Cómo mejorar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo

Si ha oído hablar mucho de la inteligencia emocional pero no está seguro de qué se trata, o si sabe lo que es pero no ve cómo se aplica realmente en el lugar de trabajo, ha llegado al lugar adecuado.

En este artículo, definiremos la inteligencia emocional en el contexto del lugar de trabajo, describiremos sus componentes, exploraremos sus correlaciones en el lugar de trabajo y estudiaremos cómo mejorarla tanto para cada empleado (incluido usted mismo) como para la organización en su conjunto.

Antes de que sigas leyendo, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios de base científica no sólo mejorarán su capacidad para comprender y trabajar con sus emociones, sino que también le proporcionarán las herramientas necesarias para fomentar la inteligencia emocional de sus clientes, alumnos o empleados.

¿Qué es la inteligencia emocional en el lugar de trabajo? (Definición + Concepto)

En primer lugar, aclaremos qué es la inteligencia emocional. La inteligencia emocional (abreviada IE o EQ por cociente emocional) puede definirse como:

"La Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad de una persona para percibir, comprender y gestionar sus propios sentimientos y emociones"

(Chignell, 2018).

Además, hay cinco componentes distintos de la IE:

1. Autoconocimiento
2. Autorregulación
3. Motivación interna (o intrínseca)
4. Empatía
5. Habilidades sociales

Echando un vistazo a estos componentes, es fácil ver cómo se aplica la IE en el lugar de trabajo. Está claro que los trabajadores con mayor grado de autorregulación, motivación intrínseca y habilidades sociales tienen una ventaja sobre los que tienen menos. Más adelante veremos algunas de las razones por las que esto es así.

Daniel Goleman sobre la IE en el lugar de trabajo

La IE se definió y estableció por primera vez como un constructo de la psicología en la década de 1990, pero el interés por ella ha crecido exponencialmente desde entonces, especialmente en su aplicación en el lugar de trabajo. El experto en inteligencia emocional Daniel Goleman comparte su opinión sobre por qué hay tanto interés en la IE/CC en el lugar de trabajo:

"El interés por la inteligencia emocional en el lugar de trabajo surge del reconocimiento generalizado de que estas capacidades -autoconocimiento, autogestión, empatía y habilidad social- separan a los trabajadores y líderes con más éxito de la media. Esto es especialmente cierto en funciones como las profesiones liberales y los ejecutivos de alto nivel, donde todo el mundo es tan inteligente como los demás, y la forma en que las personas se gestionan a sí mismas y sus relaciones da ventaja y ventaja a los mejores."

(Goleman, 2012).

¿Por qué es importante desarrollar la Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo?

La inteligencia emocional es una consideración vital en el lugar de trabajo por muchas razones, pero hay dos que realmente destacan:

1. Se relaciona con una mayor satisfacción laboral para las personas con una alta IE/CE, así como para los empleados que trabajan con personas con una alta IE/CE o son dirigidos por ellas.
2. Está estrechamente relacionada con el rendimiento laboral.

Inteligencia emocional y satisfacción laboral

Es bien sabido que la inteligencia emocional está relacionada con la satisfacción laboral. Los empleados con un alto nivel de IE/CM también suelen estar más satisfechos con su trabajo, como han demostrado muchos estudios:

• Çekmecelioğlu y sus colegas estudiaron a casi 150 empleados de centros de llamadas de Estambul y hallaron una relación positiva significativa entre la IE/CC y la satisfacción laboral interna (2012).
• Del mismo modo, una alta IE/CC (en concreto, una alta autoconciencia) se relaciona negativamente con el agotamiento y positivamente con la satisfacción laboral en personas que trabajan en el sector público (Lee, 2017).
• Las enfermeras ghanesas con mayor inteligencia emocional también disfrutan de una mayor satisfacción laboral (Tagoe y Quarshie, 2017).

¿Cómo puede la inteligencia emocional mejorar el rendimiento laboral?

Además de contribuir a una mayor felicidad y satisfacción de los empleados, una mayor inteligencia emocional también contribuye a un mejor rendimiento laboral.

• Los investigadores descubrieron que la formación en inteligencia emocional aumentaba la productividad de los empleados y daba lugar a mejores evaluaciones por parte de la dirección (Hosseinian et al., 2008).
• Los profesores con mayor inteligencia emocional también suelen rendir mejor en su trabajo (Mohamad y Jais, 2016).
• Un estudio realizado en 2017 por Pekaar y sus colegas demostró que la inteligencia emocional está significativamente correlacionada con el rendimiento laboral, en particular los componentes de la IE/CC de reconocer y gestionar las emociones propias y ajenas.

Quizá esté pensando: "¿Cómo influye tanto la inteligencia emocional en el rendimiento laboral?". A través de estos siete rasgos y características:

1. Estabilidad emocional (mayor capacidad para gestionar las propias emociones y tolerar el estrés)
2. Conciencia (tendencia a ser diligente, trabajador, controlar los impulsos)
3. Extraversión (rasgo de la personalidad que hace que las personas sean más abiertas y establezcan mejores relaciones con los demás)
4. Habilidad IE (capacidad de los individuos para realizar conductas relacionadas con las emociones, como expresar emociones, empatizar con los demás y combinar la emoción con el razonamiento)
5. Capacidad cognitiva (CI; los estudios sugieren que existe al menos cierto solapamiento entre el CI y la Inteligencia Emocional)
6. Autoeficacia general (confianza en la capacidad para hacer frente a las exigencias de nuestro trabajo)
7. Rendimiento laboral autoevaluado (Bailey, 2015).

Para comprender mejor la importancia de la inteligencia emocional, veamos algunos ejemplos.

7 ejemplos de alta y baja Inteligencia Emocional en el trabajo

Sabemos que una IE/CC elevada en el lugar de trabajo es una ventaja, pero ¿cómo la reconocemos cuando la vemos? ¿Qué aspecto tiene?

He aquí algunos buenos ejemplos de IE/CC alta frente a baja en el trabajo, del coach en inteligencia emocional Ush Dhanak:

1. Un empleado disgustado encuentra un oído compasivo

Todos nos ponemos de mal humor a veces, incluso en el trabajo. La forma en que una persona trata a sus compañeros o empleados cuando tienen un mal día es un buen indicador de su nivel de IE/CC.

Si ni siquiera se da cuenta del mal humor, ignora al empleado, exacerba el mal humor o lo critica y le dice que "se le pase", probablemente tenga una IE/CC baja. Si, por el contrario, se da cuenta de que algo va mal, ofrece a su empleado compasión y comprensión, e intenta animarle o distraerle de sus problemas, es un buen indicador de que tiene una IE/CC alta.

2. La gente se escucha en las reuniones

Desgraciadamente, no todas las reuniones son positivas y productivas; a veces las reuniones se convierten en reuniones en las que todo el mundo habla a la vez, nadie aporta nada o, lo que es peor, se producen gritos y discusiones acaloradas.

