobresalir en cualquier función que aproveche sus puntos fuertes únicos.

Incluso hay muchos escritores disléxicos famosos, como Agatha Christie, F. Scott Fitzgerald, Gustave Flaubert y W.B. Yeats (Davis Dyslexia Association International, 2024).

2. Autismo

El autismo existe en un espectro que va desde lo que suele denominarse autismo de alto funcionamiento (antes denominado síndrome de Asperger) hasta diferencias más marcadas en la comunicación, el procesamiento sensorial y las habilidades de atención y aprendizaje (Aherne, 2023).

Las personas con autismo presentan diferencias en la forma de comunicarse, comprender y utilizar el lenguaje, así como diferencias en el procesamiento sensorial, que incluyen una sensibilidad alta o baja a la vista, el oído, el tacto, el gusto, el olfato, la interocepción, el equilibrio y la propiocepción (Armstrong, 2010).

Las personas con autismo también pueden presentar diferencias en la atención, los intereses y la forma de aprender. Esto puede incluir estar muy centrado en lo que a menudo se denomina "intereses especiales" (Aherne, 2023).

Las personas con autismo se sienten más seguras y cómodas con las rutinas y la estructura, ya que esto disminuye la incertidumbre. Los cambios repentinos de planes y rutinas pueden suponer un gran reto (Armstrong, 2010).

Los puntos fuertes asociados al autismo incluyen la atención al detalle, ser muy organizado y puntual, memorizar y aprender información rápidamente, aprender a leer muy pronto (hiperlexia), pensamiento visual y capacidad de pensamiento lógico, honestidad e integridad excepcionales, fiabilidad y seriedad (Altogether Autism, 2022).

Muchos adultos con autismo tienen capacidades excepcionales en las artes visuales, las matemáticas, las ciencias naturales, la ingeniería y las disciplinas informáticas o tecnológicas (Armstrong, 2010).

Los psicólogos han reconocido recientemente que el autismo se ha infradiagnosticado gravemente en niñas y mujeres, a las que en cambio se les puede diagnosticar ansiedad y depresión. A medida que aumenta la concienciación sobre las diferentes formas en que se presenta el autismo en niñas y mujeres y que los instrumentos de evaluación se vuelven más matizados, muchas mujeres han empezado a buscar diagnósticos (Nerenberg, 2020).

El siguiente vídeo de la artista autista y bloguera Courtney Mermaid describe su experiencia de autodiagnóstico antes de someterse a una evaluación formal. Merece la pena verlo para romper mitos sobre el autismo.

3. TDAH

TDAH significa trastorno por déficit de atención con hiperactividad. Sin embargo, esta etiqueta diagnóstica es una mala descripción del neurotipo y muchos miembros del movimiento de la neurodiversidad la consideran una etiqueta provisional (Carr-Fanning, 2020).

Según la etiqueta diagnóstica existente basada en un modelo médico, el TDAH se presenta de forma diferente según la edad y el sexo e incluye tres tipos específicos:

• Tipo predominantemente hiperactivo/impulsivo (sobre todo hombres y niños)
• Tipo predominantemente desatento (mayoritariamente mujeres)
• Tipo combinado

Sin embargo, una descripción neuroinclusiva del neurotipo TDAH se refiere a las diferencias en el funcionamiento ejecutivo, incluida la memoria de trabajo, el procesamiento cognitivo, la autorregulación, el procesamiento sensorial, la atención y el control inhibitorio (Aherne, 2023).

Una teoría evolutiva es que la composición genética del neurotipo del TDAH es un resabio de nuestros días de cazadores-recolectores, cuando necesitábamos más energía, hipersensibilidad a los estímulos, impulsos rápidos para responder y evitar el peligro, y estar despiertos por la noche para proteger a nuestra tribu (Hartmann, 2019).

Sin embargo, desde la revolución agrícola, los puntos fuertes del genotipo del TDAH se han vuelto menos útiles y cada vez más atípicos, y ahora se considera un trastorno (Hartmann, 2019).

