38 mejores herramientas de coaching y evaluaciones para aplicar con los clientes

Al igual que muchas de las prácticas que se llevan a cabo hoy en día, los orígenes del coaching tal y como lo conocemos se remontan a la antigua Grecia.

En algunas de las primeras incursiones de la humanidad en el mundo del coaching y la teoría del coaching, el célebre filósofo griego Sócrates formulaba preguntas metódicamente y entablaba diálogos para obtener la verdad y el conocimiento.

Aristóteles creía que un objetivo vital es la búsqueda del bienestar a través del desarrollo de las virtudes.

Desde estos tímidos comienzos, el siglo XX ha sido testigo de un crecimiento exponencial del coaching en los ámbitos personal, sanitario, laboral y ejecutivo, que ha pasado de ser una práctica inicialmente ridiculizada a convertirse en una actividad generalizada y bien documentada que se practica prácticamente en todo el mundo.

En el siguiente artículo, echamos un vistazo a la teoría del coaching, a algunos ejercicios y actividades eficaces que pueden aplicarse a sus sesiones de coaching, y a hojas de trabajo y otros recursos que le ayudarán a dar forma y adaptar sus programas para satisfacer las necesidades de sus clientes.

Antes de continuar, hemos pensado que le gustaría descargarse gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios de base científica explorarán aspectos fundamentales de la psicología positiva, como las fortalezas, los valores y la autocompasión, y le proporcionarán las herramientas necesarias para mejorar el bienestar de sus clientes, alumnos o empleados.

Un vistazo a la teoría del coaching

El coaching se basa en las teorías cognitivas y conductuales del aprendizaje. La práctica del coaching más eficaz integra el condicionamiento clásico, el refuerzo, el aprendizaje transformativo y las teorías del aprendizaje experiencial con el fin de lograr cambios duraderos a través del proceso de aprendizaje profundo.

Fazel (2013) sugirió que si no se comprenden las teorías del aprendizaje, el coaching no puede facilitar eficazmente el aprendizaje y los resultados, por lo que la práctica del coaching podría colapsar en un abismo teórico.

La teoría del coaching tiene sus raíces en multitud de disciplinas, como la filosofía, la sociología y la antropología, el deporte y las ciencias de la comunicación.

Aunque gran parte de la investigación inicial se centró en examinar y desarrollar prácticas de coaching eficaces en los ámbitos de la psicología clínica y del deporte, en las últimas décadas se ha producido un florecimiento de la investigación en los campos de la psicología del coaching y la psicología positiva, dos campos que se centran en la mejora del rendimiento, los aspectos positivos de la naturaleza humana y las fortalezas de las personas (Passmore, 2010).

Por lo tanto, se conjeturó que la psicología positiva podría ofrecer una solución a la falta de fundamentos teóricos y proporcionar un marco sólido para la investigación del coaching.

En esencia, podemos ver que el coaching es eficaz, pero ¿por qué lo es? ¿Qué mecanismos psicológicos se emplean y cómo podemos adaptar las prácticas de coaching para maximizar su eficacia en distintos contextos?

Kemp (2004) describió el coaching como la aplicación de la psicología positiva, mientras que Seligman (2007) sugirió que la psicología positiva es la innegable columna vertebral teórica del coaching. Teorizó que las intervenciones de coaching exitosas deberían incorporar tres conceptos fundamentales de la psicología positiva para limitar el alcance de la práctica, a saber: emociones positivas, compromiso y significado.

Ejemplos de coaching eficaz

El coaching es una valiosa herramienta para desarrollar una amplia gama de habilidades; esencialmente, proporciona un espacio para un profundo desarrollo personal y permite a los directivos traducir las percepciones personales en un mejor desarrollo organizativo (Wales, 2003).

Se ha comprobado que el coaching mejora el autoconocimiento, la autoaceptación, el bienestar, la capacidad de gestionar el estrés, las habilidades de comunicación y liderazgo, la consecución de objetivos, la confianza en uno mismo y una plétora de otros resultados beneficiosos (Fazel 2013). Entonces, ¿cuáles son los componentes esenciales de un coaching eficaz?

1. Confianza

Por su propia naturaleza, el coaching se basa en la confianza. Establecer y mantener una relación de confianza es fundamental para mejorar el proceso de coaching. En una relación de coaching basada en la confianza mutua, las personas que reciben coaching confiarán en el proceso y el coach, a su vez, confiará en el compromiso del coachee.

Si no hay confianza, se deduce que la compenetración y la confianza en el coach también se resentirán, al igual que la eficacia del proceso de coaching. Es lógico que estemos más dispuestos a asimilar las lecciones que se nos ofrecen cuando percibimos que proceden de una fuente competente y bien informada. Además, como coaches (y seres humanos) es más fácil trabajar con quienes se muestran receptivos y se comprometen positivamente con el proceso.

Desde una perspectiva neurológica, el altruismo, la empatía y otros comportamientos prosociales pueden desencadenar la liberación de oxitocina, una hormona asociada a los vínculos afectivos. A su vez, la vinculación puede influir positivamente en las autoevaluaciones del bienestar y las medidas de confianza, creando así un entorno de coaching abierto y honesto (Kosfeld, Heinrichs, Zak, Fischbacher y Fehr, 2005).

Independientemente de la experiencia y el nivel de habilidad que posea un coach, en ausencia de confianza, el coachee tendrá dificultades para ser abierto, honesto y reflexivo. Además, si la relación coach-coachee es deficiente, es probable que se reduzca el nivel de confianza del cliente en su propia capacidad para alcanzar objetivos (de Haan, Grant, Burger y Eriksson, 2016).