Si un empleado contribuye a algo de lo anterior en una reunión, está mostrando una inteligencia emocional baja. Si permite que los demás den su opinión, escucha atentamente y se abstiene de interrumpir a los demás, y mantiene a todo el mundo en la tarea con suavidad pero eficacia, probablemente su IE/CM sea alta.

3. La gente se expresa abiertamente

Una persona que se siente cómoda hablando de cosas que son importantes, y que se siente igual de cómoda escuchando a los demás hablar de sus propias opiniones, está mostrando una alta IE/CC en el lugar de trabajo. Probablemente también sea experta en expresar sus propias emociones de forma adecuada y en aceptar a los demás que expresan sus propias emociones.

Una persona que se guarda las cosas o se enfada cuando los demás no están de acuerdo con ella en el trabajo tiene probablemente una inteligencia emocional baja. Puede que discuta con sus compañeros sobre sus opiniones o que, por el contrario, espere que todos se guarden sus emociones y opiniones para sí mismos.

4. La mayoría de las iniciativas de cambio funcionan

Si un lugar de trabajo tiene en general un alto nivel de inteligencia emocional, es probable que gestione bien el cambio. Es probable que las iniciativas de cambio se tomen en serio y se lleven a cabo con seriedad.

Por otro lado, los lugares de trabajo con baja inteligencia emocional se resisten al cambio, no hacen el esfuerzo necesario para que las iniciativas de cambio tengan éxito o incluso las sabotean activamente. Además, las iniciativas mal concebidas indican que el equipo directivo tiene un bajo nivel de IE/CE y no entiende cómo afectarán a sus empleados los cambios propuestos.

5. Flexibilidad

Un lugar de trabajo que ofrece flexibilidad y comprensión de las complejas y ajetreadas vidas de los miembros de la organización es probablemente un lugar con un alto nivel de IE/CC. Los directivos y ejecutivos que aceptan que las personas tienen necesidades diferentes y ofrecen formas de trabajar de forma más inteligente están mostrando un buen sentido de la inteligencia emocional.

Los directivos y ejecutivos que se niegan a permitir flexibilidad a sus empleados y se aferran estrictamente a la forma en que siempre se han hecho las cosas (cuando no hay necesidad de hacerlo) están mostrando signos de baja inteligencia emocional.

6. Las personas tienen libertad para ser creativas

Del mismo modo, los lugares de trabajo que dan a sus empleados la oportunidad de ser creativos e innovadores tienen un alto nivel de IE/CC. Dar a la gente la oportunidad de poner en práctica su creatividad y pensar de forma innovadora no sólo es un gesto bienvenido para los empleados, sino también una medida inteligente para el lugar de trabajo.

Los lugares de trabajo que obligan a sus empleados a ceñirse a políticas y procedimientos estrictos (de nuevo, cuando no hay necesidad de tal rigor) tienen una IE/CC baja. No comprender el valor de la creatividad y la necesidad que tienen los empleados de ser imaginativos e implicarse en su trabajo es un sello distintivo de una IE/CC baja.

7. La gente se reúne fuera del horario laboral

Por último, una buena señal de inteligencia emocional en el lugar de trabajo es cuando los miembros de la organización se reúnen fuera del lugar de trabajo. Las organizaciones en las que los empleados disfrutan de horas felices, almuerzan juntos u otras actividades sociales indican que hay un alto nivel de IE/CE presente.

Los lugares de trabajo en los que no existen lazos tan fuertes y en los que los empleados no pasan tiempo juntos fuera del trabajo tienen probablemente un bajo nivel de IE/CC. Cuando las personas son emocionalmente inteligentes, tienden a llevarse bien y a ver el valor de invertir su tiempo y energía en las relaciones laborales, pero las personas con un bajo nivel de IE/CE no suelen estar interesadas en establecer relaciones de calidad con sus compañeros (Dhanak, s.f.).

5 beneficios y ventajas de utilizar la Inteligencia Emocional en la empresa

Si aún no está convencido de las ventajas de utilizar la Inteligencia Emocional y la Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo, aquí tiene algunas razones más para prestarle atención.

1. Motivación: una IE/CC alta se traduce en un mejor control de nuestra motivación, ¡y quizás incluso más motivación para nuestros compañeros de trabajo!
2. Visión común: las personas con un alto nivel de Inteligencia Emocional/Comunicación Emocional son capaces de comprender y comunicarse más eficazmente con los demás, lo que facilita el desarrollo y mantenimiento de una visión común de equipo.
3. Cambio: las personas emocionalmente inteligentes pueden manejar el estrés, la incertidumbre y la ansiedad que conlleva el trabajo en la empresa.
4. Comunicación: una comunicación clara es un signo revelador de la inteligencia emocional y contribuye a mejorar las relaciones, a obtener ayuda de los demás con más facilidad y a persuadir e influir en los demás con más eficacia.
5. Liderazgo -auto-liderazgo, liderar a otros, influenciar a otros- todos estos son vitales para aquellos en los negocios; más sobre esto más adelante (Hoteles Elite World, 2018).

¿Existen desventajas y limitaciones en el uso de la Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo?

Utilizar la Inteligencia Emocional y la Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo tiene muchas ventajas, como demuestran los ejemplos y asociaciones anteriores. Hasta ahora, prácticamente no tiene desventajas.

Sin embargo, existen algunas limitaciones: la inteligencia emocional puede potenciarse, pero, al igual que ocurre con otros rasgos y habilidades, tiene un límite superior que probablemente viene determinado, al menos en parte, por la genética. No todo el mundo puede ser un maestro de la inteligencia emocional.

Además, existe cierta preocupación de que demasiada inteligencia emocional pueda fomentar la manipulación y otros comportamientos poco éticos o malos. Si los empleados sin escrúpulos tienen una IE/CE extremadamente alta, pueden verse tentados a utilizar su inteligencia emocional para manipular, engañar y aprovecharse de sus compañeros, subordinados y quizás incluso de sus jefes.

En general, tener un exceso de IE/CC no es algo que deba preocupar demasiado a nadie; es mucho más común tener demasiado poco que demasiado.

¿Qué ocurre cuando falta Inteligencia Emocional en el trabajo?

Hablando de muy poca IE/CC, puede que se pregunte cómo es la falta de inteligencia emocional en el lugar de trabajo. Hay dos formas principales en las que la falta de IE/CE puede tener un impacto negativo en el lugar de trabajo:

1. Comunicación
2. Toma de decisiones

Cómo influye la Inteligencia Emocional en la comunicación en el lugar de trabajo

La falta de IE/CC puede afectar negativamente a la comunicación en el lugar de trabajo a través de varios mecanismos:

• Menos comprensión de las propias emociones
• Menos comprensión de las emociones de los demás
• Comunicación menos eficaz de ideas y emociones a los demás
• Comportamiento inapropiado relacionado con la comunicación, como arrebatos de emoción, compartir demasiado o no comunicar información importante.