Entre los puntos fuertes asociados al TDAH se encuentran la creatividad y la innovación, la capacidad de hiperconcentrarse en temas de interés, la gran energía y el entusiasmo, la intrepidez y el coraje que les hacen brillar en una crisis, y el amor por la aventura y la novedad. Las personas con TDAH también valoran la integridad y la honestidad, son empáticas y suelen poseer un alto grado de inteligencia emocional (Armstrong, 2010).

Un adulto con TDAH tiene el potencial de sobresalir en cualquier función que lo mantenga suficientemente desafiado y estimulado, incluidas las artes, el diseño, el entretenimiento, el periodismo, las funciones de primeros auxilios (paramédicos, policías, bomberos), la enseñanza, el cuidado de niños, la enfermería, la restauración y, especialmente, como empresario (Additude, 2024).

En la siguiente charla TEDx, Katie Friedman, antigua profesora convertida en coach de TDAH y empresaria, describe cómo un enfoque de su propio TDAH basado en las fortalezas le ayudó a identificar soluciones creativas a sus retos.

4. Dispraxia

La dispraxia, también conocida como trastorno del desarrollo de la coordinación, afecta principalmente a las habilidades motoras y a la coordinación, pero también a otros aspectos del funcionamiento ejecutivo (Aherne, 2023).

Al igual que la dislexia, implica diferencias en el procesamiento de la información, principalmente en términos de conciencia espacial, pero también puede incluir diferencias en el procesamiento sensorial, organizativo y atencional (Aherne, 2023).

Las personas con dispraxia pueden tener dificultades para planificar y organizar el movimiento, lo que incluye participar en deportes, correr y conducir; son propensas a sufrir accidentes y lesiones; y tienen un escaso sentido de la orientación (Aherne, 2023). Esto puede afectar a varios aspectos de la vida diaria.

Los puntos fuertes de la dispraxia son la creatividad, la empatía, la atención al detalle, la persistencia y la determinación (Dyspraxia Foundation, s.f.). Los adultos con dispraxia pueden sobresalir en funciones que requieren habilidades interpersonales muy desarrolladas, como el cuidado de niños, el asesoramiento, la enseñanza y la atención al cliente.

Además, las funciones creativas y de resolución de problemas en el arte, el diseño de productos o los campos técnicos juegan a su favor. Un gran ojo para los detalles también hace que los adultos con dispraxia sean investigadores, correctores o analistas de datos muy competentes (Enna, 2023).

Para un resumen rápido de cómo se presenta la dispraxia en la vida diaria, vea este breve vídeo de Guy Brewer, entrenador en el lugar de trabajo.

Estos son los neurotipos más comunes. Sin embargo, se solapan y pueden coexistir en un mismo individuo. Por ejemplo, AuDHD es el término utilizado para las personas autistas con TDAH (Hours et al., 2022; Rong et al., 2021). Muchas características de los neurotipos divergentes se solapan (Nerenberg, 2020) y se resumen en la sección siguiente.

10 características de la neurodiversidad

La siguiente lista no es exhaustiva y procede de diversas fuentes (Aherne, 2023; Armstrong, 2010; Nerenberg, 2020; Singer, 2017).

1. Las diferencias en el procesamiento sensorial pueden incluir una sensibilidad alta o baja a la luz, el sonido, el olor, el sabor y la textura. Esto puede llevar a una sobreestimulación debida a la excitación e inundación sensorial o a una subestimulación, que conduce al aburrimiento, la apatía y la falta de motivación.
2. Diferencias en la regulación emocional
3. Planificación y diferencias organizativas
4. Diferencias en el tratamiento de la información
5. Diferencias en la memoria de trabajo
6. Hiperfijaciones y/o intereses especiales
7. La disforia por sensibilidad al rechazo es la sensibilidad a las señales interpersonales potencialmente negativas, como los cambios repentinos de planes o acuerdos, el retraso en las respuestas a los mensajes y las críticas constructivas.
8. La ansiedad social suele deberse a diferencias en los estilos de comunicación.
9. El enmascaramiento consiste en imitar patrones de comportamiento neurotípicos para ser socialmente aceptable e incluido.
10. El agobio puede ser una consecuencia de la lucha por hacer frente a todo lo anterior.