2. Claridad y responsabilidad del cliente

Aclarar las expectativas en las fases iniciales del coaching es esencial para obtener resultados eficaces. Según Schmidt (2003), el coaching puede fracasar cuando el coachee no está dispuesto a reflexionar y/o se niega a asumir la responsabilidad de su desarrollo y sus acciones.

Además, si el coachee tiene expectativas elevadas o poco razonables del proceso de coaching y delega toda la responsabilidad del progreso en el coach, es poco probable que la relación tenga éxito.

Schmidt (2003) también indicó que se debe invertir mucho tiempo al principio de un programa para establecer la transparencia sobre el proceso de coaching y las responsabilidades de cada parte. De este modo, se sientan las bases para una comprensión sólida de lo que queda por delante y se minimiza el riesgo de malentendidos y fracasos.

3. Objetivos

El coaching es, en esencia, una actividad orientada a la consecución de objetivos. La investigación sobre la fijación de objetivos (Latham & Locke, 1991) subraya la importancia de que los objetivos sean específicos y desafiantes, pero alcanzables. Un coach eficaz es aquel que se asegura de que los objetivos del cliente cumplen este criterio, al tiempo que anticipa los posibles obstáculos que podrían impedir la consecución de dichos objetivos.

La creación de objetivos y planes de acción mejora el rendimiento y facilita la consecución de metas. Grant (2014) descubrió que una relación coach-cliente centrada en objetivos era un potente predictor del éxito del coaching y que los objetivos iniciados por el cliente en lugar de por el coach estaban positivamente relacionados con el éxito de los resultados del coaching.

Los coaches deben guiar a sus clientes cuidadosamente a través del proceso de fijación de objetivos, evaluando y posiblemente abandonando los objetivos que parezcan poco probables de alcanzar. Por ejemplo, se puede pedir a los clientes que valoren en una escala del 1 al 10 su grado de compromiso con un objetivo concreto.

Si el cliente carece claramente de interés o compromiso, el coach puede ayudarle a identificar objetivos más importantes y a centrarse en ellos (Gregory, Beck y Carr, 2011).

4. Feedback y evaluación

Para iniciar y mantener un cambio de comportamiento, es imprescindible que el coachee reciba información sobre su progreso o la falta del mismo (Gregory, Beck y Carr, 2011).

Un gran número de estudios han destacado la importancia del feedback para un coaching eficaz, y muchos lo consideran una actividad integral dentro del proceso de coaching que revela la discontinuidad entre el rendimiento deseado y el actual (Ellinger & Bostrom, 1999).

Kluger y DeNisi (1996) sugirieron que los entrenadores eficaces son aquellos que son conscientes del tipo de feedback que comunican. Al proporcionar feedback, los coaches deben elegir cuidadosamente el lenguaje para facilitar cambios motivacionales y conductuales (consulte nuestras herramientas de motivación) y para ayudar a los clientes a reconocer que incluso el feedback negativo tiene valor.

5 ideas de coaching que puede probar hoy mismo

En coaching, a veces menos es más. Algunos de los ejercicios de coaching más eficaces suelen tener un diseño minimalista. A continuación se presentan algunas ideas de coaching sencillas que pueden incorporarse fácilmente a su práctica del coaching para desarrollar y apoyar la comunicación y mantener una fuerte conexión entre usted y sus clientes:

1. La rueda de la vida

La Rueda de la Vida es una herramienta de coaching sencilla pero eficaz que permite a los clientes formarse una idea de dónde se encuentran actualmente y dónde les gustaría estar en el futuro.

A través de la evaluación de diferentes aspectos de la vida y de los objetivos actuales, la Rueda de la Vida fomenta la autorreflexión, ayuda a sus clientes a comprender mejor su equilibrio vital y sus niveles de satisfacción con la vida, y a identificar sus puntos fuertes y débiles.

Como coach, puedes utilizar este ejercicio para ayudar a tus clientes a profundizar en por qué su rueda de la vida tiene el aspecto que tiene, cómo les gustaría que fuera su rueda y cómo realizar estos cambios.

La satisfacción vital se mide en función de ámbitos vitales predefinidos, que suelen incluir áreas como las finanzas, la carrera profesional, la salud y la forma física, el ocio, la comunidad, las relaciones, el amor, el crecimiento personal, la espiritualidad y el entorno físico.

Una vez identificados los ámbitos de la vida del cliente, éste los puntuará individualmente en una escala de 0 a 10 para reflejar su nivel de satisfacción en ese ámbito concreto. Una vez finalizada la evaluación, tanto el cliente como el profesional disponen de una representación visual de la satisfacción vital.

De este modo, los clientes pueden comprender dónde se encuentran actualmente, dónde les gustaría estar en el futuro y, lo que es más importante, qué ámbitos requieren más atención.

2. El ejercicio de gratitud "Tres cosas buenas

Se ha demostrado que la expresión de gratitud contribuye a las emociones positivas y, a su vez, al bienestar general (Emmons y McCullough, 2003).

El ejercicio de las Tres Cosas Buenas (Seligman, 2005) es una forma eficaz de promover el bienestar mediante la práctica regular de la gratitud. La premisa básica del ejercicio es sencilla: pensar y anotar tres cosas positivas que hayan sucedido hoy y las explicaciones causales de por qué han sucedido.

La eficacia de Tres cosas buenas depende de la reflexión y la repetición. El grado en que los clientes continúan con el ejercicio influye en los beneficios a largo plazo. Seligman, Steen, Park y Peterson (2005) descubrieron que completar el ejercicio con regularidad durante un mes producía un aumento de la felicidad y que los efectos positivos perduraban a los tres y seis meses de seguimiento.

Puede obtener más información sobre este ejercicio en Positive Psychology Toolkit©.