Es fácil ver cómo estos mecanismos afectan a la comunicación en general y, a través de una comunicación menos eficaz, disminuyen la productividad y la eficiencia en el lugar de trabajo.

Cómo afecta la inteligencia emocional a la toma de decisiones en el trabajo

Del mismo modo, la Inteligencia Emocional puede tener un impacto significativo en la toma de decisiones en el lugar de trabajo. Cuando la inteligencia emocional es alta, los miembros de la organización pueden comprender la relación causa-efecto entre las emociones y los acontecimientos y planificar con eficacia (Côté y Yip, 2013).

Cuando la IE/CC es baja, los miembros de la organización pueden experimentar "emociones incidentales" en torno a la toma de decisiones. Por ejemplo, la ansiedad es una emoción habitual en la toma de decisiones, especialmente cuando se trata de grandes decisiones que tendrán un impacto significativo.

Las personas con un bajo nivel de IE/CC pueden no comprender el origen de su ansiedad o cómo gestionarla de forma eficaz, lo que les lleva a asumir demasiados riesgos, a no asumirlos lo suficiente o a juzgar de forma sesgada (Côté y Yip, 2013).

Cómo utilizar la Inteligencia Emocional para gestionar y abordar problemas en el lugar de trabajo

Sabemos lo que la falta o el exceso de Inteligencia Emocional puede hacer en un lugar de trabajo, pero todavía tenemos que considerar cómo se puede aplicar realmente la inteligencia emocional en el lugar de trabajo.

Hay muchas aplicaciones para la Inteligencia Emocional en el trabajo, pero hay tres áreas interesantes en las que las intervenciones de inteligencia emocional pueden ser especialmente eficaces:

• Liderazgo y gestión
• Gestión de proyectos
• Trabajo social

Dirigir con inteligencia emocional en la gestión

La inteligencia emocional es quizá más eficaz e impactante cuando se aplica al liderazgo y la gestión; una mayor IE/CC en el liderazgo tiene una forma curiosa de iniciar un efecto de goteo de positividad y eficiencia en una organización.

Un líder que encarna y practica una alta IE/CC puede:

1. Comunicar su visión de forma más eficaz.
2. Mejore sus habilidades de persuasión y oratoria inspiradora.
3. Garantice respuestas adecuadas a situaciones estresantes y confusas en el trabajo.
4. Gestionar sus propias emociones y las de sus empleados (hasta cierto punto).

Todo ello conduce directamente (e indirectamente) a un lugar de trabajo más eficiente, eficaz y productivo.

Para saber más sobre la inteligencia emocional en el liderazgo y la gestión, consulte los recursos de formación en IE/CC al final de este artículo.

Inteligencia emocional para gestores de proyectos

Está claro que la inteligencia emocional es importante para los líderes y directivos, pero no hay que subestimar su importancia en los proyectos y las interacciones más intensas entre iguales. Los jefes de proyecto tienen buenas razones para prestar atención a sus niveles de IE/CC y mejorarlos si es posible.

Para tener éxito, los gestores de proyectos deben ser capaces de...

1. Percibir la emoción: capacidad de reconocer, atender y comprender las emociones propias y ajenas.
2. Gestionar las emociones: capacidad para gestionar, controlar y expresar las emociones de forma eficaz.
3. Toma de decisiones: capacidad de aplicar adecuadamente las emociones para gestionar y resolver problemas.
4. Lograr: la mejor motivación para lograr es la motivación interna o intrínseca.
5. Influencia: capacidad de reconocer, gestionar y evocar emociones en los demás (Davey-Winter, s.f.).

Como habrá adivinado, una inteligencia emocional elevada se caracteriza por estas cinco habilidades. Un alto nivel de Inteligencia Emocional es imprescindible para los jefes de proyecto.

Para saber más sobre la inteligencia emocional en el liderazgo y la gestión, consulte los recursos de formación en IE/CC al final de este artículo.

Utilizar la inteligencia emocional en el trabajo social

La inteligencia emocional es especialmente importante en el trabajo social. Los trabajadores sociales se enfrentan a algunas de las situaciones más difíciles, las interacciones más desafiantes y la mayor carga emocional de todas las profesiones.

La Inteligencia Emocional y la Inteligencia Emocional pueden aplicarse para mejorar las habilidades y capacidades en cinco tareas básicas del trabajo social:

1. Compromiso de los usuarios/clientes
2. Evaluación y observación
3. Toma de decisiones
4. Colaboración y cooperación
5. Afrontar el estrés (Morrison, 2007)

Las mejoras en estas cinco tareas no sólo permitirán al trabajador social trabajar con mayor eficacia, sino que también mejorarán la experiencia de sus clientes y ayudarán al trabajador social a sentirse más positivo, realizado y satisfecho con su trabajo (Morrison, 2007).

Formación en Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo

Está claro que merece la pena dedicar tiempo a comprender y mejorar la Inteligencia Emocional. Por suerte, hay formas de comprender y mejorar nuestras habilidades y capacidades de Inteligencia Emocional.

Hay cursos de formación y programas para mejorar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo, algunos de los cuales tienen resultados impresionantes.

Si quieres saber más sobre los tipos de formación que existen y cuál puede ser el más adecuado para ti, consulta estos recursos:

Taller La Inteligencia Emocional Importa

Este taller del Grupo Careerstone está diseñado para ayudarle a usted y a su organización a aprender a mejorar el reconocimiento de las emociones, la gestión de las emociones y las habilidades sociales. Se centra en enseñar a los participantes a:

• Reconozca cómo influye la inteligencia emocional en las interacciones en el lugar de trabajo.
• Aumente el autoconocimiento, la autogestión y desarrolle una comprensión clara de las dinámicas interpersonales.
• Utilice estrategias para gestionar las tendencias contraproducentes.
• Comuníquese con profesionalidad y eficacia en todas las situaciones.
• Identifique y aplique habilidades emocionales clave a una amplia variedad de situaciones laborales, independientemente del estrés emocional.
• Mejorar la sensibilidad a las señales organizativas y sociales.
• Evite los comportamientos que descarrilan el éxito en el lugar de trabajo.
• Practique habilidades de compromiso eficaces para el éxito organizativo.

Para obtener más información sobre esta oportunidad de formación de un día, haga clic aquí.

Cursos de inteligencia emocional de Skillsoft

Si eres un líder o aspiras a serlo y estás decidido a mejorar tu inteligencia emocional, los recursos de Skillsoft son un buen punto de partida.

Ofrecen cursos en:

• Fundamentos del liderazgo: Liderar con inteligencia emocional
• El líder emocionalmente inteligente
• ¿Cuál es su nivel de Inteligencia Emocional?
• Inteligencia emocional en el trabajo
• Inteligencia emocional: Apropiarse de las emociones
• Inteligencia emocional: Desarrollando habilidades de autogestión
• Inteligencia emocional: Aplicación de la IE en el trabajo
• Inteligencia emocional: Ser consciente de las emociones de los demás

También ofrecen una lista de libros y vídeos que puede utilizar para aumentar su Inteligencia Emocional y su Inteligencia Emocional por su cuenta. Haga clic aquí para obtener más información.