Para apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo, las pequeñas adaptaciones que mitigan los retos a los que se enfrentan las personas neurodivergentes mejorarán la sensación de comodidad y seguridad psicológica de todos los empleados (Doyle, 2020). En la siguiente sección se analiza esta cuestión con más detalle.

Neurodiversidad en el lugar de trabajo - Un enfoque basado en las fortalezas

El primer paso hacia la creación de un lugar de trabajo neuroinclusivo es concienciar a los empleados sobre la neurodiversidad como parte de la formación en DEI (Doyle, 2020).

Comprender las perspectivas de la neurodiversidad desde la perspectiva del trauma

A pesar de las buenas intenciones que suelen figurar en las políticas de RRHH de las organizaciones, las personas neurodivergentes siguen enfrentándose a la ignorancia y la estigmatización en sus lugares de trabajo (Mellifont, 2020).

Muchos empleados neurodivergentes habrán sido incomprendidos, acosados, excluidos y discriminados en la escuela, en su familia, por sus compañeros, en la universidad y en el trabajo.

Esto significa que casi todos los trabajadores neurodivergentes tendrán que gestionar las respuestas al trauma en el trabajo, así como sus diferencias con la mayoría neurotípica (Lively, 2023). Además, muchos serán muy duros consigo mismos tras interiorizar la idea de que algo va mal con ellos (Aherne, 2023).

Ser constantemente incomprendido lleva a sentirse inseguro y a tener un sistema nervioso desregulado. Esto tiene consecuencias tanto somáticas como psicológicas. Las personas neurodivergentes son más propensas a sufrir migrañas, síndrome del intestino irritable, fibromialgia, fatiga crónica, ansiedad y depresión (Nerenberg, 2020).

La mayor incidencia de trastornos coexistentes no se debe a déficits del neurotipo, sino a la lucha contra respuestas traumáticas desencadenadas por un entorno incapacitante, inseguro y desregulado (Mellifont, 2020).

Las personas neurodistintas pueden ser tratadas injustamente si revelan su neurotipo, debido a prejuicios inconscientes basados en estereotipos tácitos pero poderosamente operativos (Lively, 2023). Por ejemplo, la idea de que las personas con autismo son no verbales y antisociales, o que los que padecen TDAH son unos fidgets caóticos que no pueden parar de hablar. Se trata de estereotipos basados en un pensamiento deficitario sobre la neurodiversidad que no está fundamentado en el trauma (Nerenberg, 2020).

Recientes investigaciones basadas en experiencias vividas han propuesto que muchos de los "síntomas" estereotipados asociados a determinados neurotipos son, en realidad, respuestas al trauma (Strang et al., 2019).

Por ejemplo, el retraimiento autista, las crisis nerviosas y la sobreexplicación y sobrecompartición del TDAH pueden ser estrategias de autorregulación cuyo objetivo es hacer más seguro un entorno inseguro. En otras palabras, son respuestas al trauma. Sin embargo, a menudo se consideran "síntomas" de autismo o TDAH (Aherne, 2023). Es probable que estos comportamientos disminuyan o desaparezcan en entornos neuroinclusivos.

Inclusión social en el lugar de trabajo neurodiverso

A la hora de ofrecer formación sobre neurodiversidad en el trabajo, lo mejor es abordar el tema de forma análoga a la biodiversidad en la naturaleza. Cuanto mayor sea la variedad de neurotipos humanos en el lugar de trabajo, mejor será la organización (Aherne, 2023; Armstrong, 2010; Doyle, 2020; Silberman, 2013).