3. Una puerta se cierra, otra se abre

Alexander Graham Bell dijo una vez:

Cuando una puerta se cierra, otra se abre, pero a menudo miramos durante tanto tiempo y con tanto pesar la puerta cerrada, que no vemos las que se abren para nosotros.

Esta cita resume a la perfección el espíritu que subyace al ejercicio "Una puerta se cierra".

Desarrollado por Rashid (2008), One Door Closes es una forma eficaz de desarrollar el optimismo y replantear los acontecimientos negativos de una manera más positiva.

En este ejercicio, se invita a los clientes a hacer un repaso de su vida y a pensar en una ocasión en la que no tuvieron éxito en la consecución de su objetivo. A continuación, se invita al cliente a considerar y anotar las cosas positivas que sucedieron como resultado del cierre de la primera puerta; replanteando así los resultados negativos de forma positiva.

Este ejercicio también puede ser practicado por el cliente fuera del marco del coaching. En lugar de pensar en toda una vida, los clientes pueden realizar el ejercicio con regularidad a lo largo de su rutina semanal, planteándose la pregunta: ¿Qué fracaso tuvo consecuencias positivas imprevistas?

4. La rueda de las estrategias de afrontamiento

Las estrategias de afrontamiento eficaces son un importante mediador entre los acontecimientos vitales negativos y el bienestar psicológico (Herman-Stahl, Stemmler y Peterson, 1994).

Skinner y Zimmer-Gembeck (2007) identificaron 12 categorías jerárquicas comunes de afrontamiento. Entre ellas se encuentran la resolución de problemas, la búsqueda de apoyo, la evasión, la distracción, la reestructuración cognitiva, la rumiación, la impotencia, el retraimiento social, la regulación emocional, la búsqueda de información, la negociación, la oposición y la delegación.

La rueda de estrategias de afrontamiento puede utilizarse para detectar estrategias de afrontamiento adaptativas o no adaptativas; esta información puede utilizarse para considerar e introducir estrategias más eficaces.

Consulte el kit de herramientas de psicología positiva para obtener más información sobre la rueda de estrategias de afrontamiento y la mejor manera de utilizarla en su proceso de coaching.

5. Utilizar la fuerza de una forma nueva

Utilizar las fortalezas de nuevas formas tiene efectos positivos a largo plazo sobre la felicidad, el bienestar, el estrés, la vitalidad, la autoestima y el afecto positivo (Seligman, Steen, Park y Peterson, 2005; Wood, 2010).

Para comenzar este ejercicio, los clientes deben seleccionar una de sus principales fortalezas e identificar dónde está ya en acción esta fortaleza, y luego esforzarse por practicar la fortaleza de una manera novedosa en el trabajo, el hogar o el ocio. El coachee debe comprometerse a utilizar este punto fuerte de forma novedosa todos los días durante una semana.

El coach y el cliente pueden hablar sobre las áreas en las que puede aplicarse esta fuerza característica para mejorar o sacar el máximo partido de una situación determinada. Por ejemplo, ¿cómo podría un cliente utilizar la fuerza de la gratitud para centrarse en sí mismo cuando tiene ansiedad por hablar en público? ¿O utilizar la fuerza de la curiosidad para relacionarse con gente nueva?

Herramientas de evaluación del coaching

Uno de los mejores mecanismos para determinar los resultados es proporcionar medidas previas y posteriores a la evaluación. Se puede utilizar una amplia gama de pruebas, técnicas de escalado y cuestionarios para evaluar los puntos fuertes del cliente, sus progresos, sus objetivos y su satisfacción en relación con los resultados deseados, o para aclarar su compromiso de cara al futuro.

1. Escala de evaluación del proceso (PES: Ianiro, Lehmann-Willenbrock y Kauffeld, 2014)

El PES es una herramienta útil para evaluar la consecución de los objetivos del coachee. Se pide a los encuestados que valoren su grado actual de consecución de objetivos en una escala de 1(no conseguido en absoluto) a 10(totalmente conseguido).

Cuando se toman regularmente, por ejemplo al principio de cada sesión, se pueden calcular los valores medios de todos los objetivos definidos para cada cliente. El éxito del cliente en la consecución de sus objetivos individuales puede entenderse en términos de progreso y consecución de objetivos globales.

Goal Attainment Scaling (GAS) es otra opción que puede utilizarse como medio para evaluar los datos de los resultados del coaching. El GAS permite medir la consecución cualitativa de objetivos incorporando una medición cuantitativa a través de una escala Likert de 5 puntos en la que la consecución del objetivo se mide de -2(peor resultado esperado) a +2(mejor resultado esperado).

Aunque el PES y el GAS han demostrado su eficacia en la evaluación del progreso hacia objetivos específicos del programa (MacKay y Lundie, 1998), cabe señalar que, como ocurre con muchos instrumentos de autoinforme, estas herramientas de evaluación son susceptibles de distorsión y sesgo debido a la racionalización del rendimiento.

2. El Inventario VIA de Fortalezas (VIA-IS: Peterson & Seligman, 2004)

Desarrollado como método para evaluar los valores y fortalezas individuales, el VIA-IS puede ser una experiencia esclarecedora tanto para el cliente como para el coach. Seligman & Csikszentmihalyi (2000) afirmaron que gran parte del mejor trabajo realizado en la consulta amplifica las fortalezas más que las debilidades de los clientes.

Linley et al., (2010) exploraron las conexiones entre el uso de fortalezas, el progreso de objetivos, las necesidades psicológicas y el bienestar. Los resultados de este estudio sugieren que las personas que utilizaron sus puntos fuertes característicos se fijaron objetivos más acordes consigo mismas, avanzaron más hacia sus objetivos y mostraron un mayor bienestar general.