¿Podemos medir la inteligencia emocional en el lugar de trabajo?

¡Sí! Afortunadamente, existen muchas medidas válidas y fiables de la inteligencia emocional. Algunas incluso están orientadas a equipos y lugares de trabajo.

Estas dos herramientas son algunas de las mejores medidas disponibles para obtener un buen indicador de la IE/CC en su lugar de trabajo.

Evaluación multidimensional de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo (MEIA-W)

Esta medida de Tett, Wang y Fox (2006) sólo se tarda 20 minutos en completar y puede proporcionarle una medida basada en la personalidad de la inteligencia emocional de su plantilla.

Según los expertos, esta medida es la mejor para:

• Profesionales cualificados que buscan seleccionar líderes y empleados con inteligencia emocional (IE) y habilidades interpersonales excepcionales.
• Psicólogos que buscan una medida de la IE breve, exhaustiva y basada en la personalidad
• Empleados y directivos que deseen desarrollar habilidades interpersonales críticas.
• Los usuarios que buscan una cómoda administración en línea y un informe sencillo, breve y fácil de interpretar

El MEIA-W se compone de 144 ítems breves que evalúan 10 facetas distintas de la inteligencia emocional:

• Reconocimiento de la emoción en el yo
• Regulación de la emoción en el yo
• Reconocimiento de las emociones en los demás
• Regulación de las emociones en los demás
• Expresión emocional no verbal
• Empatía
• Intuición frente a razón
• Pensamiento creativo
• Atención redirigida al estado de ánimo
• Emociones motivadoras

Para más información sobre MEIA-W, haga clic aquí.

Lectura relacionada: Evaluaciones de inteligencia emocional

Perfil de Inteligencia Emocional del Grupo de Trabajo (WEIP)

Esta escala fue desarrollada por el investigador en inteligencia emocional Adeyemo en 2008 y ofrece una medida de la inteligencia emocional en los miembros de un equipo. Se trata de una medida de autoinforme que contiene 30 ítems valorados en una escala de 1 (totalmente en desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo).

Dos escalas (compuestas por sus propias subescalas) componen el WEIP:

1. Capacidad para afrontar las propias emociones
   1. Capacidad para reconocer las propias emociones
   2. Capacidad para hablar de las propias emociones
   3. Capacidad para gestionar las propias emociones
2. Capacidad para manejar las emociones de los demás
   1. Capacidad para reconocer las emociones de los demás
   2. Capacidad para gestionar las emociones de los demás

Para obtener más información sobre esta escala y cómo utilizarla, haga clic aquí.

Cómo aplicar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo

Si quiere saber más sobre cómo aplicar y potenciar la inteligencia emocional en el lugar de trabajo, esta excelente guía de los expertos en inteligencia emocional Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan y Adler (1998) es lo que necesita.

Describe las mejores prácticas para implantar la formación en inteligencia emocional y la cultura general en cuatro fases:

1. Preparación
2. Formación
3. Transferencia
4. Evaluación

Phase One es donde deberías estar:

• Evaluación de las necesidades de la organización
• Evaluar las fortalezas y limitaciones personales
• Proporcionar retroalimentación con cuidado
• Maximizar la elección del alumno
• Fomentar la participación, no exigirla
• Vincular los objetivos de aprendizaje a los valores personales
• Ajustar las expectativas
• Medir la preparación

Una vez que tengas tus planes en marcha, la Fase Dos es donde empiezas a formarte. Debe planificar lo siguiente:

• Fomentar una relación positiva entre el formador y el alumno
• Maximizar el cambio autodirigido
• Establecer objetivos claros
• Dividir los objetivos en pasos manejables
• Aprovechar al máximo las oportunidades de practicar la inteligencia emocional
• Proporcionar información frecuente sobre esa práctica
• Basándose en métodos experimentales y prácticos
• Apoyo a su personal
• Utilizar modelos de comportamiento deseable
• Mejorar la comprensión de las emociones y los patrones de pensamiento
• Prevenir las recaídas preparando a las personas para los deslices mentales

La tercera fase consiste en transferir y mantener las habilidades aprendidas. Asegúrese de incluir oportunidades para:

• Fomentar el uso de las habilidades aprendidas en el trabajo
• Proporcionar una cultura organizativa que apoye el aprendizaje

Por último, la cuarta fase se centra en evaluar el cambio que se ha producido gracias a la formación. En esta fase

• Realización de una investigación de evaluación continua (Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan y Adler, 1998).

Siga estas pautas para maximizar sus posibilidades de encabezar un programa de formación en inteligencia emocional de éxito en su organización. Puede leer el informe completo aquí.

18 consejos para enseñar y aplicar la Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo

Kendra Cherry, de Very Well Mind, ofrece algunos consejos prácticos para mejorar tu propia inteligencia emocional y enseñar a tus empleados a mejorar la suya. Sugiere:

• Ser más consciente de uno mismo
  Preste atención a cómo se siente a lo largo del día y observe cómo sus emociones contribuyen a sus decisiones y acciones.
  Identificar y comprender tus puntos fuertes y débiles emocionales.
  Comprender que las emociones pueden ser fugaces y cambiar fácilmente.
• Practicar la autorregulación
  Busque técnicas que le ayuden a lidiar con el estrés laboral, como aficiones, ejercicio, meditación, etc.
  Intente aceptar la realidad y mantener la cabeza fría cuando el trabajo se vuelva una locura.
  Tómese tiempo para pensar y planificar antes de tomar decisiones, sobre todo las importantes.
• Mejorar sus habilidades sociales
  Escuche activa y atentamente a sus jefes, compañeros de trabajo y colegas.
  Esté atento a la comunicación no verbal.
  Trabaje su capacidad de persuasión e influencia.
  Cotillee, pero intervenga en los conflictos cuando sea apropiado y necesario.
• Ser más empático
  Póngase en el lugar de los demás, tanto en el trabajo como en su vida personal.
  Preste atención a sus propias reacciones ante los demás.
• Trabajar la motivación
  Concéntrese en lo que le gusta de su trabajo en lugar de en lo que odia.
  Intenta mantener una actitud positiva y optimista (Cherry, 2018).

5 ejercicios de inteligencia emocional para romper el hielo en equipo

Conocer gente nueva puede resultar incómodo, pero los rompehielos ayudan. Si está buscando una forma de hacer fluir la Inteligencia Emocional en un grupo de desconocidos o simplemente quiere relajar a su equipo antes de la formación, estos cinco ejercicios para romper el hielo pueden servirle.

Test de inteligencia emocional

Este test no es una medida cuidadosamente construida y validada de la inteligencia emocional, pero las preguntas son sencillas, es rápido de completar y facilita que todo el mundo entienda la inteligencia emocional, ¡todo lo cual lo convierte en una actividad estupenda para romper el hielo!