La formación para la concienciación sobre la neurodiversidad es crucial para promover la inclusión social en el trabajo y requiere un enfoque de la neurodiversidad en el lugar de trabajo basado en los puntos fuertes (Lively, 2023).

Puntos fuertes de una plantilla neuroinclusiva

Una plantilla neuroinclusiva incluye una gama más amplia de puntos fuertes, talentos y habilidades que un perfil de empleado menos variado (Doyle, 2020). Adoptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo mejora la creatividad, la innovación, la productividad y la resiliencia de una organización (Cognassist, 2024).

Por ejemplo, considere esta cita de James Mahoney, director ejecutivo y jefe de Autism at Work en JPMorgan Chase (Eng, 2018, párr. 12).

"Nuestros empleados autistas consiguen, de media, entre un 48% y un 140% más de trabajo que sus colegas típicos, dependiendo de las funciones. Están muy concentrados y se distraen menos con las interacciones sociales. Aquí hay talento que nadie persigue".

Puede obtener más información sobre cómo contratar y mantener una plantilla neuroinclusiva realizando el curso de formación certificada en neurodiversidad que ofrecen los especialistas en neuroinclusión de Cognassist. También puede descargar gratuitamente un PDF sobre ajustes en el lugar de trabajo para apoyar la neurodiversidad.

Por último, siempre es inspirador escuchar una historia de éxito real para ilustrar un punto. Le insto a que eche un vistazo a esta brillante charla TEDx, "Rebranding The Brain: Neurodiversity at Work", de Dave Thompson. Thompson es neurodistinto y ayuda a las empresas a ser más neuroinclusivas.

3 mejores libros sobre neurodiversidad

Hemos seleccionado estos tres libros porque son introducciones muy accesibles a la neurodiversidad como idea y como experiencia vivida. Hay muchos otros libros excelentes.

1. Neurodiversidad: El nacimiento de una idea - Judy Singer

Judy Singer es una socióloga que acuñó el término "neurodiversidad" en su tesis, publicada como capítulo de un libro en 1998. Singer basó su idea sociológica de la neurodiversidad en el concepto análogo de biodiversidad como indicativo de un ecosistema próspero y rico.

Describe cómo el término neurodiversidad se convirtió en "el grito de guerra del primer nuevo movimiento de derechos civiles que despegó en el siglo XXI" (Silberman, 2013, párr. 6).

El libro es en parte historia social, en parte memorias y en parte defensa del autismo, y es una gran lectura si le interesan las raíces de la innovadora idea de Singer.

Singer se dio cuenta de que tanto ella como su madre eran "Aspies" después de que a su hija le diagnosticaran síndrome de Asperger a los nueve años. En la actualidad, el síndrome de Asperger se conoce como autismo de alto funcionamiento. La experiencia vivida por Singer la llevó a explicar su "discapacidad" como una consecuencia social de vivir en una sociedad incapacitada. Esto fue defendido por el movimiento de autodefensa del autismo, y nació una nueva lucha por los derechos civiles.

Se trata de una lectura esencial para comprender los orígenes sociológicos e históricos del movimiento de la neurodiversidad.

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2. Guía de bolsillo de la neurodiversidad - Daniel Aherne

En este libro, el experto conferenciante y formador Daniel Aherne ofrece una introducción concisa y clara al paradigma de la neurodiversidad y a las diferencias en el funcionamiento ejecutivo de los neurotipos divergentes: procesamiento, memoria de trabajo, comunicación, reglas no escritas, emociones y resolución de problemas.

El autor se centra en las cuatro identidades neurodivergentes más comunes que también he tratado anteriormente. El propio Ahern padece TDAH y es un claro apasionado de las cuestiones relacionadas con la neurodiversidad.

Aboga por crear el entorno adecuado para que las personas neurodivergentes prosperen realizando pequeños pero significativos ajustes, en lugar de esperar una adaptación al mundo neurotípico.