Esto no quiere decir que los valores en los que un cliente registra una puntuación baja deban ignorarse, sino que los resultados más positivos surgen de las intervenciones de coaching que tratan de promover las habilidades que ya abundan.

3. El Inventario de Competencias del Líder (LCI: Kelner, 1993)

El ICV es un método de autoinforme para medir el uso que hace una persona de cuatro dimensiones específicas del liderazgo: búsqueda de información, pensamiento conceptual, orientación estratégica y orientación al servicio.

Se pide a los encuestados que indiquen el grado en que han demostrado o visto diversos comportamientos. El LSI puede ser especialmente beneficioso en el coaching empresarial y ejecutivo para aumentar el impacto de un líder, y para medir, reforzar y desarrollar las habilidades de liderazgo.

4. Inventario de habilidades de liderazgo (LSI: Karnes & Chauvin, 1985)

El LSI es una autoevaluación de 56 ítems diseñada principalmente para líderes, que les anima a evaluar sus propias habilidades en relación con cinco dimensiones del liderazgo: habilidades de autogestión, habilidades de comunicación interpersonal, habilidades de consultoría para el desarrollo de grupos y organizaciones, y habilidades de versatilidad.

Se pide a los clientes que respondan utilizando una escala de 10 puntos que va desde "Esta habilidad es nueva para mí" hasta "Puedo realizar la habilidad bien. También puedo enseñar a otros". El LSI ha demostrado validez concurrente y de constructo y es una evaluación eficaz de las habilidades de liderazgo (Edmunds, 1998).

5. Escala de satisfacción con la vida (SWLS: Diener, Emmons, Larsen y Griffin, 1985)

La SWLS es una escala de 5 ítems diseñada para medir los juicios cognitivos sobre la satisfacción vital. Los encuestados indican en qué medida están de acuerdo o en desacuerdo con cada afirmación en una escala de 7 puntos de 1 (totalmente en desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo).

La SWLS es una medida válida y fiable de la satisfacción vital que se puede utilizar en una amplia gama de grupos de edad y aplicaciones. Además, la escala de satisfacción ha demostrado suficiente sensibilidad para ser eficaz en la detección del cambio y el seguimiento del progreso en términos de satisfacción vital durante el curso de las intervenciones de coaching (Pavot, Diener, Colvin y Sandvik, 1991).

5 actividades para implementar en su práctica de coaching

Las actividades que ponga en práctica pueden tener un enorme impacto en la eficacia de su coaching. Pensar en formas novedosas de ayudar a establecer objetivos, motivar y hacer un seguimiento de los progresos puede ser oneroso y llevar mucho tiempo, así que hemos hecho parte del trabajo duro por usted. Las siguientes actividades pueden utilizarse para añadir un poco de variedad o un nuevo enfoque a sus sesiones de coaching.

1. Visualización de objetivos

A medida que las personas se acercan a un objetivo, las representaciones externas, que aumentan la facilidad de visualización del objetivo, mejoran la persecución del objetivo (Cheema y Bagchi, 2011). En concreto, los objetivos fáciles de visualizar se perciben como más alcanzables y, por lo tanto, fomentan un mayor esfuerzo y compromiso que los objetivos más difíciles de visualizar.

Eficaz en diversos contextos, la visualización del progreso de un objetivo también aumenta la motivación a medida que las personas se acercan a su objetivo, lo que a su vez incrementa el esfuerzo y el compromiso.

Al igual que ocurre con los principios clave de fijación de objetivos establecidos por Locke y Latham (1991), los objetivos fijados en un contexto de coaching deben ser desafiantes pero alcanzables: los efectos beneficiosos de la visualización solo existen cuando las personas se acercan al objetivo (Cheema y Bagchi, 2011).

La herramienta de visualización de objetivos, disponible como parte del kit de herramientas de psicología positiva©, tiene como objetivo aumentar las expectativas de éxito, mejorar la motivación y la implicación emocional, e iniciar acciones de planificación y resolución de problemas mediante la promoción de comportamientos dirigidos a objetivos. El objetivo, como se muestra a continuación, es utilizar imágenes para ayudar a los clientes a cultivar una visión mental basada en expectativas positivas, que es más motivadora que la fantasía positiva.

En esta imagen, hemos utilizado la aplicación de coaching online Quenza para compartir el mp3 con nuestros clientes y que puedan repetir el ejercicio como deberes. Esto reforzará aún más sus imágenes mentales relacionadas con el objetivo, aumentando así su motivación.

Para visualizar una meta es esencial considerar detenidamente el objetivo; ya sea personal, educativo o laboral, la meta debe ser específica y clara para poder visualizarla con eficacia.

Una vez fijado el objetivo, el coach debe pedir al cliente que imagine su yo futuro y los pasos que podría dar en el proceso de consecución de su objetivo: en cuatro semanas, ¿qué decisiones habrá tomado para avanzar en la consecución del objetivo?

En seis meses, cuando/si están más cerca de alcanzar su objetivo, ¿cómo les hace sentir eso? Visualice la consecución de ese objetivo; ¿qué emociones experimenta? ¿Dónde se encuentra? ¿Qué está haciendo?

La visualización de metas consiste esencialmente en pensar en el objetivo y en las acciones necesarias para alcanzarlo. Imaginar no sólo el objetivo final, sino también las etapas para alcanzarlo, fomenta la reflexión sobre el proceso.

Al rememorar un viaje imaginario hacia el éxito, los clientes pueden considerar mejor las estrategias que podrían utilizar, los retos personales a los que podrían enfrentarse y los cambios cotidianos que pueden realizar para alcanzar su objetivo.