Son sólo 20 preguntas, todas breves y fáciles de entender. Verás preguntas como

• Cuando se le critica
  a. Ignoro las críticas
  b. Escucho y aprendo
  c. Ponerse a la defensiva
  d. Enfadarse
• Mantengo el sentido del humor en los momentos y lugares apropiados, sin utilizar el sarcasmo ni herir los sentimientos de los demás.
  a. Totalmente en desacuerdo
  b. En desacuerdo
  c. Ni de acuerdo ni en desacuerdo
  d. De acuerdo
• En situaciones de estrés, no me irrito fácilmente y soy capaz de contener mis emociones.
  a. Nunca
  b. A veces
  c. A menudo
  d. Siempre

Vea a continuación la interpretación de su puntuación basada en el rango, directamente del editor de icebreakerideas.com.

Haz esta prueba con tu equipo y comprueba cómo os va a todos. Si se siente cómodo, comparta sus respuestas, sus puntuaciones y sus impresiones o puntos de vista.

Haga clic aquí para ver el test.

Mi sombrero de color

Este juego fácil y atractivo es una forma divertida de hacer que los participantes reflexionen sobre la conciencia emocional. Probablemente sea más adecuado para niños y adolescentes, pero podría ampliarse fácilmente en términos de madurez para que funcione en una organización. (Para más información, véase: ¿Es la inteligencia emocional relevante para los niños?)

Primero, prepárate: coge papel de colores y haz sombreros de papel. También puedes comprar sombreros de papel de distintos colores. Deberías tener al menos cuatro sombreros de distintos colores y suficientes sombreros para que cada participante lleve uno.

A continuación, decide qué colores representan cada emoción y compártelos con tus participantes.

Para la actividad en sí, pida a cada participante que elija un sombrero que represente cómo se siente o con el que simplemente le gustaría trabajar para la actividad y dígales que se coloquen en círculo con el sombrero puesto. A continuación, pide a cada participante que haga una de las siguientes cosas en función de su sombrero:

1. Si su sombrero representa una emoción positiva, pídales que compartan esa emoción con el grupo, la describan y se den permiso para sentirla y disfrutarla.
2. Si su sombrero representa una emoción negativa, pídales que la reconozcan pero que decidan dejarla de lado ("embolsarla" o "ponerla entre corchetes") por el momento. Una vez que todos hayan compartido, recuérdales que saquen esa emoción y se ocupen de ella, ya sea neutralizándola o sustituyéndola por algo positivo.

Para ver este rompehielos en la fuente, haga clic aquí.

El Círculo "Yo Soy

Este es un buen ejercicio para romper el hielo y ayudar a la gente a descubrir qué tienen en común.

Pida a los participantes que formen un círculo con una persona en el centro. La persona del centro debe decir algo que sea cierto sobre sí misma.

Si es cierto para cualquiera de los otros participantes, entonces él o ella debe cambiar rápidamente de lugar con la persona en el medio (piense en sillas musicales). El que no encuentre un sitio en el círculo lo bastante rápido se coloca en el medio, y el ciclo se repite.

Anita Hossain, responsable del programa Knowledge de First Round, señala que esta actividad suele empezar de forma ligera, con personas que comparten cosas como "soy el más joven" o "tengo dos hijos". Sin embargo, puede llegar a ser mucho más profunda sorprendentemente rápido. Hossain dice que ha oído cosas como: "Tengo el síndrome del impostor" y "Crecí pobre y siempre me he sentido menos que nadie".

Según Hossain, el movimiento de fuera a dentro es algo más que hacer bombear la sangre: es "cinético" y fomenta la empatía entre los participantes.

Cuenta tu historia

Hossain también describe otra útil actividad para romper el hielo que aprendió de la consultora Innerspace y que consiste en contar tu historia, pero contarla de una forma nueva y posiblemente más auténtica.

Para empezar, pida a los participantes que se dirijan a su vecino y le cuenten la historia de su vida en sólo dos minutos. A continuación, pida a cada participante que lo haga de nuevo; sin embargo, esta vez, pídales que compartan su historia de una forma totalmente distinta a como lo hacen normalmente.

Hossain dice que la gente suele ir directamente a su vida laboral: "La gente se cuenta dónde fue a la universidad y sus trayectorias a través de diversos trabajos que les han llevado a este momento. Cuando se ven obligados a hacer algo diferente, enseguida empiezan a compartir cosas que normalmente nunca harían en un entorno profesional, y se meten de lleno en ello". (Hossain, citado en First Round Review, 2018).

En la segunda ronda, se abren bastante. Hablarán de sus verdaderas razones para dejar un trabajo y cambiar a otro, por qué se mudaron y qué les motiva. Es una especie de vistazo "entre bastidores" a la historia real, más compleja y mucho más interesante.

Una vez que cada participante haya contado las dos versiones de su historia, reúna de nuevo a todo el grupo y pídales que compartan la historia de su compañero. Anímeles a anotar qué cambió y qué fue lo más interesante de esos cambios. Es probable que los participantes descubran que han llegado a conocerse mucho mejor de lo que pensaban en sólo dos minutos de conversación.

Tarjetas de empatía

La empresa de coaching Reboot enseñó a Hossain esta última actividad para romper el hielo. Es una gran elección cuando esperas que tus participantes se muestren vulnerables, abiertos y establezcan conexiones significativas.

Antes de romper el hielo, quizá durante un desayuno, un cóctel o en cualquier otro momento.

Entregue a los participantes una ficha y pídales que escriban una cosa relacionada con el trabajo que les preocupe o les cause ansiedad, preferiblemente una que no suelan compartir con los demás. Estas fichas deben ser anónimas, así que asegúrate de que no escriban su nombre en ellas.

Júntalas y barájalas, luego coloca una tarjeta en cada asiento o espacio de la mesa. La idea es que cada participante reciba la tarjeta de otra persona, y que cada participante pueda ver que no está solo: todos tenemos miedos, ansiedades, preocupaciones e inquietudes que nos acechan.

Este ejercicio para romper el hielo refuerza el hecho de que todos somos vulnerables y no estamos solos, lo que constituye un excelente punto de partida para entablar un diálogo abierto y empático entre los participantes (First Round Review, 2018).

Haga clic aquí para ver las tres últimas actividades descritas en el sitio web de Fast Company.

3 actividades de grupo para desarrollar la Inteligencia Emocional

Una vez que hayas roto el hielo, prueba esta actividad de grupo. Tiene tres niveles distintos con distintos compromisos de tiempo, así que seguro que encuentras al menos un nivel que se adapte a ti y a tu equipo.

Actividad Puntos Brújula: Nivel Uno

Esta actividad de grupo se diseñó a partir del trabajo de la National School Reform Faculty, un sitio web sin ánimo de lucro de desarrollo profesional para educadores, y funciona bien tanto con adolescentes como con adultos.