Debería estar disponible en todos los departamentos de RRHH como recurso de aprendizaje y desarrollo del personal.

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3. Mente divergente: Prosperar en un mundo que no fue diseñado para ti - Jenara Nerenberg

Este libro está dirigido a mujeres neurodivergentes que sufren sensibilidad de procesamiento sensorial (SPS). La SPS es común en mujeres autistas, con TDAH, con trastorno de procesamiento sensorial o altamente sensibles.

Cuando el SPS no se comprende bien, puede interferir en las relaciones de todo tipo y en la capacidad de aprender y trabajar. Este libro está repleto de ideas, consejos, historias de la vida real y referencias a investigaciones que hablan de las experiencias específicas de las mujeres neurodivergentes y altamente sensibles.

La autora describe sus propias luchas y alegrías a medida que va aclarando qué es lo que la hace diferente y la bendición de su SPS cuando aprende a aprovechar sus puntos fuertes. Una de ellas es una mayor sensibilidad a los estímulos positivos del entorno, lo que aumenta la gratitud, el aprecio, la alegría y el bienestar.

Recomiendo este libro a cualquiera que quiera entender la experiencia de la sensibilidad de procesamiento sensorial y cómo las pequeñas adaptaciones pueden marcar una gran diferencia.

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Recursos de PositivePsychology.com

PositivePsychology.com tiene muchos artículos adicionales con recursos gratuitos enlazados que mejorarán su práctica de la neuroinclusión en el lugar de trabajo. Entre ellos se incluyen:

• ¿Qué es un enfoque basado en las fortalezas? (Incluye ejemplos y herramientas)
• 14 estrategias de resolución de conflictos en el lugar de trabajo
• Por qué es importante trabajar en equipo + 12 ejercicios
• Psicología positiva en el lugar de trabajo: 16 consejos prácticos

Para ayudar al personal neurodivergente con algunos de los retos a los que puede haberse enfrentado hasta ahora, dentro o fuera del lugar de trabajo, esta hoja de trabajo Sobreviviré les ayuda a valorar sus habilidades de afrontamiento y sus fortalezas personales con las que hacer frente a situaciones difíciles.

Fortalezas en tiempos difíciles es otra hoja de trabajo que fomenta la reflexión sobre las fortalezas personales.

Aunque la hoja de ejercicios Amo a mi compañero de clase se diseñó para alumnos, puede ser un ejercicio de grupo útil para integrar la compasión y la comprensión en el lugar de trabajo.

Este útil conjunto de tarjetas de fortalezas en el lugar de trabajo puede ser un mecanismo fácil de utilizar para animar al personal a centrarse en sus fortalezas, en lugar de en sus defectos.

Si estás buscando más formas basadas en la ciencia para ayudar a otros a desarrollar sus fortalezas, esta colección contiene 17 herramientas de búsqueda de fortalezas para profesionales. Utilízalas para ayudar a los demás a comprender y aprovechar mejor sus fortalezas para mejorar su vida.

Un mensaje para llevar a casa

El movimiento de la neurodiversidad se ha considerado un nuevo movimiento de derechos civiles para el siglo XXI. Los empresarios éticos que se tomen en serio la promoción de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo deberían tomar nota y ajustar sus prácticas de comunicación y su entorno laboral en consecuencia.

Pequeños ajustes en la iluminación, permiso para utilizar auriculares con cancelación de ruido, habilitación de zonas tranquilas, opciones de trabajo flexible/híbrido/a distancia y comunicación clara y sin ambigüedades son algunas de las adaptaciones que fomentan la neuroinclusión y mejoran el bienestar de toda la plantilla. Estas medidas son relativamente baratas o gratuitas, por lo que los presupuestos no deberían ser un obstáculo para la neuroinclusión de los empresarios verdaderamente éticos.

Si tiene alguna otra idea para promover prácticas laborales neuroinclusivas, no dude en comentárnosla. También agradeceríamos que nos recomendara otros libros.

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.