2. Entrevista motivacional

Desarrollada por Miller y Rollnick (2002), la entrevista motivacional (EM) es un proceso colaborativo y autodirigido que hace hincapié en el cliente/coachee como responsable último de realizar y mantener el cambio. Implica la aplicación de cuatro principios básicos: expresar empatía, desarrollar la discrepancia, superar la resistencia y apoyar la autoeficacia.

La IM sienta las bases para una práctica eficaz del coaching al animar al cliente a reflexionar sobre su comportamiento actual, su efecto más amplio en sus colegas, amigos y familiares, y fomentar objetivos a largo plazo e intermedios (Greif, 2007).

Según Miller y Rollnick (1991), un entrevistador motivacional eficaz debería:

• Expresar empatía a través de la escucha reflexiva.
• Desarrollar una discrepancia entre los objetivos o valores de los clientes y su comportamiento actual.
• Evite las discusiones y la confrontación directa.
• Adaptarse a la resistencia del cliente en lugar de oponerse a ella directamente.
• Apoye la autoeficacia y el optimismo.

3. Revisión del progreso de los objetivos personales

Como ya se ha comentado, los objetivos y la fijación de objetivos en el proceso de coaching forman parte integral de la eficacia del coaching. Según la teoría de la fijación de objetivos (Locke y Latham, 1991), la fijación de objetivos es más eficaz en presencia de una retroalimentación inequívoca que permita supervisar los progresos con frecuencia y reevaluarlos cuando sea necesario.

La Revisión del Progreso de los Objetivos Personales es una herramienta de autorreflexión que ayudará a los clientes a supervisar el progreso hacia la consecución de los objetivos mediante la revisión periódica de los progresos realizados de forma consciente, sin juzgarse a sí mismos.

Junto con el cliente, piense en algunas preguntas esenciales que le ayuden a seguir sus progresos, por ejemplo:

• ¿Qué tareas he realizado en el último mes de las que me sienta orgulloso?
• ¿Cuáles son mis objetivos para el próximo mes?
• ¿A qué problemas me he enfrentado? ¿Se han resuelto?
• ¿Qué queda por conseguir? ¿Qué tengo que hacer para alcanzar estos objetivos?

Las respuestas a estas preguntas deben revisarse mensualmente para controlar el progreso de los objetivos.

Consulte el Kit de herramientas de psicología positiva© si desea acceder y obtener más información sobre la Revisión del progreso de los objetivos personales.

4. Diario reflexivo

Según Colton y Sparks-Langer (1993) el diario reflexivo:

1. Sirve como registro permanente de pensamientos y experiencias.
2. Proporciona un medio para establecer y mantener una relación con los instructores.
3. Sirve de válvula de escape segura para preocupaciones y frustraciones personales.
4. Sirve de ayuda para el diálogo interno.

Se ha demostrado que la autoevaluación reflexiva tiene un impacto positivo tanto en el crecimiento intelectual como en la autoconciencia, lo que indica que la percepción positiva y la comprensión profunda de las propias emociones, fortalezas y debilidades permiten a las personas dar un paso atrás y reflexionar sobre sus acciones (Palmer; Bums y Bulman, 1994).

Las reflexiones de los clientes pueden revisarse en cualquier momento, por lo que es posible una clarificación progresiva de las percepciones (Hiemstra, 2001). La inclusión de un diario durante el proceso de coaching permite a los clientes hacer una crónica de su crecimiento, desarrollo y éxito. Cuando se alcanzan hitos previamente acordados, tanto el cliente como el coach pueden ver las acciones que condujeron a ese logro.

Tomarse un tiempo para anotar pensamientos, ideas y emociones los hace tangibles y reales, lo que permite a los clientes adoptar una nueva perspectiva y observarse a sí mismos desde la distancia.

Aquí encontrará una útil selección gratuita de sugerencias para la escritura reflexiva.

5. El medidor de emociones

El desarrollo de la inteligencia emocional consiste en adquirir las habilidades necesarias para gestionar las emociones, tanto las negativas como las positivas. La inteligencia emocional mejora la capacidad de comunicarse y relacionarse más eficazmente con los demás, resolver problemas con mayor facilidad, gestionar el cambio y generar confianza (Csikszentmihalyi & Csikszentmihalyi, 2006).

Las personas que tienen dificultades para identificar sus emociones pueden carecer, en consecuencia, de la capacidad para tomar conciencia de los estados emocionales que se beneficiarían de la regulación en la vida cotidiana.

El ejercicio del Medidor de Emociones está diseñado para desarrollar la capacidad de reconocer y etiquetar las emociones ayudando a los clientes a realizar un seguimiento de sus emociones en momentos regulares a lo largo del día. Se invita a los clientes a conectar con su experiencia emocional actual, prestando atención a cualquier sensación física que puedan experimentar.

Tras una cuidadosa observación de su estado emocional actual, se valoran en una escala del 1 al 10 el grado de agradabilidad de la emoción y sus niveles actuales de energía. Por ejemplo, una puntuación agradable de 7 y una puntuación energética de 8 corresponde a estar concentrado, mientras que una puntuación agradable de 3 y una puntuación energética de 7 corresponde a sentirse preocupado.

Desarrollar la autoconciencia emocional requiere práctica. Con el tiempo, este ejercicio puede convertirse en una herramienta intuitiva y poderosa para que los clientes reconozcan su estado emocional, reconozcan las emociones que están experimentando y amplíen su vocabulario emocional.

Si está interesado en aprender las habilidades necesarias para entrenar profesionalmente la inteligencia emocional, consulte la Emotional Intelligence Masterclass©.

5 intervenciones de coaching

Las siguientes intervenciones son excelentes sugerencias para aplicar en sus sesiones de coaching.

1. Intervención Mindfulness

El mindfulness y el coaching como asociación metodológica han suscitado interés teórico y de investigación, cuyos resultados indican la eficacia de las prácticas de mindfulness cuando se aplican al contexto del coaching, tanto para el coach como para el cliente (Spence, Cavanagh & Grant, 2008).