Antes de la actividad, tienes que prepararte un poco:

• Crea los cuatro signos: Norte, Sur, Este y Oeste.
• Colócalos en las paredes de la sala antes de que lleguen los participantes.
• Traiga hojas grandes de papel o rotafolios y rotuladores para cuatro grupos.
• Debajo de cada signo, enumera los rasgos asociados, según el juego de los Puntos de la Brújula:
  Norte: Actuar - "Hagámoslo"; le gusta actuar, probar cosas, lanzarse.
  Este: Especular - le gusta ver el panorama general y las posibilidades antes de actuar.
  Sur: Preocupado - le gusta saber que se han tenido en cuenta los sentimientos de todos y que sus voces han sido escuchadas antes de actuar.
  Oeste: Atención a los detalles -le gusta saber el quién, el qué, el cuándo, el dónde y el por qué antes de actuar.

Ahora está listo para comenzar la actividad. La actividad de Nivel Uno sólo dura unos 20 minutos.

Comience señalando a los participantes los cuatro puntos cardinales colocados en la sala y pídales que lean la información que aparece debajo de cada punto. A continuación, deberán agruparse en el punto que mejor refleje su forma de trabajar en equipo.

Una vez que todos hayan elegido su punto, pida a los participantes que miren a su alrededor y vean quién ha acabado en cada grupo y piensen si eso tiene sentido para ellos o les aporta alguna nueva percepción sobre sus compañeros de trabajo y colegas.

Indique a cada grupo que elija a tres personas para desempeñar tres funciones en el equipo:

1. Grabadora - registra las respuestas del grupo
2. Cronometrador: mantiene a los miembros del grupo al día
3. Portavoz: interviene en nombre del grupo cuando llega el momento.

Una vez que los equipos estén formados y listos para empezar, dé a los grupos entre 5 y 10 minutos para responder a estas preguntas:

1. ¿Cuáles son los puntos fuertes de su estilo? (3-4 adjetivos)
2. ¿Cuáles son las limitaciones de su estilo? (3-4 adjetivos)
3. ¿Con qué estilo le resulta más difícil trabajar y por qué?
4. ¿Qué necesitan saber de ti las personas de otras "direcciones" o estilos para poder trabajar juntos con eficacia?
5. ¿Qué valoras de cada uno de los otros tres estilos?

Cuando se acabe el tiempo y cada equipo haya respondido a las cinco preguntas, dales tiempo para que expongan sus respuestas.

Probablemente oirás cosas como

• North se impacienta ante la necesidad de detalles de West
• West se frustra por la tendencia de North a actuar antes de planificar
• Los miembros de los grupos del Sur anhelan conexiones personales y se sienten incómodos cuando no se satisfacen las necesidades emocionales de los miembros del equipo.
• Los miembros del grupo Este se aburren cuando Oeste se enreda en los detalles.
• Oriente se frustra cuando Norte se sumerge antes de acordar grandes objetivos

Al final de la actividad, deja al menos dos minutos para que cada uno comparta sus ideas y principales conclusiones. Si esta conclusión no surge por sí sola, asegúrate de incluirla como parte de la conclusión de la actividad:

Esta actividad aumenta nuestra conciencia de las preferencias y estilos propios y ajenos, y nos ayuda a comprender mejor a las personas que tienen preferencias y estilos diferentes, a comunicarnos con ellas y a trabajar con ellas. En última instancia, esta diversidad casi siempre conduce a mejores resultados (Allen, 2015).

Actividad Puntos Brújula: Segundo nivel

Para profundizar un poco más en esta actividad, puedes optar por el Nivel Dos.

Añade unos 10 minutos al primer nivel incluyendo un componente que hace que la actividad sea más relevante a nivel personal: después de que los participantes hayan elegido un punto de la brújula de preferencia, pídeles que piensen en una experiencia de equipo pasada que hayan tenido y que haya sido muy positiva o muy negativa. De momento, dígales que piensen en ello pero que lo tengan en mente; entrará en juego más adelante.

Anímales a pensar en uno que se sientan cómodos compartiendo, ya que se les pedirá que informen al grupo.

Una vez que los participantes hayan completado las actividades del primer nivel y compartido algunas de sus ideas, pídales que vuelvan a pensar en su experiencia personal positiva o negativa en equipo. Dígales que dediquen unos instantes a reflexionar sobre lo que han aprendido en este ejercicio y cómo se aplica a su experiencia de equipo; ¿les ayuda a entender mejor por qué esta experiencia de equipo pasada fue muy buena o muy mala?

El objetivo de esta parte adicional de la actividad es hacerles pensar sobre lo que han aprendido y cómo se aplica a su vida real. Es posible que tengan algunos momentos de "a-ha" o reflexiones que no habrían surgido sin este ejercicio para hacerles pensar en ello. Concédales al menos unos minutos para compartir las lecciones personales que han aprendido y, a continuación, pase a los puntos clave descritos anteriormente (Allen, 2015).

Actividad Puntos Brújula: Nivel Tres

Para profundizar en el ejercicio y hacer hincapié en la inteligencia emocional, prueba el tercer nivel. Necesitará unos 45 minutos para completarlo.

Las piezas añadidas al Nivel Tres incluyen un calentamiento al principio y alguna información de fondo sobre preferencias antes de pasar a la parte del Nivel Dos descrita anteriormente.

He aquí cómo hacer el calentamiento:

"Empiece por proyectar una imagen de los miembros del equipo trabajando juntos para lograr un objetivo. Por ejemplo, hay una imagen estupenda de los secuaces de Universal Picture trabajando juntos para enroscar una bombilla. Pida a los participantes que se pongan en parejas y comenten lo que observan en el equipo: sus interacciones, sus expresiones faciales y sus progresos. Esta puede ser una forma desenfadada pero centrada de iniciar el ejercicio".

Una vez que los participantes hayan entrado en calor y estén listos para empezar, puede pasarles a la información de fondo sobre las preferencias.

Dedique algún tiempo a describir las preferencias y haga hincapié en lo que son exactamente: nuestras inclinaciones naturales o tendencias inherentes. Haga hincapié en que no son cosas que hayamos elegido sobre nosotros mismos, sino rasgos bastante permanentes de nuestra personalidad.

Para este ejercicio, las preferencias relevantes son las relacionadas con cómo tendemos a comportarnos en equipo. Asegúrate de señalar también lo que no son (por ejemplo, formas de etiquetarnos, categorizarnos o juzgarnos a nosotros mismos o a los demás). Tampoco son buenas o malas; cada tipo tiene sus puntos fuertes y débiles. Para ayudarles a entenderlo, puedes hablarles un poco de las investigaciones del famoso psicólogo Carl Jung sobre los tipos de personalidad, incluidas la extraversión y la introversión.