No es de extrañar si se tiene en cuenta la importancia de la atención en el momento y la conciencia sin prejuicios tanto en el mindfulness como en las prácticas eficaces de coaching.

Hay muchos métodos por los que la atención plena puede incorporarse al paradigma del coaching, uno de los cuales es la Meditación de Escaneo Corporal. Al igual que muchas meditaciones guiadas, ejercicios de respiración y otras intervenciones de mindfulness, el Body Scan funciona especialmente bien cuando se utiliza como herramienta de coaching online:

El escaneo corporal se ha asociado con un cambio perceptivo en el que los pensamientos y sentimientos se reconocen como acontecimientos que ocurren en el campo más amplio de la conciencia. Este ejercicio flexible puede aplicarse cara a cara o digitalmente mediante plataformas de coaching como Quenza (en la imagen).

Además, la práctica regular de la exploración corporal se ha relacionado con una disminución de la rumiación, una mayor tendencia a describir experiencias y un aumento de la autocompasión (Sauer-Zavala, Walsh, Eisenlohr-Moul y Lykins, 2013).

El escáner corporal desarrolla la atención plena a través de varias vías: prestando atención a diferentes partes del cuerpo por turnos, activando y desactivando la atención deliberadamente, y tomando conciencia de los estados mentales positivos y negativos y relacionándose con ellos de forma diferente.

Puedes aprender más sobre este ejercicio y el coaching mindfulness en la Masterclass Mindfulness X.

2. Intervención motivacional

La intervención Conciencia Motivacional Diaria se utiliza para aumentar la conciencia del cliente sobre la motivación y el grado en que la motivación de las actividades diarias está autodeterminada.

Un cliente que comprende que puede influir en sus propios niveles de motivación está mejor preparado para adoptar las prácticas necesarias para mantener el impulso hacia sus objetivos.

El ejercicio de conciencia motivacional es sencillo de administrar y completar; se invita a los clientes a fijarse en lo que les motiva a lo largo de sus actividades diarias y a considerar los factores que influyen en ello.

En momentos aleatorios a lo largo del día, los clientes deben pensar en sus respuestas a tres preguntas de "toma de conciencia": ¿Qué estoy haciendo? ¿Por qué lo hago? ¿Adónde me lleva?

Las reflexiones sobre estas preguntas se registran y sirven para reflexionar sobre su comportamiento en términos de orientación motivacional.

3. Investigación apreciativa

La Indagación Apreciativa (IA) es una intervención eficaz que puede brindar oportunidades a los coaches para facilitar los procesos de aprendizaje de los clientes de forma más efectiva. Cooperrider (1986) describió la IA como un enfoque que permite al cliente experimentar un proceso de transformación a través de la exploración y el descubrimiento de sus puntos fuertes y su potencial positivo.

El enfoque del coaching apreciativo sienta las bases para construir cambios transformadores de forma positiva, alejando el pensamiento y el lenguaje de una orientación deficitaria (negativa) y acercándolos a una orientación más apreciativa (positiva).

El enfoque del coaching apreciativo puede influir en la experiencia de aprendizaje del cliente profundizando en su apreciación de sus contribuciones y logros únicos y creando soluciones sostenibles a través del descubrimiento colaborativo (Suess y Clark, 2014).

4. Dar feedback negativo de forma positiva

Según Cleveland, Lim y Murphy (2007), la única tarea más difícil que recibir feedback sobre el rendimiento es dar feedback sobre el rendimiento.

A pesar de ello, el feedback constructivo tiene muchos beneficios positivos, como revelar los obstáculos que hay que afrontar si se quiere alcanzar el éxito en el futuro. Recuerde también que probablemente hay más posibilidades de aprender de nuestros errores que de nuestros éxitos.

Folkman (2006) ofreció algunos consejos generales para abordar el feedback negativo con los clientes de coaching:

• Centrarse en el comportamiento o la acción problemática en lugar de en la persona minimizará el riesgo de que el comentario se interprete como un ataque personal.
• Sea constructivo, específico y sin prejuicios.
• Explorar mutuamente futuras vías de mejora o cambio.

Puede encontrar más información sobre el proceso de replantear la retroalimentación negativa de forma valiosa en el Kit de herramientas de psicología positiva.

5. Intervención basada en fortalezas

La investigación sugiere que las intervenciones basadas en fortalezas son un predictor significativo del cambio en el comportamiento de liderazgo transformacional.

MacKie (2013) descubrió que los enfoques basados en los puntos fuertes ofrecen una metodología eficaz para el desarrollo del liderazgo. El enfoque de las fortalezas en el coaching fomenta el desarrollo basándose en las fortalezas existentes en lugar de intentar mejorar las debilidades; considerar lo que es fuerte en lugar de lo que está mal.

Es probable que los clientes se sientan más satisfechos con el proceso de coaching si tienen en cuenta sus puntos fuertes y cómo pueden desarrollarlos en lugar de compensar sus debilidades.

De hecho, trabajar en nuestros puntos fuertes nos hace sentir mejor y es mucho más motivador que trabajar en los puntos débiles (Kauffman, 2006). Por ejemplo, compare los siguientes enfoques y piense cómo respondería usted como cliente:

Un enfoque basado en el déficit
1. Piense en un aspecto de su trabajo que le resulte pesado y le cueste hacer bien.
2. Fórmese un objetivo a 12 meses vista para llevar su rendimiento en esta área a un nivel adecuado.
3. 3. Observa cómo te sientes.

Un enfoque basado en las fortalezas
1. Piense en un aspecto de su trabajo que disfrute y en el que sea bueno.
2. Formula un objetivo a 12 meses vista para desarrollar aún más tu competencia en esa área.
3. 3. Observa cómo te sientes.

23 hojas de trabajo útiles

Para ayudarle en su labor de coaching, a continuación encontrará una selección de hojas de trabajo útiles para utilizar con sus clientes.

Fijación de objetivos

Esta recopilación contiene cinco cuadernos y hojas de trabajo del blog de Psicología Positiva que le ayudarán a guiar a sus clientes en el establecimiento de objetivos vitales eficaces y a supervisar el progreso hacia la consecución de los mismos.

Autoconfianza

Para muchos coaches, un aspecto importante del proceso de coaching es el viaje de los clientes hacia una mayor confianza en sí mismos. Encontrará una selección de cinco hojas de trabajo diseñadas para mejorar la confianza en uno mismo a través de la exploración de los puntos fuertes, las creencias fundamentales y la autoestima.

Inteligencia emocional

Si desea introducir la inteligencia emocional en su práctica de coaching, esta colección de seis hojas de trabajo de IE y cinco libros de trabajo está repleta de maneras en que puede ayudar a educar a los clientes sobre la importancia de la inteligencia emocional, mejorar la conciencia social y de uno mismo, y mejorar las habilidades de autogestión.

Diario reflexivo

Esta hoja de trabajo gratuita es ideal para coaches que deseen introducir el diario reflexivo en su práctica de coaching. Los ejercicios que se incluyen proporcionan sugerencias que invitan a la reflexión para ayudar a sus clientes a centrar mejor su atención en la autorreflexión y hacer que el proceso de escritura reflexiva sea un poco más fácil.

Esta hoja de ejercicios de autorreflexión forma parte de un artículo más amplio que contiene una plétora de preguntas, ejercicios y herramientas de autorreflexión. El objetivo de esta hoja de ejercicios es ayudar a sus clientes a reflexionar sobre sus valores, puntos fuertes y motivaciones.

Cuestionarios previos al coaching

La inclusión de cuestionarios previos al coaching es fundamental para identificar con precisión los niveles de rendimiento al inicio del proceso de coaching con el fin de lograr resultados profesionales o personales valiosos.

Existen varios métodos para evaluar este aspecto, por ejemplo, entrevistas de diagnóstico o entrevistas cara a cara; sin embargo, el cuestionario previo al coaching es una estrategia eficaz y que requiere menos tiempo para recabar esta información.

Los cuestionarios previos al coaching están diseñados para centrarse en áreas específicas del rendimiento vinculadas a objetivos concretos de coaching. Los resultados proporcionan información al inicio del programa de coaching que puede utilizarse como punto de partida para acordar objetivos y acciones futuras (Cooper, 2009).

Muchos coaches incorporan cuestionarios a su ritual previo al coaching para asegurarse de que sus clientes están adecuadamente preparados y comprometidos con la acción.

Los exhaustivos cuestionarios previos al coaching son una forma eficaz de determinar las necesidades y expectativas de un cliente antes del coaching y de supervisar el progreso a lo largo del proceso de coaching.

Los aspectos más importantes del cuestionario son: 1) asegurarse de que las preguntas que se formulan son pertinentes, y 2) utilizar la información proporcionada para hacer un seguimiento de esas preguntas. El cuestionario previo al coaching no es un mero ejercicio vacío; la información debe utilizarse para dar forma a su enfoque.

Las preguntas deben adaptarse a su especialidad y crearse específicamente para aumentar su conocimiento del cliente, pero también para ayudar a concienciar a su cliente de lo que realmente está buscando.

Antes de administrar la encuesta, una prueba previa ayudará a identificar las preguntas confusas y a aumentar la validez y la fiabilidad. Si es posible, las personas del grupo de la prueba previa deben ser similares a las que completarán la encuesta una vez finalizada. Compartir esto con los clientes en línea antes de una cita inicial le dará tiempo para planificar una sesión de admisión más personal con objetivos personalizados e indicaciones de autorreflexión:

Las siguientes preguntas/afirmaciones te servirán de guía para crear tu propio cuestionario de coaching, como hemos hecho nosotros arriba utilizando el Constructor de Actividades personalizado de Quenza:

• ¿Qué espera del programa de coaching?
• ¿Cuáles son los tres cambios más importantes que le gustaría hacer en su vida?
• Enumere tres objetivos que le gustaría alcanzar en los próximos tres meses.
• Si pudiera cambiar una cosa de su vida ahora mismo, ¿qué cambiaría?
• ¿Estás dispuesto a hacer lo necesario para cambiar tu situación?
• ¿Cómo de cerca/lejos te parece el éxito en tu vida/carrera actual?
• ¿Cuáles diría que son sus tres puntos fuertes?
• ¿Cómo calificaría su felicidad en una escala del 1 al 10?
• En una frase, ¿cómo describiría su año anterior?

Pruebas para que los entrenadores perfeccionen sus habilidades

Una forma eficaz de perfeccionar tus habilidades como coach es identificar tus puntos ciegos. Todos los tenemos, puede que se trate de un área en la que te falta comprensión, o tal vez necesites trabajar para dar feedback negativo de forma más eficaz.

Independientemente de cuál sea, saber en qué aspectos necesita mejorar le permitirá realizar los cambios necesarios para lograr resultados de coaching más satisfactorios.

Aunque sus habilidades de coaching sean buenas, es importante que se esfuerce por encontrar formas de mejorarlas aún más. Hay muchos métodos para poner a prueba sus habilidades de coaching: encuestas, cuestionarios, escalas... Todos tienen el mismo objetivo: hacerle saber qué debe hacer para llevar sus habilidades de coaching al siguiente nivel.