Una vez que los participantes tengan una idea clara de cuáles son estas preferencias y rasgos de personalidad y por qué no son "buenos" o "malos", puede pasar a la actividad propiamente dicha. Conceda a los participantes tiempo suficiente para que propongan su experiencia personal de equipo y la compartan.

Después de que cada grupo comparta sus respuestas y los participantes tengan la oportunidad de compartir algunas de sus reflexiones sobre experiencias personales de equipo, asegúrate de que te quedan unos minutos para el debate sobre los puntos clave (Allen, 2015).

Para obtener aún más herramientas para desarrollar la Inteligencia Emocional, asegúrese de consultar nuestro artículo dedicado que incluye 13 ejercicios, actividades y hojas de trabajo cuidadosamente seleccionados.

Uso de la IE en RRHH (Recursos Humanos)

Los RRHH son uno de los lugares más eficaces para aplicar lo que sabemos sobre inteligencia emocional.

Además de contribuir a mejorar la comunicación, las relaciones y la resolución de problemas entre los empleados actuales, la inteligencia emocional también puede ayudarle a identificar a los mejores candidatos para los puestos dentro de la organización.

Siga leyendo para saber cómo.

Preguntas de la entrevista sobre inteligencia emocional

Las preguntas de la entrevista sobre inteligencia emocional pueden ser muy útiles para reducir el número de candidatos, sobre todo si hay muchos aspirantes con cualificaciones igualmente impresionantes.

Sin embargo, asegúrese de que no se lanza sin más e inventa sus propias formas de evaluar la inteligencia emocional; siga estas directrices para asegurarse de que lo hace de la forma correcta.

No lo hagas:

• Muchas de las medidas de Inteligencia Emocional/Competencia Emocional están diseñadas para medir la inteligencia emocional como una faceta de la personalidad más que como un indicador de hábitos de trabajo, competencias y habilidades. Es posible que no midan componentes específicos de la inteligencia emocional como la autoconciencia, la perspectiva positiva, la orientación al logro, la empatía o el liderazgo inspirador.
• Utilice una prueba de autoinforme (es decir, una prueba en la que sus candidatos respondan a preguntas e informen sobre su propia inteligencia emocional. Esto no funciona realmente por dos razones: (1) si una persona no es consciente de sí misma, posiblemente no va a ser capaz de evaluar con precisión su propia inteligencia emocional, y (2) si es consciente de sí misma, podrías estar dándole la oportunidad de exagerar sus habilidades o capacidades y hacerse parecer mejor candidato de lo que realmente es.
• Utilice un instrumento de feedback de 360 grados, aunque sea una buena medida de las competencias de la IE. Una herramienta como el feedback de 360 grados se utiliza mejor para el desarrollo y la mejora de los empleados actuales que para la evaluación y la contratación. Cuando estos instrumentos se utilizan para evaluar, algunas personas "juegan" con ellos seleccionando cuidadosamente a los encuestados e incluso dándoles instrucciones sobre cómo responder a las preguntas.

Hazlo:

• Consiga referencias del candidato y llámelas. Las cartas de referencia no son suficientes cuando se trata de evaluar la IE/CC de un candidato, porque se preparan cuidadosamente, son estáticas y suelen ser bastante generales. Cuando tengas la oportunidad de hablar con las referencias de un candidato, puedes hacerles preguntas que realmente lleguen al corazón de la IE/CC y sus subcomponentes y competencias. Obtenga tantos ejemplos como pueda y pida detalles. Sobre todo, asegúrese de pedir ejemplos de cómo trata el candidato a otras personas.
• Entrevista de inteligencia emocional. Esto puede sonar fácil o como algo que ya está haciendo, pero lo más probable es que en realidad no esté evaluando la IE/CE. En las entrevistas que no están estrictamente estructuradas, solemos dejar que la gente sea imprecisa en sus respuestas -incluso hasta el punto de no responder realmente a la pregunta- y a menudo no hacemos buenas preguntas de seguimiento. Incluso cuando preguntamos directamente a los candidatos sobre la inteligencia emocional o las competencias relacionadas con la IE, por lo general nos proporcionan una imagen de una versión idealizada de sí mismos en lugar de un retrato preciso de su verdadero yo. Para superar estos obstáculos y obtener un buen control de la IE/CC de sus candidatos, la entrevista conductual es el camino a seguir (McKee, 2016).

La entrevista conductual de sucesos es un método que permite comprobar casi de primera mano sus competencias de IE/CC.

Annie McKee, de Harvard Business Review, explica cómo hacerlo:

1. Empiece la entrevista con buen pie; hágala lo más cálida, amistosa y cómoda posible. Esto le ayudará a conseguir que el candidato se encuentre en un estado de ánimo propicio para compartir la información que desea obtener.
2. Haga algunas preguntas tradicionales sobre la experiencia, formación y educación del candidato.
3. A continuación, pregunta a la candidata por una situación reciente en la que ella y algunos de sus compañeros (compañeros de trabajo, compañeros de equipo, etc.) se hayan enfrentado a un reto difícil que haya que resolver, y anímala a elegir una en la que ella sea la "protagonista" de la historia y en la que al final haya tenido éxito y/o esté orgullosa de su solución.
4. Pídele primero que cuente la historia en unas frases breves. Una vez que tenga el esquema, pídale que repase la historia en detalle y hágale preguntas concretas y detalladas sobre ella (por ejemplo, qué pensó en un momento determinado, cómo se sintió con lo sucedido, qué hizo al respecto).
5. Pídale que le cuente una historia similar, pero esta vez sobre una ocasión en la que fracasó y aprendió una valiosa lección. De nuevo, pídale que haga un breve resumen y que luego profundice y haga preguntas detalladas.
6. Por último, termine con una nota positiva: pida otra historia positiva.

Esta técnica le dará una idea de los procesos de pensamiento de su candidato, su conciencia de sus propias emociones, cómo piensa y siente acerca de los demás, qué hace durante un conflicto y cómo maneja los desacuerdos y desafíos con otras personas (McKee, 2016).

Puede que este método no se te dé muy bien desde el principio, pero la práctica hace al maestro.

25 preguntas para entrevistas sobre inteligencia emocional

Hay montones de buenas preguntas que se pueden hacer para medir la inteligencia emocional. Karla Cook, editora y jefa de equipo de HubSpot Marketing, identificó estas seis como algunas de las mejores para obtener un indicador de IE/CE:

1. ¿Puede contarme alguna vez que haya intentado hacer algo y haya fracasado?
2. Cuénteme alguna vez que haya recibido comentarios negativos de su jefe. ¿Cómo se sintió?
3. ¿Puede contarme algún conflicto laboral que le haya hecho sentirse frustrado?
4. Hábleme de una afición que le guste hacer fuera del trabajo. ¿Puede enseñármela?
5. ¿Qué dirían sus compañeros de trabajo que es lo más gratificante de trabajar con usted? ¿Y lo más desafiante?
6. ¿Puedes contarme alguna ocasión en la que hayas necesitado pedir ayuda para un proyecto? (Cook, 2017).

Estas seis preguntas ofrecen algunas grandes oportunidades para aprender acerca de sus candidatos EI / EQ, pero si usted necesita aún más sugerencias, echa un vistazo a la lista de abajo de Alison Doyle en The Balance Carreras:

• ¿Cuál es uno de sus puntos débiles? ¿Cómo supera esa debilidad?
• ¿Qué le motiva a hacer su trabajo?
• Describa una situación laboral estresante que haya vivido. ¿Cómo resolvió esa situación?
• ¿Qué es lo que más le enfada o frustra en el trabajo? ¿Qué hace cuando se enfada o frustra en el trabajo?
• Cuénteme alguna ocasión en la que haya recibido comentarios sobre su rendimiento y no estuviera de acuerdo con ellos. ¿Cómo manejó la situación?
• Hábleme de un contratiempo que haya tenido en el trabajo. ¿Cómo lo gestionó?
• Describa un momento en el que cometió un gran error en el trabajo. ¿Cómo manejó la situación?
• Cuénteme alguna ocasión en la que haya tenido que ocuparse de varias tareas a la vez. ¿Cómo se sintió? ¿Cómo manejó la situación?
• Cuénteme alguna vez que haya asumido una tarea nueva en el trabajo. ¿Cómo se sintió al hacerlo?
• ¿Cómo tratarías a un compañero de trabajo que constantemente no pone de su parte en las tareas de grupo?
• ¿Cómo se benefician sus colegas de trabajar con usted?
• Cuénteme alguna ocasión en la que haya hecho o dicho algo que haya tenido un impacto positivo en un empleado, compañero de trabajo o cliente.
• ¿Te has dado cuenta alguna vez de que alguien en el trabajo tenía un mal día? ¿Cómo lo ha sabido? ¿Qué ha hecho?
• Cuénteme alguna vez que haya tenido una disputa con un colega. ¿Qué hizo para resolver la situación?
• Describa una ocasión en la que un colega acudió a usted con un problema. ¿Cómo respondió?
• Cuénteme alguna ocasión en la que comprender la perspectiva de otra persona le haya ayudado a realizar una tarea o a resolver un problema.
• Cuénteme alguna ocasión en la que haya motivado a alguien para realizar una tarea. ¿Cómo le motivó?
• ¿Por qué es importante establecer una buena relación con los colegas?
• Cómo se crea una buena relación con los colegas? (Doyle, 2018).

HBR y la inteligencia emocional

Como se habrá dado cuenta por las citas, la Harvard Business Review está a la vanguardia de la difusión de información sobre la inteligencia emocional y sus aplicaciones en el lugar de trabajo. Para profundizar un poco más en los detalles de este tema, consulte estos dos recursos de HBR:

Harvard Business Review Inteligencia emocional cotidiana: Grandes ideas y consejos prácticos sobre cómo ser humano en el trabajo

Este doble volumen le proporcionará una amplia comprensión de la inteligencia emocional, con las 10 lecturas imprescindibles de HBR sobre el tema, junto con información y consejos de HBR sobre cómo aplicar realmente estos conocimientos.

La descripción del libro promete que aprenderás a:

• Reconozca sus propios puntos fuertes y débiles de Inteligencia Emocional
• Regule sus emociones en situaciones difíciles
• Gestionar a las personas difíciles
• Aumente la conciencia social de su equipo
• Motivarse en los altibajos
• Escribe mensajes contundentes que no se malinterpreten
• Tome mejores decisiones, menos sesgadas emocionalmente
• Ayudar a un empleado a desarrollar la inteligencia emocional
• Gestione situaciones específicas como el llanto en el trabajo y las comunicaciones tensas entre culturas diferentes.

Haga clic aquí para comprobarlo.

HBR Guides to Emotional Intelligence at Work (5 libros de la serie HBR Guide)

Se trata de un conjunto de cinco volúmenes de libros que profundizan en el tema de la inteligencia emocional en el trabajo. Incluye información valiosa sobre la inteligencia emocional en general, la política en la oficina, la gestión de conflictos, la gestión del estrés en el trabajo y la gestión de "arriba a abajo".

A través de este conjunto, aprenderá a:

• Controle y canalice sus estados de ánimo y reacciones
• Determine sus puntos fuertes y débiles en inteligencia emocional
• Tratar con personas difíciles
• Entender cuándo resolver un conflicto de frente y cuándo dejarlo pasar
• Influir en los demás dentro de la organización
• Crear alianzas de apoyo con compañeros de trabajo y colegas
• Gestione el estrés laboral de forma productiva

Puede encontrar este set a la venta u obtener más información sobre él en Amazon.

Libros recomendados

Si ya ha echado un vistazo a los recursos de HBR, o si simplemente quiere una estantería entera de libros sobre el tema, ¡no se preocupe! Existen otros libros sobre inteligencia emocional que pueden ofrecerle una visión general sucinta, una exploración en profundidad o una comprensión intermedia. Eche un vistazo a estos siete libros para empezar:

• Inteligencia emocional en el trabajo: The Untapped Edge for Success de Hendrie Weisinger(Amazon)
• Cómo mejorar tu inteligencia emocional en el trabajo y en las relaciones por Shawn Kent Hayashi(Amazon)
• Pon la inteligencia emocional a trabajar: Equípate para el éxito, de Jeff Feldman y Karl Mulle(Amazon)
• Inteligencia emocional en el trabajo: el viaje de 18 años de un investigador, de Chi-Sum Wong(Amazon)
• Emotion at Work: Unleashing the Secret Power of Emotional Intelligence por Roberta Ann Moore(Amazon)
• Inteligencia emocional: El Libro de la Inteligencia Emocional - Inteligencia Emocional en el Trabajo y Liderazgo con Inteligencia Emo cional por John C. Allen(Amazon)
• El lugar de trabajo emocionalmente inteligente: Cómo seleccionar, medir y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones de Cary Cherniss y Daniel Goleman(Amazon)
• 26 mejores libros sobre inteligencia emocional

Un mensaje para llevar a casa

Espero que te haya gustado esta inmersión en la inteligencia emocional en el trabajo. Se trata de un tema de vital importancia para directivos, profesionales de RR.HH. y líderes de todos los niveles.

Sin embargo, aunque no pertenezcas a ninguna de las categorías anteriores, comprender tus propias emociones y trabajar en tus habilidades de reconocimiento y gestión de las emociones sigue siendo una buena idea.

¿Qué opina de la inteligencia emocional? ¿Cree que es realmente tan importante como dicen? ¿Cómo se puede obtener una estimación de la inteligencia emocional de alguien sin utilizar pruebas o escalas validadas? ¿Cómo crees que se puede mejorar? Háznoslo saber en la sección de comentarios.

Gracias por leernos.

Para más información:

• Marcos, tablas, diagramas y gráficos de inteligencia emocional
• Explicación de las teorías y componentes de la inteligencia emocional

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.