El Coaching Outcome Short Scale (COSS: Schmidt & Thamm, 2008) es uno de estos métodos, desarrollado para evaluar la satisfacción del cliente con su coach, el programa de intervención, la consecución de objetivos, los resultados, el cambio personal y los niveles de autosatisfacción general.

Los ítems del COSS incluyen preguntas relacionadas con la satisfacción en cuanto a los aspectos mencionados anteriormente, por ejemplo, "¿Cómo de satisfecho está con su coach?", "¿Cómo de satisfecho está con el progreso hacia la consecución de sus objetivos?", "¿Cómo de satisfecho está con el cambio personal a través del coaching?", y "¿Cómo de satisfecho estaba con usted mismo en el coaching?".

El objetivo de estas preguntas es ofrecerle a usted, el coach, una visión de sus propios puntos fuertes y débiles desde la perspectiva del cliente. Los ítems del COSS se valoran en una escala de 10 puntos que va de 1 (nada satisfecho) a 10 (muy satisfecho).

Como ya se ha comentado, la relación coach-cliente es fundamental para los resultados del coaching. El Inventario de la Alianza de Trabajo (Working Alliance Inventory, WAI: Horvath & Greenberg, 1989) puede utilizarse para evaluar la solidez de la relación coach-coachee.

El instrumento de 36 ítems se utiliza ampliamente para evaluar la fuerza y la calidad de la relación entre el coach y el cliente a través de tres subescalas: Tarea, Objetivo y Vínculo. Posteriormente, Tracey y Kokotovic (1989) desarrollaron una versión abreviada de 12 ítems del WAI.

Los estudios de validación han demostrado que el WAI y la forma corta del WAI presentan una buena validez de constructo y una alta fiabilidad (Corbière, Bisson, Lauzon y Ricard, 2006).

Ser consciente de las formas en que se puede mejorar como coach permite reevaluar las áreas que requieren más atención. Cualquier área que destaque a través de los comentarios de los clientes puede abordarse y desarrollarse más para que pueda continuar su camino como coach cualificado.

Más recursos relevantes (en nuestro blog)

Para apoyar a los coaches, tenemos en nuestro blog una gran variedad de recursos a los que puede acceder. Los enumeramos a continuación.

Establecimiento de objetivos

La importancia de establecer objetivos dentro del proceso de coaching es vital para lograr resultados positivos. En este artículo encontrará más información sobre la psicología y la investigación que subyacen al proceso de fijación de objetivos, así como una colección de 47 ejercicios, herramientas y juegos de fijación de objetivos.

Además, si desea saber más sobre los principios y técnicas clave que subyacen en el proceso de fijación de objetivos, y consejos sobre la mejor manera de alcanzar esos objetivos, consulte el artículo sobre fijación de objetivos en el blog de Psicología Positiva.

Este artículo, repleto de información, contiene excelentes orientaciones sobre cómo determinar y establecer objetivos vitales, cómo priorizar objetivos y técnicas para alcanzar el éxito que puede incorporar a sus programas de coaching para utilizarlos con sus clientes.

Además de estos excelentes artículos y ejercicios, consulte nuestra completa biblioteca de herramientas de life coaching.

Fortalezas

En nuestro artículo sobre tests para encontrar puntos fuertes encontrará una selección de nueve tests y cuestionarios que le ayudarán a identificar sus puntos fuertes y los de sus clientes.

Investigación apreciativa

Si está interesado en aprender más sobre la mejor manera de aplicar la indagación apreciativa al proceso de coaching, aquí encontrará una amplia selección de herramientas, ejercicios y actividades relevantes.

Inteligencia emocional

Si la inteligencia emocional es un concepto sobre el que le gustaría aprender más o introducirlo en su proceso de coaching, puede encontrar más información sobre la importancia de la inteligencia emocional y la formación en IE en el blog de Psicología Positiva.

Además, puede consultar estos artículos que dan acceso a tests de IE, actividades, ejercicios y lecturas recomendadas.

Autoaceptación

The Science of Self-Acceptance© es un curso en línea con base científica diseñado para ayudarle a apoyar a sus clientes en el aprendizaje de una relación sana consigo mismos.

Esta masterclass autodidacta le proporciona los materiales necesarios para ofrecer coaching de alta calidad y guiar eficazmente a los clientes en la creación de una relación más aceptante y satisfactoria consigo mismos.

Otros recursos

Aquí encontrarás ocho habilidades indispensables de coaching en psicología positiva que te convertirán en un profesional valioso y solicitado.

17 Ejercicios de Psicología Positiva

Si buscas más formas basadas en la ciencia para ayudar a los demás a mejorar su bienestar, esta colección exclusiva contiene 17 herramientas validadas de psicología positiva para profesionales. Utilízalas para ayudar a los demás a florecer y prosperar.

Un mensaje para llevar a casa

Ser un gran coach es un arte; no todo el mundo puede hacerlo con facilidad. A muchos les puede parecer una habilidad que se consigue sin esfuerzo, pero en realidad, los mejores coaches inspiran, empoderan y motivan a sus clientes para que progresen y tengan éxito.

Mientras que un diccionario ofrecerá una definición contundente pero técnicamente precisa, cuando hablamos de coaching a través de la lente de la psicología positiva nos centramos en sus prácticas, en las estrategias de coaching de máxima eficacia y, sobre todo, en los beneficios subjetivos y el bienestar que promueven las intervenciones de coaching.

Espero que este artículo te haya resultado útil como fuente de ideas, ejercicios y herramientas de evaluación que puedes incorporar a diversos contextos de coaching para adaptar tus programas a las necesidades de tus clientes.

Háganos saber en los comentarios si ha probado alguna de las actividades detalladas anteriormente, ¿le han ayudado a ayudar a los demás?

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.